（工商管理专业论文）云南mhg研究院股权激励模式研究.pdf

1 2 学位论文原创性声明 声明：本人所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进 行研究工作所取得的成果。 尽我所知， 除文中已经注明引用的内容外， 本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。 对本 文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。 本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 论文作者签名： 日期： 年 月 日 学位论文版权使用授权书 本人完全了解云南财经大学有关保留、 使用学位论文的规定， 即： 学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文和论文电子版， 允许 学位论文被查阅或借阅；学校可以公布学位论文的全部或部分内容， 可以采用影印、缩印或其它复制手段保存、汇编、发表学位论文；授 权学校将学位论文的全文或部分内容编入、提供有关数据库进行检 索。 （保密的学位论文在解密后遵循此规定） 论文作者签名： 导师签名： 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日 3 摘要 i 摘要摘要 根据国家深化科技体制改革的要求， 1999 年全国大小近万家的科研机构由原 来的事业单位身份转变成为了企业体制，走上了自负盈亏，自我发展的道路。 通过转制，院所的市场化意识和服务意识得到增强，但是由于院所转制为科技 型企业以后，对人才的吸引力降低，出现了人才持续流失的现象，目前这种现 象已经严重制约了院所的进一步发展，如何吸引人才和留住人才已经成为转制 院所发展的瓶颈。因此，研究如何采用股权激励这种中长期激励模式来解决转 制院所普遍性的人才流失问题是一个迫切性的值得探讨的课题。本文针对云南 mhg研究院股权激励模式的分析研究希望能够帮助解决研究院问题的同时也能 给全国其他的转制院所管理工作提供一个有益的参考。 本文结合作者工作的经历，提出应该把院所的核心骨干人员视为重要的人 力资本，而不仅仅是人力资源看待。应允许人力资本通过实施股权激励的方式 参与到研究院科研生产经营的剩余价值再分配中来，以此吸引和激励核心骨干 人才为院所的持续发展贡献自身的聪明才智。 文中通过对研究院股权激励的 swot 分析以及研究院以往股权激励的一些 实践案例，讨论了研究院实施股权激励的必要性、问题和障碍，提出了研究院 具体的股权激励模式：在研究院层面采用虚拟股权激励的方式，同时配合平衡 计分卡、360 度考核等方式考核相应的绩效；在项目组层面则采用动态股权激励 的方式，同时配合经济增加值为主的指标考核相应的绩效。这种 “一虚一实” 两 级模式实施股权激励，体现了研究院做平台，项目组做绩效的战略安排，同时 既可以回避当前宏观政策的一些规定，又可以丰富股权激励的层次和手段，并 在研究院可控的范围内加大对成绩突出的项目组的激励。 当然，股权激励虽然很好，但在实际的操作中也要注意方案的合理性，要回 避股权激励中存在的激励操纵、激励过度和股权固化等问题，否者，就会使股 权激励的效果打折扣，导致不必要的问题发生。 总之，本文希望通过研究股权激励的方式来解决转制院所吸引人才、留住人 才的难题，使人才能够安心工作，为院所的发展贡献自己的聪明才智，同时也 摘要 ii 使研究院健康发展，最终实现国有资产的保值增值。 关键词：股权激励；转制院所；虚拟股权；动态股权 abstract iii abstract as a response to the requirements of our country to deepen the reform of the science and technology management system, nearly ten thousands of scientific research institutes, of which the identity was transformed into the enterprise system from the original institutions, embarked on the road of self-financing, self-development in 1999. by transforming the system, the market awareness and sense of service of the institutes were enhanced. but the brain drain phenomenon appeared constantly, due to the reduction of the attraction of talent when the institutes were transformed into scientific and technological enterprises. at present, this phenomenon has seriously hampered the further development of the institutes. thus, to attract and keep talents has become one of the primary difficulties for the restructuring of the institutes. therefore, how to use the equity incentive system, a medium - and long - term incentive model, to solve the universal brain drain of the restructuring of institutes is an urgent issue to be discussed. yunnan mhg research institute is one of the restructuring of institutes, which encounters the same problems mentioned above in the process of development. in this thesis, through the mode analysis of the equity incentive for yunnan mhg research institute, we hope not only to help solve the problem of the institute but also provide a useful example for the management of other restructuring of institutions. combining with the authors work experience, this thesis pointed out that the key staff of the institutes should be regarded as an important human capital, not just treated as a human resource. through the implementation of the equity incentive method, human capital was allowed to participate in the redistribution of surplus value from the production and operation of the institute. it could attract and motivate the key staff to contribute their intelligence and wisdom continually. applying the swot analysis to the equity incentive of the institute and the historical practice of the equity incentive, the author discussed the necessity, problems, and obstacles for the implementation of the equity incentive in the institute, and proposed the specific equity incentive strategy for the institute. that was, using virtual equity incentive methods together with the balanced scorecard, and a comprehensive evaluation method to evaluate the corresponding performance of the abstract iv whole institute; and using dynamic equity incentive methods, simultaneously coordinating the index based on economic added value to evaluate the corresponding performance of the project groups. the two-level-mode, a virtual and a real, to implement the equity incentive embody the strategic arrangement of the institute to make the platform and the project group to make the performance. and the two-level-mode cannot only avoid some of the regulations of the current macroeconomic policy, but can also enrich the level of equity incentive and means as well as increase the incentive of the project team for outstanding achievements within the controllable range in the institute. although equity incentive is good, we should also pay attention to the feasibility of the scheme in the actual operation to avoid the problems like the incentive manipulation, incentive excessive, and equity curing in equity incentive. otherwise, it will weaken the stock stimulation and bring about unnecessary problems. in a word, the author hopes that the research of equity incentive can solve the problem of the attracting and retaining talents for the restructuring of the institutes, and will allow personnel to work at ease and contribute their wisdom to promote the healthy development of the institute and finally realize the maintenance and appreciation of the state-owned assets. keywords: equity incentive; restructuring of institutes; virtual equity; dynamic equity 目录 v 目录目录 摘要 . i abstract . iii 第一章 绪论 . 1 第一节 研究背景 . 1 第二节 研究的意义 . 3 第三节 研究的主要方法 . 4 第四节 研究的思路和内容结构 . 6 第二章 股权激励的基本理论 . 8 第一节 激励的理论 . 8 一、激励的基本划分 . 8 二、马斯洛需要层次理论 . 8 三、激励保健双因素理论 . 9 四、期望理论 . 9 五、公平理论 . 9 六、强化理论 . 10 第二节 股权激励的理论依据 . 10 一、委托代理理论 . 10 二、 人力资本理论 . 11 第三节 股权激励的效果 . 12 一、股权激励的积极效果 . 12 二、股权激励的消极效应 . 13 第四节 股权激励的形式 . 13 一、管理层股票期权 . 14 二、员工持股计划 . 14 三、管理层收购 . 14 四、虚拟股票 . 14 第三章 云南 mhg 研究院的现状分析 . 16 目录 vi 第一节 云南 mhg 研究院的现状 . 16 一、云南 mhg 研究院概况 . 16 二、云南 mhg 研究院的科研和经营情况 . 16 三、云南 mhg 研究院的人力资源概况 . 18 第二节 云南 mhg 研究院的 swot 分析 . 19 一、云南 mhg 研究院的优势（strength） . 19 二、云南 mhg 研究院的劣势（weakness） . 20 三、云南 mhg 研究院的机会(opportunity) . 21 四、云南 mhg 研究院的威胁（threat） . 22 第三节 云南 mhg 研究院前期股权激励探索的实践 . 23 一、云南 mhg 研究院前期股权激励成功案例 . 23 二、云南 mhg 研究院前期股权激励失败案例 . 24 第四节 云南 mhg 研究院实施股权激励的必要性 . 26 一、深化产权制度改革，建立现代企业制度的趋势要求 . 26 二、改变现行结构单一的薪酬分配方式的要求 . 27 三、改变核心骨干人员短期行为的要求 . 28 四、改变人才流失严重的要求 . 28 第四章 云南 mhg 研究院股权激励方案 . 30 第一节 激励对象 . 30 第二节 激励模式选择 . 31 一、虚拟股权激励 . 31 二、动态股权激励 . 33 第三节 建立科学的绩效评估体系 . 35 一、平衡计分卡 . 36 二、经济增加值（eva） . 40 第四节 股权的弹性 . 42 第五节 云南 mhg 研究院实施股权激励的主要问题和障碍 . 43 一、法律法规不完善影响了股权激励的推广 . 43 二、经理人市场的缺乏制约股权激励的效果 . 44 三、产权市场有待进一步完善 . 44 第五章 结论与展望 . 45 目录 vii 第一节 结论和启示 . 45 第二节 研究的不足与展望 . 46 参考文献 . 48 致 谢 . 50 目录 viii 第一章 绪论 1 第一章第一章 绪论绪论 第一节 研究背景 1999 年国家经贸委所属的 242 家科研院所根据国家深化科技体制改革的要 求全面启动了企业化的转制工作，随后全国各地也陆续公布了各自的科研院所 转制方案。云南省把省属 22 家应用型科研机构列入首批改革转制的范围，按照 进入企业集团、转为科技型企业和技术服务与中介机构 3 种方式进行转制。 在此次科技体制改革中全国大小近万家的科研机构在这次改革中由原来的 事业单位身份转变成为了企业体制，走上了自负盈亏，自我发展的道路。到现 在这些转制院所经历了 10 多年的发展历程，面对市场经济的挑战，科技人员的 市场竞争意识普遍得到了增强，从事的科研与经济的结合程度也得到提高，院 所的经济收入也有相应的增长，市场化意识和服务意识也得到了增强。但是我 们也应该看到大多数省市的转制院所随着转制过渡期的结束以及时间的推移在 持续发展方面逐渐暴露出许多问题和困难，例如人才的流失、科研绩效降低、 科研项目产业化困难等等 1，其中最困扰当前转制院所发展的突出问题就是人 才的流失问题，这些曾经自诩为人才高地的科研院所如今也面临高素质人才缺 乏的困境，不仅外部高层次人才引进困难，而且内部人才也都出现不稳定的现 象，人才流失情况严重。转制院所人才的流失主要有以下三种形式： （一）掌握 较好市场前景项目的科技人员脱离单位自主创业； （二）具有博士、硕士学历背 景的科技人员调动到大学、公务员系统工作； （三）优秀年轻科技人员以考研、 考博的方式实现二次择业。高素质人才的流失已经严重影响到转制院所发展的 后劲。 以云南省 22 家转制院所的统计数据就可以看到这一变化。 2005 年与 2000 年相比，22 家转制院所科研项目总数减少了 147 个，降幅为 42.6%；r&d 经费 内部支出减少了 1285.2 万元，降幅为 15.8%；专利保有量减少了 21 件，降幅为 25.9%；公开发表的论文减少了 118 篇，降幅为 55.3%2。这些数据说明由于人 才的流失，转制院所的研发活动出现了明显下降，科研产出相对减少，科研项 目进展缓慢。有的院所出现了在 5 年转制过渡期间申请的“科技厅转制院所专项 第一章 绪论 2 基金” 项目全部搁浅的情况， 个别转制院所甚至走到了生存困难的境地。 人才是 转制院所发展的关键性因素，缺乏人才不仅院所的科研项目质量和进度无法保 证，而且生存发展也将面临困难。因此，采取何种激励模式来提高院所对核心 骨干人才的吸引力，降低核心人才的流动性，一直是院所长们思考和探索的事 情。 院所传统的激励模式主要就是针对核心人员实施工资、奖金、利润提成加 职务提拔，但是这种方式随着社会的发展，分配方式日益丰富，其外部竞争性 逐步降低3， 对人才的吸引力和激励效应减弱， 并同时暴露出一些弊端， 譬如说， 容易导致骨干人员的短期行为，不利于研究院的整体利益和长期发展；核心人 员不容易建立稳定的预期和信心；骨干人员自我实现的成就感不强等等，需要 得到修正和完善。而股权激励作为一种行之有效的长期激励方式，应该能够较 好地弥补上述问题，并且已经在西方企业特别是高科技企业中普遍运用，效果 突出。美国的高技术中小企业几乎 100%实行了股权激励制度，日本的科技企业 实施长期股权激励的比例也高达 15%4 。在我国现阶段股权激励制度还处在一 个不断探索的过程之中，民营企业股权激励相比之下发展较快，而国营企业由 于存在着“国退民进”和“国进民退”的争论以及国有资产流失等问题的困扰使得 股权激励的探索进展缓慢。近两年随着国有企业的发展，国资监管部门也日益 意识到股权激励的重要性，密集出台了一些相关政策。2011 年 6 月国务院国资 委在关于加强中央企业科技创新工作的意见中提出探索企业中长期激励机 制，在一些上市公司开展股票期权、限制性股票等激励试点工作5；云南省国资 委也提出了要在下辖企业中探索建立股权激励等中长期激励约束机制的工作要 点；2012 年 1 月南京市委、市政府联合江苏省科技厅、教育厅共同发布深化 南京国家科技体制综合改革试点城市建设 打造中国人才与创业创新名城的若干 政策措施 （简称南京科技 9 条）其中提到在高校、科研院所以科技成果作价入 股的企业、国有控股的院所转制企业、高新技术企业实施企业股权（股权奖励、 股权出售、股票期权）激励以及分红激励试点。2012 年 2 月云南省科技工作会 上相关省领导提出云南也将很快出台类似的激励政策。应该说目前国企实施股 权激励的时机已经逐步成熟。 第一章 绪论 3 第二节 研究的意义 云南 mhg 研究院（以下简称研究院）是省属转制科研院所中的一家，其按 照保持独立法人身份，进入企业集团的形式完成了转制工作。研究院发展到现 在，和其他的转制院所的情况一样，同样也出现了人才流失等问题，发展遭遇 了瓶颈，也需要在体制机制的层面探讨引入股权激励这种中长期激励制度来稳 定人才，促进发展。股权激励作为一种中长期的激励方式，发展到现在形式和 内容都十分丰富，按照权利义务的不同可分为现股激励、期股激励、期权激励、 虚拟股票激励等，按照实施对象的不同又可分为管理者收购（mbo）计划、员 工持股（esop）计划等。股权激励并非是一种可以解决所有问题方法和模式， 只有在充分了解以往众多股权激励模式的基础上根据自身的特定环境、行业类 型属性、企业规模、人员结构等综合考虑选择合适的模式，才能很好地发挥股 权激励的作用，如果机械地照搬照抄他人的激励模式不仅不会使自己的激励达 到应有的效果，有些时候甚至还会出现反作用，最终影响到企业的发展。研究 院作为一家全资国有的研究机构，同时又具有中小型科技型企业的特点，如何 根据自身情况制定区别于国有大型企业、上市公司和民营企业的具有自己特点 的股权激励政策，达到稳定人才，调动工作积极性，最终实现企业和个人共同 和谐发展应该是一个值得认真研究的课题。 科研机构转制是中国科技发展史中一件引人关注、影响深远的大事，其目 的是要从根本上解决科技与经济结合的体制与机制问题。如果科研机构的转制 只是行政隶属关系的简单变化，单位登记性质的表面转换，而不进行产权关系 的根本变革，则转制的结果只会导致科研机构重复原来国有企业的老路，使其 发展陷入新的困境，目前很多的转制科研院所面临的情况本质上就是上述问题 的表现。这个问题解决不好就会深刻影响转制科研院所今后持续发展的质量和 后劲。本文通过云南 mhg 研究院股权激励模式的研究，提出一种可行的股权激 励模式，促进院所的人力资源资本化进程，满足科研人员参与研究院管理的要 求，规范研究院日常运行，减少监督成本，提高监督效率6，为全国众多的转制 科研院所进一步深化机制体制改革提供一种有益的参考。 国家在“十二五”发展规划中提出继续坚持把科技和创新作为加快转变经济 增长方式的重要支撑，大力实施科教兴国战略，加快完善科技创新机制体制建 第一章 绪论 4 设。转制科研院所作为科技战线上的一支重要力量，应该是国家创新体系中的 重要组成部分，不应该只是简单视同为一般的科技型企业，其本身还承担着许 多国家赋予的特殊任务包括航天、海洋、医药、军事以及涉及国计民生的一些 重要科技目标。这些转制院所发展的好坏直接影响到国家科教兴国战略的落实。 通过云南 mhg 研究院股权激励模式的研究也可以为国家相关的管理部门提供 一种深化科研管理体制改革，促进转制院所健康发展，构建国家创新体系建设 以及探索国有资产保值增值的思路。 第三节 研究的主要方法 本文从管理学的激励理论出发，以现有理论成果为依据，结合本人实际工 作经验的基础上开展研究。 首先，收集调研大量的文献资料，通过对发达国家、上市公司、民营企业 关于股权激励的理论、方法的研究以及国内其他转制科研院所在体制机制方面 的改革措施、人力资源管理、发展战略的研究提出一种“虚拟股权+动态股权”的 两级激励模式来契合“研究院重点做平台，项目组重点做利润”的发展思路。 其次，在研究过程中，结合管理学的相关理论对研究院过去工作中与股权 激励相关的一些管理实践的案例进行比较分析。立足于改制院所的现实情况， 采用理论联系实际的方法，通过比较实施与不实施股权激励的项目组的不同发 展结果，正反两方面事实说明股权激励的必要性和紧迫性。 最后，运用定性分析和定量分析相结合的方法对研究的核心内容股权 激励模式进行分析研究，重点运用了 swot 分析、平衡计分卡、360 度考核法 和经济增加值等管理学工具来开展股权激励的相关技术环节的讨论。 swot 分析是一种企业战略分析方法，即根据企业自身的既定内在条件进 行分析， 找出企业的优势、 劣势及核心竞争力之所在。 其中， s 代表 strength （优 势） ，w 代表 weakness（弱势） ，o 代表 opportunity（机会） ，t 代表 threat（威 胁） ，其中，s、w 是内部因素，o、t 是外部因素。 平衡计分卡（bsc）是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度，将 组织的战略分解为可以操作和考核的关键业绩指标值（kpi） ，从而在企业内部 建立以战略为中心的绩效管理系统，确保企业战略得到有效执行。因此，可以 第一章 绪论 5 认为平衡计分卡是一种加强企业战略执行力的最有效的战略管理工具。平衡记 分卡的方法改变了企业以往只关注财务指标的考核体系的缺陷， 避免企业过 分关注一些短期行为而牺牲一些长期利益，比如员工的培养和开发，客户关 系的开拓和维护等，使企业能够平衡发展。 360 度考核法又称为全方位全视角考核法， 它的原理是：员工的工作是多 方面的，工作业绩也是多维度的，通过上级主管、同事、下属和顾客 360 度来 考核，更能准确、全方位地考核员工的工作业绩。同时，员工通过考核也知晓 各方面的意见，有利于工作中扬长避短。 经济增加值（eva）等于企业税后息前利润减去全部占用资本成本， 是所有成本被扣除后的剩余收入， 相对于净资产收益率等财务指标而具有更高 的价值相关性，更能准确地反映投入资本的回报,更能激励经营管理者为股东创 造更多的财富，也使企业支付给经营管理人员的薪金与业绩的关联程度加强。 第一章 绪论 6 第四节 研究的思路和内容结构 图 1.1 论文框架图 绪 论 股权激励的理论基础 激励理论 股权激励的理论依据 相关的理论研究 云南 mhg 研究院的现状分析 云南 mhg 研究院的 swot 分析 实践案例分析 成功案例 不成功案例 股权激励的必要性 股权激励存在的问题和障碍 云南 mhg 研究院的股权激励模式设计 激励对象 激励模式 激励的弹性 绩效评价体系 虚拟 股权 动态 股权 平 衡 计 分 卡 360 考 核 经 济 增 加 值 动态 股权 比例 结论与展望 评价 股权激 励定量 股权激 励定性 股权 激励 理论 第一章 绪论 7 本文共分五章。第一章为绪论。介绍了论文的研究背景和意义，研究的主要 方法、思路和内容结构。 第二章对股权激励的相关理论进行了综述。从激励的理论基础、股权激励的 理论依据、股权激励的效果以及股权激励的形式等进行了阐述。 第三章为云南 mhg 研究院的现状分析，它是制定和实施股权激励的基础。 首先，对研究院现状进行了分析。其次，对研究院所进行了股权激励的 swot 分析，总结其面临的机会和威胁，所具有的优势和劣势。再次，运用研究院以 往的股权激励方面的实践从正反两方面的案例进行分析。最后，讨论了研究院 股权激励的必要性、存在的问题和障碍。 第四章为云南 mhg 研究院具体的股权设计方案，它是本论文的重点，通过 对激励对象、激励模式选择、绩效评价体系和股权激励的弹性四方面定量讨论 了研究院具体的股权设计方案。其中运用了平衡计分卡、360 度考核、经济增加 值和动态股权比例等管理学工具，以确保方案的可行性。 第五章得出了研究结论，提出本论文研究的不足并对未来研究动向进行了展 望。 第二章 股权激励的基本理论 8 第二章第二章 股权激励的基本理论股权激励的基本理论 第一节 激励的理论 一、激励的基本划分 美国学者弗朗西斯说过“你可以买到一个人的时间， 可以雇一个人到固定的 岗位，可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造 性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些7。”在经济发展的过程中, 劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是心理学、行为科学、社会 学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。研究成果表 明，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活 动，从而激发、驱动和强化人的行为。 激励理论从研究的不同侧重点可以划分为三种8： （一）内容型，侧重探讨 决定激励效果的各种要素，包括需求层次理论和双因素理论等； （二）过程型， 侧重研究激励实现的基本过程和机制，包括期望理论、公平理论等； （三）结果 反馈型，侧重研究对一个人行为评价所产生的激励作用，包括强化理论等。以 下是主要的激励理论简介。 二、马斯洛需要层次理论 美国心理学家马斯洛在 1943 年提出了需要层次理论，把人的需要由低到高 可以划分为五个层次。如图： 图图 2.1 马斯洛需要层次理论图马斯洛需要层次理论图 第二章 股权激励的基本理论 9 他认为人的需要是分层分等的，呈阶梯式逐级上升，在低层次需要得到满 足后，人才能产生更高一级的需要。需要的存在是促使人产生某种行为的基础， 人的行为是由其当时的主导需要决定的。当某种需要得到满足以后，这种需要 也就失去了对其行为的激励作用。当然，马斯洛的理论也有其局限性，首先， 只强调了个人的需要，没有考虑社会实践对人的需要的约束。其次，过于强调 个人的内在价值，西方个人本位主义的意识形态突出。再次，把人的需要统统 说成是先天的，与生俱来的，强调了人的生理需要却忽略了社会需要的影响。 三、激励保健双因素理论 美国心理学家赫兹伯格在 20 世纪 50 年代末提出了双因素理论，其认为“满 意”的对立面是“没有满意”，“不满意”的对立面则是“没有不满意”，能够使员工 感到满意的因素称为激励因素，使员工感到不满意的因素称为保健因素。激励 因素的满足，才能真正激发人的积极性。保健因素的满足只能防止人们产生不 满情绪，虽然消除了工作中不满意的因素但并不能必然带来激励的效果。 该理论在知识分子团队中应用效果较好。但该理论也有其局限性，对于哪 些属于激励因素，哪些属于保健因素，在不同的国家、企业和个人都不尽一致, 甚至同一个主体在不同的发展阶段也会发生变化。因此，在实际运用中，应该 区别对待，灵活应用，这样才能够提高激励效果。 四、期望理论 期望理论又称作“效价-手段期望理论”，是 1964 年由著名心理学家弗洛姆 首先提出。其基本观点为：人是理性的，个人从事工作的动机强度是由其对完 成该项工作的可能性、获得报酬的可能性（期望值）和报酬的重要程度（效价） 来决定的。一致程度或关联性大，则激励效应大，否者就小。这一理论不仅对 问题进行定性的说明，还非常