（工商管理专业论文）人力资源管理视角下的民工荒应对策略研究——以Y公司为例.pdf

人力资源管理视角下的民工荒应对策略研究以 y 公司为例 中文摘要 i 人力资源管理视角下的民工荒应对策略研究 以 y 公司为例 中文摘要 近几年来，我国珠江三角洲、长江三角洲等地区相继出现较为严重的农民工短缺 现象，尤其是 2009 年金融危机缓解后，新一轮的民工荒使制造企业面临着更为严峻 的招工难问题。本文通过对新一轮“民工荒”的特点和形成原因的分析，从笔者所在 的企业入手，来研究我国“民工荒”现象产生的企业层面的原因，说明新一轮“民工 荒”的主要原因是企业人力资源管理方面的缺陷，从而提出了企业人力资源管理视角 的民工荒应对策略，并结合 y 公司的实例，提出企业解决用工短缺的若干对策和建 议。通过本文的研究，试图对笔者所在的 y 公司的人力资源管理之成效和不足进行 分析，以求更有成效的改善。同时也希望对东南沿海地区众多的制造业在用工机制等 方面，提出有效的借鉴和建议。 关键词关键词：民工荒，人力资源管理，策略 作作 者：者：任 颖 指导老师：指导老师：夏永祥 英文摘要 人力资源管理视角下的民工荒应对策略研究以 y 公司为例 ii study on the strategies and solutions to the migrant worker shortage from the perspective of human resources management a case study of company y abstract in recent years, companies in china pearl river delta, yangtze river delta and other regions have been facing a serious shortage of migrant workers, especially after the ease of global financial crisis in 2009, the manufacturing companies are facing a new round of labor shortage, which is increasingly acute. based on the analysis of the characteristics and causes of the new round migrant worker shortage, the writer takes the company where she works at as a case study to explore the cause of the migrant worker shortage from the company level, and reaches a conclusion that the new round of labor shortage is mainly due to the human resource management deficiencies. therefore, the writer recommends the solutions and strategies from the perspective of human resources management, and by referencing the practice of company y, the writer further provides the solutions and strategies to the company as a whole on how to resolve the labor shortage issue. through this research, the writer tries to analyze the deficiencies of the human resource management of company y, in order to further improve its management. meanwhile, the writer also tries to put forward an effective reference and recommendations on the recruitment mechanism of the manufacturing companies in the southeast coastal area, keywords: migrant worker shortage, human resources management, strategies written by：ren ying supervised by：xia yong xiang 人力资源管理视角下的民工荒应对策略研究以 y 公司为例 第一章 绪 论 1 第一章 绪 论 1.1 研究的背景和意义 1.1.1 研究的背景研究的背景 “民工荒”一词是在 2004 年 9 月国家劳动与社会保障部发布关于民工短缺的 调查报告之后广泛使用的。事实上，从 2003 年在东南沿海部分地区就已经出现了 民工短缺的现象。到 2004 年，珠三角、闽东南、浙东南等劳动密集型加工制造业聚 集地区出现了“民工荒”现象，这一问题愈演愈烈，甚至扩展到湖南、江西等内陆地 区。 随后，2008 年的金融危机使很多企业降薪、裁员、停产，大批农民工离岗返乡。 在返乡的农民工中，大多是中小企业减员中的老员工、熟练工。2008 年年底人保部 的一份金融危机对就业影响最新数据调查报告显示：截止 11 月底，四川、河南 等 10 个劳动力输出大省农民工返乡数据总计有 485 万名， 占 2008 年 9 月底外出务工 人员的 5.4%。1“民工荒”一词也因为全球金融危机爆发而一度淡出了人们的视野。 2009 年春节后，全球经济逐步回暖，中国经济更是依靠国内积极的财政政策和 宽松的信贷支持，环比呈现明显的向好趋势。在这样的形势下，一些企业尤其是出口 加工型企业订单骤增却招不到农民工， “民工荒”再次出现。2009 年 7 月劳动和社会 保障部的关于民工短缺的调查报告中重新提出民工荒的客观存在，尤其以工资待遇 低、劳动强度大、工作环境差的劳动密集型企业缺工最为突出。据统计，2009 年东 部沿海地区民工短缺主要集中在服装、制鞋、电子配件等劳动密集型产业，普遍缺工 率已达 30%到 40%，一部分企业甚至出现停产现象。浙江省人力资源市场 7 月的供 求报告显示，企业总需求人数 60.3 万人，求职总人数只 35.4 万人，用工缺口高达 25 万人。 “招工难”成为很多制造企业面临的最严峻的问题之一。 可是就在这波“民工荒”的大潮尚未退去，2010 年春节之后，长三角、珠三角 等沿海地区的许多企业，招工形势变得更加严峻。来自中国经济最为活跃的珠三角和 长三角地区的消息显示： 新一轮 “民工荒” 正随各地工厂的陆续复工而愈演愈烈。 “珠 1 张术环，张文萃，农民工回流问题研究综述，经济纵横，2009（2） 第一章 绪 论 人力资源管理视角下的民工荒应对策略研究以 y 公司为例 2 三角缺工 200 万” ， “深圳春节后缺工 80 万” ， “广州春节后缺工 20 万”诸如此类 的消息不绝于耳，比过往的任何一年都更为严峻。据了解，杭州外来劳动力市场一度 创下 1 比 20 的劳动力供需比纪录。在义乌等地，招工心切的企业老板甚至开着小轿 车到劳务市场“抢人”一遇到满意的对象，当即送回工厂上班。那么，笔者所在 的苏州又是怎样的情况呢？2009 年 9 月，由苏州市劳动和社会保障局、 职业杂志 社、英格码人力资源集团共同主办的 2009（第三届）人力资源管理高峰论坛上，也 公布了苏州地区的劳动力缺口达 10 万人。2拥有 9 亿农民和 1.5 亿农村剩余劳动力的 中国继 2004 年之后， 大范围的 “民工荒” 竟然再次出现。 “劳动力大国” 再次遭遇 “民 工荒”之痛，各大新闻媒体纷纷就此展开了激烈的探讨和研究， “两会”代表委员们 也热议该话题，尤其是制造企业的生产运作深受“民工荒”的冲击，鉴此，对这一问 题的研究就显得刻不容缓。 1.1.2 研究的意义研究的意义 我国一向被认为有着廉价劳动力的“无限供给” ，经过 20 多年的发展，却出人意 料地大范围出现“民工荒”， 表面上看， 民工荒与经济回暖幅度之出人意料有一定关系， 但这些年来， “民工荒”已经多次出现，与 2004 年出现的从沿海地区蔓延到中部地区 劳动力短缺现象所不同，这次在经济复苏背景下出现的“民工荒”现象并非真正意义 的劳动力整体短缺的信号，而是劳动力供应的局部性短缺。但是“民工荒”现象使很 多企业始料不及，叫苦连天。现在招收生产工人成为一些企业，乃至当地政府的头等 大事，也成为危及制造型企业的关键问题。农民工似乎一夜之间成为市场上“紧俏商 品”。农民工问题是一个复杂的社会问题，政府及社会各界都在积极想方法解决。除 此之外，事实上，上亿的农民工，最后都落实在企业工作，那么从承载着这些产业工 人的企业角度出发， 应该如何应对这严峻的考验？应如何看待和解决“民工荒”问题？ 探究“民工荒”问题背后所包含的企业管理方面的根源，有助于制造型企业采取合理 的措施妥善解决用工短缺的现象，对企业的持续发展有着重要的意义。 人力资源管理是企业管理中的一个重要部分，人力资源可以分为两个大的层次， 即一般人力资源和人才资源。它们二者之间有共同的心理及行为规律，也有各自不同 的特点。以往众多的人力资源管理研究，大多是对具有高素质、高技能的企业经营管 2 2009（第三届）人力资源管理高峰论坛暨第八届苏州人力资源高峰论坛综述 人力资源管理视角下的民工荒应对策略研究以 y 公司为例 第一章 绪 论 3 理人才来进行的，而忽视了农民工这一特殊利益群体。农民工是中国经济社会转型时 期的产物，是从事非农产业的农民，即其农民身份还有或未能得以转移，而又在城镇 从事非农业生产经营、工作乃至居住生活的一个特殊群体。目前我国约有农民工两亿 人左右，每年还在以两千万的速度递增。广泛分布于制造业、建筑业、服务业，在加 工制造业中农民工占 68%，因此，农民工事实上已经成为产业工人大军的主力，且产 业人力资源集中度高。既然农民工也属于人力资源范畴，而且又是企业发展中不可或 缺的资源要素，在面临着较为严重的民工短缺问题的今天，企业必须更加重视农民工 的人力资源管理，开发、利用、管理好这一特殊人力资源。早在 2004 年 9 月，国家 劳动与社会保障部发布的关于民工荒原因的调查报告显示：工资待遇长期徘徊、劳工 权益缺乏保障、企业用工迅速扩张等多种原因造成局部地区民工短缺。而这些影响因 素，大多与我国企业对于“民工”的人力资源管理行为有关。既然企业在人力资源管 理方面的缺失导致问题出现，还得从人力资源管理方面对“民工荒”采取实质有效的 解决办法。因此，“民工荒”背景下，企业人力资源管理视角下的应对研究就显得尤 为重要。 1.2 研究方法和内容框架 1.2.1 研究方法研究方法 计划通过以下几种方法，实施本课题的研究。 （1）规范性理论分析方法 本文先后对人口迁移的相关代表性的理论：刘易斯模型、拉尼斯费景汉模型以 及托达罗模型；马斯洛的五层次需求理论；奥尔德弗的 erg 理论进行了论述，并结 合国内相关研究综述，作为本文研究的理论基础。 （2）文献分析法 笔者收集和研读了有关国内外人口迁移、国内“民工荒”相关的专著和文章，并 借助互联网和学校图书馆进行了大量的资料搜索。通过阅读有关文献，对“民工荒” 形成原因进行分析和归纳。 （3）实证调查与分析方法 对制造型企业的在职农民工进行问卷调查。主要了解分析外出务工者的外出动 机、务工成本、心理成本、代际差异、务工需求等内容，为本文的研究提供现实基础。 第一章 绪 论 人力资源管理视角下的民工荒应对策略研究以 y 公司为例 4 另一方面对 y 公司的各项用工指标进行收集和分析，为证明人力资源管理方面的应 对措施是否行之有效。 （4）案例分析法 通过以笔者较为熟悉的 y 公司为案例，分析研究公司的用工机制、企业文化等 人力资源管理方面采取的措施，比较改善前后的效果和不足。探求制造型企业在新一 轮“民工荒”下，企业人力资源管理范畴下的应对措施。 1.2.2 内容框架内容框架 围绕本论文的研究目标，全文内容安排如下： 第一部分绪论讨论了本文的选题背景和意义，提出了民工荒对企业所造成的影 响，尤其阐述了从企业人力资源管理视角下应对民工荒的重要性。并说明了本文的研 究方法、内容框架、主要创新点和不足。 第二部分阐述了国外关于人口移动和需求的相关理论， 以及国内对民工荒的研究 综述，重点分析了需求理论在民工身上的体现，为后续章节的展开提供了理论依据。 第三部分通过对民工荒的特点和形成原因的分析， 分析了民工荒现象所折射出的 企业人力资源管理中的问题点，并提出了企业应对民工荒的人力资源管理策略。 第四部分和第五部分以笔者所在的 y 公司为例，对 y 公司的用工情况及用工问 题进行了分析，介绍了 y 公司应对民工荒的人力资源管理策略和所取得的效果，并 提出了对应策略中的不足和进一步的改善建议。 第六部分为全文的总结和后续研究展望。 1.3 主要创新点 劳动力大国遭遇“民工荒”之痛，一直都引起很多专家学者的高度关注，此类的 研究论文也很多，但这些研究成果，大多是从宏观角度出发，很少涉及民工短缺问题 的微观层次，没有把民工与他们所处的组织联系起来，更没有揭示人力资源管理中暴 露出来的问题。本文在调查研究的基础上，试图分析民工荒的形成原因，通过相关数 据指出目前“民工荒”并不是农村剩余劳动力绝对短缺的结果，并通过对新一轮“民 工荒”的特点和形成原因的分析，从民工所在的企业入手，来研究我国“民工荒”现 象产生的企业层面的原因，进一步表明目前这些企业所面临的新一轮“民工荒”的主 要原因是企业人力资源管理方面的缺陷，从而，提出了企业人力资源管理视角的民工 人力资源管理视角下的民工荒应对策略研究以 y 公司为例 第一章 绪 论 5 荒应对策略，并结合 y 公司的实例，提出企业解决用工短缺的若干对策和建议。 通过本文的研究，试图对笔者所在的 y 公司的人力资源管理之成效和不足进行 分析，以求更有卓效的改善。同时也希望对东南沿海地区众多的制造业在用工机制等 方面，提出有效的建议和可行的方案。 1.4 本文的不足 企业的生存依赖于外部的社会和经济环境。 “民工荒”的再度显现，在一定程度 上警示了农村劳动力转移确实面临着新困难， “招工难”反映了我国劳动力供求关系 的趋势性变化，在今后的较长一段时期内，伴随着中国经济的蜕变，对依赖低成本优 势的劳动密集型、出口导向型企业将构成巨大的生存压力。因此，企业必须从包括人 力资源管理在内的其他各项管理方面都采取有效的应对措施， 而本文因为篇幅有限仅 仅阐述了人力资源管理方面的内容。另一方面，本人研究的调查仅局限于 y 公司， 从 y 公司企业管理者的角度来探讨应对民工荒的企业人力资源管理对策，并不一定 适应每一家企业，但 y 公司在陶瓷洁具制造业具有一定的代表性，能为其他面临同 样困境的陶瓷洁具制造企业提供一些有益的思路和参考。 第二章 相关理论与文献综述 人力资源管理视角下的民工荒应对策略研究以 y 公司为例 6 第二章 相关理论与文献综述 2.1 国外相关理论及简要评析 2.1.1 人口移动理论人口移动理论 “民工荒”问题本质上属于二元经济体系下农业剩余劳动力的转移范畴。因此， 要回答关于“民工荒”的问题，我们首先要回顾经典的劳动力迁移理论，就主要集中 于发展经济学大师们的论述中，比较有代表性的有刘易斯模型、拉尼斯费景汉模型 以及托达罗模型。 1刘易斯模型刘易斯模型 20 世纪 50 年代中期，刘易斯（lewis,w.a.）建立了第一个基于二元经济的劳动 力转移模型。刘易斯认为，大多数发展中国家的国民经济结构以传统的农业部门和现 代化的工业部门并存为特征。在经济发展的第一阶段，农村存在边际生产率为零的劳 动力，城市现代化工业部门的工资水平明显高于农业劳动者的收入水平，在不受干涉 的情况下，农业劳动者存在着向城市流动的自然倾向，从而工业部门的扩张可以获得 来自农业部门的劳动力的无限供给。 刘易斯模型一个最大的缺陷就是假定农业劳动生 产率是不变的，忽视农业劳动生产率提高对劳动力转移的影响。3 2拉尼斯费景汉模型拉尼斯费景汉模型 20 世纪 60 年代以后，拉尼斯和费景汉(fei,c.h. and ranis,g.)发展了刘易斯的理 论， 他们认为因农业生产率提高而出现农业剩余产品是农业劳动力流入工业部门的先 决条件。如果农业剩余不能满足工业部门的扩张从而对农产品日益扩大的需求，劳动 力的转移就会受阻。 经过改进后的模型分析了农业劳动生产率提高进而农业剩余增加 对劳动力转移的正面影响。但是，并没有考虑农业生产率提高，农民收入增加，进而 要求工业部门提高工资水平对劳动力转移的负面影响。 这主要是因为与刘易斯模型一 样，模型仍然假设在农业剩余劳动力转移完毕之前，农业平均工资水平是不变的。4 3托达罗模型托达罗模型 建立在城市充分就业假定上的刘易斯、拉尼斯费景汉模型因在解释 20 世纪 60 3 陈宗胜，发展经济学，复旦大学出版社，2000 年 10 月 4 张国胜，中国农民工市民化：社会成本视角的研究，人民出版社，2008 年 8 月 人力资源管理视角下的民工荒应对策略研究以 y 公司为例 第二章 相关理论与文献综述 7 年代、70 年代发展中国家人口流动现象时效力不足而受到广泛批评。在此背景下， 美国发展经济学家托达罗(todaro,m.p.)创立了自己的人口流动模型。托达罗认为，工 业部门的工资水平是由政治因素决定的，它是不断上升的，较大的城乡收入差距是农 村人口源源不断地涌入城市的主要原因。相对于刘易斯和拉尼斯费景汉的理论，托 达罗模型的意义在于， 促使人口流动的基本力量， 是比较收益与成本的合理经济考虑； 是预期的城乡工资差异；发展中国家关于人口流动的政策，牵涉到工资、收入、农村 发展和工业化各个方面的发展战略。 托达罗模型的主要不足之处在于认为不存在农业 剩余劳动力，这显然不符合许多发展中国家的事实。 2.1.2 马斯洛五层次需求理论马斯洛五层次需求理论 美国社会心理学家马斯洛在 1943 年出版的人类激励理论一书中首次提出人 类的需求层次理论。认为每个人的心理都潜藏着 5 种不同层次的需求，基本内容是包 括生理的需求，即维持自身生存的最基本要求，包括吃、穿、住等方面的要求；安全 的需求，即人类保障自身人身和财产的安全，摆脱疾病的威胁、避免严酷的监督等方 面的需求；感情的需求，即包括友爱和归属两个方面的内容；尊重的需求，即每个人 都希望拥有一定的社会地位，渴望个人的能力和成就得到社会的认可；自我实现的需 求，即实现个人理想、抱负，充分发挥个人能力，实现与自己的能力相称的目标的需 求，是最高层次的需求。 在马斯洛看来，5 种需求可以分为高低两极需求： （1）沿生物谱系上升方向逐渐 变弱的本能或冲动， 称为低级需求， 包括生理的需求、 安全的需求和感情的需求； （2） 随生物进化而逐渐显现的潜能或需求，称为高级需求，包括尊重的需求和自我实现的 需求。 基于马斯洛的理论，农民工也有上述 5 个层次的需求，其现状及主要问题如下： （1）生理的需求 中国社会主义市场经济下实行按劳分配为主体的分配方式， 工资是农民工货币化 的劳动报酬。农民工主要通过工资收入来实现对吃、穿、住等生理需求的满足。中国 虽然制定了最低工资保障制度， 但实践中落实得还不够。 并且结合当前粮食蔬菜涨价、 学费、药费上调以及房价的上涨，即使不低于当地最低工资标准，农民工在城镇的生 存权也是极为脆弱的。 第二章 相关理论与文献综述 人力资源管理视角下的民工荒应对策略研究以 y 公司为例 8 （2）安全的需求 农民工在城镇往往从事有毒有害、高危高强或最脏的劳动。在社会保险方面，农 民工也普遍存在着养老、疾病、工伤医疗等方面的后顾之忧，使得大多数农民工处于 缺乏社会保险的边缘化状态。 当前和今后一段时间中国劳动关系领域面临的重大问题 之一就是，农民工群体的权益保障问题。无论政府、企业还是农民工自身短期发展的 行为，势必将损害农民工自身的长期利益。 （3）感情的需求 首先，每个人都需要朋友、同事之间的融洽关系和忠诚友谊；都希望爱别人，也 渴望被别人爱。其次，每个人都希望归属于一个群体，希望成为群体中的一员。农民 工也希望在他乡务工的过程中结交朋友，互帮互爱，有长期稳定的感情寄托。然而， 目前各类民工组织的作用远没有发挥出来。农民工也基本没有融入当地，融入企业这 个集体，友爱和归属的需求远远没有得到满足。 （4）尊重的需求 不少农民工都有受到雇主的打骂、恐吓，或者被当地人歧视、排斥的经历。农民 工认为自己在当地经济地位居于下层者占 41.8%，居于中下层占 32.6%。在社会地位 方面，49.6%的人认为自己的社会地位一般，25.3%的人对自己的社会地位不满意。 这反映了民工自尊、自重和平等的意识。 （5）自我实现的需求 受教育程度和年龄的影响，农民工进城务工的动机侧重不同，对城市生活的向往 程度不同，对未来的打算和自我实现的愿望也不同。随着新一代农民工人数的增多， 自我实现的愿望也越来越强烈。 上述这 5 种需求是同时存在的，在每个农民工身上同时都具有这些需求。尽管马 斯洛认为 5 种需求像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这并不意味着低层次的 需求未满足前高层次的需求就不存在。因此，解决“民工荒”的问题不能只从一个方 面的需求入手，应该是全面地了解和关注。只是在同一时期，对不同需求满足的程度 有所不同。 2.1.3 erg 需求理论需求理论 美国耶鲁大学的克雷顿奥尔德弗在马斯洛提出的需要层次理论的基础上，进行 人力资源管理视角下的民工荒应对策略研究以 y 公司为例 第二章 相关理论与文献综述 9 了更接近实际经验的研究，提出了一种新的人本主义的需要理论。他认为，人们共存 在三种核心的需要，即生存（existence）的需要、相互关系（relatedness）的需要和 成长（growth）的需要，因而这一理论被称为“erg”理论。生存的需要与人们基本 的物质生存需要有关，它包括马斯洛提出的生理和安全需要；相互关系的需要，即指 人们对于保持重要的人际关系的要求， 这种社会和地位的需要的满足是在与其他需要 相互作用中达成的， 它们与马斯洛的社会需要和自尊需要分类中的外在部分是相对应 的；成长的需要表示个人谋求发展的内在愿望，它包括马斯洛的自尊需要分类中的内 在部分和自我实现层次中所包含的特征。5 除了用 3 种需要替代了 5 种需要以外，与马斯洛的需要层次理论不同的是，奥尔 德弗的“erg”理论还表明了：人在同一时间可能有不止一种需要起作用；如果较高 层次需要的满足受到抑制的话，那么人们对较低层次的需要的渴望会变得更加强烈。 马斯洛的需要层次是一种刚性的阶梯式上升结构， 即认为较抵层次的需要必须在较高 层次的需要满足之前得到充分的满足，二者具有不可逆性。而相反的是， “erg”理 论并不认为各类需要层次是刚性结构，比如说，即使一个人的生存和相互关系需要尚 未得到完全满足，他仍然可以为成长发展的需要工作，而且这 3 种需要可以同时起作 用。此外， “erg”理论还提出了一种叫做“受挫回归”的思想。马斯洛认为当 一个人的某一层次需要尚未得到满足时，他可能会停留在这一需要层次上，直到获得 满足为止。相反地， “erg”理论则认为，当一个人在某一更高等级的需要层次受挫 时，那么作为替代，他的某一较低层次的需要可能会有所增加。例如：如果一个人社 会交往需要得不到满足，可能会增强他对得到更多金钱或更好条件的愿望。另外，多 种需要可以同时作为激励因素而起作用，并且当满足较高层次需要的企图受挫时，会 导致人们向较低层次需要的回归。因此，管理措施应该随着人的需要结构的变化而做 出相应的改变，并根据每个人不同的需要制定出相应的管理策略。 2.2 国内研究综述 目前，国内对“民工荒”问题的相关研究众多，总的来说，主要有如下观点： 一些学者认为制度因素所造成的货币成本和心理成本，是产生“民工荒”的重要 5 刘玮，满足员工需求，中国经济出版社，2007 年 3 月 第二章 相关理论与文献综述 人力资源管理视角下的民工荒应对策略研究以 y 公司为例 10 原因6。长期以来，由于制度方面的障碍，农民工的权益得不到有力的保障， “民工荒” 实质是“权利荒” ，根源是“制度荒” 。同时，户籍制度、福利制度所造成的“制度歧 视”也对我国的农村劳动力迁徙有很大的影响。 一些学者认为从机会成本的角度出发，城市务工机会成本的增加，是产生“民工 荒”的原因之一7。随着西部大开发、中部崛起和振兴东北老工业基地等一系列的战 略政策的实施，对东部地区民工产生了“截流效用” 。区域经济的多元化使农民工就 业区域选择多样化，就近就业可以节约交通成本，是目前东南沿海缺工的重要原因之 一。同时，随着中央建设新农村的一系列惠农政策实施，农民外出打工的机会成本也 不断提高，从而影响了他们的外出选择。 一些学者认为，考虑到转移成本因素，在我国农民工较为聚集的东南沿海地区， 工资增长幅度低，甚至出现“两代同酬”的现象，因此工资收入低是产生“民工荒” 的主要原因8。而且农民工务工动机也在发生着变化，这些因素都导致农村转移劳动 力追求更高的生活水平，低工资对他们就更加缺少吸引力了。 可以看出，目前对“民工荒”的成因分析主要是从劳动力供给角度出发进行的劳 动力转移成本、收益的分析等。其结论也基本在于与农村转移劳动力较高的工资要求 相比，企业的低工资水平是“民工荒”产生的主要原因。 6 简新华、黄锟，中国工业化和城市化过程中的农民工问题研究，2008 年 10 月 7 王国辉、穆怀中，技工短缺与农民工社会保障制度建立的临界点，人口与经济，2005 年第 4 期 8 王仕豪、张智勇，制造业中农民用工短缺，中国人口科学，2006 年第 2 期 人力资源管理视角下的民工荒应对策略研究以 y 公司为例 第三章 民工荒与企业人力资源管理 11 第三章 民工荒与企业人力资源管理 3.1 当前民工荒的特点分析 第一，目前的“民工荒”仍是区域性的，缺工最突出的地区是珠三角和闽东南的加 工贸易出口业。从全国劳动力市场供求对比来看，伴随经济回升，103 个主要城市岗 位空缺与求职人数的比率从金融危机期间的 0.85，大幅回升至 0.97，接近 20072008 年的历史最高点。这一比率虽然较高，但似乎显示全面的劳动力供不应求尚未出现。 然而历史上这一比例一旦超过 0.96，就会出现局部民工荒现象，源于区域差异较大， 目前东、中、西部的岗位空缺与求职人数的比率分别为 1.01、0.92、0.93，显示东部 地区存在招工难。在东部当中，珠三角、闽东南、长三角、环渤海的这一比率分别为 1.26、1.14、0.99 和 0.95，显示招工难主要集中于珠三角和闽东南，特别是广州、深 圳、东莞、泉州。9缺工企业主要是从事出口加工业的中小企业，不仅是技工和管理 人员缺乏，普通劳工也开始缺乏。招工难现象在待遇低的企业尤为明显，广东省对 500 家企业的监测显示，300 多家缺工企业月工资水平比不缺工企业低 200400 元， 且工作时间明显长于不缺工企业;而月工资水平达到 1800 元以上、福利待遇较好的企 业基本都不缺工(来源于 2009 年 4 季度中国人力资源市场信息监测中心对 103 个城市 的就业市场供求信息统计)。 第二，愿意外出务工的民工数较往年下降。2009 年仅有 62%的返乡民工明确表 示春节后要继续外出务工，比 2008 年同期相比降低了 6 个百分点。另有 30%表示要 观望来决定是否外出，还有 8%表示不再外出务工，主要原因是务工工资太低、准备 在家乡创业以及家庭事务。 在准备外出人员中， 超过 1/4 的民工不打算回原企业上班， 主要原因是收入太低(占 49%)、加班太多(占 18%)和没发展前途(占 14%)(来源于人保 部今年 2 月份的农民工就业情况调查分析结果)。 第三，在外出民工中，去往中西部占比显著上升。去年在东部地区就业农民工的 数量减少了 880 万， 而在中西部农民工就业数量大幅增加。 这一趋势在今年还将持续： 东部地区 2009 年春季平均每个企业计划新招工 156 人，与 2008 年同期基本持平；但 中西部地区用工需求明显增长，平均每个企业计划新招工 61 人，比 2008 年同期增加 9 施维，冷静看待当下局部地区的“民工荒” ，农民日报，2009 年 9 月 9 日 第三章 民工荒与企业人力资源管理 人力资源管理视角下的民工荒应对策略研究以 y 公司为例 12 16%。因此，今年外出民工的目的地分布中，打算去东部地区的占 71%，中西部占 29%，后者比往年增加了 7 个百分点。特别是就近就业比例大幅上升，河南省就近就 业民工数量从 2008 年的 600 多万人增加到 1100 万人，湖南就近就业的民工占比较 2008 年上升了 5 个百分点，达到 30%(来源于人保部调查分析)。 通过对上述的特点和数据的分析，笔者认为进城务工的人数虽然稍有降低，但是 整体的劳动力资源并没有出现很大的缺口，企业面临的“民工荒”、“招工难”实质 上是民工们对就业的区域和企业的一次重新“洗牌”。 3.2 民工荒的形成原因分析 一向被认为廉价劳动力近于“无限供给”的中国，却在近几年出人意料地大范围 出现“民工荒” ，其产生的根源很多，既有政府政策、经济发展走势等宏观方面的原 因，也有企业用工理念及行为等方面的微观因素。笔者认为在当前形式下，企业管理 制度的不完善是“民工荒”出现的重要原因，缺工想象更是暴露出了企业人力资源管 理中的问题。 3.2.1 国家经济政策方面的原因国家经济政策方面的原因 1中央对三农的优惠政策 就改变农民收入的农村政策而言， 主要有两方面， 一是减轻农民负担的相关政策。 二是促进农民增收的相关政策。减轻农民负担的政策主要是“税收改革”政策，同以 往比较，最近这几年各级政府格外关注和重视“三农” ，是向“三农”投入最多，改 革力度最大，取得效果最好的时期。中国的税收改革大大减轻了农民的负担。农业税 的取消，种田还有补贴，对农民来说，是破天荒的事情，是中国农民几千年来头一遭 遇到的好事。农民对于新政策的反响自然强烈。部分农民重新考虑在家种田的价值， 权衡利弊，选择回流，留在家里种田。这可以说是“民工荒”一个重要的外部环境。 2西部大开发战略 国家西部大开发战略， 为中西部劳动力大省承接劳动密集型产业的转移创造了有 利条件。为了促进社会经济全面协调发展，中国政府启动实施西部大开发战略这一人 类历史上规模最大、难度最大的开发战略，以确保西部近 4 亿人民过上富裕生活。西 部大开发于 2000 年开始启动，10 年来，西部地区投资和经济增长加快，国内生产总 值年均超过 8.5%。西部地区各级地方政府从政策、政府职能、法制环境、市场体系 人力资源管理视角下的民工荒应对策略研究以 y 公司为例 第三章 民工荒与企业人力资源管理 13 建设等软环境到基础设施、通讯等硬环境都做了出色的努力。这些努力为吸引外资， 为当地特色产业的兴起起到了非常积极的作用， 为承接东部地区的劳动密集型产业的 转移创造了有利条件。面临原务工城市的低工资、差待遇和各种歧视性政策，以及较 高的生活成本、离家的精神痛苦等，有相当一部分民工选择回流，回流的一部分人选 择在本省，是想虽然工资低一点，但可以照顾到家庭，不用受歧视。 3.2.2 民工代际需求方面的原因民工代际需求方面的原因 除了上述的原因之外，农民工代际需求的变化也是“民工荒”产生的原因之一。 随着规模的日益庞大， 农民工群体已经开始走向分化并且进入了第一代农民工向第二 代农民工快速转化的重要时期。所谓第一代农民工，是指改革开放后最早进城务工的 农民群体， 如今， 他们已经开始逐步退出城市， 而他们的子女开始成为农民工的主体。 “新生代”农民工主体，即年龄在 1625 岁，拥有农村户籍，在法律上享有农民的权 利并承担农民义务， 却不以农业收入为主， 外出进城务工的人员。 这些新生代农民工， 通常是生于 20 世纪 80 年代，于 90 年代末或 21 世纪初进入城市就业。他们与其父辈 们在就业心理上有着显著的不同。10 通过调查与分析，发现新老两代群体的差异在于：老一代的农民工，他们年龄在 25 岁以上，以初中及初中以下学历者居多，有务农经历，思想方面比较切实、保守、 务实、传统、不注意生活享受，消费节约，重视金钱的实用价值，重视家庭责任，愿 意为家庭做全部努力与牺牲；而新一代农民工，年龄在 25 岁以下，高中及中专毕业 居多，大都无务农经历，重自我、少束缚、有朝气、爱冒险、乐于接受新事物，使用 新环境，能力强，思想开放且较激进，凭心意消费，追求时尚，重视个人享受与自由。 如此两代不同的群体呈现出完全不同的结业心理，表现在：务工目的从谋生、赚钱到 开始寻找个人发展；择业观念从传统的“有工就打，有活就干”向“学技术、重发展” 转变；择业途径从老乡介绍的单一模式向多元化、正规化趋势转变；新生代农民工维 权意识逐渐增强，维权方式更趋理性；新生代农民工就业满意度不高，心理落差较为 明显。在就业满意度方面，除了受历史观念的不同，所处的时代价值取向的差异，个 人受教育程度不同等因素影响外，由于两者的对比参照物存在明显不同，就业心理的 满足程度也不相同。第一代农民工以家乡为参照物，他们因能够在比农村条件好的城 10 甄月桥，农民工就业心理透视，科学出版社，2009 年 1 月 第三章 民工荒与企业人力资源管理 人力资源管理视角下的民工荒应对策略研究以 y 公司为例 14 市生存， 能比在家乡赚更多的钱而感到心理满足。 但新生代农民工却以城市为参照物， 他们就业期望值更高。 在这样的背景下， 当这些新一代民工进城务工后， 实际得到的收入， 学到的技术， 看到的个人发展，享受到的权利等与他们最初的心理期望产生很大的偏差时，就会选 择下一个就业目标或是选择回乡等其他的出路。 因此， 了解新生代农民工的生活方式、 价值取向、利益诉求等各个方面和老一代农民工的差异，特别是他们的就业心理，对 于企业在农民工人力资源管理方面，具有实际的应用价值。 3.2.3 企业内部管理方面的原因企业内部管理方面的原因 企业管理是个综合性的科学，总体来说，企业的管理岗位就是要对企业的发展和 业务进行计划、组织、领导、控制，包括人力资源管理、财务管理、营销管理、战略 管理、项目管理等。而人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理 活动。 这些活动主要包括企业人力资源战略的制定、 员工的招募与选拔、 培训与开发、 绩效管理、薪酬管理、员工流动管理、员工关系管理、员工安全与健康管理等。即企 业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人） 、开发（育人） 、保持（留人）和利 用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到 实现企业发展目标的一种管理行为。 当前，很多企业管理水平低下，片面关注成本和利润，尤其是人力资源管理随意 化，把人简单地当作资源来利用，而忽视人的社会性，任意侵害员工权益，对员工的 切身利益漠不关心，不是克扣、拖欠工资，随意降低工资标准、延长工作时间，就是 任意裁员，更有甚者打骂体罚员工，致使造成人员伤亡事故，性质恶劣，影响很坏； 一些企业劳动环境恶劣， 加班时间长， 不签合同， 不交社会保险， 导致员工高流失率。 漠视人性的管理，不但深深伤害员工的感情，而且也损害企业利润、制约长期发展， 更影响地区形象；对“民工荒”的出现，相当多的企业没有做好充分的思想准备，误 以为农村剩余劳动力取之不竭、用之不尽，不能辩证地看问题，有失偏颇，或是看问 题不透，抓不住问题本质，致使判断失误、措施滞后、造成工作被动。很多企业在招 聘普通的工人方面一直是被动的，也就是说企业不能未雨绸缪，预测与分析未来几年 的劳动力市场的变化趋势，从而调整企业的人力资源政策，确保留住自己熟练的产业 工人，企业往往是根据自己的短期业绩，需要劳动力则招，不需要或者为了业绩不惜 人力资源管理视角下的民工荒应对策略研究以 y 公司为例 第三章 民工荒与企业人力资源管理 15 把员工当做包袱一样想方设法的卸下，也就是变相裁员；与此同时，很多企业的劳动 力明显超出了正常用工数量，多达数千人!也就是说如果把员工培育转化成熟练的产 业工人，用现有人员的半数或七八成都可以生产出需要招聘后企业员工总数的产能。 企业为了短期利益，不愿意在工资福利与员工职业教育发展方面投入，导致员工流失 非常大，很多人力资源部门的职能纯粹变成了补充流失员工的“救火队”；由于系统的 人力资源管理职能并没展开，导致企业在招聘开发的渠道方面非常的狭窄；同时，缺 乏系统的教育培训体系，导致企业的员工产业化程度低，工作技能单一与效率低下， 缺乏创新与激情，对企业的忠诚度低。绩效管理与职业发展通路的形式主义也是导致 80 后和 90 后员工留不住与进不来的原因；企业管理者的职业化程度低，在管理技能 与领导力方面的缺陷使得他们很难建立一种高效和谐的团队文化氛围， 依靠传统与家 长式的领导风格在对非常追求个性与崇尚个性的年轻人格格不入！ 以上都是 “民工荒” 出现的直接原因，长期作用于民工群体，以量变的形式发生作用，而量变不断得积累 最终导致质变，也就是“民工荒”的现象。 综上所述，企业在管理制度，尤其是人力资源管理方面的缺失，导致了留不住人 又招不到人的局面，使得“民工荒”似乎成了企业人力资源管理部门招不到工的一个 名正言顺的理由，但究其根源，还是应当从企业自身的角度出发，尤其应该重新正视 本企业的人力资源管理方面的各项内容，是否真正做好了。 3.3 民工荒折射出企业人力资源管理中的问题 3.3.1 民工荒与民工薪酬民工荒与民工薪酬 合理的员工薪酬规划，不仅能保障员工的物质利益、满足员工的基本生活需要， 而且能调动员工的劳动积极性， 降低员工的离职率， 保证企业的长期效益和长期发展。 目前，我国企业的薪酬制度还不是很完善，尤其对农民工而言，可以说还没有建立起 相应合理的薪酬制度。当农民工进入一个企业，他希望通过自己的努力被企业认可， 并且得到合理的经济回报。这是民工最基本的物质需要，尤其当他们更高层次的需要 尚未得到满足时，这个最低层次需要的满足要求就更加显得强烈。而由于农民工外出 打工多是进入技术含量低的劳动密集型企业，这些企业只赚一点“人工钱”，压低工 资是他们在薪酬管理中对农民工的通常做法。像南方沿海城市的一些企业，10 年前 和 10 年后的工资几乎没有多大的调整。另一方面，随着经济的发展，近几年城市生 第三章 民工荒与企业人力资源管理 人力资源管理视角下的民工荒应对策略研究以 y 公司为例 16 活水平上升得很快，但农民工的收入普遍较低，他们不仅不能与城市居民共享经济发 展的成果，还不得不接受与城市居民一样的消费水平，这使得他们的打工成本大幅提 高，导致农民外出时不得不考虑成本问题。另外，还有一些企业任意拖欠克扣农民工 工资，通过延长工时来降低单位生产成本，却并不支付额外的报酬。很多企业没有合 理的收入分配和激励机制，农民工的付出和收入不匹配，这些更使得农民工降低了外 出打工的热情。 3.3.2 民工荒与工作条件民工荒与工作条件 由于招收农民工的多是从事 “三来一补” 的劳动密集型企业， 工作多是体力劳动， 而且这些企业的利润来源主要是以量的累加方式来实现， 从而企业无限制地增加工人 的劳动时间，从而加剧农民工的体力消耗，加大了他们的劳动强度。另一方面，这些 企业主要集中在产品竞争比较激烈的电子装配、服装加工、塑料制品加工、机械加工 等加工型行业。这些领域的工作环境比较艰苦，潜在危害大。一些民工工作场所物理 环境极差，有些制造企业刺耳的气味也屡屡皆是，再加上一些行业危险性较高，由此 引发“职业病”的可能性很大，企业对农民工的职业保护也相当薄弱。农民工必须从 事周而复始的重复劳动，转岗的几率很低，更不用说能有较好的提升机会，农民工的 职业生涯发展根本没有纳入企业正常的人力资源管理体系之中。因此，恶劣的工作环 境使得部分农民工对外出务工产生了恐惧心理，不到万不得已，不愿再进城打工。 3.3.3 民工荒与人力资源规划及员工招聘民工荒与人力资源规划及员工招聘 人力资源规划的基础是企业的长期发展目标、经营计划和企业员工位置空缺，因 为企业的发展目标和经营计划决定了企业对人力资源的潜在需求或者是人力资源的 储备需求，而现有的员工位置空缺，造成企业人力资源的即时需求；另一方面，人力 资源规划也必须考虑企业现有的人力资源存量、内部员工流动和员工培训，因为现有 的人力资源存量是人力资源供给的基础， 而内部员工流动和员工培训能将企业潜在的 人力资源调动起来，转化成可以满足人力资源需求的供给要素。中国庞大的无限供给 的劳动力资源，使得企业从不考虑农民工是否够用。无论大企业还是小企业，无论是 内资企业还是外资企业， 对人力资源进行供求分析的焦点对象往往是企业的中高层管 理者或是企业核心技术人员，而忽略了处于企业最基层的农民工群体。由于雇佣农民 工的大多是中小企业， 这些企业在成长过程中最为关注的往往是为了能够快速进行资 人力资源管理视角下的民工荒应对策略研究以 y 公司为例 第三章 民工荒与企业人力资源管理 17 本积累的公司短期业绩，缺乏对企业发展目标及经营计划的长期规划，再加上原本就 对人力资源管理缺乏重视，更不用提要把农民工纳入人力资源需求预测范畴了。当前 企业对农民工需求的通常做法是在岗位上缺少农民工时才对他们匆忙招进，而且，中 小企业对人力资源需求情况即便进行预测， 一般也是根据管理者凭借以往的经验和目 前工作任务的多少