（工商管理专业论文）人力资本所有者的定价研究.pdf

原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进 行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何 其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研究作出重要贡 献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明的法律责任由本人 承担。 论文作者签名：壅遗益日期： 州、1 卜譬 关于学位论文使用授权的声明 本人完全了解山东大学有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保 留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅 和借阅；本人授权1 l j 东大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关 数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文和汇编本 学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名：砬导师签名：邋日 期：竺乏竖星 山东大学硕士学位论文 中文摘要 在这个信息知识日新月异的时代，人力资源已成为企业最重要的战略资源。 对企业起决定作用的要素已经由物质资本转向人力资本，人力资本在企业中的地 位得到了极大的提升。人力资本的所有者价值的形成是一个复杂的动态过程，价 值实现也并不是一次交易过程就能完全实现的。从财务管理学的角度研究人力资 本，构建其理论框架和方法体系具有重要的理论意义和实践价值。 本文以财务理论、人力资源管理、管理学以及产权经济学理论为基础，从人 力资本的概念和特性分析入手，通过对“人力资本”的重新诠释，建立从财务学 视角分析人力资本所有者财务的理论框架，对人力资本所有者的定价进行研究。 本文共分四个部分，结构内容安排如下：第一章在研究人力资本所有者财务 现实意义的基础上，对人力资本概念进行界定；第二章构建人力资本研究的框架， 论述人力资本所有者理财的假设、财务目标与原则、人力资本所有者财务活动的 特点；第三章分为两个阶段对人力资本所有者的财务活动的内容进行分析；内容 包括：一人力资本进人组织之前形成人力资本过程中的筹资、投资、融资、形成 初步收益过程的研究。二是人力资本进入组织后的财务问题。这个阶段是人力资 本所有者以与物质资本所有者谈妥的公允价值( 或社会价值) 为基础，正式以人力 资本所有者身份投入生产过程的阶段。这一阶段是人力资本所有者进入组织前那 个阶段的延续，在人力资本财务管理内容上没有较大的变化，而人力资本所有者 利益集团作为所有者，有其自身的利益取向、目标等，为达到自己的目标会对代 表实物资本所有者集团利益的经营者的经营管理行为进行财务监督和调控。第四 章对人力资本定价进行研究，在综合分析国内外的研究现状后，根据人力资本所 有者进入组织前后阶段的不同，提出潜在人力资本与实际人力资本概念，探讨二 者转化的影响因素，且以人力资本定价过程具有博弈性、定价以期望效用为基础、 人力资本定价的多阶段性和动态性等特点分别为潜在人力资本与实际人力资本提 出定价模式，并探讨了人力资本价值的保值增值问题。 本文的创新之处在于：从研究对象来看，人力资本所有者财务问题不仅对财 务理论研究的发展和推进，具有理论创新意义和实践应用价值，也将传统的物质 2 山东大学硕士学位论文 资本所有者财务的研究领域扩展到人力资本领域。从研究内容上看：1 初步构建 人力资本所有者财务的研究框架。包括人力资本财务管理的目标、假设、原则、 内容等。2 在划分了潜在人力资本和实际人力资本的基础上，分别对其进行定价 研究，并探讨了潜在人力资本向实际人力资本转化的影响因素问题。 关键词：人力资本所有者理财定价 山东大学硕士学位论文 a b s t r a c t a l o n gw i t ht h ef a s td e v e l o p m e n to ft h ei n f o r m a t i o ni n d u s t r y , h u m a ns o u r c eh a s b e c o m et h em o s ti m p o r t a n ts o u r c et ot h es t r a t e g i cd e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e s d u et o i t sg r e a tc o n t r i b u t i o nt ot h ee c o n o m i ci n c r e m e n t , t h ep o s i t i o no f h u m a nc a p i t a lh a sb e e n g r e a t l yu p g r a d e di nt h ee n t e r p r i s em a n a g e m e n t a st h eo w n e ro fh u m a nc a p i t a l ，t h e p r o c e s so fv a l u ef o r m i n gi sd y n a m i c ，a n dt h er e a l i z a t i o nm a yn o tb ea c h i e v e dt h r o u g h s i n g l ed e a l t h e r e f o r e i tw i l lb e n e f i tt h e o r e t i c a l l ya sw e l la sp r a c t i c a l l yt os t u d yt h e h u m a nc a p i t a la n ds e tu pt h et h e o r e t i c a lf r a m e w o r ka n dm e t h o d o l o g yi nt e r m so f f i n a n c i a lm a n a g e m e n t b a s e do nt h em a n a g e m e n tt h e o r i e s ，t h i st h e s i sw i l ls t a r tw i t ht h ea n a l y s i so ft h e c o n c e p ta n df e a t u r e so fh u m a nc a p i t a l ，t or e - i n t e r p r e t h u m a nc a p i t a l a n df i n a l l yt o b u i l du pt h ef i n a n c i a lf r a m e w o r ko fh u m a nc a p i t a la n dt or e s e a r c ho w n e ro fh u m a n c a p i t a lp r i c i n g t h i st h e s i sc o n s i s t so f f o u rp a r t s p a r to n ed e f i n e st h ec o n c e p to f h u m a nc a p i t a lo n t h eb a s i so ff i n a n c i a la n a l y s i so fh u m a nc a p i t a lo w n e r s p a r tt w os e t su pt h ef r a m e w o r k o ft h er e s e a r c ha n dt h e nd i s c u s st h eo w n e r sf i n a n c i a la s s u m p t i o n , o b j e c t i v e sa n d p r i n c i p l e so ff i n a n c ea sw e l la st h ef e a t u r e so fo w n e r sf i n a n c i a la c t i v i t y p a r tt h r e e i n c l u d e st w os e c t i o n s ：s e c t i o no n ea n a l y z e st h ef o r m i n go ff i n a n c i a lc a p i t a lf r o mt h e c a p i t a lr a i s i n g ，i n v e s t i n g ，f i n a n c i n ga n dg e t t i n gp r i m a r yp r o f i t ；s e c t i o nt w of o c u s e st h e f i n a n c i a lp r o b l e m sa f t e rt h ec a p i t a le n t e r i n gt h eo r g a n i z a t i o n p a r tf o u rs t u d i e st h e p r i c i n gp r o b l e m a f t e rt h er e v i e wo ft h er e l a t e ds t u d i e sb o t hh o m ea n da b r o a dt h i s t h e s i s a c c o r d i n gt ot h ed i f f e r e n tp h a s e so ft h eo w n e r se n t e r i n gt ot h eo r g a n i z a t i o n , p r o p o s e st h ed i s t i n c t i o nb e t w e e np o t e n t i a lh u m a nc a p i t a la n dr e a lh u m a nc a p i t a l t h i s p a r ta l s oa n a l y z e st h ef a c t o r s ，w h i c hc a u s et h ec o n v e r s i o no ft h et w ot y p e so fc a p i t a l s f i n a l l y , t h ec o r r e s p o n d i n gp r i c i n gp a t t e r n s a r ep r o m o t e da n dt h em a i n t e n a n c ea n d i n c r e m e n to f t h eh u m a nc a p i t a l sv a l u ei sd i s c u s s e d t h ei n n o v a t i o no ft h i st h e s i sl i e si nt w oa s p e c t s ：i nt e r m so fr e s e a r c ht a r g e t , t h e s t u d yo ft h ef i n a n c i a lp r o b l e m so ft h eh u m a nc a p i t a le x p a n d st h er e s e a r c hf i e l df r o m t h et r a d i t i o n a lf i n a n c i a la n a l y s i so fs u b s t a n t i a lc a p i t a lo w n e rt ot h eh u m a nc a p i t a l ；i n t e r m so ft h er e s e a r c hc o n t e n t ，t h i ss t u d ye m p h a s i z e st w op o i n t s ：f i r s t l y , i tt r i e st os e tu p 4 山东大学硕士学位论文 t h ef i n a n c i a lr e s e a r c hf r a m e w o r ko ft h eh u m a nc a p i t a lo w n e r , w h i c hc o n s i s t so f o b j e c t i v e s ，a s s u m p t i o n s ，p r i n c i p l e s ，c o n t e n t s ，e t c ；s e c o n d l y , i tt r i e st op r o p o s ea d i s t i n c t i o nb e t w e e np o t e n t i a lh u m a n c a p i t a la n dr e a lh u m a nc a p i t a la n ds t u d yt h et w o c a p i t a l sr e s p e c t i v e l yi nr e l a t i o nt ot h ep r i c i n gp r o b l e m , a n df u r t h e rs t u d i e st h ef a c t o r s w h i c hr e s u l ti nt h ec o n v e r s i o no f t h et w oc a p i t a l s k e yw o r d s ：h u m a nc a p i t a l ；o w n e r ；f i n a n c i n g ；p r i c i n g 5 山东大学硕士学位论文 第一章引言 知识经济时代的到来，极大地改变了人力资本和非人力资本之间的谈判力量 对比，使得传统“资本雇佣劳动”的企业所有权结构发生了动摇，对企业而言人 力资本变得越发重要。科学技术的进步、社会分工的细化、资本市场的发展，使 得以知识和创新能力为基本特征的人力资本所有者成为企业的关键性和主导性战 略资源，人力资本专用性和群体性的增强构成人力资本所有者退出企业的障碍， 人力资本所有者在企业价值创造中发挥着越来越重要的作用。种种变化使物质资 本在企业合约中失去了原有的支配地位和绝对优势，人力资本的谈判力显著增强。 随着人力资本谈判力的增强，人力资本所有者要求分享企业所有权的呼声越来越 高，他们要求作为所有者与物质资本所有者共同享有企业所有者的一切权能和权 益。因此，新的理财环境迫切需要改变传统财务的价值导向和管理理念。传统财 务管理已经失去了赖以生存的环境和条件，将人力资本纳入财务管理范畴是时代 发展的必然要求。 本文基于已有的人力资本理论和人力资本研究成果，从人力资本所有者角度 对人力资本财务问题进行研究，试图构建人力资本所有者财务研究框架，并对潜 在人力资本和实际人力资本进行定价研究，为建立合理的激励与约束机制提供科 学的理论依据和方法，为实务中推行经营者股票期权和员工持股计划提供科学的 理论依据。 威廉配第在1 6 7 6 年，就把作战中军人、武器和其他军械的损失与人的生命 的损失作了比较，这被认为是首次严肃地运用了人力资本概念。到2 0 世纪5 0 年 代末6 0 年代初，以西奥多w 舒尔茨1 9 6 0 年在美国经济学会年会上的演说中系 统地阐述“人力资本理论”作为人力资本理论诞生的标志。其后，人力资本理论 异军突起，它的出现使过去完全或基本忽视人力资本作用的理论领域迅速扩展， 从而掀起人力资本理论的研究热潮。 纵观西方人力资本研究的发展演变过程，先后经历了早期萌芽时期、现代入 力资本理论和当代人力资本理论发展三个阶段。在不同时期的研究主线和思路各 不相同，使得人力资本理论得到不断的发展与完善。 6 山东大学硕士学位论文 国内对人力资本的研究大致是从2 0 世纪8 0 年代后期展开的，2 0 世纪9 0 年 代至今更是成为研究的热点之一。除了遵循国外研究人力资本的基本方向以外， 国内的研究又带上了不少本土色彩，并往往具有强烈的问题导向特征。研究的方 向可以分为从管理学、会计学角度研究人力资源；从宏观经济学角度来研究人力 资本；从财务学的发展中意识到人力资本重要性并研究人力资本定价问题；因对 公司治理研究而对人力资本研究有所涉及的等等。 笔者仔细研究了有关人力资本研究的现有成果，似乎给人的感觉是现有的成 果对人力资本的研究已经非常的全面和系统了。在某种意义上说，确实如此。因 为几乎在各个管理领域人们对“人力资本”展开了相关研究。但是研究的重点及 主流是在宏观层面的居多，而真正从财务学这个角度系统地研究人力资本的资料 及成果少之又少。而现在财务的研究领域正从“企业财务”、“国家财务”发展到 “私人财务”，这标志着人们对财务学的认识进入了一个新的时代，并且财务会计 的基本目标之一就是提供“有效地指导和控制一个组织的人力和物质资源”方面 的信息，1 也就是说提供人力资本方面的信息本来就应是财务会计的一个目标，因 此，从财务学的角度研究人力资本所有者的相关财务问题，构建其理论框架和方 法体系，这不仅具有重要的理论意义，也具有重要的实践价值。 一、研究人力资本所有者财务的现实意义 ( 一) 有利于人力资源的管理。 建立人力资本所有者财务，一方面，管理人员能够提高对人力资源管理工作 的重视程度，并运用人力资源会计信息制定具体的管理政策，创造一种珍惜爱护 人才的良好气氛，激发员工的工作热情和活力。另一方面，员工可以从人力资源 会计信息中了解自己在企业中的价值，了解企业在自己身上的付出，从而增强自 己对企业的责任感。促进员工自觉学习，提高自身素质，增强企业的核心竞争力。 ( 二) 完善财务学科体系 财务的对象是资本的运动，而资本运动既包括物质资本的运动，也应当包括 人力资本的运动。现有的财务理论和方法，主要限于物资资本运动方面，对于人 力资本运动尚未纳入财务体系。作为人力资本的所有者，其追求的是人力资本价 值的保值、增值，即从财务学的角度研究人力资本具有重要的理论与现实意义。 葛家澍主编会计学导论 第3 7 页，立信会计图书用品社，1 9 8 8 年版 7 山东大学硕士学位论文 人力资本所有者财务将从财务主体角度研究和发展财务学，将大大拓宽财务视野， 为财务学科的发展创造必要条件。 ( 三) 发展财务学理论基础 资本应是包括物质资本与人力资本两个方面的。长期以来，我们对财务学研 究主要局限于物质资本方面。随着社会主义市场经济理论的确立与发展，我国的 财务理论也得到全面的发展，先后提出国家财务理论、所有者财务理论、经营者 财务理论、财务经理理论、发展财务论等，但这些理论仍是局限于物质资本领域 方面。而在现实经济生活中，知识经济的发展壮大，智力因素地位的迅速提高， 人力资本财务在实践中已有大量的运用，但是理论上缺乏对其深入的研究。因此 就财务基础理论而言，有必要对人力资本财务开展系统的研究，这将有利于进一 步发展财务学的理论基础，使得财务管理水平上一个新的台阶。 二、人力资本概念的界定 当前，国内外学者对人力资本的定义分为三种代表性的观点2 ： 一是从人力资本的内容定义人力资本。舒尔茨指出：“人的知识、能力、健康 等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质、劳动力数量的增加重要的多。”一 些学者就以此为据，把人力资本定义为劳动者的知识、技能、体力( 健康状况) 的总和，直接说：个人具备的才干知识技能和智力都属于人力资本范畴。3 还 有一些学者对人力资本的内容进一步扩充，认为国民的道德素质、信誉和社会关 系可以节约社会和个人的交易费用，因而也属于人力资本的内容。 二是从人力资本形成的角度定义人力资本。贝克尔指出：“人力资本是通过人 力投资形成的资本，用于增加人的资源、影响未来的货币和消费能力的投资 为人力资本投资。”因此，一些学者又认为，人力资本是指人们在教育、职业培训、 健康、移民等方面投资所形成的资本。 三是从人力与资本两方面的特点定义人力资本。新帕尔格雷夫经济学大词 典这样解释：“作为现在和未来产出与收入流的源泉，资本是一个具有价值的存 量。人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量。”因此，又有一些学者把 人力资本定义为依附于人身上的，具有可投资性和增值性的价值存量。 以上三种观点各有利弊。第一种观点虽然强调了人力资本的内容，但忽略了 2 徐明生：人力资本计量及优化配置研究，厦门大学博士论文，2 0 0 3 年6 月 3 曹晓东人力资本要素贡献的评估及实现机制 j 上海经济研究，2 0 0 3 年第2 期 8 山东大学硕士学位论文 人力资本的的“资本”特征，这使得人们很难将人力资本与作为“体力和脑力总 和”的劳动力概念区分开来；第二种观点虽然强调了人力资本的投资性，但忽略 了人力资本的“人力”特征，这种简单地把资本理论扩张到人身上，在物质资本 与人之间进行机械类比，很容易抹杀劳动与资本的本质区别，我们不禁要问“人 力资本与物力资本到底有什么不同”；第三种观点虽然比较全面，但对人力资本的 “资本”特征与“人力”特征的认识遗漏了两个关键：一是人力资本的产权含义， 即人力资本所有者拥有产权，这是产权主体追求效用最大化的重要手段，本质是 体现了人与人之间的经济利益关系；二是人力资本具有异质性和边际收益递增性， 这与物质资本的同质性和边际效益递减性相比，是一个显著特点。 因此笔者对人力资本的定义是：人力资本是指通过对人的投资形成，且依附 于人体的知识、技能、能力等因素的综合价值。这一定义不仅指明了人力资本的 主要内容，而且揭示了人力资本的“人力”特征和“资本”特征： 首先，与劳动力范畴相比，人力资本具有投资性、增值性和收益性等“资本” 特征； 其次，与物质资本范畴相比，人力资本具有人身依附性、异质性和使用效果 的特征性4 等“人力”特征。 根据以上综述笔者尚需注意以下几点： ( 一) 人力资本具有使用价值和价值，但是人力资本的价值具有变动性，无 法在事前完全确定。 既然人力资本作为资本的一种形态，那么它首先必须是一种商品。作为商品， 它具有商品的二因素：使用价值和价值。人力资本的使用价值就是创造价值，而 且是创造更大的价值。此价值分为两个部分：一是人力资本的自身价值；一是价 值增值部分。人力资本所有者会主动寻找市场，自发实现自身价值。由于人力资 本所有者与物质资本所有者签订的契约是期间性的，而不是一次性的。这也是物 质资本所有者在人力资本进入组织签订契约时要考虑的因素。同时，这也增大了 人力资本价值评价的难度。 应当强调的是，人力资本同其它资本一样，只是一种获得经济收益和非经济 收益所凭借的一种手段。具体而言，人力资本本身并不是人类发展的目的，而只 人力资本使用上有两个特殊的效果，其一是人力资本使用收益不会递减，人力资本是报酬递增的源泉；其 二是构成人力资本重要内容的知识和技术在使用中很容易传播，而且复制的边际成本很低，因而带来较强的 正的经济外部性 9 山东大学硕士学位论文 是人类发展的手段。人力资本只体现了一个人所具有的能力的经济价值，但绝不 是一个人自身价值的全部。 ( 二) 人力资本的形成并非与生俱来，而是靠后天投入一定成本获得的。 舒尔茨曾将人力资本投资的范围概况为五个方面，即医疗保健、在职人员培 训、学校教育、企业以外的组织为成年人举办的学习项目以及个人和家庭为适应 就业而进行的迁移活动，显然这五个方面的投资都是要耗费一定的成本的，并非 人力资本的载体与生俱来的。当然，不可否认人力资本的形成及其效能的发挥依 然会受到某些先天因素( 如智商或体质方面) 的影响。 ( 三) 人力资本的类型划分。 人力资本概念的提出是对传统的资本同质性和劳动同质性假设的一个挑战。 由于人力资本具有非同质性，因此产生了不同类型的人力资本。 按照能力的差别和与此相对应的分工角色不同，李忠民将人力资本划分为一 般型人力资本、技能型人力资本、管理型人力资本和企业家型人力资本。一般型 人力资本具有社会平均的知识存量和一般能力水平，对应的社会分工角色为一般 劳动者；技能型人力资本指只有某项特殊技能的人力资本，其社会角色是专业技 术人才；管理型人力资本对应的社会分工角色是各级各类管理人员；企业家型人 力资本是当人们面对不确定市场时，具有决策、配置资源能力的人力资本，其角 色是社会上各类称得上“家”的入，如企业家、政治家、社会活动家、教育家、 管理学家等5 。 按照这一标准来划分人力资本类型具有一定的困难，因为人的能力不是单一 的，而是复合型的，比如企业家也需要管理性知识和技能性知识，想要准确区分 每一人所拥有的人力资本类型是无法完全做到的。但是这种划分方法有利于企业 根据人力资本的类型构建相应的激励与约束机制。另一方面，由于多数人的人力 资本构成会偏重某一类型，因而这种划分方法仍是具有价值的。 按照人力资本的专用性程度不同，可以将人力资本分为专用性人力资本与通 用性人力资本。由于一般性教育和培训所获得的知识和技能具有通用性，以这两 种方式形成的人力资本称为通用性人力资本。该类型的人力资本流动较强，流动 中人力资本不会发生严重的价值损失。专用性人力资本是由特殊教育和培训而形 5 李忠民：人力资本一个理论框架及其对中国一些问题的解释，经济科学出版社，1 9 9 9 年1 2 月出版， p 3 5 3 6 1 0 山东大学硕士学位论文 成的。 按人力资本的使用情况划分为潜在人力资本和实际人力资本，其中潜在人力 资本是指目前尚未就业的人力资本，它包括已经完成了一个或几个阶段的学历教 育，并具有劳动能力的新增人力资本和等待再就业的人力资本；实际人力资本则 是目前正在就业中的人力资本。 正是由于人力资本的类型不同，其对企业产出的贡献客观上也有所不同。我 们在讨论人力资本问题时，应该意识到不同层次和类型的人力资本之间的差异， 结合各自的特点进行深入地分析研究。 ( 四) 自然形态上，人力资本与其载体不可分离。 人力资本产权是一组权利的集合，同物质财产权利一样，这组权利包括所有 权、使用权和收益权等。但关于人力资本的产权特性，目前理论界存在着争论， 争论焦点集中在人力资本产权与人力资本载体可否分离，对此形成了一元化观点 和多元化观点。 一元化观点以周其仁为代表，他从人力资本的“所有权限于体现它的人”出 发，提出了“人力资本产权相当特别：只能属于个人，非激励难以调度”的观点6 。 多元化观点则认为，不仅人力资本产权的各项权能可以分属于不同的主体， 而且人力资本所有权也是可以分割和让渡的。其中，黄乾从人力资本所有权的历 史演进过程考察，认为人力资本载体并不天然拥有其人力资本所有权，人力资本 载体并非天然是人力资本产权主体7 ；张建琦基于人力资源进入企业后将会得益于 非人力资本的认识，形成了企业人力资本产权并非天然属于个人，而应当由劳动 者和非人力资本所有者共同所有的观点。；张同全认为人力资本产权具有可分解性 特征，即人力资本的所有权、占有权、使用权和支配权可以分解开来，分属于不 同的主体，其中，人力资本所有权归人力资本载体所有，作为法人的企业拥有对 人力资本的占有权、使用权和支配权9 。 笔者认为人力资本所有权不能分割和让渡，而且人力资本产权的各项权能也 难以在不同主体之间进行实质性的分解。所谓对人力资本的占有、使用或支配也 只是对作为人力资本载体的员工而言的，人力资本产权只能归结于其载体。巴泽 6 周其仁；市场里的企业：一个人力资本与非人力资本的特别合约) 。经济研究) ，1 9 9 6 年第6 期 7 黄乾：论人力资本产权特征。财政研究 ，2 0 0 0 年第9 期 8 张建琦；人力资本的性质与企业的剩余分配，当代经济研究 ，2 0 0 1 年第7 期 9 张同全：企业人力资本产权论，中国劳动社会保障出版杜，2 0 0 3 年7 月出版，p 5 1 山东大学硕士学位论文 尔( 1 9 9 7 ) ”在研究奴隶制下的人力资本产权问题时指出，尽管“奴隶从头到脚都是 奴隶主的财产”，奴隶主拥有奴隶的包括人力资本所有权在内的一切权利，但是， 因为奴隶实际控制着劳动力的供给，由于监督成本过高且监督工作也随生产率递 减，所以奴隶主通常也会采取“给予奴隶一些所有权”来交换“价值更大的奴隶 劳动”，以增加总收益，这说明，即使在奴隶制的法权结构下人力资本天然属于个 人的产权特征仍然没有改变，并能获得一定的收益。而在当今社会制度中，自然 人无可非议地拥有人力资本所有权，并且人力资本的作用发挥得越来越显著。 ( 五) 社会形态上，人力资本体现出专用性特征。 人力资本的专用性看，在现时生产力发展条件下，社会化大生产代替自给自 足的小生产，市场经济取代自然经济，必然要以社会分工的充分而广泛的发展为 基础。社会分工越发展，社会生产力才越发展。如果我们从社会分工的主体 人力资本所有者角度考察，所谓社会分工发展是人力资本专用性的强化。因此， 可以这样说，人力资本专用性是现实生产力发展的主体特征和标志。 正因为人力资本在自然形态上与其所有者不可分离，在社会形态上具有专用 性特征，当人力资本所有者在将自己的资本投入某一特定的行业和企业后，往往 成为一种抵押品，带有人质的特性。非人力资本的证券化形式使其所有者进出企 业没有什么障碍，而人力资本的专用性使其所有者在进出企业时都要考虑自己的 人力资本的特殊适应性。如果随意进入一个不适合自己专长的企业，或随意退出 一个适合自己专长的企业，都会对自己造成损害。因此，一旦进入一个适合自己 专长的企业，人力资本所有者就会对企业产生依赖性和长远性效用预期，希望自 己投入企业的时间和精力能在企业中得到回报。因此，人力资本的专用性反映了 社会分工对人力资本所有者进入和退出企业的客观性制约。 另一方面，当专用性的人力资本退出企业也会给企业带来损失，企业的专业 性投资将无利可图，并且只有通过高昂的投资才能再生产出所需要的专用性人力 资本。由此可以看出，专业性的存在是人力资本所有者参与企业管理、分享企业 剩余的一个重要依据，也是企业核心能力形成的基础。 基于对人力资本的含义及研究人力资本所有者财务的重要意义的认识和分 析，笔者选取了人力资本所有者财务这个问题进行探讨，希望该问题能够引起人 们更多的关注，借以丰富和发展财务学。 巴泽尔t 产权的经济分析 ，费方域，段毅才译，上海人民出版杜，1 9 9 7 年 1 2 山东大学硕士学位论文 第二章人力资本所有者财务基本理论问题研究 人力资本财务理论是对人力资本财务实践知识所做出的符合逻辑的系统性抽 象或总结，它来自于实践，同时又为人力资本财务模式与方法的构建或完善提供 依据，也为人力资本财务的进一步实践提供指导。笔者将对人力资本所有者财务 的基本问题包括人力资本所有者财务目标、人力资本所有者财务原则、人力资本 所有者的理财假设、人力资本所有者财务的特点及人力资本所有者财务活动的内 容等进行探讨和研究。其中，人力资本所有者财务目标为人力资本所有者财务模 式与方法的构建提供基本依据，而且也为人力资本所有者财务的实际运作提供行 为导向；人力资本所有者理财假设则为研究人力资本所有者财务理论提供了基本 前提，它提供了符合逻辑的环境限定，是确保理论具有科学性的必要条件；人力 资本所有者财务的特点为研究人力资本所有者财务内容包括融资、投资和收益分 配等理论、模式与方法的构建奠定了基础。 一、人力资本所有者理财的基本假设 财务是关于钱财的事务，是一个客观存在的范畴，财务本身不存在假设问题， 因此，在研究此问题时，只能使用“财务管理假设”或“理财假设”这样的概念， 而不能用“财务假设”。笔者认为人力资本所有者财务的理财假设表述为以下几个 方面： ( - - ) 社会人理性理财假设 财务行为是由“人”( 包括自然人和法人) 进行的有目的性的行为，因而其行 为动机的方式和结果必然受“人性”的影响。在人性方面，正统财务学所一贯坚 持的是经济人假设和自利性假设，并认为经济人假设具有令人满意的解释和预测 功能。 但是值得注意的是：第一，任何社会主体的逐利动机都必然受社会结构的限 定，并建立在社会互惠性期望的基础上。企业组织和个人完全不能超越社会制度 结构和法律设定的边界追求个人的私利；第二，以经济人假设为前提构建的财务 学体系，几乎总是与社会学，经济社会学，伦理学和法学等发生冲突。换句话说， 财务学的人性立场与社会学的人性立场总是不连贯的，财务学与社会学因此而出 山东大学硕士学位论文 现彼此对立的局面。为了有效解决正统财务学所面临的理论与现实的困惑，客观 上需要转换理财主体的人性立场，实现从经济人假设向社会人假设的重大转变“。 其次，理财主体应该是“理性”的。所谓理性，类似于罗素( r v e r t r a n dr u s s e l l ) 所说的“审慎”。他说：“文明人与野蛮人不同，主要是在于审慎，或者用一个稍 微更广义的名词，即深谋远虑。他为了将来的快乐，哪怕这种将来的快乐是相当 遥远的，而愿意忍受目前的痛苦。惟有当一个人去做某一件事并不是因为受 冲动的驱使，而是因为他的理性告诉他说，到了某个未来时期他会因此而收益的 时候，这时候才出现了真正的深谋远虑。”2 理性意味着作为理财主体都充满理智， 不会感情用事，也不会轻信盲从，而是精于判断和计算，其行为符合始终如一的 偏好原则。 因此，理性的理财主体应该期望自身的效用最大，并且自身的价值得到保全； 当理财主体面对多个方案可以选择的时候，理性的理财主体会通过比较、判断、 分析等手段选择最佳的方案；当所选择的方案发生偏差，甚至错误的时候，理财 主体会及时的进行调整，使损失减少到最低。 确定了理财主体，那么就要从主体的角度分析其所拥有的人力资本价值。人 力资本价值的支配者和收益者只能是人力资本的所有者，而不会是其他个人或组 织。当然，人力资本的所有者可以将其自身的入力资源转让给其他个人或组织使 用，从事使其他个人或组织成为特定时间合法支配和使用这一人力资源的主体， 但由于人力资源的共享性，其他人或组织仍然无法获得人力资源的全部价值，而 只能与人力资本的所有者、其他人或组织分享其使用权，而且其所分享到的使用 权又具有时效性，在使用过程中可以再生甚至增值，但所发生的增值其也只能分 享。 ( - - ) 生命周期理财假设 生命周期理财假设是指人力资本载体的生命在合理的期间内是持续存在的， 并且能发挥其价值执行人力资本所有者预计的经济活动。作为生命有机体的人是 有其生命周期的，人力资本的形成和使用具有严格的时间性，因此，人的年龄及 其生命状态的变化都会对人力资本有决定性的影响。这种影响表现在： “李心合；利益相关者财务论新制度主义与财务学的互动和发展) ，中国财政经济出版社，2 0 0 3 年1 2 月 1 2 罗素；西方哲学史 ( 上卷) ，商务印书馆，1 9 6 3 年，p 3 8 1 4 山东大学硕士学位论文 其一，人力资本投资周期长，所谓“百年树人”； 其二，个体投资时间集中，时间的边际成本和边际收益很大； 其三，个人所能拥有的人力资本相当有限，这种有限性主要是来自于一个人 的体力、精力和生命长度等自然条件的约束。 此处，笔者设定人力资本的所有者为理财主体，正常情况下其生命周期是可 持续的，也可能会因意外情况而终止。在不同的条件下，所采用的理财方法是不 一样的。但是对于绝大多数人而言，都能在正常的生命周期内持续下去，出现意 外情况( 如病症) 的毕竟是少数。因此，在人力资本所有者财务问题上，除非有明 显的证据表明人力资本所有者的生命出现意外情况，否则，假定他们在正常的生 命周期内可存续。 ( - - ) 多维市场有效假设 劳动力资本市场应该是完全竞争市场，人力资本的信息充分，劳动力市场对 人力资本有激励与约束的作用。此外，这个市场还应包括资金市场、产品市场等。 图1 展示了劳动力市场及其相关概念在市场体系中的位置，它们应是一个有效的 系统，因而，其市场有效性假设就是多维市场有效。否则，无法形成人力资本财 务的正常运转。 正常运转的有效市场应该是这样一个市场：所有关于人才能力和业绩的相关 信息都为公众所知，市场在提供这些信息方面是有效的，且人力资本所有者可以 获得传递人力资本开发利用的现期和预期市场价值信号，使所有者有比较充分的 信息，做出以什么样的方式、程度和强度利用自己知识和技能的决策。即人力资 本的市场价值应当正常反映人力资本所有者的努力程度和能力。这样，才能为人 力资本的定价机制和人力资本价值动态性的“重签约”问题提供解决思路。 山东大学硕士学位论文 商品市场 消费资料市场e 三兰三兰三三 一般劳动力市场 ( 劳工市场) 高级劳动力市场 ( 人才市场) 图1 ：劳动力市场及其相关概念在市场体系中的位置 二、人力资本所有者财务的目标与原则 ( 一) 人力资本所有者财务的目标 人力资本所有者财务的目标是人力资本载体进行财务活动所要达到的目标， 是评价其财务活动是否正确合理的标准。任何财务管理目标的出现，都是一定的 社会政治、经济环境的产物。财务管理目标客观上取决于财务主体存在的目的和 客观经济模式。随着环境因素的变化，财务管理目标可能发生变化。但在一定时 期或特定条件下，人力资本所有者财务的总体目标是相对稳定的。人力资本的使 用具有白利性，这是人力资本得以生存、发展的基础。由于个体人力资本的形成 是个体、家庭、企业、社会等长期投资的结果，因而人力资本所有者在创造社会 财富的前提下，要保证其自身的价值能够得到实现和提升。否定个人利益，就是 否定个人生存发展的权利，抑制个体的积极性、创造性，社会财富也会随之堵塞， 最终牺牲的是社会利益。因此，给予人力资本所有者合理的价值回报，意在实现 人力资本所有者财务的目标即为确保实现人力资本的保值、增值。 ( 二) 人力资本所有者财务的原则 1 6 山东大学硕士学位论文 基于上述目标，人力资本所有者财务应当遵循以下原则： 1 成本效益原则 由于资产的性质决定产权关系，而收益权又是重要的产权关系，掌握收益权， 实现收益的最大化是理性主体投资决策的依据和基础。 人力资本的所有者在进行相关决策时，应当在合理界定“成本”与“收益” 的内涵与外延的基础上，运用一定的方法和程序，对两者进行分析和比较，以收 益是否大于成本作为取舍标准，实现决策的有效性。 2 科学规划管理原则 人力资本所有者应对自身的发展进行科学的规划，使自身价值得到真正体现。 规划管理的方法要科学，可以借鉴企业财务管理中所应用的一些方法，在具体的 人力资本融资、投资、收益分配决策时，以财务价值为导向，对各个决策事项进 行财务价值分析，选择能实现自身价值最优的方案，以确保实现人力资本保值、 增值的目的。 3 权、利对等原则 人力资本所有者进入组织后，其必然会与组织签订契约，以规范和约束双方 的行为。由于人力资本产权天然属于个人，因此，人力资本所有者有权参与企业 收益的分配，且人力资本所有者有权监督企业经营者的行为。对人力资本所有者 进行收益分配时，首先要合理界定人力资本所有者对企业资本的产权及其对应的 收益范畴，然后再按人力资本所有者拥有的资本产权份额确定应分享的资本收益， 确保权与利对等。要确保对人力资本所有者的合理分配，实现权、利对等，最关 键的就在于正确界定人力资本所有者的资本产权。 三、人力资本所有者财务活动的特点 ( 一) 人力资本所有者财务活动具有过程性。 人力资本的形成是靠后天不断地投入成本而获得的。人力资本从最初的投资 积累到与组织“讨价还价”确定其初始价值这个过程，如何“经营自己”，使自身 的价值存量得到增加，这就是人力资本所有者面临的个人自身的财务问题，而这 个过程同样是一个完整的筹资、投资、形成初步收益的财务过程，因此，人力资 本所有者进入组织前就存在财务活动。 当人力资本所有者进入组织后，正是以人力资本所有者身份投入生产过程阶 1 7 山东大学硕士学位论文 段，既履行“经营自己”的职能又履行“监管经营者”的职能，这个过程中同样 存在着财务活动。 ( 二) 人力资本所有者财务活动具有个体性与组织性。 承认人力资本的独立性，且人力资本可以自由流动，但是其流动受到法律的 制约。当人力资本所有者与一个组织签订劳动合同将其人力资本的使用权转移给 组织后，其一方面取得了与这个组织的其他生产资料结合进行生产劳动并获得劳 动报酬的权利，同时也承担了在特定时间为这个组织工作的义务。 从组织的角度来讲，与劳动者签订了劳动合同使组织承担了在劳动者完成符 合要求的劳动后支付劳动报酬等义务，同时也拥有了在特定时间支配劳动者人力 资源的权利。组织可以凭借这个权利要求劳动者在特定时间为组织提供必要的劳 动，也可以将使用劳动者人力资源的权利转让给其他组织获得补偿。劳动合同期 满，双方的权利义务关系解除，劳动者可以自由流动或继续与组织签订合同。 ( 三) 人力资本所有者进入组织后的财务活动由于人力资本的层次不同而导 致其具有差异性。 根据李忠民对人力资本类型的划分，对于一般型、技能性人力资本而言，其 进入组织后的财务活动一方面表现为对经营者的监督与调控，一方面表现为个人 自身的财务活动。对于管理型、企业家型人力资本，其承担经营管理者的职能又 承担人力资本所有者的职能，使其财务活动更具复杂性。且不同类型的人力资本 对企业的贡献具有差异性，进行人力资本收益分配时也将考虑到人力资本的层次 性进行模式和分配方法的选择。 ( 四) 人力资本所有者财务信息的对称性。 物质资本所有者一般处于生产经营过程之外，虽然其有权对经营者进行监督 和调控，但由于委托代理关系的存在，就会导致其不可能对经营管理状况得到充 分了解，所获取的财务管理信息是不充分的，不完全准确的，即存在“信息不对 称”的现象。而由于人力资本是以人为载体的，使人力资本具有职能的双重性， 人力资本所有者全部处于生产经营过程中，充分了解经营管理的各方面的情况， 即具有“信息对称性”。这样，虽然人力资本所有者和物质资本所有者同为所有者， 但这种信息的不一致性，使人力资本所有者更具有优势，进而影响他们的财务行 为的实施。 山东大学硕士学位论文 第三章人力资本所有者财务活动内容研究 根据人力资本所有者财务的特点，人力资本所有者财务活动也有其自身的特 点，笔者将人力资本所有者财务的内容划分为两个阶段进行分析：一是人力资本 从最初的投资积累到与物质资本所有者“讨价还价”确定其社会价值的阶段，也 就是人力资本进人组织前的阶段”。这个阶段完全履行“经营自己”的职能。这是 一个完整的投资、融资、形成初步收益的过程；二是人力资本进入组织后的阶段， 这个阶段是人力资本所有者以与物质资本所有者谈妥的公允价值( 或社会价值) 为 基础，正式以人力资本所有者身份投入生产过程的阶段。这个阶段既履行“经营 自己”的职能又履行“监管经营者”的职能。 一、人力资本所有者进入组织之前的财务活动 人力资本所有者进入组织前主要是对自身进行投资，按投资主体的不同，可 以分为居民投资