（会计学专业论文）高层经理报酬计划与业绩评价研究.pdf

摘要 委托代理理论认为，企业内部从上至下是层层的委托代理关系，股东与高 层经理的关系是这一委托代理链的第一环节。如果解决好了高层经理的激励问 题，则企业的运营效率就有了保证。因为股东给高层经理提供的激励动力会波 及到企业的整个等级结构。 高层经理的激励问题可用激励模型加以概括：即股东在追求自身效用最大 化时，要同时满足经理的个人理性约束和激励相容约束。在实际中则表现为股 东通过设计经理的报酬计划，实现风险、激励的合理分担，使股东与经理之间 的利益偏差最小。报酬体系是一个复杂的体系，包含有基薪与变动报酬、现金 性报酬与权益性报酬、短期激励报酬与长期激励报酬的组合。除对西方特定的 报酬形式作了简介外，本文重点介绍了股票期权这一报酬形式。我国企业经理 的报酬计划自改革开放以来发生了很大变化，笔者对此做了比较和分析。经理 业绩评价是执行报酬计划的基础性工作，会计信息在其中扮演着重要角色。由 于股票价格不是关于经理努力程度的充足统计量，因此把会计信息与股票价格 联合写入经理报酬合同，是改善股东与经理之间信息不对称的有效途径。在经 理业绩评价中引入相对业绩评价的思想，可以在一定程度上排除经理不可控因 素的干扰，提高业绩评价工作的客观性。 本文在进行规范研究的同时，还对我国上市公司高层经理的激励机制作了 实证检验。研究样本是1 9 9 9 年l 至4 月在中国证券报上刊登了1 9 9 8 年年 报的3 5 2 家上市公司。实证结果表明，上市公司高级管理人员的年度报酬表现 出明显的地区差异，但与上司公司的经营业绩不存在显著的相关关系。 关键词t 高层经理报酬代理理论充是绣计量，般票期权经理业绩评价 - - i - - a b s t r a c t a g e n c yt h e o r yv i e w saf i r ma sa n e x u so fc o n t r a c t s ，a m o n gw h i c ht h ec o n t r a c t s b e t w e e nt h eo w n e r sa n dt h et o pm a n a g e m e n tg r o u pa r ec e n t r a lt ot h ef i r m se f f e c t i v e f u n c t i o n t h eo w n e r sa t t e m p tt od e s i g ni n c e n t i v e sf o rm a n a g e r st om i t i g a t et h em o r a l h a z a r dp r o b l e m t h ec o m p e n s a t i o np a c k a g em u s tr e f l e c tt w oc o n s t r a i n t s ，n a m e l y i n d i v i d u a lr a t i o n a l i t yc o n d i t i o na n di n c e n t i v ec o m p a t i b i l i t yc o n d i t i o n r e a li n c e n t i v e p l a n sf o l l o w i n gf r o mt h ea g e n c yt h e o r ya r ec o m p l e xa n dd e t a i l e d ，w h i c hi n v o l v ea d e l i c a t eb a l a n c i n go fi n c e n t i v e sa n dr i s k t op r o p e r l ya l i g nt h ei n t e r e s t so fm a n a g e r s a n do w n e r s ，i n c e n t i v ep l a n su s u a l l yf e a t u r eac o m b i n a t i o no fs a l a r y , b o n u s ，a n d v a r i o u st y p e so fs t o c kp l a n si n c l u d i n go p t i o n s n 圮p a p e rs u r v e y se x i s t i n gc h i n e s e p r a c t i c ea n dc o m m e n t so nt h es t r e n g t h sa n dw e a k n e s s e so fd i f f e r e n ts c h e m e s 1 1 伦 c o m p o n e n t so fc o m p e n s a t i o na r eu s u a l l yb a s e do nt w op e r f o r m a n c em e a s u r e s - - n e t i n c o m ea n ds h a r ep r i c e a c c o u n t i n gi n f o r m a t i o ni s s t i l lac o m p e t i t i v ei n f o r m a t i o n r e s o u r c ef o r m a n a g e m e n tp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n m o r eg e n e r a l l y , r e l a t i v e p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n ( r p e ) h a st h ep o t e n t i a lt or e d u c et h em a n a g e r sr i s kw h i l e m a i n t a i n i n gi n c e n t i v e s e x e c u t i v ec o m p e n s a t i o nh a sg e n e r a t e dal a r g ea m o u n to fe m p i r i c a ll i t e r a t u r ei n w e s t e r nc o u n t r i e s h o w e v e rt h e r eh a sb e e nc o m p a r a t i v e l yl i t t l ec h i n e s er e s e a r c ho n t h i si s s u e t h et h e s i se x p l o r e st h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nf i r mp e r f o r m a n c ea n dt o p m a n a g e m e n tc o m p e n s a t i o nb a s e do ne m p i r i c a le v i d e n c eo fc h i n e s el i s t e dc o m p a n i e s t h ef i n d i n g ss h o wt h a tt h e r ei sn os i g n i f i c a n tp o s i t i v er e l a t i o n s h i pb e t w e e na n n u a l c o m p e n s a t i o na n dc o r p o r a t ep e r f o r m a n c e ，e x c e p tt h a tt h e r ei so b v i o u sd i f f e r e n c ei n c o m p e n s a t i o nl e v e l sa c r o s sa r e a s k e yw o r d s ：t o p - m a n a g e m e n tc o m p e n s a t i o n ， a g e n c yt h e o r y s u 伍c i e n t s t a t i s t i c s t o c ko p t i o n s e x e c u t i v ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n i i 目录 第一章引言1 第一节高层经理激励的重要性1 第二节本文的思路与结构2 第二章委托代t j t - 沧4 第一节代理问题概述4 第二节激励模型6 第三章经理报酬计划1 1 第一节 第二节 第三节 第四节 第五节 经理报酬计划概述1 1 特定的报酬形式1 2 经理报酬设计1 4 股票期权1 7 我国企业的经理报酬计划2 0 第四章经理业绩评价2 4 第一节 第二节 第三节 第四节 会计信息与经理业绩评价2 4 选择业绩评价指标2 5 相对业绩评价2 8 外部评价机制3 0 第五幸我田上市公司经理报酬与公司业缋关系的实证检验3 2 第一节研究背景3 2 第二节实证检验3 4 附录统计图轧3 8 参考文献4 2 后记4 4 第一章引言 第一章引言 第节高层经理激励的重要性 通过考察美国生产组织的演进。美国学者钱德勒把经理阶层的存在视为现代企业的标 志。他认为：“由一组支薪的中、高层管理人员所管理的多单位企业即可适当地称之为现代 企业。”1 1 l 与业主制企业和合伙制企业相比，现代公司制企业的多元化资本和有限责任制使 得所有出资者不可能随机地共同参与公司的经营管理，否则公司要付出高昂的决策成本。 这促使所有者将财产委托给那些更具经营禀赋的代理人管理。随着生产规模地不断扩大， 公司制企业呈现出复杂的层级结构，生产经营的技术含量越来越高业主制企业和合伙制 企业运用的那些直观的、随机的、经验式的管理方式，已不能满足企业运行效率优化的需 求。只有具备相当的组织管理素质和一定专业技术的候选人，才可能胜任公司的经营管理 职能。这样，企业的经营决策权必然向经营管理专业化、职能化的人格代表经理人员 手中集中 由此，在企业内部就形成了股东一经理之间的委托代理关系，公司的所有权和控制权 变成剩余索取权和决策权，公司治理结构就是一种通过剩余索取权和控制权的配置来解决 经理激励和选择问题的机制。股东在追求利润最大化时，怎样设计一个报酬激励机制，诱 使追求自身利益的经理作出符合股东目标的行动选择，是一个有价值的研究课题。在本节， 作者想回答这样的问题：一是与普通员工相比，为何经理的激励与监督闯题更为重要：二 是在经理阶层中，为何高层经理的激励更为重要。 张维迎教授曾用一个比喻来说明企业内部监督的不对称性假设一个企业由甲、乙二 人组成，并且两人只能在晚上有月亮时工作其中甲在月光下工作；乙在树荫下工作。显 然，最有效的安排是让乙变成剩余索取者，而甲只领取周定工资。因为甲无法监督乙，而 乙却可以监督甲。 2 1 甲、乙两人的情况类似企业中的普通工人和经理人员。在现代企业中， 由于生产的专业化分工和作业流程的标准化，容易对普通员工建立一套准确、具体的指标 体系，考察其在速度、质量、数量等方面的业绩。而相对来说，企业经理对企业的经营管 理是复杂的脑力劳动。其经营决策能力、努力程度、风险意识、领导魅力等因素囿于信息、 时间和空间的限制，很难及时准确地用简单的指标来考核。在通常情况下，经理和普通员 工都会追求自身效用的最大化。由于经理的行为对企业价值起着决定性的作用，以及企业 内部监督的非对称性降低经理激励而导致的效率损失将高于降低普通员工激励而导致的 效率损失。即把剩余索取权分配给经理将产生较少的“总”激励损失。因此，对于企业经 f i f 钱德勒。看得见的手美国企业的管理革命，1 9 8 7 ，商务印书馆，p 3 | 2 1 张维迎。企业理论与中国企业改革) ，1 9 9 9 北京大学出版社p 6 1 一l 一 第一章引t 理的激励日益成为研究的重点 那么在经理阶层中为何高级经理的激励机制至关重要呢? 阿尔奇安和德姆塞茨的团 队生产理论有助于解释这一点。他们认为，现代企业的生产是一种团队生产( t e a m p r o d u c t i o n ) ，各生产要素的所有者通过专业化分工和协作来达到生产目的。【1 】团队生产的 特点是：1 生产需要投入多种要素；2 产出结果不是每种投入要素分别产出的代数和；3 团 队生产中使用的要素不属于一个人。团队生产的特点决定了其组织成员必然存在搭便车和 偷懒的机会主义动机。因为团队向市场提供联合产品，而难以观察和计量每一要素所有者 的边际贡献。就像是两人把一个物体抬上卡车。很难测度每个人的边际生产力。为了保证 整个团队的生产效率，必须建立有效的监督机制，尽量减少团队成员的偷懒机会。 引入市场竞争可以在一定程度上解决这一问题。挑战者( 团队外成员) 的进入替代会 给过于偷懒的成员形成压力，使他们不敢过分松怠但是市场监督的成本高昂，原因有两 点：挑战者获得有关偷懒者存在和偷懒程度的信息很困难，这阻止了替代的发生；挑战者 一旦进入了团队，则其偷懒的动机又会复原。阿氏和德氏给出的解决方案是，从制度上使 企业的产权结构化，形成一种可监督的机制，使某些人的职能专业化，专门从事监控其他 要素所有者的工作。矛盾接踵而至。由于监督者也是团队成员之一同样具有偷懒的动机， 那么谁来监督监督者呢? 问题就转化为，要使团队进行有效生产，如何保证监督者不偷懒。 产权制度和激励机制的设计可以有效地克服这一难题：即赋予监督者剩余索取权。所谓剩 余索取权是对团队净收入的要求权团队生产越有效率监督者享有的剩余越多，也越有 动机去监督其他成员的工作。 经理人员作为经营才能的所有者，也是现代企业的团队成员之一根据威廉姆森提出 的u 一型和m 型公司结构，企业通过等级分解制度在企业内部分配监督权，下级经理、中 级经理和高级经理各有自己的监督权范围。为保证最终监督者高级经理不偷懒，按照 上面的讨论应当赋予其剩余索取权。这样的制度安排为高级经理提供刺激和动力，使他们 对监督工作的努力会波及整个等级结构。由此，阿尔奇安和德姆塞茨得出：对股份制公司 来讲，真正需要的是，高层经理的刺激足够大。高层经理的报酬制度是两权分离情况下整 个激励机制良好运行的关键。1 2 l 第二节本文的思路与结构 企业内部是一张契约网，从上至下是层层的委托代理关系。如果能解决好高层经理的 激励问题，则整个企业的效率就有了保证本文主要以委托代理理论为基础，分析怎样从 激励报酬计划入手，协调股东与高层经理之间的利益冲突。报酬计划的基本思想是诱使高 层经理的行为符合股东利益，而业绩评价则是股东考察、推断经理努力程度的手段。本文 结构如下： i i l 费方域， x ，则f = b ( x ) 一s ( x ) 0 是经理为提高自己的效用水平而 给企业带来的成本。当经理同时也是企业唯一的所有者时，他选择( x x ) 所得到的边际 预期效用应等于把( x x ) 用于企业外部消费或投资所得的财富增量。此时，他不存在扩 大在职消费的动机。若经营者兼管理者把l a 部分股权向外出售( o a 1 ) ，那么他就 只需承受a f 部分成本。并且随着所有者兼经营者股权份额a 的减少，直至a 为零( 其角色越 趋近于职业经理) ，他的剩余索取权和所承担的a f 成本也减少。这种状况将鼓励经理去占用 为数巨大的公司资源，谋求较契约规定更多的在职消费，使其效用水平达到最大化。在有效 的股市中市场会预测到经理的行动，因此股东不会支付( 1 一a ) v 的价格，而只会支付 预期企业价值v 的( 1 一a ) 部分( v o ，u ”0 ：c 0 ，c ”0 。即委托人和代理人都是风险规避或风 险中性者，努力的边际负效用是递增的。委托人和代理人的利益冲突首先来自假设 o 万o a 0 和c 0 ，o z o a 0 意味着委托人希望代理人多努力。c o 则意味着代理人 希望自己少努力因此除非委托人对代理人提供足够的激励，否则，代理人是不会如委托人 希望的那样努力工作的。 假定万的取值范围是 互，石 。代理人勤奋工作( a = h ) 时，石的密度函数记为厶； 代理人偷懒工作( a = l ) 时，万的密度函数记为无。删是代理人成本，且c ( 功 c ( d ， 即代理人勤奋工作的成本比偷懒工作的成本高。如果委托人希望代理人选择a = l ，他可以通 过简单地规定暑s 来达到这个目的。因为当s ( x ) - ：s 时，偷懒是代理人的最优选择。为使 讨论更有意义。假定委托人希望代理人选择a m h 问题转化为找到满足如下条件的最优激 励合同双刀： 雩野i v 仞一“刀，珑( 7 油 皿耳j s t ( i r ) i z 正刀) v o o 力咖一c ( 忉材 ( i c ) i 似刀珑( 枇一d 伪i 似刀珑( 枇一 其中：第一个约束条件是个人理性约束( i n d i v i d u a lr a t i o n a l i t yc o n s t r a i n t ) ，即代理人从接受合 同中得到的期望效用不能小于不接受合同时能得到的最大期望效用甜。第二个约束是激励相 容约束( i n c e n t i v ec o m p a t i b i l i t yc o n s t r a i n t ) 。即委托人若想得到h 的努力程度，必须使代理人 从选择勤奋工作中得到的期望效用大于从选择偷懒中得到的期望效用。 川以下模型推导，主要参考：张维迎。博弈论与信息经济学。1 9 9 6 上海三联书店、上海人民出版社 p 4 0 8 4 2 8 一7 一 第二章耍托f 喱理论 令z 和分别为个人理性约束i r 和激励相容约束i c 的拉格朗日乘数。那么上述最优化 问题的一阶条件是： 整理得： 一 ，厶( 力+ 勉。厶( 力+ 肛厶( 力一五( 力= o 锗珊肛旁 这就是“莫里斯一霍姆斯特姆条件i r r l e e s h 0 1 m s t r o mc o n d i t i o n ) 老是似然率 特殊地，在信息对称的情况下，1 = 0 ，激励相容约束失效。委托人与代理人的收入边际 效用之比为常数，与实际产出无关，即兰等篆妻竽= 名令巧、乃为任意两个收入水平， “t 研万 那么有： ! ! 刍二整至2 1 = ! 咚二墨至2 1 ! ! 墨二堑至塑：竺! 墨堡塑 甜( s ( 巧) )“( 文刀j ) )，( 刀j 一嗣( 刀j ) )“( 文乃) ) 即委托人与代理人在不同收入状态下的边际替代率相等，达到帕累托最优。令信息对称时的 最优激励合同为，信息不对称时的激励合同为删 下面考虑的问题是委托人如何根据对石的观测来修正事前的激励合同。令y = p ( 日) 为 委托人认为代理人选择日的先验概率；7 ) = p ( 日防) 为委托人在观测到石时认为代理人 选择了的后验概率。根据贝叶斯法则： 因此， m = 万丽f n y ， 五：z 二监盟。 厶 尹( 万) ( 1 - r ) 将上式代入( i ) 式得： 案等“州篇尚， “( j ( 万) ) 。歹( 万) ( 1 一y ) 。 如果观测到的万使委托人向下修正了代理人选择日的概率( 即歹( 万) y ) ，那么 一8 一 第= - ：y t e 委托代理理论 百v c x - s ( x ) ) = a + 【l 一；罢】 s l ( 万) ，代理人受到奖励。 在上述讨论中，我们假定该企业的货币产出万是委托人唯一可观测到的结果。而实际上 写进报酬合同的变量可能不止一个。霍姆斯特姆研究了把哪些可观测的变量写入报酬合同是 有意义的。 假设企业产出x 与万和另一外生变量z 有关，即x _ ( 石，z ) ，z 可理解为影响企业经营 的环境因素或同行业中另一企业的利润等。那么在什么情况下s 仞，z ) 优于j 仞) ? 设在代理 人勤奋工作与偷懒工作时石和z 的联合密度函数分别为吮仞，z ) 与 协，z ) 。在把万和z 都 写入激励合同时，委托人的最优化问题是： 搿胁一妣z ) 仇谳 s t ( i r ) 脾死z ) 仇咖砒一c ( 忉； 毳： ( i c ) j i j k 妣z ) j ( 死抛一“忉奴乃z ) ) k 砒一“d 露二曩； 最优化的一阶条件是： 错以州卜榴】“。( j ( 万，z ) ) 办( 石，z ) 。 娘榴= 螺眦脯删舯不含有信胜霍姆斯糊硼了贿当 且仅当两个似然率不等时，把z 写入报酬合同才是有意义的，此时j 仞，z ) 帕累托优于s ( 石) 。 “帕累托优于一的涵义是。给定代理人的参与约束和激励约束，委托人在j 协，z ) 下的期望效 用严格高于在s ( x ) 下的期望效用。当上述等式成立时，我们说石是相对于a 和e 的有关( 万， z ) 的“充足统计量”( s u f f i c i e n ts t a t i s t i c ) ，所有z 能提供的有关a 和e 的信息都已包 一9 一 第二章赛托代曩理诧 一一一 含在窟中，z 不提供任何额外的信息，因此将z 写进合同是没有任何意义的上述等式不成 立时。将z 写入合同是有价值的因为通过使用z 包含的信息量，委托人可以排除掉更多的 外生因素对推断的干扰，使代理人承担较小的风险( 假定代理人是风险规避的) ，从而可以 降低代理成本。 在本节最后我们把对上述激励模型的讨论做一下简单总结，如图所示： 经理期望的人力资源价值 股东对经理市场的调查 企业经营目标 股东对经理能力的判断 对企业经营环境的估计 不满足 个人理性约束i、i 在经理市场上继续寻找机会 满足 图l 激励模型图示 一1 0 一 在经理市场上继续寻找机会l 股东向下修正经理选择h 的概率 3 9 - 三t经理报蛋 计趣i 第三章经理报酬计划 第一节经理报酬计划概述 一、对报酬计划涵义的探讨 在前文的论述中，我们主要从理论上讨论了经理报酬合同应具备的特点。在本章，我 们将进一步探讨具体的经理报酬计划，考察在复杂、不确定的经济环境下，应怎样运用报 酬设计的理论来指导实务。在西方，几乎所有高度分权化的公司都为他们的高级管理人员 设立了激励与报酬计划( i n c e n t i v ea n dc o m p e n s a t i o ns c h e m e s ) ，以鼓励他们为公司或部门做 出利润最大化决策，同时也促进个人达到更高的业绩水平。激励计划取决于企业的分权化 程度、重要决策的时间跨度、部门间的相互作用程度、公司所面临的不确定性因素、业务 活动的性质和行业结构等相应地，经理报酬计划有广义和狭义的区分 广义的经理报酬计划，从内容上看，不仅包括货币性质( m o n e t a r y ) 的报酬计划，还 包括非货币性质( n o n m o n e t a r y ) 的报酬计划。货币性质的报酬计划一般分为三部分：基 薪( s a l a r y ) 、奖金( b o n u s ) 和长期报酬激励( l o n g - t e r mi n c e n t i v e s ) 。基薪是在报酬计划 中事先规定好的，一般不受经理业绩的影响。但现在有些公司把基薪划分为不同等级( s a l a r y b r a c k e t ) ，不同的业绩对应等级范围内的不同基薪水平。在这种情况下，基薪只是相对固定 的奖金与长期激励报酬的区别在于对应的业绩评价期间的长短。奖金与短期业绩挂钩， 而长期激励报酬则要看经理的长期业绩表现。由于两者的水平要视经理业绩而定因此合 称为变动报酬( v a r i a b l ec o m p e n s a t i o n ) 又由于基薪和奖金多用现金支付，长期报酬激励 常与股票性质的奖励有关，因此把基薪和奖金合称为现金性奖励，而长期报酬称为权益性 奖励。这种分类在实证研究中常常使用。虽然货币性报酬方案在激励机制中占主要地位 但非货币性的报酬同样可以有巨大的激励作用。非货币性报酬包括特权和其他非货币性权 利。特权有多种形式，调查表明，最普遍的特权包括度假旅行、高级管理人员泊车权、使 用公司的小汽车、人寿保险、以优惠利率从公司贷款、俱乐部会员资格和特别健康保险等。 有时，达到一定职位就可以获得一定的特权；有时，特权又是根据非正式的业绩评价授予 的。其他非货币性报酬包括用奖状或奖杯进行正式的表彰，收到高级人物的社交邀请，参 加为准备提升的人员设立的人才开发计划等，这些报酬通常以非正式业绩评价为基础。从 过程上看，广义的经理报酬计划包括如下几个阶段：( 1 ) 企业总体目标的制定：( 2 ) 把企 业目标贯彻到具体的报酬计划制定上：( 3 ) 对经理的业绩评价；( 4 ) 以及把上述三个环节 连贯起来的实施和调整过程。第( 1 ) 、( 2 ) 阶段的工作主要体现了上一章的讨论思路，即 企业总体目标的制定，反映了股东对企业价值的预期：而具体的报酬设计则是股东为诱使 经理实现企业目标并减少利益偏差所制定的策略。第( 3 ) 步是保证报酬计划有效执行的基 第三章经理报酬计划 础性工作，其中体现了会计信息的巨大作用。第( 4 ) 步则通常是报酬计划对实际情况的反 映，直接体现了激励作用。整个报酬计划是一个动态的过程，没有一成不变的报酬计划， 我们可以从它的沿革中寻觅到经济环境的变迁 经理报酬计划是一个内涵深广的课题，其中货币性报酬计划、具体的报酬方案设计和 经理业绩评价与会计的职能最为相关。“伤其十指，不如断其一指”，笔者把本章对经理报 酬计划的讨论限定在狭义的范围内：即主要讨论货币性的经理报酬计划；经理报酬计划仅 指广义设计过程的第( 2 ) 阶段。对于经理的业绩评价将在下一章论述。 二，质量要求 良好的经理报酬计划应达到这样的质量要求：对经营能力强的经理人员富有吸引力， 并使他们有信心留在企业作长期发展；能够通过报酬计划把企业的主要目标渗透到具体的 工作中，以间接实现股东的愿望；让经理人员对报酬计划有一个清晰的认识：即对他的业 绩评价涉及哪些变量指标? 他的行为将如何影响到被评价的指标? 评价指标与他所获奖励 有何关系? 第二节特定的报酬形式 经理报酬方案是一个复杂的体系，是由各种具体的报酬形式组成的。要进行报酬设计， 必须对各种具体报酬形式的特点有所了解。在本节我们特别考察西方货币性报酬方案所采 取的一些特定形式： 现金或股票奖励( c a s ho rs t o c ka w a r d s ) 当期奖金大都在会计期末以现金或股票形式发放，它们奖励的一般是高级管理人员在 通常为一年的奖励期内所完成的业绩。因此这种奖励有可能过于关注短期成果而使公司长 期利益受损。短期业绩指标通常是财务指标，但也可以是非财务指标，这主要是因为非财 务指标往往是企业长期业绩的动因，且能为管理人员所控制。 典型的奖金计算方法是按公司利润的固定百分比计算，或者是当利润超过所规定的股 东权益率后，对超出部分提取一定百分比除这两种传统方法外。近年来较为流行的另一 种方法是对会计收益进行调整，得到企业的经济增加值( e c o n o m i c a d d e dv a l u e ，简称e 、，a ) ， 并以经济增加值为评价指标设计奖励。研究发现，经济增加值与股票价格的相关程度比会 计收益与股票价格的相关程度更高，这表明对会计收益进行调整，有助于把短期利润指标 ( 根据公认会计准则计算而来) 转变为长期业绩指标( 经济增加值) 。 递延奖金和报酬( d e f e r r e db o n u sa n dc o m p e n s a t i o n ) 递延报酬指的是递延到未来的现金或股票报酬。递延股票报酬计划通常伴随一些限制 条件，如禁止管理者出售股票，或规定公司在股票价格中的补贴部分要在一定的时期后才 归管理者所有，这样做的目的是把管理者牢牢地拴在公司。一些方案把奖金递延到高级管 一1 2 一 第三章经理报酬计划 理人员赚取它之后的3 5 年再行支付，具体支付情况还要依该高级管理人员是否继续在公 司工作和公司业绩是否持续走强等而定。这些方案被称作“金手铐”，它们使关键的高级管 理人员跳槽所付出的代价很高。这种方案对高科技企业非常重要，它可以减少因核心管理 层转投竞争对手而造成的损失。 股票期权( s t o c ko p t i o n s ) 股票期权使高级管理人员有权在将来以获得股票期权时规定的价格购买公司股票。在 行权时，股票市价超过规定价格越多，则高级管理人员所赚越丰。拥有股票期权后，高级 管理人员被认为将努力影响股票的长期价格而不是短期利润。更重要的是，股票期权不会 给高级管理人员带来下方风险( d o w n s i d er i s k ) ，因为他们并不真正拥有股票。而从理论上 说，股票期权具有无限的未来收益潜力。因而这种激励方式能有效调节高级管理人员厌恶 风险的行为，鼓励他们接受风险更大、回报更多的投资项目 虽然大多数报酬专家认为股票期权是有效的激励工具，但它仍有一个缺点，即不能直 接为管理者所控制的事件可能会强烈影响股票的价格。因此，许多企业开始关注指数化股 票期权的发展，以使对高级管理人员的业绩评价能够参考可比公司的经营状况，从而在一 定程度上消除不可控因素对经理报酬的影响。另外，对于所有者而言，股票期权的代价是 很高的，据卡普兰估计，对于一般公司而言，如果股票期权方案全部执行，则行权将使利 润稀释5 ，或每年花费7 0 0 0 万美元【。 业绩股份( p e r f o r m a n c es h a r e s ) 业绩股份指的是高级管理人员实现规定的、通常是长期的业绩目标后，公司给予其一 定数量的公司股票。最普遍的目标是在3 5 年的时间把每股收益增长率保持在一定水平。 管理人员超过每股收益增长率指标时，通常不会得到额外的奖励：如果部分地完成目标， 可能会获得一部分业绩股份。通用汽车公司在1 9 9 7 年设立了一次性的以公司净资产收益率 为目标的激励计划。如果在1 9 9 7 年计划开始到2 0 0 0 年2 月3 1 日计划为止，该公司的净资 产收益率达到1 2 5 ，则2 0 0 0 年1 2 月3 1 日向相关高级管理人员按计划赠送股票。如果没 有实现目标，该计划在2 0 0 0 年末自动失效。【2 】 业绩股份和股票期权有同样的缺陷，即管理者的报酬受不可控因素所影响。当业绩股 份建立在会计计量基础上时，管理者的决策将更倾向于提高被计量的会计业绩，而不是公 司的经济价值，并加强了操纵会计利润的动机 股票增值权和虚拟股票( s t o c ka p p r e c i a t i o nr i g h t sa n dp h a n t o ms t o c k ) 股票增值权是以赠予期到支付期股票价格的上涨为基础的递延现金报酬。股票增值权 通常与股票期权方案结合使用，为高级管理人员提供一种购买在股票期权方案下赚得的股 票的方式高级管理人员可以获得规定时间内规定数量的股票股价上升所带来的收益，但 i | jk a p l a n a t k i n s o n ，“a d v a n c e dm a n a g e m e n ta c c o u n t i n g ”，19 9 8 p r e n t i c e h a l li n t e r n a t i o n a l ，l n c p p6 8 6 埘“于得好。给股票”经济日报1 9 9 9 1 1 0 3 一1 3 一 第三章经理报酬计划 他们没有股票所有权。虚拟股票方案的意思是，公司给予高级管理人员一定数量的虚拟股 票，对于这些虚拟股票，高级管理人员没有所有权。但是享有股票价格升值带来的收益， 以及享有分红的权利。 股票增值权和虚拟股票事实上都是递延奖金，都是在不授予高级管理人员股票的情况 下，将他们的收益和公司股票价格上升联系起来。两者的区别在于虚拟股票可以享受分红 与股票期权相比，这两种方案都不能通过行权长期持有。它们具有当报酬是股票价格的函 数时所产生的优点和不足 分享单位计划( p a r t i c i p a t i n gu n i tp l a n s ) 分享单位方案与股票增值权相似，但它与企业的经营成果相联系，而不是与股票价格 相联系。常用的经营指标包括税前收益、投资报酬率、销量与积压量，或者是这些指标的 综合。所奖励的单位可因经营成果的不同而有所不同。分享单位对于较少或没有公开交易 股票的企业很适用。 分享单位可以灵活地将高级管理人员激励与企业内在长期业绩指标相联系。这些指标 不受股市波动的影响，因而减少了高级管理人员报酬的不确定性。但由于高级管理人员与 股东利益不一致，这些指标也有不足。 从以上分析我们可以看出：任何单一的激励方式，无论是注重短期业绩还是长期业绩， 无论是给予现金激励还是权益性激励，在对经理人员的激励方面，尽管都有一定的效用， 但都存在诸多不足，因此，报酬体系的设计必须依赖于众多报酬形式的结合，即报酬方案 的结构应该是多维的。 第三节经理报酬设计 一，报酬在基薪与变动报酬形式之间的分配 我们把奖金和长期激励报酬合称为变动报酬。经理报酬在基薪与变动报酬之间的分配， 是建立经理激励机制的重要组成部分，因为这一部分的设计直接影响到经理的风险态度。 我们从古老的寓言知道，在驴的前面吊一根胡萝卜。可以诱使它不断向前走。但是若把驴 关在堆满胡萝卜的圈里吃饱喝足，那么不论在它前面挥动多么鲜嫩水灵的胡萝i - ，它也不 想再往前迈动一步了。基薪就有如圈里的胡萝卜，它的水平关系到整个激励计划是否能够 有效运行 当经理报酬合同中只有基薪时，经理可以把基薪视为一笔年金，计入他的现有财富中。 因为基薪是固定金额的报酬，几乎不受公司业绩好坏的影响，所以未来基薪对经理来说是 其“有把握的财富”这样，经理衡量其人力资源价值的参照点，主要决定于预期的基薪。 按照消费行为学的假设一个理智的人会将其常规性报酬用于经常性消费，而偶然所得用 于奢侈性消费或储蓄。因此，经理的基薪水平直接关系着他的一般生活标准。如果修改报 第三章经理报酬计划 酬合同，添加进变动报酬的内容则经理预计的未来基薪报酬将受到威胁。因为变动报酬 与公司的短期和长期业绩相关，当经理的努力没有使公司业绩达到股东期望的目标，他就 存在被解雇的可能性。在为公司做决策时，经理面临着两种选择：保守策略，其后果可能 是减少被解雇的风险，保证其将来的基薪水平：冒险策略其后果可能是增加被解雇的风 险，但有可能拿到不确定报酬。而对未来基薪产生威胁的事件，在当事人看来，或许比对 变动报酬产生威胁的事件更为突出。因为未来基薪的损失。将直接影响到他现有的“有把 握收入一、未来的盈利能力和其生活水平。而不定报酬的损失其威胁性要小，它们一般被用 于不必需的消费和储蓄。 经典的代理理论模型假定经理的风险偏好为稳定的二阶效用曲线而扩展的行为 代理模型则认为经理的风险偏好是可变的。经理并不特别明确区分风险性，相反具有鲜明 的“厌恶损失”态度。即经理明显倾向于避免损失现有的有把握财产，而对“在林之鸟” 持谨慎态度。由此，行为代理学得出这样的观点：在报酬组合中，不定报酬的数量对于代 理人的“风险承受感”并无太大影响。因为其损失不会影响到他有把握的财富。但如果在 报酬组合中，将一定数量的基薪转化为不定报酬形式，则会带给经理损失感。当经理感觉 承受的风险增加，他们会日益变得厌恶风险，从而增加了其拒绝高风险项目的自然倾向。 因此，对企业来说，基薪与变动报酬之间的组合，取决于股东在激励与风险分担之间的选 择。实证研究发现：报酬计划的决策者在面临不同的风险状况时，会调整基薪与变动报酬 之间的比例。高风险公司在风险增加时，倾向于增加基薪而减少激励性报酬。l q 二，变动报酬的组合 变动报酬方案的组合一般具有以下特点： ( 一) 短期激励和长期激励相结合。短期激励一般采取以短期业绩为基础的现金或股 票的报酬形式，长期激励则通常采取股票性质的报酬形式，它的价值与公司普通股的长期 表现相联系。长期激励使经理与股东的目标更加一致，更有利于增强企业的长期竞争能力。 对于成长型企业来说，尤其应当注意长期激励的作用。股东之所以青睐于某个成长型企业， 是看好它的未来收益潜力，有时即使该企业当期业绩不是很出色也无大碍因此在经理报 酬计划中加大长期激励报酬的比重，会促使经理重视企业的长期发展能力，加大在诸如产 品研究开发、产品广告宣传、员工培训计划等方面的资金投入这些活动虽然可能影响企 业一时的短期业绩，但有助于实现股东对企业未来获利能力的期望。在这类企业中，由于 长期激励加大了力度，使经理不会因短期业绩的下降而失去提高长期业绩的兴趣。股东对 成熟型企业的关注在于这类企业的短期业绩是否优秀。如果企业的短期业绩下降，则股东 可能抛售该企业的股票，从而使经理受到资本市场的巨大压力。由于成熟型企业的技术、 产品、市场和声誉都已发展到一定水准，因而对经理的激励导向是注重决策的稳健性和其 短期行动的效率。通过提高短期激励的幅度可以使经理把更多的时间和精力花在提高企业 i i i m a t tb l o o m , & g e o r g et m i l k o v i c h “r e l a t i o n s h i p sa m o n gr i s k 。i n c e n t i v ep a y , a n do r g a n i z a t i o n a l p e r f o r m a n c e ”a c a d e m yo f m a n a g e m e n t j o u r n a l , v 0 1 4 1 。n o 3 1 9 9 8 一1 5 - - 第三幸经理报酬计划 的短期业绩上。另外，报酬体系必须能够及时对经理人员提供奖励，以强化决策制定、业 绩评价和报酬之间的联系。因为随着时间的推移，在经理的意识里，业务活动和报酬的联 系会逐渐淡化，但及时的奖励能够使决策者更加深刻地理解业务活动与报酬的关系。 ( - - ) 现金奖励和权益奖励相结合。虽然现金和权益报酬都可以既与短期业绩相联系， 又与长期业绩相联系，但是现金通常与短期利润业绩相联系，而权益报酬则通常与公司普 通股的长期价格表现相联系。近几年媒体报道的“五十九岁现象”发人深省。已往我们给 予国企经理的奖励多是现金或实物奖励( 如轿车、住房等) ，而忽略了权益性奖励的激励作 用。现金和实物奖励产生的激励作用虽然巨大，但持续的时间却不长。而给予经理权益性 奖励，让他们享有一定的剩余所有权，有利于减小经理与股东的目标偏差，因为关心公司 的长期发展就是关心自己在企业的未来收益。张维迎认为我国经理短期行为严重的原因是： “如果个人在企业中没有什么资本利得，经理对利润的享用就不可能超过其在企业的任 期。”l l 】采取股票性质的奖励方式增加了经理个人承担的风险，特别是在企业面临着较高的 经营风险时，股东更难区分经营业绩的下降应归咎于经理努力不够还是外部不可控因素的