（技术经济及管理专业论文）胜任特征模型在供电企业人力资源管理中的应用研究.pdf

华北电力大学硕十学位论文 摘要 电力体制改革对供电企业人力资源管理提出了新的要求， 而供电企业人力资源管理 现状不能满足现代企业的发展要求， 因此对其进行改进势在必行。 本文研究的思路是首 先分析供电企业人力资源管理的现状， 指出其中不足之处， 然后引入胜任特征模型， 结 合供电企业的实际情况， 建立供电企业人力资源的胜任特征模型， 应用胜任特征模型对 供电企业人力资源管理中的人员招聘、员工培训、绩效考评、员工激励、职工设计等环 节进行改进， 构建基于胜任特征模型的供电企业人力资源管理体系， 从而为供电企业的 人力资源管理的整体改进提供可操作的方法。 关键词:胜任特征模型，供电企业，人力资源管理 abs tract t h e re f o r m o f e l e c t r i c p o w e r s y s t e m p u t f o r w a r d t h e n e w r e q u e s t t o h u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n t o f t h e p o w e r s u p p l y e n t e r p r i s e , b u t t h e p r e s e n t c o n d i t i o n o f p o w e r s u p p l y b u s i n e s s e n t e r p r i s e s h u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n t c a n t s a t i s f y t h e d e v e lo p m e n t r e q u e s t o f t h e m o d e r n b u s i n e s s e n t e r p r i s e . t h e r e f o re it s n e c e s s a r y t o i m p r o v e t h e h r m o f p o w e r s u p p l y e n t e r p r i s e . i n v e s t i g a t i v e w a y o f t h i n k i n g i n t h i s t e x t f i r s t i s a n a l y z e t h e p r e s e n t c o n d i t i o n o f t h e h r m o f t h e p o w e r s u p p l y e n t e r p r i s e , p o i n t o u t it s s h o rt a g e s , t h e n le a d i n g i n t o c o m p e t e n c y m o d e l , e s t a b l i s h t h e c o m p e t e n c y m o d e l o f t h e p o w e r s u p p l y e n t e r p r i s e h u m a n r e s o u r c e , a n d a p p l y t h e c o m p e t e n c y m o d e l t o t h e p o w e r s u p p l y e n t e 印r i s e h u m a n r e s o u r c e m a n a g e :e m p l o y e e e l e c t , e m p l o y e e t r a i n i n g , t h e re s u l t s t e s t s , e m p l o y e e e n c o u r a g e s , c a r e e r d e s i g n e t c . s e t t i n g u p h u m a n re s o u r c e m a n a g e m e n t s y s t e m o f t h e p o w e r s u p p l y e n t e r p r i s e b a s e d o n c o m p e t e n c y m o d e l , a n d o f f e r t h e m e t h o d t h a t c a n o p e r a t e t o i m p r o v e h u m a n r e s o u r c e ma n a g e m e n t o f p o w e r s u p p l y e n t e r p r i s e . c h e n h o n g ( t e c h n o l o g y e c o n o m y a n d m a n a g e m e n t ) d i r e c t e d b y p r o f . x i o n g mi n p e n g k e y wo r d s : c o m p e t e n c y m o d e l . p o w e r s u p p l y e n t e r p r i s e , h u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n t 华北电力大学硕十学位论文 摘要 电力体制改革对供电企业人力资源管理提出了新的要求， 而供电企业人力资源管理 现状不能满足现代企业的发展要求， 因此对其进行改进势在必行。 本文研究的思路是首 先分析供电企业人力资源管理的现状， 指出其中不足之处， 然后引入胜任特征模型， 结 合供电企业的实际情况， 建立供电企业人力资源的胜任特征模型， 应用胜任特征模型对 供电企业人力资源管理中的人员招聘、员工培训、绩效考评、员工激励、职工设计等环 节进行改进， 构建基于胜任特征模型的供电企业人力资源管理体系， 从而为供电企业的 人力资源管理的整体改进提供可操作的方法。 关键词:胜任特征模型，供电企业，人力资源管理 abs tract t h e re f o r m o f e l e c t r i c p o w e r s y s t e m p u t f o r w a r d t h e n e w r e q u e s t t o h u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n t o f t h e p o w e r s u p p l y e n t e r p r i s e , b u t t h e p r e s e n t c o n d i t i o n o f p o w e r s u p p l y b u s i n e s s e n t e r p r i s e s h u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n t c a n t s a t i s f y t h e d e v e lo p m e n t r e q u e s t o f t h e m o d e r n b u s i n e s s e n t e r p r i s e . t h e r e f o re it s n e c e s s a r y t o i m p r o v e t h e h r m o f p o w e r s u p p l y e n t e r p r i s e . i n v e s t i g a t i v e w a y o f t h i n k i n g i n t h i s t e x t f i r s t i s a n a l y z e t h e p r e s e n t c o n d i t i o n o f t h e h r m o f t h e p o w e r s u p p l y e n t e r p r i s e , p o i n t o u t it s s h o rt a g e s , t h e n le a d i n g i n t o c o m p e t e n c y m o d e l , e s t a b l i s h t h e c o m p e t e n c y m o d e l o f t h e p o w e r s u p p l y e n t e r p r i s e h u m a n r e s o u r c e , a n d a p p l y t h e c o m p e t e n c y m o d e l t o t h e p o w e r s u p p l y e n t e 印r i s e h u m a n r e s o u r c e m a n a g e :e m p l o y e e e l e c t , e m p l o y e e t r a i n i n g , t h e re s u l t s t e s t s , e m p l o y e e e n c o u r a g e s , c a r e e r d e s i g n e t c . s e t t i n g u p h u m a n re s o u r c e m a n a g e m e n t s y s t e m o f t h e p o w e r s u p p l y e n t e r p r i s e b a s e d o n c o m p e t e n c y m o d e l , a n d o f f e r t h e m e t h o d t h a t c a n o p e r a t e t o i m p r o v e h u m a n r e s o u r c e ma n a g e m e n t o f p o w e r s u p p l y e n t e r p r i s e . c h e n h o n g ( t e c h n o l o g y e c o n o m y a n d m a n a g e m e n t ) d i r e c t e d b y p r o f . x i o n g mi n p e n g k e y wo r d s : c o m p e t e n c y m o d e l . p o w e r s u p p l y e n t e r p r i s e , h u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n t y 7 1 3 0 3 0 匕. o口 开刁明 本人郑重声明: 此处所提交的硕士学位论文 胜任特征模型在供电企业人力资源管 理中的应用研究 ，是本人在华北电力大学攻读硕士学位期间，在导师指导下进行的研 究工作和取得的研究成果。 据本人所知，除了文中特别加以 标注和致谢之处外， 论文中 不包含其他人己经发表或撰写过的研究成果， 也不包含为获得华北电力大学或其他教育 机构的学位或证书而使用过的材料。 与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已 在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名: 斡业- 日期:。 )-. , 1 0 关于学位论文使用授权的说明 本人完全了解华北电力大学有关保留、 使用学位论文的规定， 即: 学校有权保管、 并向有关部门送交学位论文的原件与复印件; 学校可以采用影印、 缩印或其它复制手 段复制并保存学位论文; 学校可允许学位论文被查阅或借阅; 学校可以学术交流为 目 的， 复制赠送和交换学位论文; 同意学校可以用不同方式在不同媒体上发表、 传播学 位论文的全部或部分内容。 ( 涉密的学位论文在解密后遵守此规定) 作者签名二 - .姆 丛 导师签名: 期:口 下号、 刀 日 期 : 6_ , t , 华北电力大学硕七 学位论文 第一章 引言 随着人类文明迈入 2 1世纪，在世界范围内，社会经济形态甚至社会结构形态 正在或者已经发生了一个巨大的变化，即从工业经济和工业社会向知识经济和知识 社会转变。 人类社会正在进入一个以知识资源的占有、 配置、 生产、 分配、 使用 ( 消 费)为重要因素的时代。在知识社会，战略性资源为人力资源或人力资本。全球经 济己由自 然经济资源为主转向人力、智力资源为主，科技和人力越来越成为国家繁 荣、民族振兴的决定性因素和最重要的资源。对于企业而言，也是如此。在知识经 济时代，只有拥有一流人力资源、拥有丰富人力资本的企业，才能在激烈的市场竞 争中成为最后的胜者。正因如此，人力资源管理日益成为管理学科中研究的热点。 1 . 1 供电企业人力资源管理研究的必要性 1 . 1 . 1 供电企业改进人力资源管理的内部需求 供电企业作为企业的一种，当然就有人力资源管理的需要。同时，供电企业有 其相应的特点:供电企业是资金、技术密集型企业;供电企业是带有区域性自然垄 断性质的企业;供电企业是关系到社会公益的企业。 供电企业长期以来是传统的计划经济体制下的运营模式，加之垄断行业的优势 使得企业员工从上至下有一种 “ 养尊处优，安于现状”的心理，使得供电企业内部 员工的工作积极性、创新精神远未能发挥。供电企业的劳动生产率、经济效益与企 业资产规模极不相称。从长远考虑供电企业的生存与发展，必须改进内部管理，尤 其是人力资源管理。只有充分管好人、用好人，才能办好企业，供电企业的领导层 必须重视这一点。 1 . 1 . 2 供电企业人力资源管理改进的外部需求 目 前，电力体制改革已进行到关键阶段，已实现厂网分开，并建立了区域电网 公司，供电企业正逐渐进入市场化运营。电力体制改革的总体目标是:打破垄断， 引入竞争，提高效率，降低成本，健全电价机制，优化资源配置，促进电力发展， 推进全国联网，构建政府监管下的政企分开、公平竞争、开放有序、健康发展的电 力市场体系。供电企业的企业管理在经营理念、管理思路上已落后于改革的要求， 而且没有从根本上重视人力资源管理问题，无法适应新形势的要求。如果供电企业 人力资源管理的问题不加以解决，那么供电企业就难以在市场竞争中求得发展，电 力体制改革的目标也难以实现。 华北电力大学硕七 学位论文 第一章 引言 随着人类文明迈入 2 1世纪，在世界范围内，社会经济形态甚至社会结构形态 正在或者已经发生了一个巨大的变化，即从工业经济和工业社会向知识经济和知识 社会转变。 人类社会正在进入一个以知识资源的占有、 配置、 生产、 分配、 使用 ( 消 费)为重要因素的时代。在知识社会，战略性资源为人力资源或人力资本。全球经 济己由自 然经济资源为主转向人力、智力资源为主，科技和人力越来越成为国家繁 荣、民族振兴的决定性因素和最重要的资源。对于企业而言，也是如此。在知识经 济时代，只有拥有一流人力资源、拥有丰富人力资本的企业，才能在激烈的市场竞 争中成为最后的胜者。正因如此，人力资源管理日益成为管理学科中研究的热点。 1 . 1 供电企业人力资源管理研究的必要性 1 . 1 . 1 供电企业改进人力资源管理的内部需求 供电企业作为企业的一种，当然就有人力资源管理的需要。同时，供电企业有 其相应的特点:供电企业是资金、技术密集型企业;供电企业是带有区域性自然垄 断性质的企业;供电企业是关系到社会公益的企业。 供电企业长期以来是传统的计划经济体制下的运营模式，加之垄断行业的优势 使得企业员工从上至下有一种 “ 养尊处优，安于现状”的心理，使得供电企业内部 员工的工作积极性、创新精神远未能发挥。供电企业的劳动生产率、经济效益与企 业资产规模极不相称。从长远考虑供电企业的生存与发展，必须改进内部管理，尤 其是人力资源管理。只有充分管好人、用好人，才能办好企业，供电企业的领导层 必须重视这一点。 1 . 1 . 2 供电企业人力资源管理改进的外部需求 目 前，电力体制改革已进行到关键阶段，已实现厂网分开，并建立了区域电网 公司，供电企业正逐渐进入市场化运营。电力体制改革的总体目标是:打破垄断， 引入竞争，提高效率，降低成本，健全电价机制，优化资源配置，促进电力发展， 推进全国联网，构建政府监管下的政企分开、公平竞争、开放有序、健康发展的电 力市场体系。供电企业的企业管理在经营理念、管理思路上已落后于改革的要求， 而且没有从根本上重视人力资源管理问题，无法适应新形势的要求。如果供电企业 人力资源管理的问题不加以解决，那么供电企业就难以在市场竞争中求得发展，电 力体制改革的目标也难以实现。 华北电力大学硕 十 学位论文 同时供电企业作为电力系统对外服务的窗口行业，其本身就面临社会各界的直 接监督。社会经济的飞速发展也迫切要求供电企业有效地提高管理水平，提高服务 质量。而员工的素质恰恰是管理的瓶颈所在，只有改进人力资源管理才能适应各方 面的要求。 1 . 2 引入胜任特征模型应用于供电企业的人力资源管理 笔者认为，供电企业目前的人力资源模式是从传统的人事管理沿袭而来，并不 符合企业发展的要求和员工个人发展的需要。只有真正引入现代企业人力资源管理 理念，结合供电企业实际，从根本_ 七 改造整个人力资源管理体系，才能实现供电企 业人力资源管理质的飞跃，为企业的发展繁荣奠定扎实的人力基础。 而如何建立更加有效的人力资源管理系统，寻求企业有效的人力资源管理的切 入点和管理模式，一直是各国的企业界和理论界普遍关注的热点、焦点和难点。胜 任特征模型使人们看到现代人力资源管理理论新的曙光，为企业人力资源管理的实 践提供了一个全新的视角和一种更有利的工具，即对人员进行全面系统的研究，从 外显特征到内隐特征综合评价的胜任特征分析法。这种方法不仅能够满足现代人力 资 源管理的要求， 构建起某种岗 位的 胜任特征模型 ( c o m p e t e n c y m o d e l ) ， 对于人员 担任某种工作所应具备的胜任特征及其组合结构有明确的说明，也能成为从外显到 内隐特征进行人员素质测评的重要尺度和依据，从而为实现人力资源的合理配置， 提供了科学的前提。 本文的重点也就在于探讨如何将胜任特征模型应用于供电企业的人力资源管 理中来， 1 . 3 以求形成一套系统、有效的、符合供电企业特点的人力资源管理体系。 本文研究思路与框架 本文研究的思路是分析供电企业人力资源管理的现状，从而指出其中不足之 处，然后引入胜任特征模型，结合供电企业的实际情况，将其应用于供电企业的人 力资源管理，构建基于胜任特征模型的供电企业人力资源管理体系，为供电企业的 人力资源管理的整体改进提供可操作的方法。 本文的整体框架如下: 第一章绪论，主要是提出供电企业人力资源管理研究的必要性，引入胜任特征 模型应用于供电企业人力资源管理，并介绍本文的研究思路及框架; 第二章供电企业人力资源管理现状及存在问题。结合笔者所在的某供电企业的 实际情况，介绍供电企业人力资源状况及整个管理系统，并从人力资源管理模式、 经营者选择、人员招聘、员工培训、绩效考核及激励机制等多个方面系统分析其存 华北电力大学硕 十 学位论文 同时供电企业作为电力系统对外服务的窗口行业，其本身就面临社会各界的直 接监督。社会经济的飞速发展也迫切要求供电企业有效地提高管理水平，提高服务 质量。而员工的素质恰恰是管理的瓶颈所在，只有改进人力资源管理才能适应各方 面的要求。 1 . 2 引入胜任特征模型应用于供电企业的人力资源管理 笔者认为，供电企业目前的人力资源模式是从传统的人事管理沿袭而来，并不 符合企业发展的要求和员工个人发展的需要。只有真正引入现代企业人力资源管理 理念，结合供电企业实际，从根本_ 七 改造整个人力资源管理体系，才能实现供电企 业人力资源管理质的飞跃，为企业的发展繁荣奠定扎实的人力基础。 而如何建立更加有效的人力资源管理系统，寻求企业有效的人力资源管理的切 入点和管理模式，一直是各国的企业界和理论界普遍关注的热点、焦点和难点。胜 任特征模型使人们看到现代人力资源管理理论新的曙光，为企业人力资源管理的实 践提供了一个全新的视角和一种更有利的工具，即对人员进行全面系统的研究，从 外显特征到内隐特征综合评价的胜任特征分析法。这种方法不仅能够满足现代人力 资 源管理的要求， 构建起某种岗 位的 胜任特征模型 ( c o m p e t e n c y m o d e l ) ， 对于人员 担任某种工作所应具备的胜任特征及其组合结构有明确的说明，也能成为从外显到 内隐特征进行人员素质测评的重要尺度和依据，从而为实现人力资源的合理配置， 提供了科学的前提。 本文的重点也就在于探讨如何将胜任特征模型应用于供电企业的人力资源管 理中来， 1 . 3 以求形成一套系统、有效的、符合供电企业特点的人力资源管理体系。 本文研究思路与框架 本文研究的思路是分析供电企业人力资源管理的现状，从而指出其中不足之 处，然后引入胜任特征模型，结合供电企业的实际情况，将其应用于供电企业的人 力资源管理，构建基于胜任特征模型的供电企业人力资源管理体系，为供电企业的 人力资源管理的整体改进提供可操作的方法。 本文的整体框架如下: 第一章绪论，主要是提出供电企业人力资源管理研究的必要性，引入胜任特征 模型应用于供电企业人力资源管理，并介绍本文的研究思路及框架; 第二章供电企业人力资源管理现状及存在问题。结合笔者所在的某供电企业的 实际情况，介绍供电企业人力资源状况及整个管理系统，并从人力资源管理模式、 经营者选择、人员招聘、员工培训、绩效考核及激励机制等多个方面系统分析其存 华北电力大学硕 十 学位论文 同时供电企业作为电力系统对外服务的窗口行业，其本身就面临社会各界的直 接监督。社会经济的飞速发展也迫切要求供电企业有效地提高管理水平，提高服务 质量。而员工的素质恰恰是管理的瓶颈所在，只有改进人力资源管理才能适应各方 面的要求。 1 . 2 引入胜任特征模型应用于供电企业的人力资源管理 笔者认为，供电企业目前的人力资源模式是从传统的人事管理沿袭而来，并不 符合企业发展的要求和员工个人发展的需要。只有真正引入现代企业人力资源管理 理念，结合供电企业实际，从根本_ 七 改造整个人力资源管理体系，才能实现供电企 业人力资源管理质的飞跃，为企业的发展繁荣奠定扎实的人力基础。 而如何建立更加有效的人力资源管理系统，寻求企业有效的人力资源管理的切 入点和管理模式，一直是各国的企业界和理论界普遍关注的热点、焦点和难点。胜 任特征模型使人们看到现代人力资源管理理论新的曙光，为企业人力资源管理的实 践提供了一个全新的视角和一种更有利的工具，即对人员进行全面系统的研究，从 外显特征到内隐特征综合评价的胜任特征分析法。这种方法不仅能够满足现代人力 资 源管理的要求， 构建起某种岗 位的 胜任特征模型 ( c o m p e t e n c y m o d e l ) ， 对于人员 担任某种工作所应具备的胜任特征及其组合结构有明确的说明，也能成为从外显到 内隐特征进行人员素质测评的重要尺度和依据，从而为实现人力资源的合理配置， 提供了科学的前提。 本文的重点也就在于探讨如何将胜任特征模型应用于供电企业的人力资源管 理中来， 1 . 3 以求形成一套系统、有效的、符合供电企业特点的人力资源管理体系。 本文研究思路与框架 本文研究的思路是分析供电企业人力资源管理的现状，从而指出其中不足之 处，然后引入胜任特征模型，结合供电企业的实际情况，将其应用于供电企业的人 力资源管理，构建基于胜任特征模型的供电企业人力资源管理体系，为供电企业的 人力资源管理的整体改进提供可操作的方法。 本文的整体框架如下: 第一章绪论，主要是提出供电企业人力资源管理研究的必要性，引入胜任特征 模型应用于供电企业人力资源管理，并介绍本文的研究思路及框架; 第二章供电企业人力资源管理现状及存在问题。结合笔者所在的某供电企业的 实际情况，介绍供电企业人力资源状况及整个管理系统，并从人力资源管理模式、 经营者选择、人员招聘、员工培训、绩效考核及激励机制等多个方面系统分析其存 华北 电力人学硕十学位论文 在的主要问题。 第三章胜任特征模型简介。主要介绍胜任特征模型的起源、概念、建立模型的 方法、模型在人力资源管理中的作用等。 第四章构建供电企业的胜任特征模型。提出建立模型的方法，并分别建立供电 企业高层管理者、管理人员、专业技术人员的胜任特征模型。 第五章胜任特征模型在供电企业人力资源管理体系中的应用。针对第二章提出 存在的问题，结合供电企业的实际情况，将该模型分别应用于供电企业人力资源管 理中人员聘用、培训、绩效考核、激励机制及职业生涯设计等各个环节中，构建出 新的人力资源管理体系。 第六章结束语。供电企业人力资源管理工作是一项系统工程，将胜任特征模型 这种新型管理模式应用于供电企业人力资源管理中是一项创新工作。 华北电力大学硕士学位论文 第二章供电企业人力资源管理现状及存在的问题 2 . 1 供电企业的特点 供电企业作为电力系统的窗口行业， 直接面向电力用户和社会公众， 长期以来 一直在计划体制下运营，其主要的特点是: ( 1 ) 供电企业是以安全经济供电为重点，生产经营管理为主的经济组织。 供电企 业是一个资金、技术密集的企业，为确保安全经济供电，电网设备投资大，电网工 作人员要求专业技术性强。供电企业是综合管理很强的行业。供电企业的产品是单 一的电能，产、供、销同时完成，而且连续不断，具有亦工亦商的性质，由于供电 企业是从事生产和流通经济活动的，从管理特点来讲具有一定的特殊性。随着社会 经济的发展和科学技术的进步，供电企业的现代化水平要求也越来越高。 ( 2 ) 目前供电企业的生产具有天然的垄断性，在一个供电区内，不存在市场竞 争问题。这种垄断性对供电企业自身的发展有利有弊，有利之处在于企业能利用垄 断经营的优势，在当地市场范围内独享用户资源，轻松获取相当的利润口不利之处 则是由于长期缺乏竞争，企业危机意识淡薄，容易满足于现状，没有长远发展的战 略规划，疏于内部管理，难以提高生产效率。 ( 3 ) 供电企业具有 “ 公益事业”的特征。供电企业的服务对象是干家万户，其 管理水平和服务质量用户能直接体验。随着电力法的颁布实施，用电消费者自我保 护意识增加，对供电企业的服务水平也提出了更高的要求。 2 . 2 供电企业人力资源现状 企业的发展壮大，关键要看人的素质。人力资源的数量、质量以及配置机制是 企业稳定、增长和可持续发展能否顺利进行的决定因素，同时也是企业生死存亡的 关键所在。 供电企业由于历史原因，尤其是体制的因素，使企业的人力资源存在多方面的 问题，这些问题必将影响企业的长远的发展。供电企业由于长期以来对人力资源的 认识不足和不科学，采用粗放式、放任自流式的管理方式，使人为因素的干预在人 力资源的配置上起了很大作用，并且因缺乏先进的人力资源输入和原有人力资源的 素质提升，使得人员在结构上、思想素质上落后于企业发展的需要，形成企业发展 的人力资源的 “ 瓶颈” 。 以笔者所在的供电企业为例， 该公司现有从业人员 1 1 5 7 人，其中管理人员 1 7 2 人，专业技术人员 1 5 9 人，生产人员7 2 9 人，后勤服务人员 1 0 0 人，占全局从业人 华北f b 力大学硕士学位论文 第二章供电企业人力资源管理现状及存在的问题 2 1 供电企业的特点 供电企业作为电力系统的窗口行业，直接面向电力用户和社会公众，长期以来 一直在计划体制下运营，其主要的特点是： ( 1 ) 供电企业是以安全经济供电为重点，生产经营管理为主的经济组织。供电企 业是一个资金、技术密集的企业，为确保安全经济供电，电网设备投资大，电网工 作人员要求专业技术性强。供电企业是综合管理很强的行业。供电企业的产品是单 一的电能，产、供、销同时完成，而且连续不断，具有亦工亦商的性质，由于供电 企业是从事生产和流通经济活动的，从管理特点来讲具有一定的特殊性。随着社会 经济的发展和科学技术的进步，供电企业的现代化水平要求也越来越高。 ( 2 ) 目前供电企业的生产具有天然的垄断性，在个供电区内，不存在市场竞 争问题。这种垄断性对供电企业自身的发展有利有弊，有利之处在于企业能利用垄 断经营的优势，在当地市场范围内独享用户资源，轻松获取相当的利润。不利之处 则是由于长期缺乏竞争，企业危机意识淡薄，容易满足于现状，没有长远发展的战 略规划，疏于内部管理，难以提高生产效率。 ( 3 ) 供电企业具有“公益事业”的特征。供电企业的服务对象是干家力- 户，其 管理水平和服务质量用户能直接体验。随着电力法的颁布实施，用电消费者自我保 护意识增加，对供电企业的服务水平也提出了更高的要求。 2 2 供电企业人力资源现状 企业的发展壮大，关键要看人的素质。人力资源的数量、质量以及配置机制是 企业稳定、增长和可持续发展能否顺利进行的决定因素，同时也是企业生死存亡的 关键所在。 供电企业由于历史原因，尤其是体制的因素，使企业的人力资源存在多方面的 问题，这些问题必将影响企业的长远的发展。供电企业由于长期以来对人力资源的 认识不足和不科学，采用粗放式、放任自流式的管理方式，使人为因素的干预在人 力资源的配置上起了很大作用，并且因缺乏先进的人力资源输入和原有人力资源的 素质提升，使得人员在结构上、思想素质上落后于企业发展的需要，形成企业发展 的人力资源的“瓶颈”。 以笔者所在的供电企业为例，该公司现有从业人员1 1 5 7 人，其中管理人员1 7 2 人，专业技术人员1 5 9 人，生产人员7 2 9 人，后勤服务人员1 0 0 人，占全局从业人 4 华北电力人学硕士学位论文 数的百分比依次是1 4 9 、1 3 7 、6 2 8 、8 6 。 以下就各类人员的年龄及知识结构作一简要分析： 一、管理人员 在管理人员中管理干部7 6 人，其中处级8 人，科级6 8 人。就处级干部的知识 结构可看出基本已达到中专以上水平，其中大多数都已参加厂( 局) 级领导岗位培 训，并己获岗位证书。科级干部中中专以上文化程度占7 5 ，平均年龄在4 l 4 5 岁 之间，经验丰富，具有很强的管理能力。另外在管理人员中占5 5 8 的机关办事人 员文化结构不理想其中初中及以下文化程度占5 3 ，从这一点可看出，机关办事 人员素质有待提高，目前j 下通过自学或集中办学的方法来提高这些人员的知识水 平。 二、专业技术人员 全公司所有专业技术人员中，中专以上学历占绝大多数，平均年龄多在5 l 一3 5 岁之间，年富力强，随着科学技术的不断发展，通过继续再教育工程，将会从中涌 现出大批专业技术尖子，企业安全生产的重任无疑由他们来肩负。 三、生产人员 公司生产人员占全局从业人员总数的6 2 8 ，其中：技师5 人，高级1 ：3 6 8 人， 中级工1 9 3 人，新进厂的9 6 人。他们分布在全局各个一线生产岗位，担负着输、 配、变电、营业以及检修、调试等工作。 生产人员是企业的主力军，该公司高、中、初级工文化、年龄结构的主要百分 比如表2 一l 所示： 表2 一l 公司生产人员文化、年龄结构统计表 由上表可看出： l 、 初级工及徒工人数的7 8 1 集中在2 1 2 5 岁年龄段。 2 、 中级工人数的8 5 5 集中在2 6 3 5 岁年龄段。 3 、高级工人数的6 7 6 集中在3 6 5 0 岁年龄段。 4 、 年龄越大，级别越高，文化程度越低呈反比态势，这是历史原因造成的。 5 华北电力人学硕士学位论文 单从文化结构可看出，初中及以下文化程度的人员占了相当的比重，且平均年 龄在4 5 5 0 岁之间，多为高级工，他们具有丰富的现场实践经验，能处理大量棘手 的生产上的问题。但随着科学技术的不断进步，设备的不断更新，要求的知识而将 越来越广，因此他们自感知识匮乏，需要提高。如何对这部分实践经验丰富但文化 水平较低的高级工进行有效的再培训，将是一个重要的课题。另外，青工中高中以 上文化程度人员大约占青工总数的7 5 ，他们现在活跃在各个一线生产岗位上，他 们精力充沛、好学、肯钻研，但不足的是实践经验不够，事业心、责任心不强。 笔者以为，目前该公司的人力资源可用“三多三少”来加以概括： 一、“冗员多”。一直以来，供电企业执行的是电力系统的定员标准，是计划体 制f 粗放型经营模式下的标准，期问虽然进行多次修改，但仍然显得不够科学合理， 造成了企业定员在宏观上控不住、微观上搞不活，企业内部各单位为完成任务争相 要定员指标、盲目增加定员的现象。企业宏观上也缺乏必要的制约机制，造成劳动 力增长持续攀高，形成大量冗员。另一方面为解决本企业内部职工子女的就业问题， 过多的职工子弟被安排进入了供电企业就业。而且供电企业在电力行j j 丘一直以来企 业形象好，福利待遇在当地均属上游水平，由于长期的行政管理模式，在逐步的人 事调整过程中，上级的指派任命、平级岗位之间的频调、走后门靠关系硬塞进的大 量人员，也是造成供电企业冗员过多的重要原因。 二、管理人员多。虽然这几年来，供电企业一直在进行“减员增效”的改革， 但实施的过程不甚理想。企业的减员、下岗，其实施的根本目的应在于减多余的管 理层次，减不必要的管理人员与无真实能力的员工。但在企业减员增效的具体实施 过程中，则由于政策因素、内在机制问题和人为因素的影响，使多余的管理层次仍 稳定地存在，成为冗员聚集的重要场所。另外在改革中，有背景而无能力的人员仍 然广泛拥挤在企业中，更有甚者，企业减员过程中基层员工减少了许多，而管理人 员却增加了许多。这样的管理跨度的缩短和管理层次的叠压完全与国外正兴起的企 业组织“扁平化”趋向相背离，造成企业改革中的结构“棒化”：企业基层员工与 管理人员的数量差别越来越小，呈现“棒状”的比例结构。 三、低素质员工多。供电企业长期以来垄断经营，管理封闭，造成用工制度的 社会性萎缩，招入企业的员工大多为系统内职工子女或各种关系户子弟，这些人素 质不高，缺乏专业技术。企业虽然也对员工进行各种培训，但由于员工在企业里感 受不到竞争的压力，缺乏自我向上的要求，培训大都是流于形式，应付差事，从而 使员工素质难以得到提高。 四、内行少。供电企业是资金、技术密集型企业，需要大量专业人才进行生产、 经营和管理，但由于种种原因，许多员工的工作经验、知识层次往往与从事的1 ：作 岗位的要求大相径庭，看起来做事的人多，但往往是懂行的人即关键岗位上的关键 人才十分有限。 6 华北电力大学硕士学位论文 五、具有创新意识的人少。由于长期处于计划体制下的经营模式，管理僵化， “铁饭碗”“铁交椅”“铁工资”思想严重，也使相当多的管理干部没有变革的压力， 因而不思进取，无所作为，其管理思想也过于保守，不少人缺乏更新知识的观念， 被动应付眼前的工作，“做一天和尚，撞一天钟”。加之企业本身没有有效的激励机 制，使广大员工的主人翁责任感调动不起来，积极性难以发挥，更谈不二对企业的 发展进行创新性思维。 六、人才储备少。供电企业的未来发展战略不明确。在电力体制改革的新形 势下，为了提高经济效益，增强企业竞争力，为用户提供更高质量的服务，企业变 革势在必行。但由于历史原因，企业高素质人j 流失较多，而引进的人才符合企业 未来发展的不多，造成人才储备不足的现状，特别是懂生产、会经营、通管理的复 合型人才更是奇缺，这将是制约企业今后向更高层次发展的一个主要因素。 该公司人力资源的现状，也反映了当前供电企业普通存在的现象。造成此种现 状的原因有多种，主要是供电企业在人力资源管理中存在较多的问题。笔者将对供 电企业人力资源管理存在的问题进行全面地阐述。 2 3 供电企业人力资源管理存在的问题 2 3 1仍沿用传统人事管理模式 笔者认为，供电企业目前的人力资源管理模式基本沿袭了传统计划经济体制下 的人事管理方法，显然不能适应现代企业的要求。其主要表现有： l 、人力资源管理部门的实际工作与企业人力资源管理的要求相距甚远。目前 大部分供电企业已将原有人事部门、劳资部门及教育培训部门整合为人力资源部， 从组织结构上进行了调整，这是人力资源管理中一个很大的进步。但我们也看到， 当前供电企业人力资源部门的运作仍是以前几个部门工作的简单相加，即人力资源 管理仍局限于过去的一些职能，而没有将人力资源管理这项工作提升至与企业战略 相关联的关键位置，从企业发展战略的高度进行人力资源开发与管理。当然，这与 企业高层领导未给予人力资源管理以足够的重视有关。 2 、在人力资源管理的实际操作中习惯于按照长期以来形成的固定模式、程序 进行操作，管理范围也局限在对员工劳资关系、职级、福利、档案管理等静态方面， 对组织发展的需求和员工的需求缺乏主动性和灵活性。 3 、在人力管理中存在分割现象。在供电企业中，目前仍沿用了以前的传统国 企的做法，即员工身份分为“干部”或是“工人”，且是“先天的”，在进入企业前 就由相应的“资格”决定了。如新就业的大中专毕业生是天生的干部，进入企业后 安排在技术、管理岗位上，而工人则长期在设定的工人岗位上流动( 除非转干) 。 7 华北电力大学硕十学位论文 五、具有创新意识的人少。由于长期处于计划体制下的经营模式，管理僵化， “ 铁饭碗” “ 铁交椅” “ 铁工资”思想严重，也使相当多的管理干部没有变革的压力， 因而不思进取，无所作为，其管理思想也过于保守，不少人缺乏更新知识的观念， 被动应付眼前的工作，“ 做一天和尚，撞一天钟” 。加之企业本身没有有效的激励机 制，使广大员工的主人翁责任感调动不起来，积极性难以发挥，更谈不上对企业的 发展进行创新性思维。 六、人才储备少。供电企业的未来发展战略不明确。在电力体制改革的新形 势下，为了提高经济效益，增强企业竞争力，为用户提供更高质量的服务，企业变 革势在必行。但由于历史原因，企业高素质人才流失较多，而引进的人才符合企业 未来发展的不多，造成人才储备不足的现状，特别是懂生产、会经营、通管理的复 合型人才更是奇缺，这将是制约企业今后向更高层次发展的一个主要因素。 该公司人力资源的现状，也反映了当前供电企业普通存在的现象。造成此种现 状的原因有多种，主要是供电企业在人力资源管理中存在较多的问题。笔者将对供 电企业人力资源管理存在的问题进行全面地阐述。 2 . 3 供电企业人力资源管理存在的问题 2 . 3 . 1 仍沿用传统人事管理模式 笔者认为， 供电企业目前的人力资源管理模式基本沿袭了传统计划经济体制下 的人事管理方法，显然不能适应现代企业的要求。其主要表现有: 1 、人力资源管理部门的实际工作与企业人力资源管理的要求相距甚远。目前 大部分供电企业已将原有人事部门、劳资部门及教育培训部门整合为人力资源部， 从组织结构上进行了调整，这是人力资源管理中一个很大的进步。但我们也看到， 当前供电企业人力资源部门的运作仍是以前几个部门工作的简单相加，即人力资源 管理仍局限于过去的一些职能，而没有将人力资源管理这项工作提升至与企业战略 相关联的关键位置，从企业发展战略的高度进行人力资源开发与管理。当然，这与 企业高层领导未给予人力资源管理以足够的重视有关。 2 、在人力资源管理的实际操作中习惯于按照长期以来形成的固定模式、程序 进行操作， 管理范围也局限在对员工劳资关系、 职级、 福利、 档案管理等静态方面， 对组织发展的需求和员工的需求缺乏主动性和灵活性。 3 、在人力管理中存在分割现象。在供电企业中，目前仍沿用了以前的传统国 企的做法，即员工身份分为 “ 千部”或是 “ 工人” ，且是 “ 先天的” ，在进入企业前 就由相应的 “ 资格”决定了。如新就业的大中专毕业生是天生的干部，进入企业后 安排在技术、管理岗位上，而工人则长期在设定的工人岗位上流动 ( 除非转干) 。 华北电力大学硕十学位论文 五、具有创新意识的人少。由于长期处于计划体制下的经营模式，管理僵化， “ 铁饭碗” “ 铁交椅” “ 铁工资”思想严重，也使相当多的管理干部没有变革的压力， 因而不思进取，无所作为，其管理思想也过于保守，不少人缺乏更新知识的观念， 被动应付眼前的工作，“ 做一天和尚，撞一天钟” 。加之企业本身没有有效的激励机 制，使广大员工的主人翁责任感调动不起来，积极性难以发挥，更谈不上对企业的 发展进行创新性思维。 六、人才储备少。供电企业的未来发展战略不明确。在电力体制改革的新形 势下，为了提高经济效益，增强企业竞争力，为用户提供更高质量的服务，企业变 革势在必行。但由于历史原因，企业高素质人才流失较多，而引进的人才符合企业 未来发展的不多，造成人才储备不足的现状，特别是懂生产、会经营、通管理的复 合型人才更是奇缺，这将是制约企业今后向更高层次发展的一个主要因素。 该公司人力资源的现状，也反映了当前供电企业普通存在的现象。造成此种现 状的原因有多种，主要是供电企业在人力资源管理中存在较多的问题。笔者将对供 电企业人力资源管理存在的问题进行全面地阐述。 2 . 3 供电企业人力资源管理存在的问题 2 . 3 . 1 仍沿用传统人事管理模式 笔者认为， 供电企业目前的人力资源管理模式基本沿袭了传统计划经济体制下 的人事管理方法，显然不能适应现代企业的要求。其主要表现有: 1 、人力资源管理部门的实际工作与企业人力资源管理的要求相距甚远。目前 大部分供电企业已将原有人事部门、劳资部门及教育培训部门整合为人力资源部， 从组织结构上进行了调整，这是人力资源管理中一个很大的进步。但我们也看到， 当前供电企业人力资源部门的运作仍是以前几个部门工作的简单相加，即人力资源 管理仍局限于过去的一些职能，而没有将人力资源管理这项工作提升至与企业战略 相关联的关键位置，从企业发展战略的高度进行人力资源开发与管理。当然，这与 企业高层领导未给予人力资源管理以足够的重视有关。 2 、在人力资源管理的实际操作中习惯于按照长期以来形成的固定模式、程序 进行操作， 管理范围也局限在对员工劳资关系、 职级、 福利、 档案管理等静态方面， 对组织发展的需求和员工的需求缺乏主动性和灵活性。 3 、在人力管理中存在分割现象。在供电企业中，目前仍沿用了以前的传统国 企的做法，即员工身份分为 “ 千部”或是 “ 工人” ，且是 “ 先天的” ，在进入企业前 就由相应的 “ 资格”决定了。如新就业的大中专毕业生是天生的干部，进入企业后 安排在技术、管理岗位上，而工人则长期在设定的工人岗位上流动 ( 除非转干) 。 华北电力大学硕十学位论文 外部调入人员亦根据其相应的职级 ( 一