（技术经济及管理专业论文）电力企业管理层素质模型设计研究.pdf

摘要 电力企业的发展与管理层的素质有着至关重要的关系。 作为现代电力企业， 考 核其人力资源管理工作的有效性，就要看其人力资源管理工作是否帮助了员t _ 个人 以及组织提高整体绩效。 管理层素质模型则提供了一个整合公司人力资源功能和服务的通用的工具和 方法，它能帮助所有员工、企业甚至整个社会在未来更具挑.钱的时代中工作效率更 高。因此，研究电力企业管理层素质模型具有巨大的现实意义。 本文以某市供电公司为实例，通过行为事件访谈法，创新性构建出电力企业管 理层通用素质模型，并对模型中素质要项进行重新分类和定义，确定了各自的层级 与权重。 然后以电力企业管理层素质模型为基础，阐述了其在职位分析、 招聘甄选、 员工培训、绩效管理、职业生涯及薪酬管理模块中的应用。 关键词:电力企业，管理层，素质模型， 核心竞争力 abs tract t h e r e a r e e s s e n t i a l r e l a t i o n s b e t w e e n d e v e l o p m e n t o f e l e c t r i c e n t e r p r i s e s a n d a d m i n i s t r a t i o n a n d s u p e r v i s i o n a u t h o r i t i e s q u a l i t y . a s m o d e r n e l e c t r i c e n t e r p r i s e s , t o e x a m i n e t h e v a l i d i t y o f i t s h u m a n r e s o u r c e s m a n a g e m e n t , it i s n e c e s s a r y t o m a k e s u r e w h e t h e r i t s h u m a n r e s o u r c e s m a n a g e m e n t h e l p i t s s t a ff a n d o r g a n i z a t i o n i m p r o v e t h e w h o l e p e r f o r m a n c e s oo n. a d m i n i s t r a t i o n a n d s u p e r v i s i o n a u t h o r it i e s c o m p e t e n c y m o d e l p u t f o r w a r d a a l l - p u r p o s e t o o l t o c o m b i n e t h e f u n c h a l l e n g e e o f c o m p a n y h u m a n r e s o u r c e s i t c a n h e l p a l l s t a f f , e n t e r p r i s e , w h o l e s o c ie t y o b t a i n h i g h w o r k i n g e f fi c i e n c y a m o n g t h e c h a l l e n g i n g e r a i n 允t u r e . t h e p a p e r t a k e s a e l e c t r i c c o m p a n y o f o n e c i t y a s i n s t a n c e , t h r o u g h i n c i d e n t i n t e r v ie w l a w , d e v e l o p s c r e a t i o n a r y a a l l - p u r p o s e c o m p e t e n c y m o d e l f o r a d m i n i s t r a t i o n a n d s u p e r v i s i o n a u t h o r i t i e s o f e n t e r p r i s e .i t c l a s s if y a n d d e f i n e s f a c t o r s o f t h e c o m p e t e n c y m o d e l n e w l y , a n d c o n f i r m s l e v e l s a n d w e i g h t s o f t h e s e f a c t o r s . b a s e d o n t h e a n a l y s e o f e l e c tr i c e n t e r p r i s e s c o m p e t e n c y m o d e l s o f a d m i n i s t r a t i o n a n d s u p e r v i s i o n a u t h o r i t i e s , t h e p a p e r e x p l a i n s t h e a p p l i c a t i o n o f t h e m o d e l , i n c l u d i n g p o s i t i o n a n a l y s e , e m p l o y e e r e c r u it , s t a ff s t r a i n i n g , p e r f o r m a n c e m a n a g e m e n t , c a r e e r p r o g r a m m i n g a n d s a l a ry m a n a g e m e n t . l i g i n g l o n g ( e n g i n e e r i n g e c o n o my a n d m a n a g e me n t ) d i r e c t e d b y p r o f . x i o n g mi n p e n g k e y w o r d s : e l e c t r i c e n t e r p r i s e s , a d m i n i s t r a t i o n a n d s u p e r v i s i o n a u t h o r i t i e s , c o m p e t e n c y m o d e l , k e y c o m p e t it i v e n e s s 摘要 电力企业的发展与管理层的素质有着至关重要的关系。 作为现代电力企业， 考 核其人力资源管理工作的有效性，就要看其人力资源管理工作是否帮助了员t _ 个人 以及组织提高整体绩效。 管理层素质模型则提供了一个整合公司人力资源功能和服务的通用的工具和 方法，它能帮助所有员工、企业甚至整个社会在未来更具挑.钱的时代中工作效率更 高。因此，研究电力企业管理层素质模型具有巨大的现实意义。 本文以某市供电公司为实例，通过行为事件访谈法，创新性构建出电力企业管 理层通用素质模型，并对模型中素质要项进行重新分类和定义，确定了各自的层级 与权重。 然后以电力企业管理层素质模型为基础，阐述了其在职位分析、 招聘甄选、 员工培训、绩效管理、职业生涯及薪酬管理模块中的应用。 关键词:电力企业，管理层，素质模型， 核心竞争力 abs tract t h e r e a r e e s s e n t i a l r e l a t i o n s b e t w e e n d e v e l o p m e n t o f e l e c t r i c e n t e r p r i s e s a n d a d m i n i s t r a t i o n a n d s u p e r v i s i o n a u t h o r i t i e s q u a l i t y . a s m o d e r n e l e c t r i c e n t e r p r i s e s , t o e x a m i n e t h e v a l i d i t y o f i t s h u m a n r e s o u r c e s m a n a g e m e n t , it i s n e c e s s a r y t o m a k e s u r e w h e t h e r i t s h u m a n r e s o u r c e s m a n a g e m e n t h e l p i t s s t a ff a n d o r g a n i z a t i o n i m p r o v e t h e w h o l e p e r f o r m a n c e s oo n. a d m i n i s t r a t i o n a n d s u p e r v i s i o n a u t h o r it i e s c o m p e t e n c y m o d e l p u t f o r w a r d a a l l - p u r p o s e t o o l t o c o m b i n e t h e f u n c h a l l e n g e e o f c o m p a n y h u m a n r e s o u r c e s i t c a n h e l p a l l s t a f f , e n t e r p r i s e , w h o l e s o c ie t y o b t a i n h i g h w o r k i n g e f fi c i e n c y a m o n g t h e c h a l l e n g i n g e r a i n 允t u r e . t h e p a p e r t a k e s a e l e c t r i c c o m p a n y o f o n e c i t y a s i n s t a n c e , t h r o u g h i n c i d e n t i n t e r v ie w l a w , d e v e l o p s c r e a t i o n a r y a a l l - p u r p o s e c o m p e t e n c y m o d e l f o r a d m i n i s t r a t i o n a n d s u p e r v i s i o n a u t h o r i t i e s o f e n t e r p r i s e .i t c l a s s if y a n d d e f i n e s f a c t o r s o f t h e c o m p e t e n c y m o d e l n e w l y , a n d c o n f i r m s l e v e l s a n d w e i g h t s o f t h e s e f a c t o r s . b a s e d o n t h e a n a l y s e o f e l e c tr i c e n t e r p r i s e s c o m p e t e n c y m o d e l s o f a d m i n i s t r a t i o n a n d s u p e r v i s i o n a u t h o r i t i e s , t h e p a p e r e x p l a i n s t h e a p p l i c a t i o n o f t h e m o d e l , i n c l u d i n g p o s i t i o n a n a l y s e , e m p l o y e e r e c r u it , s t a ff s t r a i n i n g , p e r f o r m a n c e m a n a g e m e n t , c a r e e r p r o g r a m m i n g a n d s a l a ry m a n a g e m e n t . l i g i n g l o n g ( e n g i n e e r i n g e c o n o my a n d m a n a g e me n t ) d i r e c t e d b y p r o f . x i o n g mi n p e n g k e y w o r d s : e l e c t r i c e n t e r p r i s e s , a d m i n i s t r a t i o n a n d s u p e r v i s i o n a u t h o r i t i e s , c o m p e t e n c y m o d e l , k e y c o m p e t it i v e n e s s 匕 o口 j a q日 月 本人郑重声明:此处所提交的硕士学位论文 电力企业管理层素质模型设计研 究 ，是本人在华北电力大学攻读硕士学位期间，在导师指导下进行的研究工作和 取得的研究成果。据本人所知，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包 含其他人己 经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得华北电力大学或其他教育 机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献 均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名日期: 关于学位论文使用授权的说明 本人完全了解华北电力大学有关保留、使用学位论文的规定，即:学校有权 保管、并向有关部门送交学位论文的原件与复印件:学校可以采用影印、缩印或 其它复制手段复制并保存学位论文;学校可允许学位论文被查阅或借阅;学校 可以学术交流为目的， 复制赠送和交换学位论文;同意学校可以用不同方式在不 同媒体上发表、传播学位论文的全部或部分内容。 ( 涉密的学位论文在解密后遵守此规定) 作者签名: 日期: 导师签名 日期 华北电力大学硕士论文 第一章 引言 1 . 1问题的提出 随着电力企业改革的不断深化，电力企业的经营环境发生了深刻的变化，市场 竞争日益加剧，电力企业究竟怎样才能在市场中取胜，怎样才能持续地获得竞争优 势?是靠雄厚的资金优势及低廉的价格?还是靠技术创新?电力企业应该如何思 考与构建自己的核心竞争力? 电力企业值得思考的问题很多，但归纳起来其关注点似乎就在两个层面:一个 在 “ 企业”，一个在 “ 人”，但事实上它们之间又有着紧密的内在联系。核心竞争 力是企业获得竞争优势的基础力量，而企业核心竟争力的持续构建最终来源于企业 中的人力资源，凭借企业中人所掌握的核心专长与技能。既然如此，我们应该如何 思考人力资源管理的基点呢? 应该确立什么样的人力资源管理理念来增强我们的人 力资源效益呢? 整个人力资源管理工作概括起来也就是 “ 选人、育人、用人、留人”儿方面， 在 “ 如何做”之前，应首先找出 “ 选人、育人、用人、留人”的标准。 笔者在某市供电公司做课题研究时，曾经要求公司的中、高层管理人员每人独 立写出公司 “ 选人、 用人、留人、 育人、 裁人”的标准，1 5 分钟后收集所有的答案。 结果发现每人的答案都不尽相同，有的观点甚至是截然相反或风马牛不相及的。但 大家有一个较为普遍的答案，就是在选人、育人和留人的标准中几乎所有人都提到 要使用 “ 高素质”的人。于是又让大家写出“ 高素质人才”的标准，有的人说是高 学历，有的人说要有丰富的实践经验，有的人强调著名公司的工作背景等等，但始 终还是没有统一、明确的答案。 简单测试的结果让公司的高层管理人员大吃一惊，试想，公司有这么多的管理 人员，每个人的想法和观点又存在这么大的差异，如果每个人都按自己的想法去选 人、用人、留人，公司的管理状况就可想而知了。因此，仅有 “ 高素质”的要求， 没有明确的定义和标准，仍然无法帮助企业 “ 选人、育人、用人、留人”，而素质 模型的构建就能为我们解决这些的困惑。 1 . 2研究的意义 为了解决以上发生在企业日常运营管理过程中问题，就需要建立素质模型: 第一，素质模型是对企业未来成功及获取竞争优势所要求的核心能力的描述， 华北电力大学硕士论文 第一章 引言 1 . 1问题的提出 随着电力企业改革的不断深化，电力企业的经营环境发生了深刻的变化，市场 竞争日益加剧，电力企业究竟怎样才能在市场中取胜，怎样才能持续地获得竞争优 势?是靠雄厚的资金优势及低廉的价格?还是靠技术创新?电力企业应该如何思 考与构建自己的核心竞争力? 电力企业值得思考的问题很多，但归纳起来其关注点似乎就在两个层面:一个 在 “ 企业”，一个在 “ 人”，但事实上它们之间又有着紧密的内在联系。核心竞争 力是企业获得竞争优势的基础力量，而企业核心竟争力的持续构建最终来源于企业 中的人力资源，凭借企业中人所掌握的核心专长与技能。既然如此，我们应该如何 思考人力资源管理的基点呢? 应该确立什么样的人力资源管理理念来增强我们的人 力资源效益呢? 整个人力资源管理工作概括起来也就是 “ 选人、育人、用人、留人”儿方面， 在 “ 如何做”之前，应首先找出 “ 选人、育人、用人、留人”的标准。 笔者在某市供电公司做课题研究时，曾经要求公司的中、高层管理人员每人独 立写出公司 “ 选人、 用人、留人、 育人、 裁人”的标准，1 5 分钟后收集所有的答案。 结果发现每人的答案都不尽相同，有的观点甚至是截然相反或风马牛不相及的。但 大家有一个较为普遍的答案，就是在选人、育人和留人的标准中几乎所有人都提到 要使用 “ 高素质”的人。于是又让大家写出“ 高素质人才”的标准，有的人说是高 学历，有的人说要有丰富的实践经验，有的人强调著名公司的工作背景等等，但始 终还是没有统一、明确的答案。 简单测试的结果让公司的高层管理人员大吃一惊，试想，公司有这么多的管理 人员，每个人的想法和观点又存在这么大的差异，如果每个人都按自己的想法去选 人、用人、留人，公司的管理状况就可想而知了。因此，仅有 “ 高素质”的要求， 没有明确的定义和标准，仍然无法帮助企业 “ 选人、育人、用人、留人”，而素质 模型的构建就能为我们解决这些的困惑。 1 . 2研究的意义 为了解决以上发生在企业日常运营管理过程中问题，就需要建立素质模型: 第一，素质模型是对企业未来成功及获取竞争优势所要求的核心能力的描述， 华北电力大学硕士论文 它在企业构建核心竞争力与培养人力资源核心专长与技能之间架设了联系的桥梁。 第二，素质模型的提出使企业中无论是个人，团队还是企业本身都专注于绩效 的实现 ，员工个人、团队及企业的行为也都聚焦于如何产生高绩效。 第三，素质模型为组织从事职位管理、改善员工绩效水平、提高招聘效率、有 效地规划个人职业生涯提供了依据与参考，同时又使员工的职业发展与企业对员工 价值实现的要求轨迹一致，并有效契合。 第四，素质模型为企业人力资源管理系统如何有效支撑企业战略找到了出发点 和载体，是整个人力资源管理系统运作的基石与条件。 1 . 3本文技术路线和特点 ( 1 )通过对核心竞争力在电力企业战略中的地位及作用的论述，提出素质模 型是电力企业实现核心竟争力的新思维、新方法; ( 2 )以某市供电公司为实例论述了电力企业管理层素质模型建立的流程和方 法，并在此基础上创建出电力企业管理层素质模型，并对模型中素质要项进行重新 分类和定义，确定了各自的层级与权重。然后以电力企业管理层素质模型为基础， 阐述了其在职位分析、招聘甄选、员工培训、绩效管理、职业生涯及薪酬管理模块 中的应用。 第二章 素质、素质模型及素质词典 2 . 1素质 2 . 1 . 1素质的提出 1 9 7 3年，著名心理学家、哈佛心理学系教授麦克里兰博士 ( d r . d a v i d c . m c c e l l a d n )在 美国心理学家杂志上，发表了 测量素质而不是智商的文 章。这篇文章被认为是发起了 “ 素质运动” 。 在文中， 麦克里兰教授经过研究指出:素质是一个人或个体的基本特性， 它与 高效率和高效的工作业绩有密切的联系，并且可以 测量。麦克利兰的素质研究对后 世产生了深远的影响。 1 9 8 2年，美国管理学家波业兹 ( b o y a t z i s )在 有效管理一书中对素质这 一概念进行了发展，使素质这个词流行了起来，并且在管理开发界得到了广泛的应 用。他提出，素质指的是个人具有的潜在的特征，这些潜在的特征使其工作产生有 华北电力大学硕士论文 它在企业构建核心竞争力与培养人力资源核心专长与技能之间架设了联系的桥梁。 第二，素质模型的提出使企业中无论是个人，团队还是企业本身都专注于绩效 的实现 ，员工个人、团队及企业的行为也都聚焦于如何产生高绩效。 第三，素质模型为组织从事职位管理、改善员工绩效水平、提高招聘效率、有 效地规划个人职业生涯提供了依据与参考，同时又使员工的职业发展与企业对员工 价值实现的要求轨迹一致，并有效契合。 第四，素质模型为企业人力资源管理系统如何有效支撑企业战略找到了出发点 和载体，是整个人力资源管理系统运作的基石与条件。 1 . 3本文技术路线和特点 ( 1 )通过对核心竞争力在电力企业战略中的地位及作用的论述，提出素质模 型是电力企业实现核心竟争力的新思维、新方法; ( 2 )以某市供电公司为实例论述了电力企业管理层素质模型建立的流程和方 法，并在此基础上创建出电力企业管理层素质模型，并对模型中素质要项进行重新 分类和定义，确定了各自的层级与权重。然后以电力企业管理层素质模型为基础， 阐述了其在职位分析、招聘甄选、员工培训、绩效管理、职业生涯及薪酬管理模块 中的应用。 第二章 素质、素质模型及素质词典 2 . 1素质 2 . 1 . 1素质的提出 1 9 7 3年，著名心理学家、哈佛心理学系教授麦克里兰博士 ( d r . d a v i d c . m c c e l l a d n )在 美国心理学家杂志上，发表了 测量素质而不是智商的文 章。这篇文章被认为是发起了 “ 素质运动” 。 在文中， 麦克里兰教授经过研究指出:素质是一个人或个体的基本特性， 它与 高效率和高效的工作业绩有密切的联系，并且可以 测量。麦克利兰的素质研究对后 世产生了深远的影响。 1 9 8 2年，美国管理学家波业兹 ( b o y a t z i s )在 有效管理一书中对素质这 一概念进行了发展，使素质这个词流行了起来，并且在管理开发界得到了广泛的应 用。他提出，素质指的是个人具有的潜在的特征，这些潜在的特征使其工作产生有 华北电力大学硕士论文 它在企业构建核心竞争力与培养人力资源核心专长与技能之间架设了联系的桥梁。 第二，素质模型的提出使企业中无论是个人，团队还是企业本身都专注于绩效 的实现 ，员工个人、团队及企业的行为也都聚焦于如何产生高绩效。 第三，素质模型为组织从事职位管理、改善员工绩效水平、提高招聘效率、有 效地规划个人职业生涯提供了依据与参考，同时又使员工的职业发展与企业对员工 价值实现的要求轨迹一致，并有效契合。 第四，素质模型为企业人力资源管理系统如何有效支撑企业战略找到了出发点 和载体，是整个人力资源管理系统运作的基石与条件。 1 . 3本文技术路线和特点 ( 1 )通过对核心竞争力在电力企业战略中的地位及作用的论述，提出素质模 型是电力企业实现核心竟争力的新思维、新方法; ( 2 )以某市供电公司为实例论述了电力企业管理层素质模型建立的流程和方 法，并在此基础上创建出电力企业管理层素质模型，并对模型中素质要项进行重新 分类和定义，确定了各自的层级与权重。然后以电力企业管理层素质模型为基础， 阐述了其在职位分析、招聘甄选、员工培训、绩效管理、职业生涯及薪酬管理模块 中的应用。 第二章 素质、素质模型及素质词典 2 . 1素质 2 . 1 . 1素质的提出 1 9 7 3年，著名心理学家、哈佛心理学系教授麦克里兰博士 ( d r . d a v i d c . m c c e l l a d n )在 美国心理学家杂志上，发表了 测量素质而不是智商的文 章。这篇文章被认为是发起了 “ 素质运动” 。 在文中， 麦克里兰教授经过研究指出:素质是一个人或个体的基本特性， 它与 高效率和高效的工作业绩有密切的联系，并且可以 测量。麦克利兰的素质研究对后 世产生了深远的影响。 1 9 8 2年，美国管理学家波业兹 ( b o y a t z i s )在 有效管理一书中对素质这 一概念进行了发展，使素质这个词流行了起来，并且在管理开发界得到了广泛的应 用。他提出，素质指的是个人具有的潜在的特征，这些潜在的特征使其工作产生有 华北电力大学硕士论文 效的或是出色的绩效。 胡姆斯特拉 ( h o o g h i e m s t r a ) ( 1 9 9 0 )认为，素质是动机、特性、自我定义、 态度或价值、知识内涵，或是认知技能或行为技能，是任何可以被衡量或考察的个 体特点;是任何可以用来明确地区分优秀业绩和普通业绩者或者区分有效业绩者和 无效业绩者的个体特点。 泰德 ( t r o t t )等人( 2 0 0 0 ) 在 管理素质多维分类的开发和内容确定一文中 对素质的界定是指那些可以归因为对组织有效性做出积极或者消极贡献的个人预 期工作行为中可以确定的方面，是一种未来导向的工作行为。这一界定强调素质的 行为导向和可观察性、可测量性。 综上所述， 学者们对于素质从各种不同的角度加以了界定。 尽管认识角度不同， 但是，有一点是共通的，那就是将素质与有效地完成工作，即高绩效，或者高绩效 的区分联系在一起。 2 . 1 . 2素质的概念 素质 (c o m p e t e n c y) 又称 “ 能力” 、 “ 资质” 、 “ 胜任资格”等，是驱动员z产 生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，是可以通过不同方式表现出来的知识、技 能、个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别 绩效好坏差异的个人特征 ( 见图2 - 1 ) 0 优秀管理者一般管理者 外显 的可见 的 大专以上电力专业毕业 一 卜 年以上电力工作经验 知识 技能 大专以上电力专业毕业 十年以上电力工作经验 权威 探索、启发下属怎么做 我 们 可 以 做 好/ 宏 观 的 、 全 面 的/ 权 力 动 机厂 ; 深 藏 的 乙止 权威，告诉下属怎么做 我可以做好 具体的、细致的 个人功绩 隐 的 质卜机 特动 图2 - 1 素质冰山 模型 如图 2 - 1所示，冰山水面下的部分，就是我们通常所指的人的 “ 潜能” ，从上 华北电力大学硕士论文 效的或是出色的绩效。 胡姆斯特拉 ( h o o g h i e m s t r a ) ( 1 9 9 0 )认为，素质是动机、特性、自我定义、 态度或价值、知识内涵，或是认知技能或行为技能，是任何可以被衡量或考察的个 体特点;是任何可以用来明确地区分优秀业绩和普通业绩者或者区分有效业绩者和 无效业绩者的个体特点。 泰德 ( t r o t t )等人( 2 0 0 0 ) 在 管理素质多维分类的开发和内容确定一文中 对素质的界定是指那些可以归因为对组织有效性做出积极或者消极贡献的个人预 期工作行为中可以确定的方面，是一种未来导向的工作行为。这一界定强调素质的 行为导向和可观察性、可测量性。 综上所述， 学者们对于素质从各种不同的角度加以了界定。 尽管认识角度不同， 但是，有一点是共通的，那就是将素质与有效地完成工作，即高绩效，或者高绩效 的区分联系在一起。 2 . 1 . 2素质的概念 素质 (c o m p e t e n c y) 又称 “ 能力” 、 “ 资质” 、 “ 胜任资格”等，是驱动员z产 生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，是可以通过不同方式表现出来的知识、技 能、个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别 绩效好坏差异的个人特征 ( 见图2 - 1 ) 0 优秀管理者一般管理者 外显 的可见 的 大专以上电力专业毕业 一 卜 年以上电力工作经验 知识 技能 大专以上电力专业毕业 十年以上电力工作经验 权威 探索、启发下属怎么做 我 们 可 以 做 好/ 宏 观 的 、 全 面 的/ 权 力 动 机厂 ; 深 藏 的 乙止 权威，告诉下属怎么做 我可以做好 具体的、细致的 个人功绩 隐 的 质卜机 特动 图2 - 1 素质冰山 模型 如图 2 - 1所示，冰山水面下的部分，就是我们通常所指的人的 “ 潜能” ，从上 华北电力大学硕士论文 到下的深度不同，则表示被挖掘与感知的难易程度不同。在水下越深，通常越不容 易被挖掘与感知。 而在水面上表象部分，即人的知识、技能与行为，则易于被感知。 素质的内容除了包括冰山水面下的潜能部分，还包括冰山水面上的知识与技能部 分。 2 . 1 . 3素质的构成要素的 1 、动机:指推动个人为达到一定目标而采取行动的内驱力。动机会推动和指 导 个人行为方式的选择朝着有利于目标实现的方面前进，并防止偏离。 2 、个性、品质:指个性、身体特征对环境与各种信息所表现出来的贯反应。 品质、个性和动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。 3 、态度、价值观与自我形象:指个人 自我认知的结果。作为动机的反映，可 以预测短期内有监督条件下人的行为方式。 4 、社会角色:指一个人基于态度与价值观的行为方式与风格。 5 、知识:指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。 6 、技能:指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域 所需技术与知识的掌握情况。 2 . 1 . 4对素质构成要素的解析 1 、通过培训、工作轮换、调配晋升等多种人力资源管理手段与措施，使员工 个人具备或提高知识与技能水平是相对比较容易且富有成效的。 z 、相对于知识、技能而言，素质要素中的潜能部分则较难于评价和培养，花 费的成本较高，且往往效果不佳。这些潜在的动机、内驱力、个性、自我形象、价 值观、社会角色等在一定程度上也是持久不变且与众不同的。 3 、尽管素质构成要素之间有着不同的特点，但是它们之间存在着非常重要的 内在驱动关系，素质构成要素对于决定绩效的高低有不可或缺的作用。许多企业往 往凭借知识与技能来挑选员工，这是不对的。事实上，素质中的潜能部分对于指导 企业能否有效利用员工的知识与技能是非常关键的，有时甚至起着决定性的作用; 同样道理，如果能够凭借潜能来挑选员工，在对其知识、技能等素质施以相应的培 养与开发手段，才能对员工素质的提升真正做到有的放矢，事半功倍。 2 . 2何为素质模型 基于素质理论基础之上构建的素质模型在人力资源管理实践中发挥着重要作 华北电力大学硕士论文 到下的深度不同，则表示被挖掘与感知的难易程度不同。在水下越深，通常越不容 易被挖掘与感知。 而在水面上表象部分，即人的知识、技能与行为，则易于被感知。 素质的内容除了包括冰山水面下的潜能部分，还包括冰山水面上的知识与技能部 分。 2 . 1 . 3素质的构成要素的 1 、动机:指推动个人为达到一定目标而采取行动的内驱力。动机会推动和指 导 个人行为方式的选择朝着有利于目标实现的方面前进，并防止偏离。 2 、个性、品质:指个性、身体特征对环境与各种信息所表现出来的贯反应。 品质、个性和动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。 3 、态度、价值观与自我形象:指个人 自我认知的结果。作为动机的反映，可 以预测短期内有监督条件下人的行为方式。 4 、社会角色:指一个人基于态度与价值观的行为方式与风格。 5 、知识:指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。 6 、技能:指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域 所需技术与知识的掌握情况。 2 . 1 . 4对素质构成要素的解析 1 、通过培训、工作轮换、调配晋升等多种人力资源管理手段与措施，使员工 个人具备或提高知识与技能水平是相对比较容易且富有成效的。 z 、相对于知识、技能而言，素质要素中的潜能部分则较难于评价和培养，花 费的成本较高，且往往效果不佳。这些潜在的动机、内驱力、个性、自我形象、价 值观、社会角色等在一定程度上也是持久不变且与众不同的。 3 、尽管素质构成要素之间有着不同的特点，但是它们之间存在着非常重要的 内在驱动关系，素质构成要素对于决定绩效的高低有不可或缺的作用。许多企业往 往凭借知识与技能来挑选员工，这是不对的。事实上，素质中的潜能部分对于指导 企业能否有效利用员工的知识与技能是非常关键的，有时甚至起着决定性的作用; 同样道理，如果能够凭借潜能来挑选员工，在对其知识、技能等素质施以相应的培 养与开发手段，才能对员工素质的提升真正做到有的放矢，事半功倍。 2 . 2何为素质模型 基于素质理论基础之上构建的素质模型在人力资源管理实践中发挥着重要作 华北电力大学硕士论文 到下的深度不同，则表示被挖掘与感知的难易程度不同。在水下越深，通常越不容 易被挖掘与感知。 而在水面上表象部分，即人的知识、技能与行为，则易于被感知。 素质的内容除了包括冰山水面下的潜能部分，还包括冰山水面上的知识与技能部 分。 2 . 1 . 3素质的构成要素的 1 、动机:指推动个人为达到一定目标而采取行动的内驱力。动机会推动和指 导 个人行为方式的选择朝着有利于目标实现的方面前进，并防止偏离。 2 、个性、品质:指个性、身体特征对环境与各种信息所表现出来的贯反应。 品质、个性和动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。 3 、态度、价值观与自我形象:指个人 自我认知的结果。作为动机的反映，可 以预测短期内有监督条件下人的行为方式。 4 、社会角色:指一个人基于态度与价值观的行为方式与风格。 5 、知识:指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。 6 、技能:指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域 所需技术与知识的掌握情况。 2 . 1 . 4对素质构成要素的解析 1 、通过培训、工作轮换、调配晋升等多种人力资源管理手段与措施，使员工 个人具备或提高知识与技能水平是相对比较容易且富有成效的。 z 、相对于知识、技能而言，素质要素中的潜能部分则较难于评价和培养，花 费的成本较高，且往往效果不佳。这些潜在的动机、内驱力、个性、自我形象、价 值观、社会角色等在一定程度上也是持久不变且与众不同的。 3 、尽管素质构成要素之间有着不同的特点，但是它们之间存在着非常重要的 内在驱动关系，素质构成要素对于决定绩效的高低有不可或缺的作用。许多企业往 往凭借知识与技能来挑选员工，这是不对的。事实上，素质中的潜能部分对于指导 企业能否有效利用员工的知识与技能是非常关键的，有时甚至起着决定性的作用; 同样道理，如果能够凭借潜能来挑选员工，在对其知识、技能等素质施以相应的培 养与开发手段，才能对员工素质的提升真正做到有的放矢，事半功倍。 2 . 2何为素质模型 基于素质理论基础之上构建的素质模型在人力资源管理实践中发挥着重要作 华北电力大学硕士论文 用。素质模型描述了将高绩效者与一般或者低绩效者区分开来的分析结果。 素质模型就是为了完成基项工作，达成某一绩效目标所要求的一系列不同索质 要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以 及知识与技能水平 ( 见图 2 - 3 ) a 通过员工素质模型可以判断并发现导致员工绩效好坏差异的关键驱动因素， 从 而成为改进与提高绩效的基点。 个性、品质 个性、品质 自我形象 动机 模型 a 模型 b 动机 bl 知识、技能 知识、技能 图2 - 3素质模型a , b 2 . 3素质词典 2 . 3 . 1素质词典的起源与发展 自1 9 8 9 年起，美国心理学家麦克利兰开始对 2 0 0 多项工作所涉及的素质进行 研究 ( 即通过观察从事某项工作的绩优人员的行为及其结果，发掘导致其绩优的明 显特征) 。经过逐步发展与完善，总共提炼并形成了2 1 项通过素质要项，构成了素 质词典的基本内容。 这 2 1 项素质要项主要概括了任职者在日常工作与行为中，特别是从事某些关 键事件所表现出来的动机、个性特征、自 我形象、社会角色、知识与技能等特点。 作为基本构成单元与衡量标尺，这些素质要项的组合成就了企业特定职位任职者的 素质模型。 继 麦克利兰对素质进行研究与分析之后， 后来的企业界与学术界都在各自 实践 与研究的基础上，纷纷丰富、细化或发展了新的素质词典，但是无论企业与学者怎 样丰富或细化素质词典，词典本身的生成原理总是不变的，其落脚点始终在于根据 我们赋予素质的某种普遍意义，挖掘并提炼导致高绩效的任职者的某些特征的集 4 华北电力大学硕士论文 用。素质模型描述了将高绩效者与一般或者低绩效者区分开来的分析结果。 素质模型就是为了完成基项工作，达成某一绩效目标所要求的一系列不同索质 要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以 及知识与技能水平 ( 见图 2 - 3 ) a 通过员工素质模型可以判断并发现导致员工绩效好坏差异的关键驱动因素， 从 而成为改进与提高绩效的基点。 个性、品质 个性、品质 自我形象 动机 模型 a 模型 b 动机 bl 知识、技能 知识、技能 图2 - 3素质模型a , b 2 . 3素质词典 2 . 3 . 1素质词典的起源与发展 自1 9 8 9 年起，美国心理学家麦克利兰开始对 2 0 0 多项工作所涉及的素质进行 研究 ( 即通过观察从事某项工作的绩优人员的行为及其结果，发掘导致其绩优的明 显特征) 。经过逐步发展与完善，总共提炼并形成了2 1 项通过素质要项，构成了素 质词典的基本内容。 这 2 1 项素质要项主要概括了任职者在日常工作与行为中，特别是从事某些关 键事件所表现出来的动机、个性特征、自 我形象、社会角色、知识与技能等特点。 作为基本构成单元与衡量标尺，这些素质要项的组合成就了企业特定职位任职者的 素质模型。 继 麦克利兰对素质进行研究与分析之后， 后来的企业界与学术界都在各自 实践 与研究的基础上，纷纷丰富、细化或发展了新的素质词典，但是无论企业与学者怎 样丰富或细化素质词典，词典本身的生成原理总是不变的，其落脚点始终在于根据 我们赋予素质的某种普遍意义，挖掘并提炼导致高绩效的任职者的某些特征的集 4 华北电力大学硕士论文 用。素质模型描述了将高绩效者与一般或者低绩效者区分开来的分析结果。 素质模型就是为了完成基项工作，达成某一绩效目标所要求的一系列不同索质 要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以 及知识与技能水平 ( 见图 2 - 3 ) a 通过员工素质模型可以判断并发现导致员工绩效好坏差异的关键驱动因素， 从 而成为改进与提高绩效的基点。 个性、品质 个性、品质 自我形象 动机 模型 a 模型 b 动机 bl 知识、技能 知识、技能 图2 - 3素质模型a , b 2 . 3素质词典 2 . 3 . 1素质词典的起源与发展 自1 9 8 9 年起，美国心理学家麦克利兰开始对 2 0 0 多项工作所涉及的素质进行 研究 ( 即通过观察从事某项工作的绩优人员的行为及其结果，发掘导致其绩优的明 显特征) 。经过逐步发展与完善，总共提炼并形成了2 1 项通过素质要项，构成了素 质词典的基本内容。 这 2 1 项素质要项主要概括了任职者在日常工作与行为中，特别是从事某些关 键事件所表现出来的动机、个性特征、自 我形象、社会角色、知识与技能等特点。 作为基本构成单元与衡量标尺，这些素质要项的组合成就了企业特定职位任职者的 素质模型。 继 麦克利兰对素质进行研究与分析之后， 后来的企业界与学术界都在各自 实践 与研究的基础上，纷纷丰富、细化或发展了新的素质词典，但是无论企业与学者怎 样丰富或细化素质词典，词典本身的生成原理总是不变的，其落脚点始终在于根据 我们赋予素质的某种普遍意义，挖掘并提炼导致高绩效的任职者的某些特征的集 4 华北电力大学硕士论文 事实上， 正如素质模型要对应并匹配于企业核心能力的构建一样， 素质词典的 发展与完善对于一个处于不确定性环境中的企业而言， 也要强调其不断更新、 提炼、 添加与剔除的动态过程，这个过程不但不违背企业培育核心竞争力的要求，同时也 能够体现素质词典为企业创建个性化素质模型所发挥的基本依据与标尺作用 见图 2 - 4 ) a 剔除补充新出 现 素质 补充新出现 素质 易 i 除补充 根据企业核心能 力发展的轨迹确 定素质要项 图2 - 4 素质词典的动态发展 2 . 3 . 2素质词典的结构与内容 2 . 3 . 3 . 1最小感觉差素质尺度 在将素质转译成行为指标的过程中，研究者发现相同的行为指标，在某些例子 要比其他例子在强度、完整及范畴上能够清楚地展现出来。比方说，一些有关成就 动机的案例，要比其他案例提到更明确而清楚的行动步骤，而其他的案例则呈现一 大堆的问题，或谈到新的问题解决方案。研究者试着利用各种方法记录不同工作中 “ 相同”素质的强度差异，并将素质的行为指标运用尺度的方法加以呈现:在一个 或多个维度，从低到高排列成一个清楚的层级。 为了清楚地将这些尺度明确化，研究者分别针对每一个他们所认为的素质，用 5 0 个字逐字来加以说明，并将这些素质的例子放在横轴与比轴两个构面中， 进行分 析比较他们的相关权重、强度或加入其他维度。然后撰写可以用来描述在侮列中相 似例子的行为指标。经由这个过程即产出每一个素质的最小感觉差尺度。 2 . 3 . 3 . 2素质定义与级别的维度 1