（技术经济及管理专业论文）电力企业人力资源管理流程再造研究.pdf

华北电力大学硕士学位论文 摘要 在电力企业进行内部机制改革的过程中，部分电力企业的人力资源管理流程显 现了相当多的与当前企业面临的市场形势不适应的问题，这些问题如不能得到及时 有效的解决，将在今后相当长的一段时间内制约我国电力行业的改革和电力企业的 健康发展。 流程再造是近年来流行于世界管理学界和企业界的管理理念，人力资源管理的 重要性也越来越被中国的企业所认识，但从流程角度研究人力资源管理活动，从流 程再造层面进行企业人事制度改良和创新的研究少之又少，这不能不说是中国管理 学界和企业界的一个缺憾。笔者根据在企业的咨询经验和多年的理论学习积累，对 当前以电力企业为典型的中国国有企业进行了人力资源管理制度规划和执行流程 的诊断，在原有体系的基础上，提出了自己的人力资源管理流程模型。 关键词：流程，流程再造，人力资源管理 a b s t r a c t d u r i n gt h ei n n o v a t i o no ft h ei n n e ri n s t i t u t i o no ft h ee l e c t r i ce n t e r p r i s e s ，t h e r e a r e s o m ep r o b l e mi ne l e c t r i ce n t e r p r i s e s h u m a nr e s o u r s em a n a g e m e n tp r o c e s s ，w h i c hi sn o t f i tt ot h ep o s i t i o nt h ee n t e r p r i s e sf a c i n gn o w i fs u c hp r o b l e m sc a n tb es o l v e di nt i m ea n d e f f e c t i v e l y , t h e yw i l li n f l u e n c et h eh e a l t h yd e v e l o p m e n to ft h ee l e c t r i ce n t e r p r i s e sf o ra l o n gt i m e ，a n dr e s t r i c tt h ep r o g r e s so ft h ei n n o v a t i o ni nt h ee l e c t r i cf i e l d b u s s i n e s s p r o c e s sr e e n g i n e e r i n g h a sp r e v a i l e di nt h em a n a g e m e n ts c i e n c e c i r c l e sa n de n t e r p r i s e sc i r c l e s ，a n dt h ei m p o r t a n c eo ft h eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t h a sb e e nk n o w ni nc h i n e s ee n t e r p r i s e s ，b u tt h e r ea r es u c hf e wr e s e a r c ha so b e r s e r v i n gt h e h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ti nt h ea n g l eo fb u s i n e s sp r o c e s s id i a g n o s et h ep r o c e s sa s t h et y p eo fc h i n e s ee n t e r p r i s e s o nt h ei n t r i n s i ci n s t i t u t i o n sf o u n d a t i o n ，il o d g em y h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tm o d e l l i u b i n ( h u a m nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ) d i r e c t e db yp r o fx i o n g m i n p e n g k e y w o r d s ：p r o c e s s ，p r o c e s sr e e n g i n e e r i n g ，h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t 华北电力大学硕士学位论文 摘要 在电力企业进行内部机制改革的过程中，部分电力企业的人力资源管理流程显 现了相当多的与当前企业面临的市场形势不适应的问题，这些问题如不能得到及时 有效的解决，将在今后相当长的一段时间内制约我国电力行业的改革和电力企业的 健康发展。 流程再造是近年来流行于世界管理学界和企业晃的管理理念，人力资源管理的 重要性也越来越被中国的企业所认识，但从流程角度研究人力资源管理活动，从流 程再造层面进行企业人事制度改良和创新的研究少之又少，这不能不说是中国管理 学界和企业界的一个缺憾。笔者根据在企业的咨询经验和多年的理论学习积累，对 当前以电力企业为典型的中国国有企业进行了人力资源管理制度规划和执行流程 的诊断，在原有体系的基础上，提出了自己的人力资源管理流程模型。 关键词：流程，流程再造， 人力资源管理 a b s t r a c t d u r i n gt h ei n n o v a t i o no ft h ei n n e ri n s t i t u t i o no ft h ee l e c t r i ce n t e r p r i s e s ，t h e r ea r e s o m ep r o b l e mi ne l e c t r i ce n t e r p r i s e s h u m a nr e s o n r s em a n a g e m e n tp r o c e s s ，w h i c hi sn o t f i tt ot h ep o s i t i o nt h ee n t e r p r i s e sf a c i n gn o w i fs u c hp r o b l e m sc a n tb es o l v e di nt i m ea n d e f f e c t i v e l y , t h e yw i l li n f l u e n c et h eh e a l t h yd e v e l o p m e n to ft h ee l e c t r i ce n t e r p r i s e sf o ra l o n gt i m e ，a n dr e s t r i c tt h ep r o g r e s so ft h ei n n o v a t i o ni nt h ee l e c t r i cf i e l d b u s s i n e s s p r o c e s sr e e n g i n e e f i n g h a sp r e v a i l e di nt h em a n a g e m e n ts c i e n c e c i r c l e sa n de n t e r p r i s e sc i r c l e s ，a n dt h ei m p o r t a n c eo ft h eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t h a sb e e nk n o w ni nc h i n e s ee n t e r p r i s e s ，b u tt h e r ea r es u c hf e wr e s e a r c ha so b e r s e r v i n gt h e h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ti nt h ea n g l eo fb u s i n e s sp r o c e s s id i a g n o s et h ep r o c e s sa s t h et y p eo fc h i n e s ee n t e r p r i s e s o nt h ei n t r i n s i ci n s t i t u t i o n sf o u n d a t i o n ，il o d g em y h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tm o d e l l i u b i n ( h u a m nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ) d i r e c t e db yp r o kx i o n g m i n p e n g k e yw o r d s ：p r o c e s s ，p r o c e s sr e e n g i n e e r i n g ，h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t 声明 y8 6 8 0 g 4 本人郑重声明：此处所提交的硕士学位论文电力企业人力资源管理流程再造 研究，是本人在华北电力大学攻读硕士学位期间，在导师指导下进行的研究工作 和取得的研究成果。据本人所知，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不 包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得华北电力大学或其他教 育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡 献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名：窒型日期：! ! 鬯i 整赵坻 关于学位论文使用授权的说明 本人完全了解华北电力大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权 保管、并向有关部门送交学位论文的原件与复印件；学校可以采用影印、缩印或 其它复制手段复制并保存学位沦文；学校可允许学位论文被查阅或借阅；学校 可以学术交流为目的，复制赠送和交换学位论文；同意学校可以用不同方式在不同 媒体上发表、传播学位论文的全部或部分内容。 ( 涉密的学位论文在解密后遵守此规定) 作者签名：塞巡 导师签名：终勉孵 日期：丝型垒! 麴日期：趔组! 华北电力大学硕士学位论文 1 1 流程概念和理论 第一章引言 广义的流程就是企业内一连串有规律的行动，这些行动以某种特定的方式被执 行，形成相关的结果。一般地，流程由一系列单独的任务组成，是一个动态的过程。 本论文里的流程特指电力企业内部的为完成人力资源管理的总目标而进行的一系 列影响员工活动过程与效果的管理实践活动的有机集合，即电力企业内部的人力资 源管理总流程与分流程。 1 2 流程再造的概念和理论 企业的流程与企业的内部氛围有紧密联系。企业的内部氛围多种多样，从而导 致不同的企业的流程不完全相同，然而，这些形色各异的流程却包含着如下特性， 即：目标性、内在性、整体性、动态性、层次性。自从哈默博士提出流程再造的概 念与定义以来，有许多专家、学者用不同的词来阐述相近的意思。各作者表达的意 思不完全相同，所使用的概念也不完全一致，但着眼点都是对企业流程再造获得绩 效的改变。 流程再造这理论凝聚了许多人的管理理念和技术方法，是在当今社会科学技 术飞速发展的基础上发展起来的，是新的管理思想和信息技术发展的结晶。流程再 造以企业流程为“平台”，把当今社会最新的管理思想集中起来，从而形成b p r 的 整体构思。随着我国电力行业改革的不断深入和社会主义市场经济的逐步建立，在 电力企业内实现包括人力资源管理流程在内的企业流程再造将成为电力企业参与 国内外市场竞争的一项长期发展的战略任务。 通过对流程再造本质的理解及其概念的分析，笔者认为，所谓流程再造，就是 指从市场需求出发，以企业战略为导向，对企业流程进行根本的彻底的思考和分析， 从最优化的角度出发，通过对流程的构成要素的重新组合与取舍，以此实现企业流 程彻底的重新设计，新的流程将由于更适应企业的内部状况与外部环境从而促进企 业绩效的明显改善。 1 3 流程再造的基本思想 流程再造的内涵就是以流程管理为中心，摆脱传统组织分工的束缚，提倡战略 导向、结果导向、在重视结果的过程中寻找和建立最佳渠道，利用组织变通、员工 授权及灵活运用信息技术等手段，达到提升企业绩效的目的。那么，企业如何从一 华北电力大学硕士学位论文 种方式的运作转变为另种方式的运作以提高绩效是此论文在后面所要解决的问 题。 1 3 1 关注流程 以人力资源管理为例，从工作分析、定编到员工职业生涯规划或员工培训等的 一连串作业活动，使其建立在“超职能”基础上，跨越不同职能与部门( 岗位) 分 界线，以此来实施流程管理、流程控制和流程再造。组成电力企业活动的要素是一 件件工作，一项项任务，而非一个个部门。重新检查每一项任务，识别并剔除不具 有价值( 包括有形价值与无形价值) 增值的任务( 又称为作业活动) ，并将所有具 有价值增值的内容重新组合、优化，缩短交一个流程完成的循环。 1 3 2 关注再造 在忽略旧有管理秩序的前提下，预先塑造电力企业新的管理过程，以回归原点 和从头做起等零基新观念和思考方式，通过“全新设计”( c 1 e a ns h e e td e s i g n ) 或 对现有流程的“系统化改造设计”( s y s t e m a t i cr e d e s i g n ) 获得“理想的最优的” 流程。再造要求将电力企业系统所达到的理想状态逐一列出，寻找达到理想状态的 驱动因素，经过综合评价和统筹考虑，筛选出最基本的、最关键的要素并将其优化 组合，形成电力企业新的流程。当然，这还需要实践的磨合与检验。 1 4 流程再造的背景和动力 彻底的流程再造要求以战略导向、结果导向进行组织变革，授权或分权给当事 的员工以达到适应快速变动的环境的目的，它的核心是要为企业构建“把战略日标 放在中心位置”的流程体系。包括：要求从了解市场需求到向市场提供产品或服务 的企业的一连串行动，按照“所有工作活动必须以满足战略目标的实现为核心”的 原则，打破原有的科层组织中的职能和部门的界限，使企业的活动重新构建在跨越 职能部门和分工界限的“结果需要导向”的基础上。要求重新检查不具有价值增值 的作业活动，简化或合并非增值的部分，剔除或减少重复出现和不需要的流程所造 成的浪费，并将所有具有价值增殖的作业活动重新组合，优化企业的整体的业务流 程，提高企业运营效率。 从管理学理论发展的一般逻辑来看，可以说流程管理是对传统的职能管理的发 展，实践证明，在相应的基础条件的配合下，流程管理能够创造出巨大的价值，发 挥出积极的作用，但是它也是建立在传统的职能管理的内在的完备和有效性上的。 也就是说，企业流程管理( 再造) 理念是针对西方企业中分工过细而造成的管理障碍 华北电力大学硕士学位论文 而进行的改革，它以传统的科学的职能管理为基础，脱胎于传统计划经济的庞大的 暮气沉沉的官僚期的企业。流程管理只是以另外的一种新的方式对这种已经存在的 职能管理力量的重新整合，当然，这种整合是带有根本性的观念，某种程度上也有 技术方面的变革。对于我国的大多数企业特别是相当多的国有电力企业来说，我国 企业的科学化规范化管理与西方的企业相比还远远不够，它们面临的并不是分工过 细，而是职责不清、分工不明造成的管理效率低下问题，相应的解决问题的方法和 思路应该是完全不同的。但是，战略为中心、结果导向、立足市场需求的管理哲学、 流程管理的方式则是放之四海而皆准的促进企业成长的准则。当今社会科学技术和 文化的发展同新月异，这些剧烈的变化呼唤着企业的管理必须与之相适应，“与时 惧进”；而加入w t o ，我国的企业包括电力企业将直接面对具备西方现代化管理水平 的企业的竞争与冲击，种种现实已经不允许我国的以电力企业为代表的国有企业走 完西方大企业几十年甚至上百年的管理发展之路，必须发挥发展中国家的后发优 势，迅速形成核心竞争力，在即将到来的激烈竞争中占据一席之地。人力资源管理 是企业的最关键的核心竞争力。 华北电力大学硕士学位论文 第二章人力资源管理流程的新定位 2 1 现代人力资源管理流程和传统人事管理流程有什么区别 人事管理流程是指企业或事业单位中为获得有关劳动服务的一系列管理工作 的有机结合( 即为流程) 。人事职能是管理的重要职能，人事管理像任何其他资源 的管理一样，构成了管理活动的重要组成部分，人事管理者通过组织、领导、控制 其他人的行为来完成管理的职能，它强调人对组织活动的价值。早期人事管理流程 只限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案保管等较为琐碎的各个具体工作模 块，后来渐次增加了涉及职务分析、绩效评估、奖酬制度的设计与管理以及其他人 事制度的制定、员工的培训等内容和程序。人事管理工作的性质基本上属于行政事 务性的工作，主要由人事部门的工作人员执行，很少涉及到组织的战略决策。 现代人力资源管理流程是将传统人事管理流程的作用从本质上予以提高和扩 大，从行政事务性的员工控制工作转为建立人力资源的规划、开发、利用和管理的 系统运转，以提高组织的竞争力，更好地实现组织的目标。现代人力资源管理流程 与传统的人事管理流程的区别主要有以下三个方丽： 1 现代人力资源管理流程更具有战略性、整体性和前瞻性。人力资源管理流程 从单纯的业务管理、技术性管理活动这一低级档次中脱离出来，破天荒的成为了企 业战略流程支柱之一，并且根据组织的战略制定出相应的人力资源流程战略，成为 为组织战略管理的具有决定意义的内容。 2 现代人力资源管理流程将人力视为组织流程运转的第一驱动力量，更注重对 其的开发，因而更具有主动性。人作为一种资源具有可开发性，同时又具有创造性 和能动性，重视人力资源的培训与教育，增加对人力资本的投资，是组织获得竞争 优势的重要途径，也是提升人力资源管理流程运转质量本身的重要条件。 3 现代人力资源管理流程与人事管理流程的另一个重要区别是：人力资源管理 流程重视对员工实行人本化管理。在现代人力资源管理流程中，是员工为“社会人” 或流程的“创造者”，而人事管理视员工为“经济人”，只是流程的“零件”。在人 本管理模式下，员工的工作满意感和工作生活质量的提高格外地受到组织的重视， 赢接提升电力企业人力资源管理流程及其他主要流程绩效。 总之，现代人力资源管理流程较传统的人事管理流程更具有战略性和主动性， 更好的体现了“流程”这一概念的内涵，是适合当今组织的管理模式和发展趋势。 所以，仅仅取得一些局部的进步并不足以彻底改善部分电力企业人力资源管理 流程与战略脱节、执行不利的局面，也不足以改善企业的竞争地位。然而，我国企 业长期计划经济体制下形成的人事管理流程执行的思路与现代人力资源管理流程 4 华北电力大学硕士学位论文 在指导思想和执行方式上都存在显著的差别，从而形成制约企业发展的桎梏。而随 着国际化竞争的加剧，电力企业面临的压力与日俱增，要求企业从战略的角度对人 力资源流程进行全面的优化和合理的配置。人力资源管理流程的执行状况与电力企 业生存的所有方面密切相关，同时，其活动的每一部分又对组织的长远绩效产生重 大影响。 2 2 人力资源管理流程的发展趋势战略人力资源管理 随着世界经济一体化的发展，全球性的企业竞争同趋激烈，跨国公司、多国公 司不断涌现，企业重组、流程再造、收购兼并，等一些新的管理概念和技术层出不 穷，在这个变化的时代，企业的战略决策比以往任何时候更多地考虑人力资源的问 题。人力资源被视为企业战略决策成功与否的关键，人力资源管理与开发已经成为 企业管理的核心。人们已经达成了这样的共识：在国际竞争范围当中，人力资源是 获得和保持竞争优势的核心资源。同过去相比，公司对人力资源管理的重视程度的 极大提升反映了曰趋激烈的国内、地区和全球竞争，反映在组织、战略、结构、形 式以及技术的重大改变上与人力资源管理流程的改变相适应。因此，从战略角度考 虑人力资源管理，把它和公司的总体经营战略联系在一起，即战略的人力资源管理， 成为人力资源管理的趋势。 战略人力资源管理的理念主要关注综合性和适应性。它所要保证的是：( 1 ) 人 力资源管理流程的执行方向与公司的战略导向和战略需求紧密地结合起来；( 2 ) 人 力资源管理的子流程的方向不仅要在备政策领域间，还要在各层次间保持一致；( 3 ) 人力资源管理流程实践被业务经理和雇员们作为日常工作的一部分而调整、接受和 利用。把这些观点放在一起考察，可以看出战略人力资源管理的作用：它联系、综 合、连接了公司的不同层次。无论明确表达还是隐含，组织往往首先就会确定他们 的战略经营需要，这些需要反映了管理者对生存、发展、适应能力和盈利能力的总 体规划。组织的内在特征如企业的文化和特性以及组织的外在特征，如市场状况和 本行业其他企业的关键成功因素，都影响着战略的确定。 以前的人力资源经理从未被要求把人力资源流程与战略需要融合在一起而形 成战略人力资源管理的全局宏观理念，现在他们发现这个过程需要时间、毅力和对 己经确定的需要的详细了解。成功企业人力资源管理流程的实践表明，人力资源活 动和经营战略需要之间的联系是非常紧密的。 战略人力资源管理理念是一个十分广泛的概念。在战略人力资源管理理念中， 包含了人力资源哲学、人力资源政策、人力资源执行和人力资源反馈等四个层面的 活动，所有的这些活动的一致性的要求是非常明显的，因为所有这些活动都影响着 人力资源管理流程的运行状况，进而影响员工的个人行为。如果它们彼此间不一致， 华北电力大学硕士学位论文 就会造成人力资源管理流程的方向路径与公司的战略相脱节，从微观上导致员工的 期望与企业的激励的行为不相同，企业无法充分调动员工的工作积极性。那样企业 的战略就不可能得到成功的推行。认识到一致性的需要是非常重要的。战略人力资 源管理要求人力资源管理流程的一致性与系统化。 现在，越来越多的企业已经认识到想要获得和保持竞争优势，战略和人力资源 管理流程的有机结合对其发展是最重要的，而且这两者必须紧密结合在一起。因为 战略形成和执行的整个流程所包括的各个过程要素都包含人力资源因素。基于这种 认识，很多企业都请人力资源专家实质性的参与战略研究和制定的全过程，从而使 战略和人力资源管理流程在战略规划和管理的早期就结合为一体。这对人力资源管 理流程的执行来说也同样具有重要意义。因为人力资源管理流程的执行必须与企业 战略目标相一致，如果不能使人力资源管理流程与企业的战略目标实现一致，不将 人力资源管理流程与企业的战略目标紧密联系起来，战略人力资源观点即变成了空 话，而战略也必须适应企业的目前和潜在的人力资源管理状况，不能脱离实际，所 以战略的制定与人力资源管理流程的设计与执行是互动的。战略对企业的成功非常 重要，人力资源流程是企业战略实现的不可或缺的重要组成部分，遵从战略人力资 源管理理念的人力资源管理流程也就成为了企业战略实现的核心驱动因素之一。 2 3 我国电力企业人力资源管理设计与执行流程的新动向 我国进行改革开放以来，对传统的人事管理也进行了不断地改革，逐渐形成了 一种独特的人力资源管理流程，目前国有企业改革已经进行了很多年，随之电力企 业内部的人力资源管理流程的设计和执行发生了很大的积极的转变： 1 、在人力资源管理流程执行的主体方面，发生了一些变化。以职工录用流程 为例，许多电力企业实行全员劳动合同制。基本改变了过去那种主要由政府担任员 工录用流程的主体，传统的员工录用流程( 政府直接配置人力资源，此流程基本排除 了用人单位和劳动者的作用发挥，造成用人单位和劳动者本人长期游离于招聘流程 之外，用人单位不参与招聘决策，劳动者也不能自由支配自己劳动力) 。改革之后， 各类组织可根据具体情况自主招聘人员，劳动者也可以自由选择单位和职业，真正 成为员工招聘流程的主体。 2 、在培训流程方面，实行先培训，后上岗的新顺序和新手段，比以往重视对 职工的再培训，大力发展职业教育，培训i 内容包括思想政治教育、科学文化知识和 技术业务。培训流程采取了许多生动的工作形式改善以往单调的专业性培训流程。 3 、在工资激励流程里积极落实按劳分配原则，将工资总额随组织总体效益和 本人绩效浮动，并引入多种奖励形式，使激励流程的执行方法与手段向世界先进管 理水平接近。 6 华北电力大学硕士学位论文 4 、在总体的人力资源管理流程方面，管理流程更加规范、更加科学。根据员 工的招聘、选择、考核、培训、奖励、晋升等分流程的特点都相应制定了标准和制 度，如人事部改为人力资源部，人力资源部门在流程里扮演的角色由单纯的提供人 员，扩大到为人员设计安排合适的工作并帮助其职业生涯发展；由单纯的只关注个 体的人，扩大到关注人与工作的关系、人与人的关系。 但是，从根本上来说，在部分电力企业中，最核心最关键的人力资源管理设 计及执行流程却还没有发生实质性的改善，时至今日，这些人力资源管理流程大多 是以纯粹的日常行政工作流程的面目出现的，人力资源管理部门所从事的工作都集 中在一些日常的事务性工作上，这些企业没有把人力资源管理流程放在战略的高度 进行审视，没有战略人力资源管理的理念。 尽管很多f 乜力企j 【k 都在专家的帮助下或通过自己努力，制定了各种各样的实现 人力资源”发与管理核心流程的技术，但这些配套的制度、技术，却与企业全体员 工的参与和企业的具体管理实践脱节了。仅有技术，没有管理实践；或者仅有零散 的技术模缀，没有系统管理思考，其结果只有两种：是制度作为文件存放在文件 柜，制度魁制度，流程没变样；二足员工在流程的执行过程中无所适从，新流程推 行4 ；下去。如此局面，当然是无法实现改善人力资源管理流程的预期目标。 从国际发展的大趋势来看，当前，科学技术的发展和社会的进步呼唤着管理理 论和实践的与时俱进，“人力资源管理是2 1 世纪管理学的核心”成为越来越多人的 共识。 对于部分电力企业来讲，2 0 多年的经济改革已经为建立现代化的人力资源管理 流程扫清了内部的主要障碍。经济体制改革进行到今天，已经对企业内人力资源管 理提出了要求，要求企业的人力资源管理状况对外部变革做出回应，从而形成宏观 与微观的互动。 面对上述变革和我国己经加入w t o 的格局，我国的现代人力资源管理流程面 临着在大多数企业普及的艰巨任务。为了应对这一挑战，核心的任务就是全面推进 我国企业的人力资源管理流程再造与优化工作，使原有的与现今形势不相适应的流 程彻底改观。 7 华北电力大学硕士学位论文 第三章电力企业人力资源管理流程诊断 中国的电力企业是在长期的政府政策保护下成长壮大起来的。虽然在电力行业 改革启动以来，引入了竞争机制，但在国家政策保护下的竞争仍然是一种极不充分 的无差异的竞争，离真正的市场化运作还有相当距离。在这种情况下，很多企业内 部也缺乏建立现代化管理制度的紧迫性。 加入w t o ，国家加速推进电力行业的改革，意味着一个时代的逐渐过去，同时 不可避免的引发电力行业内的全方位的更高层次的激烈竞争。为了在竞争中立于不 败之地，国有电力企业必须打造自己独具特色的核心竞争力。在这一过程中，人力 资源管理将发挥不可替代的主导作用。然而，长期形成的人力资源管理的僵化流程 并不会随着电力行业的改革而自动的得到优化。这种局面如果长期保持下去，将造 成人力资源管理流程难以发挥出应有的获取、开发、使用、调整、激励等各项功能。 难以适应电力行业发展的迫切要求。 3 1 宏观诊断 企业的竞争，归根结底是人力资源的竞争。在知识经济初露端倪的今天，人力 资源起着主导作用一一“人力资源是第一资源”。在国际竞争面前，我国企业首先 感受到的是人才的缺乏；加入w t o 后的今天，还面牦着人才大量流失的可能。残酷 的现实迫使国有企业现代人力资源管理流程必须尽快建立起来，以更好地吸引、留 住、开发和激活人才。 不可否认，电力企业现行人力资源管理流程借鉴了国外先进管理公司的许多做 法。但从总体上讲，现代人力资源管理作为一种流程还没有在部分电力企业真正建 立起来，这些企业现行人力资源管理流程还处在传统人事管理流程阶段。虽然随着 我国改革的不断深化，电力企业的人力资源管理流程有了很大的进步，但从本质上 讲，仍有一些不足，在个别电力企业特别明显。我认为，这是由于当前一些电力企 业现行人力资源管理没有建立现代流程，所以出现各种缺陷【2 l 。具体表现为： 1 、现行人力资源管理流程缺乏足够的战略意识。 这突出体现在一些电力企业没有明确的人力资源战略。所谓人力资源战略，一 些专家学者把它定义为：根据企业战略来制订人力资源管理计划，并通过人力资源 管理活动来实现企业的战略目标。但是这些企业的人力资源管理流程很少具有这种 战略内涵。虽然他们宣称自己也制订了人力资源规划，而实质上仅仅是种目标多 元化的工作计划罢了，没有什么战略的意义。在人力资源管理总流程缺乏战略意识 的情况下，人力资源管理各子流程的战略性缺乏就显而易见了。人力资源管理各子 华北电力人学硕士学位论文 流程执行过程中没有考虑到对企业整体的相关影响，人力资源管理流程执行的越坚 决，人力资源管理流程运行的越“好”，真个企业的经营状况却越差，企业发展与 战略偏离的越厉害。 2 、现行人力资源管理流程缺乏足够的执行力。 现代的人力资源管理流程有高度执行力。只有人力资源管理流程真正贯彻落实 下去，才能给员工以动力和压力来提高自身素质，从而最终达到人力资本优化的目 的。但是，许多电力企业现行人力资源管理流程的运做却是相对静态的、停滞的， 人员能进不能出、岗位能上不能下、工资能高不能低在这些企业里还存在，参照世 界先进标准制定的流程束之高阁。主要原因在于企业内部的执行力缺乏，造成现行 的人力资源管理流程推行不下去。我认为，执行力不足的主要原因在于原有的人力 资源管理流程本身设计的不够科学。现代的人力资源流程能够赋予企业更有效的执 行力，主要原因在于，现代的人力资源管理流程运行能够更好的促进员工在流程运 行中的职责和权力的统一，强化员工的执行愿望。 3 、现行人力资源管理流程缺乏足够的整体意识。 不制订可行的人力资源规划，本身就是一些电力企业人力资源管理流程缺乏足 够整体意识的明证。人力资源规划能预先规定人力资源管理各活动，使人力资源管 理各子流程有效配合、形成一个有机的整体。正是因为没有制订人力资源规划，致 使人力资源管理各子流程参差不齐、没有跟上。实际上，人力资源管理流程在许多 电力企业罩更像“救火”，哪里有问题就着力解决哪里的问题，很少从人力资源管 理流程整体统筹安排各子流程。 当前，在部分电力企业人力资源管理流程中存在着不同的问题，尽管实质是一 样的：人力资源管理流程与企业战略脱节，但表现形式各异。我在此指出其中几种 典型的流程。如图3 一l 的形式 华北电力大学硕士学何论文 图3 - 1 某些电力企业战略人力资源管理流程模型简略图 此图中，该电力企业战略与人力资源规划没有有机的联合起来，结果造成人力 资源规划只是一种根据企业的人力资源现状进行的只重眼前的修修补补，缺乏战略 前瞻性；对人力资源管理流程也缺乏相应的评估，造成流程执行效果缺乏明确的评 价，这些都不利于企业人力资源管理流程的顺畅进行与企业核心竞争力的提升。 3 2 微观诊断 根据我在项目实习阶段的观察总结和对理论知识的学习相结合，我发现：电力 l o 华北电力大学硕士学位论文 企业的人力资源管理流程可以概括为规划、招聘、开发、升迁与淘汰、考核与激励 五大环节，这五大环节都存在一定问题。 首先，从“规划”的环节看，目前，在某些电力企业中，人力资源管理规划只 是与日常事务并列的工作模块，只属于“计划”范畴，重视程度不够，规范化也远 远不足，停留在执行领导命令的水平上，对战略决策参与度不深，离“战略层次” “规划”还差的远；企业无法准确合适的预测潜在的人员过剩和不足，即使预测有 时也缺乏科学的令人信服的依据；规划制定后缺乏执行效果的反馈。例如图3 - 2 所 不： 高级管理人员!人力资源管理部门!各个部门 上 企业战略规划任务、岗位、负荷、x 员等n , g i - - i 1 一：一。 i i i 收集相关信息 小 制定相关的计划，调整职 图3 - 2某电力企业人力资源总体规划方案形成图 华北电力大学硕十学位论文 其次，从“招聘”环节来看，近年来，相当多电力企业的招聘流程存在不同 的问题，例如：在招聘流程中，缺乏人才测评相关的步骤，造成同工作联系紧密的 能力、技能、态度、个性等求职者特点无法被准确的测出，一些员工虽然在招聘后 的短时间内令企、【k 满意，但工作相当时间后，技能、能力、态度等方面的问题逐渐 显现：人力资源部门在某些企业的招聘流程中起的作用过大，越俎代庖，一些本来 属于业务部门的流程也交给人力资源部门来做，影响了招聘的效果：还有一些电力 企业的招聘流程不够严谨，缺乏监督、反馈，造成公平性受到质疑，影响了企业的 形象，也没有积累有用的经验。这些问题在外部招聘中表现尤为明显。如图3 3 所 不； 使用部门 ： 高级管理人员 ： 人力资源管理部门 图3 3 某些电力盘业招聘流程图 1 2 华北电力大学硕士学位论文 第三，从“员工开发与培训”环节来看，应该说，出于对国家、社会、企业、 员工个人的责任感和使命感，一些电力企业在对待员工培训的工作力度是很大的， 每年都有相当数额的教育经费用于员工的上岗培训以及选送一些有发展潜力的员 工去各高等院校深造，开拓视野，提高职业素质，但是，大量的投入并没有充分转 化为员工提升的绩效。从流程角度观察，可以发现，同国外的优秀企业相比，一些 电力企业的员工培训l 流程是很不完整、不完善的。我认为，这些企业的培训流程远 远没有做到程序化、系统化，培训流程中不包含培训成果奖励等重要的辅助流程， 培训需求评估和培训考核的力度也不够。从而造成培训流程无法受到真正有效的控 制，员工培训的积极性很难被调动起来。以图3 - 4 为例 华北电力大学硕士学位论文 参加培训的部。 ： 人力资源部 i 财务部 l 高层管理人员 一一一一一一一一一；一一一一一一一一一一j 一一一一一一一一一一一一一一；一一一一一一 - - - 一一一一一一一一一一一一4 一一_ 一一- - 一一一一一一j 一一一一一一一一一一一一一一；_ 一一一一一一_ _ 一_ 员工提h 培训申请 + l 之兰乡夕1 未通划未通浏未通划 l 通过 人趣过人通过 i ! 兰! 竺歹一q 通过l 关于培训的各项 准备工作 参加培训 j 培训后的统一考试 - l 编写培训总结l 计算费用情况l。l 汇总费用情况l i - l 通过i 支付培训费用给 培训机构 i t i 图3 - 4 某电力企业员工培训详细流程图 第四，从“升迁”、“降职”和“淘汰”方面来看，相当多的国有电力企业中的 普遍存在问题：些行政管理或后勤管理部门人浮于事，工作效率低下，常年没有 什么改变，员工感受不到竞争的压力，可以得过且过去，对企业来说他们是可有可 无的；某些人员并不具备相关的领导素质却能长期呆在重要的管理岗位上，只是由 于没有犯严重错误、造成重大损失；过于重视资历，一些有管理潜质的年轻员工难 以得到提升。这些都以致了员工工作积极性的发挥。我认为主要原因是“升迁一留 1 4 华北电力大学硕士学位论文 用降职一淘汰”流程与考核流程衔接不好， 技能测评流程衔接，并不受其他因素干扰， 目标。如图3 5 所示 只有将此流程严格的与考核激励流程和 才能充分实现战略人力资源管理流程的 华北电力大学硕士学位论文 部门主管：高级管理人员 人力资源部门 - i - 一一 图3 5 某电力企业管理员工升迁降职辞退调动岗位流程 6 华北电力大学硕士学位论文 第五，从“考核”与“激励”的环节来看，电力行业员工的总体待遇水平并不 低，几乎所有的电力企业都有考核的工作，但是一些企业的绩效水平并没有因此提 高。产生这种情况的原因，我认为主要在于企业缺乏合理的可操作的绩效管理流程， 相关程序还停留在“考核”的范畴，重评价，轻指导；重结果，轻过程。要实现“按 劳分配”，执行有效的激励流程，不止要关注激励本身，还必须建立可靠的绩效管 理流程，使考核不再作为目的，而要成为一种提高绩效的手段。不然，考核难以发 挥应有的作用。以图3 - 6 为例： l1 人力资源部门 ： 考核委员会 ： 高层管理人员 ： 各部门主管 i 设计并分发绩效考核 收集审核下属员工缆敢考 i 的表格 7 搬数据，并提供考核意见 目 l 记录绩效考核结果 审核各部门和部门主管 卜和部分高层管理人员的 绩效考核数据，并提供考 l 恢意见 t i 把员工绩效考核结果 l 通知各个员1 = i 接受汇总员工申诉和 _ 翟蠢处理员工申诉和 反馈 1 个人绩效考核结果存 档，同薪酬挂钩，并 各晋升降级淘汰以及 培训计划参考 图3 - 6 某电力企业绩效考核流程图 总之，国有电力企业人力资源管理流程的状况并不乐观，必须在现有基础上加 大改革力度，建立。一个科学、合理、有效的人力资源管理制度设计和执行流程，才 能使电力企业在未来的严峻竞争局面中立于不败之地。1 。 j 7 华北电力大学硕士学位论文 定 第四章电力企业人力资源管理流程再造的因素分析与原则设 4 1 电力企业人力资源管理再造的成功与制约因素分析 我们通过对众多公司人力资源再造的研究可以发现：人们想当然地把人力资源 管理流程再造和优化看作是解决问题的灵丹妙药，然而，人力资源管理流程再造不 是轻易就能成功的，也不会自动地增强组织的实力。根据相应的调查，我认为下列 7 个因素是人力资源管理流程再造成功的关键： 1 、高级管理层的帮助与合作：企业核心人物对人力资源管理流程再造给予积 极支持。 2 、担任流程再造的团队要求具有对业务及人事变更的敏锐洞察力以及快速应 变能力，能够清楚地看到问题的症结所在，并能较快找出解决办法。 3 、不同层次的员工对再造计划与实施充满热情，并积极参与。 4 、担任流程再造的团队与整个组织广泛交流，使人们清楚并理解再造方案及 其实施意义。 5 、不同层次的员工支持现行流程的改变，可以理性地预期再造结果，并能以 乐观的心态接受各种可能的结果。 6 、企业全体充分信任项目团队并给予适当授权，使之有足够的权力调动必需 的资源进行改革，并能有一定的自主权采取措施处理改革中的一些问题。 7 、团队对再造负责，在实施每一个计划前，都经过周密的分析，确保方案的 科学可行。 人力资源管理流程再造不是轻易就能成功的，为了避免失败，避免人力资源流 程再造成为流于表面的花架子，再造实施者必须经过周密的分析、研究，制定缜密 的计划并进行有效监督，使其与公司的总体再造战略相一致。 4 2 电力企业人力资源管理流程再造的原则 4 2 1 适应而不是照搬 国外的人力资源管理流程再造是在西方企业分工过细和信息技术高度发达基 础上，在以知识和信息为代表的知识经济初步形成的时代，由工业文明向信息文明 过渡的历史背景下，企业经营陷入困境的局面下提出的【”。 对我国大多数企业而言，内部管理不是分工过细而是分工不明，责权不清，管 理混乱a 企业不仅缺乏较高素质的管理人才，硬件设施也很落后。我认为，虽然“标 1 8 华北屯力大学硕士学位论文 杆管理”的原则和我国流行的赶超原则要求我们的目光瞄准当前世界的先进水平， 但由于中外企业现状和管理理念的巨大差异要求包括电力企业在内的中国企业对 人力资源管理流程再造采取积极而又谨慎的态度。具体包括： 企业应重新审视现有人力资源管理管理流程，发动全体员工进行工作研究， 然后根据实践要求制定新的流程运行标准，对各流程的要素进行重新调整，产生有 价值的全新流程。通过改变僵化、陈旧的运行模式，对流程要素进行调整，设计新 的流程，就会再造的效果。 特别要注意的是：对于我国的电力企业而言，不能误以为只要企业具备了先进 的设备、技术，引进了高学历、高素质的员工团队，人力资源管理流程再造就有了 实施的基础和条件，就会必然成功。而恰恰应当引起电力企业重视的问题是，在有 高素质人才运用先进技术的同时，必须探索适应市场经济和企业战略的人力资源管 理流程，并对相应的组织体系进行及时的调整，才能真正实现人力资源管理流程再 造的意图。 4 2 2 持续而非激进 西方企业中盛行的流程再造观点强调推倒重来，“在一张白纸上进行根本的重 新思考和彻底再设计”，而不是对原有流程进行修修补补，侧重于追求取得大幅度 的飞跃。对于这种十分激进的观点，已经有不少学者提出了严肃批评。在哈默教授 自己的统计中约有5 0 - 7 0 实施企业再造的己遭受失败。许多企业在实施根本性的业 务流程再造只取得了阶段性成功，而未保持长期、稳定的成功。对于出现较晚的人 力资源管理流程再造来说，也曾出现失败的案例p j 。 一次性、推倒重来的人力资源管理流程再造有可能面临很不确定的风险，我国 电力企业长期处于国家的保护之下，电力行业的健康稳定发展对整个国民经济发展 具有特殊的莺要性，因此进行脱胎换骨的改造的危险性可能比西方的同类企业更 大。我认为，既然对我国的电力企业而言，进行这种流程再造并不一定能使企业一 劳永逸、长盛不衰，我们就不能盲目冒险，而应从企业人员素质、管理水平、经营 状况以及企业组织、文化等方面实际情况出发，立足全面、重点突破、分阶段、有 步骤地推进，颦持持续改进，避免企业遭受人力资源管理流程再造的失败。 渐进的、有计划、有步骤的推行的人力资源管理流程再造，涉及面不广、但再 造示范效益较好；投资不大，但再造回报率较高；虽是深层次再造，但再造阻力不 大。在我国电力企业实施再造，切忌不可冒进、激进，应积极规避再造的高投入、 低回报的风险。当然，在渐进式流程再造过程中，必须始终明确流程再造的最终目 标是什么，而避免迷失了流程再造的方向，流程蒜造必须过程与结果并重a 4 2 3 培养学习型企业文化 】9 华北电力大学硕士学位论文 部分电力企业职工技术、文化、素质不高，管理思想受传统计划经济模式影响 很深，管理水平低，而流程再造对这些基本条件要求很高。只有将b p r 变革思想与 培养学习型文化相结合，刁能收到标本兼治，创造源动力的效果【“。 我认为，企业实施b p r 过程中，应抓住这一机遇，首先，利用b p r 变革思想与 方法来提高企业员工素质，培养创新的企业文化。将培养“创新、改革”企业文化 结合起来，发动职工否定自我、超越自我：重新审视、重新评价；不断改进、不断 创新，改变员工思维模式，使b