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上海变通大学管理学院m b a 学位论文企业人力赍源价值计量与收入分配管理研究 企业人力资源价值计量与收入分配管理研究 摘要 一， f 人力资源的开发、利用和管理将是2 1 世纪人类社会经济发展的 最关键因素。而在企业的人力资源开发、利用和管理过程中最为重要 的是人力资源的价值计量、评估与收入分配管理问题。该问题的研究 有助于企业优化人力资源配置，保持竞争优势，实现企业价值最大化。 人力资源价值是指把人作为有价值的组织资源对其潜在价值的 量度结果：j 本文立足于人力资源价值计量与价值评估，从理论角度重 ， 点探讨了人力资源价值计量的产生与发展、人力资源成本计量模型与 会计管理模式，并在此基础上分析研究了人力资源价值计量模型。人 力资源价值的货币计量模型主要有以工资为基础的价值计量模型、随 即报酬模型和内部竞价模型。 在人力资源价值计量、评估与管理的基础上，本文又对人力资 源价值评估和人力资源投资效益评价以及人力资源分配激励与管理 问题进行了探索，重点分析了年薪制和股票期权两种薪酬制度。最后 以个案方式解剖了金泰集团的人力资源价值管理，主要分析了金泰集 团在人力资源管理方面的特点以及经验和不足，针对近年来金泰集团 优化企业人才环境的发展战略，探索了金泰集团组织机构调整与薪酬 激励管理创新等人力资源管理创新活动，具有较强的实践价值和现实 上海交通大学管理学院m b a 学位论文企业人力资源价值计量与收入分配管理研究 意义，为我国企业加强人力资源管理提供了一定的借鉴。 关键词：人力资源，人力资源价值，股票期权，收入分配管理 上海交通大学管理学院m b a 学位论文企业人力资源价值计量与收入分配管理研究 e n t e r p m s e sh u m a nr e s o u r c e sv a l u ec a l c u l f i n ga n d i n c o m 匝 d i s n b u t l 0 n 【a n a g e m e n tr e s e a r c h d e v e l o p m e n t ， u t ili z a t i o n ，a n d m a n a g e m e n t o fh u m a n r e s o u r c e sw i l lb eam o s ti m p o r t a n tk e yf a c t o rf o rt h ew o r l d s h u m a ns o c i a la n de c o n o m i c a ld e v e l o p m e n ti nt h e2 1 “c e n t u r y i n d e v e l o p i n g ，u t i l i z i n g ，a n dm a n a g i n gh u m a n r e s o u r c e so fag i v e n e n t e r p r i s e ，t h em o s ts i g n i f i c a n to n e sa r ec a l c u l a t i n gt h e v a l u e o fh u m a nr e s o u r c e sa n dt h e i rd i s t r i b u t i o na n dm a n a g e m e n t r e s e a r c h e si n t ot h e s ei s s u e sh e l pt h ee n t e r p r i s ec o n c e r n e dt o o p t i m i z eh u m a nr e s o u r c ed i s t r i b u t i o n ，k e e pt h e i rs u p e r i o r i t y i n c o m p e t i t i o n ，a n d r e a l i z et h em a x i m u mv a l u e so f t h e e n t e r p r i s ec o n c e r n e d t h ev a l u eo fh u m a n r e s o u r c e sm e a n st h er e s u l t f r o m c a l c u l a t i n gp o t e n t i a lh u m a nv a l u e s a sr e s o u r c e sv a l u a b l ea n d o r g a n i z a b l e b a s i n gi t s e l fo n t h ec a l c u l a t i o na n dm a n a g e m e n t o fh u m a nr e s o u r c ev a l u e ，t h ep r e s e n t t h e s i sd i s c u s s e s t h e o r e t i c a l l yt h eo r i g i na n dd e v e l o p m e n to fc a l c u l a t i n gh u m a n r e s o u r c e s ，t h em o d e l so fc a l c u l a t i n gh u m a nr e s o u r c ec o s t ，a n d 上海交通大学管理学院m b a 学位论文企业人力资源价值计量与收入分配管理研究 a c c o u n t a n c ym a n a g e m e n tp a t t e r n ， a n d a n a l y z e s a n dm a k e s r e s e a r c h e si n t ot h em o d e lo fc a l c u l a t i n gh u m a nr e s o u r c e sv a l u e s ， b a s e do nt h ef o r m e rt w oa s p e c t s t h em o d e lf o rc a l c u l a t i n gh u m a n + r e s o u r c ev a l u ei nt e r m so fm o n e yh a st h r e ef o r m so f ( 1 ) m o d e l o fc a l c u l a t i n gt h ev a l u e sb a s e do nw a g e s ，( 2 ) m o d e lo fi m m e d i a t e r e w a r d ，a n d ( 3 ) m o d e lo fi n t e r n a lc o m p e t i t i v eb i d d i n g b a s e do nc a l c u l a t i n ga n dm a n a g i n gh u m a nr e s o u r c ev a l u e s ， t h ep r e s e n tt h e s i s p r o c e e d st o d i s c u s sa s s e s s m e n to fh u m a n r e s o u r c ev a l u e ，a p p r a i s a lo fe f f i c i e n c yo fi n v e s t m e n ti nh u m a n r e s o u r c e s ，a n dd i s t r i b u t i o n ，i n c e n t i v ea n dm a n a g e m e n to fh u m a n r e s o u r c e s ，a n da n a l y z e st h et w os a l a r ys y s t e m so fp a y i n ga n n u a l s a l a r ya n dp a y i n gi n t e r m so fg i v i n gs t o c k s h a r eo p t i o n so n s t o c k f i n a l l y ，t h ep r e s e n tt h e s i sp o s i t i v e l ya n a t o m i z e st h e m a n a g e m e n to fh u m a nr e s o u r c e si nt h ej i n t a ig r o u pb ya n a l y z i n g f e a t u r e si nm a n a g i n gh u m a nr e s o u r c e si nt h ej i n t a ig r o u p ，t h e g r o u p se x p e r i e n c ea n dd e f i c i e n c yi nt h a ta s p e c t t h et h e s i s ， b a s i n g i t s e l fo nt h e d e v e l o p m e n ts t r a t e g y o f o p t i m i z i n g m a n a g e m e n to fh u m a nr e s o u r c e si nt h ej i n t a ig r o u p ，d i s c u s s e s ，the g r o u p s c r e a t i v ea c t i v i t i e si nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t b yc a r r y i n go u to r g a n i z a t i o n a la d j u s t m e n t ，a n dw o r k i n g o u tn e w m e t h o d si ns a l a r yi n c e n t i v ea n dm a n a g e m e n t t h i st h e s i sh a s p r a c t i c a b l ea n dr e a l i s t i cs i g n i f i c a n c e ，s e r v i n ga s ac e r t a i n 上海交通大学管理学院m b a 学位论文企业人力资源价值计量与收入分配管理研究 r e f e r e n c ef o rc h i n a se n t e r p r i s e st oe n h a n c et h e i rm a n a g e m e n t o fh u m a nr e s o u r c e s k e y w o r d s ：h u m a nr e s o u r c e ，h u m a nr e s o u r c ev a l u e ，s t o c ko p t i o n s ， r e w a r dm a n a g e m e n t 上海交通大学管理学院m b a 学位论文企业人力资源价值计量与收入分配管理研究 引言 美国知名管理学者拖马斯彼得斯有句名言：“企业或事业惟一真正的源泉是人，管理就是 充分开发人力资源虬做好工作”。联想总裁榔传志也有句名言：“办企业就是办人”。两位大师对人 才的论述可谓是一语道的道破天机，有着异曲同工之妙。诚然，人才是企业成败的关键。目前， 许多企业面临人才匮乏的局面，人才争夺战愈演愈烈，人才流动频繁而无序，面对危机重重的人 力资源管理工作，不少有危机意识和开拓精神的现代企业已经走向了人才管理创新，以全新的观 念和价值观去审视人力资源管理。 在社会生产力的诸要素中，人的因素即劳动力因素始终是最活跃的因素。要进行生产，就必 须将生产力的各要素有机结合起来，这是马克思主义的基本原理。因此，一个企业或组织为了 完成其目标、实现其功能，不仅需要在物质资源( 劳动工具和劳动对象) 上的投资，更需要在人力 资源( 劳动力资源) 上的投资。要提高经济效益，不仅要重视物质资源的合理组织和有效利用，更 必须充分、合理、有效地组织、开发和利用人力资源。 在经济学和管理学中人力资源对经济发展的贡献，早己得到充分的认识和肯定。从经济学 来看，以大卫李嘉图为代表的古典经济学家所创立的朴素的劳动价值理论，就已经明确了劳动 创造价值这一客观规律。马克思主义经济理论的奠基人所创立的科学的劳动价值理论，则更为深 亥地指出：劳动是价值和剩余价值的唯一源泉。从管理学来看，无论是x 理论、y 理论还是z 理论， 无论是早期的科学管理理论还是现代的需求层次理论和激励理论都无一例外地将人力资源的合 理组织和科学管理作为其核心内容。 在当今的世界全球范围内的新技术革命推动了人类社会从工业经济时代迈向知识经济时 代从而，全球范围内的竞争由自然资源和资本资源的竞争转向人力资源的竞争。一个经济组织 要提高经济效益，不仅要重视物质资源的合理组织和有效利用，更必须充分、合理、有效地组织、 开发和利用人力资源，2 1 世纪的竞争是人才的竞争。从这个意义上说，人力资源的开发、利用和 管理将是2 l 世纪人类社会经济发展的关键因素。在企业的人力资源开发、利用和管理过程中最为 重要的是人力资源的价值计量与收入分配管理。 上海交通大学管理学院m b a 学位论文 2 企业人力资源价值计量与收入分配管理研究 第一章人力资源及人力资源管理概述 第一节人力资源的基本概念 一、人力资源定义及其特征 现代企业训练有素的劳动者集合即人力资源，它是企业资源的重要组成部分，是一种特定的 经济资源。它除具有资源的一般特点外，还有其独有特征： l 、人力资源是介于智力成果与一般资源之间的以独特形式存在于企业的特定资产，是企业 经济资源中最为活跃、独具主观能动性的资源。 2 、人力资源作为特定资产，在现代企业中，在市场机制下，具有价值特征。其价值是指维 持招聘、录用劳动者所支付的费用，优胜劣汰对人力资源价值赋予了新内容。 3 、人力资源在使用过程中运用劳动资料作用于劳动对象可以创造出比人力资源本身更太 的价值。人力资源的耗费不仅在产品销售或劳务收入中得到了补偿而且还得到了增值。它是企 业发展壮大的源泉，是经济发展的内在动力。 4 、人力资源作为特殊的经济资源，同时具有可控性和不可控性双重特征。可控性是指人力 资源不仅能够控制企业其他资源，而且还能控制其自身。企业训练有素的劳动者在尊重经济规律 的前提下，运用现代科技和劳动手段( 资料) ，可以加速经济发展进程，为人类提供丰富的物质资 源和精神食粮。不可控性是指经济规律是客观的不以人的意志为转移的。科学技术的发展是永 无止境的，经济发展要受到来自人力资源素质本身及客观外界诸多因素的制约，有一个渐进的、 不断完善和发展的过程。 二、人力资源价值的含义 人力资源价值，是指把人作为有价值的组织资源对其潜在价值的量度结果。对人力资源进行 计量和管理的目的在于用人力资源的价值反映组织现有人力资源的质量状况，为企业管理当局和 相关利益者提供完整的决策信息。 人力资源具有提供未来经济利益或服务的潜力，因而具有资产的特性。但是人力资源是一 种咀人为载体的特殊资产，具有生物性、能动性( 自我强化、自我培养、选择职业和积极劳动) 、 上海交通大学管理学院m b a 学位论文 3 企业人力资源价值计量与收入分配管理研究 动态性、智力性和社会性等特点，它是生产力各要素的“凝合剂”。因此人力资源价值体现在人 力资源的对经济发展的创造和贡献方面。因此，从一个组织范围来看，人力资源价值就是人力资 源为组织创造的价值即人力资源的产出值。 第二节人力资源瞥理的基本概念 一、人力资源管理的意义 在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高 人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一 个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适 应社会、改造社会的重要措施。 a 力资源管理的主要意义是： 1 通过合理的管理实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值，即人的使用价值达 到最大人的有效技能最大地发挥。 2 通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性也就是最大地发挥人的主观能 动性。 3 培养全面发展的人。人类社会的发展，无论是经济的、政治的、军事的、文化的发展， 最终目的都要落实到人，一切为了人本身的发展。目前，教育和培训在人力资源开发和管理中的 地位越来越高马克思指出教育不仅是提高社会生产的种方法，而且是造就全面发展的人的 唯一方法。 实际上，现代人力资源管理的意义可以从三个层面，即国家、组织、个人来加以理解。目前， “科教兴国”、“全面提高劳动者的素质”等国家的方针政策，实际上，谈的是一个国家、一个民 族的人力资源开发管理。只有一个国家的人力资源得到了充分的开发和有效的管理，一个国家才 能繁荣，一个民族才能振兴。在一个组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、 有效开发人才等，才能促进组织目标的达成和个人价值的实现。针对个人，有个潜能开发、技能 提高、适应社会、融入组织、创造价值，奉献社会的问题，这都有赖于人力资源的管理a 我们不从宏观层面和微观层面即国家和个人来谈人力资源管理，而是从中观层面即针对 上海交通大学管理学院m b a 学位论文4企业人力资源价值计量与收入分配管理研究 企业组织来谈现代人力资源管理。因此，我们更为关注现代人力资源管理对一个企业的价值和意 义。在这里，我们认为现代人力资源管理对企业的意义，至少体现在以下几方面： 1 对企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为 重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举 才能目张。 2 对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”更是具有思想、感情、主观能动性的 “主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效 信息，永远都是人力资源管理部门的课题。 3 对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”更多的应该是扮演一个“决策、 引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工 潜能，建立良好的团队组织等。 4 对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价 值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己 的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑 的问题。我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。 二、人力资源管理的层次及职能倚述 现代企业的人力资源管理大致可分为三个层次即策略规划、制度规划和作业执行。这三个 层次其实也代表了人力资源管理的不同发展阶段，可以体现出从传统的人事管理到现代人力资源 管理的过渡。 在作业执行阶段，企业的人事管理的职能主要是制度的执行，即按照国家劳动人事政策和上 级主管部门发布的劳动人事管理规定、制度对职工进行管理，人事部门基本上没有对制度的制定 调整权，难咀根据实际情况对管理政策和制度进行及时调整。人事部在企业中的地位不突出。趋 同于一般的行政管理部门。目前大多数国有企业的劳动人事管理基本就处于这个阶段。 制度规划阶段，大致可以看作是人事管理向人力资源管理的过渡阶段。处于这一阶段的人事 管理部门有一定的管理自主权，可以根据企业的现状制定相应的人事管理制度并加以调整。但这 些管理制度比较零散，“头痛医头、脚痛医脚”。不能建立起一套系统规范的人事管理体系。制 上海变通大学管理学院m b a 学位论文 5 企业人力资源价值计量与收八分配管理研究 度规划阶段的人事管理与传统的人事管理已经有了较大的不同，职务分析、人员测评、绩效评估 等技术在实践中得以应用，薪资福利制度的设计灵活多样，科学的人事管理在整个企业管理中的 作用和地位也日益突显出来。企业的决策者开始认识到，“管人”的人事管理部门与“管钱”的 财务部一样，是现代企业中必不可少的职能部门。为了和传统的人事管理相区别，人事管理部门 更名为“人力资源部”。现在很多大民营企业的人事管理就处在制度规划阶段。 策略规划阶段的人力资源管理的职能与以前的人事管理相比有了“质”的飞跃，人力资源管 理开始进入企业决策层人力资源管理的规划和策略与企业的经营战略相契台。“人”作为一种 资源，甚至作为核心资源，被纳入企业管理决策当中，这不仅使人力资源管理的优势得以充分的 发挥，更给企业的整个管理注入生机和活力，“以人为本”的管理思想开始得以体现。实际上， 策略规划阶段的人力资源管理的职能已经包含了前两个阶段的管理职能，即形成了策略规划、制 度规划和作业执行三个层次的完整的统一的人力资源管理体系。 如果把人力资源管理粗分为人员甄选、绩效评估、员工发展、薪资福利四大方面的话，那么 各层次的职能参见表1 - i ： 表1 一l ：人力资源管理职能 l 策略规划制度规划作业执行 确认企业长期经营所需设计甄选工具，确认甄招聘工作管理、人员面试等 人员甄选的人员特制建立 i r 预选工具的效度，拟定招 测工兵聘计划 决定企业应强调何种价设计与薪资、员工发展绩效考评、价值评估的组织实施、 值计量和评估模式，制定相结台的机制评估制数据的收集、忙总、分析、反馈 绩效评估 绩效指标，及早确定具有度，发展未来组织工作 潜力的员工所需的评估工具 规划企业未来主要骨干涉及企业发展系统，评提供培训课程，执行工作教导，规 的发展计划，确认组织发估企业培训要求设计划个人职业生涯 员工发展 展所需的 才类别建立培训课程及有关制度配 事业途径合组织的发展 薪资与企业长期战略结设计资福利制度调薪、核薪、发薪及日常福利等 薪酬福利 合 上海交通大学管理学院m b a 学位论文6企业人力资源价值计量与收入分配管理研究 第二章人力资源价值的会计计量与管理理论 第一节人力资源会计理论 一、人力资源会计的发展现状 人力资源会计是一门交叉学科，既是会计学新的发展领域，更是人力资源管理学科新的发展 领域，是现代企业人力资源管理的重要内容。2 0 世纪6 0 年代是人力资源管理的创新时期。受经 济学人力资本理论的影响，1 9 6 4 年，美国密歇根州立大学企业经济研究所的赫曼森教授在人力 资产会计一文中，率先提出了人力资源会计的观念。他认为人力资源构成了大多数企业最有效 的经营资产，为了使财务报告更为完善，对企业管理人员更为有用，其内容应当包括有关人力资 源的财务计量数据及经济信息。1 9 6 7 年。赫基缅和琼斯在哈佛商业评论上撰文建议计量近 似于机会成本的人力资源价值。同年，利克特出版的人力组织：它的管理和价值有一章专门 论述人力资源会计计量问题，强调人力资源在企业中的重要性。他认为，在企业资产负债表中不 包括人力资源项目，就像资产账面价值与实际市场价值之间的巨大差异样，会导致企业管理人 员做出错误的经营决策。1 9 6 8 年至1 9 6 9 年间布鲁米特和利克特等人合作，在一些权威的会计 刊物上发表了一系列关于人力资源会计具体实施的文章。文章涉及如何估价人力资源以及如何将 人力资源会计纳入传统会计系统的意见和建议。以此为基础，他们还设计出人力资源会计程序和 方法，应用于一些小型工业企业。 美国许多会计学术团体如美国会计学会、美国注册会计师协会等多年来一直致力于人力资源 会计理论与计量方法的研究。1 9 7 1 年至1 9 7 3 年美国会计学会人力资源会计委员会陆续发表了有 关人力资源会计的研究报告，对人力资源会计作了积极的评价，并对这个新领域的未来研究提出 了建设性意见。1 9 7 4 年，弗兰霍尔茨出版了人力资源会计，柯普兰和兰德基却合作出版了人 力资源会计：过去、现在和将来。这两本著作都系统、全面地介绍了人力资源会计的理论方法及 上海交通大学管理学院m b a 学位论文 7 企业人力资源价值计量与收入分配营理研究 会计计量理论，而且还设计出了几种人力资源机制管理的程序和方法。 进入2 0 世纪8 0 年代，世界范围内的竞争异常激烈，企业产品或服务的技术含量迸一步提高， 工业经济迈向知识经济的步伐加快企业再次意识到人力资源的重要性。于是，1 9 8 0 年以后，会 计界又陆续发表了许多有关人力资源会计方面的论文。与此同时，应用人力资源会计的企业组织 也增加了。一些大型企业和金融机构如美国电话电报公司、通用电气公司、加拿大林菲尔德航空 工业公司和美国梅特罗商业银行咀及美国海军研究所等都采用了人力资源会计。1 9 8 5 年，弗兰霍 尔茨的人力资源会计第二版问世。在该书中，他列举了3 0 个应用人力资源会计的案例，阐述 了企业管理人员在经营决策和人力资源管理决莆中需要应用人力资源会计信息及其所取得的成 果。2 0 世纪9 0 年代后期，与世界经济环境相适应，世界再度掀起人力资源价值计量与会计管理 研究的热潮。 二、人力资源会计的概念 关于人力资源会计的定义，见之于会计文献的主要有以下三个：一是弗兰霍尔茨的定义：人 力资源会计可以定义为把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。二是美国会计学 会人力资源会计委员会在其研究报告中提出的定义：人力资源会计是辨认和衡量有关人力资源的 信息，并沟通这种信息给有利害关系的当事人的程序。三是日本学者若杉明的定义：人力资源会 计是这样一种会计它通过会计方法和跨学科领域的方法，测定和报告有关人力资源的会计信息， 阻提供给企业的经营者及其利害关系者使用。也就是说，人力资源会计是通过上述方法测定和报 告企业人力资源变动和现状等，以帮助所有利用者决定行为方针的会计。它使企业经营者正确认 识人力资源的重要性，引导企业合理地组织安排人力资源，并加以有效利用和妥善管理，进一步 激发全体职工的劳动积极性，以有利于提高企业经营效率和经济效益。 l 、人力资源会计的对象 人力资源会计作为会计学的一个分支，它的研究对象可以表述为一个会计实体中作为生产要 素的人力资源，这包含两个方面的质的规定性： 其一人力资源会计的研究对象仅限于一个会计实体所能控制、支配、运用的人力资源，人 力资源投资、成本和价值的计量，应以一个会计实体为限，不能超过这个范围。例如，企业的人 力资源投资数额，只限于这个企业的实际支出数额不包括由社会和个人承担的教育成本和抚育 费用。企业的人力资源价值也只限于企业所实际控制的人力资源对本企业的价值( 提供劳务、创 ， 上海交通大学管理学院m b a 学位论文8企业人力资源价值计量与收入分配管理研究 造价值) ，而不包括劳动者对社会的间接贡献。 其二，人力资源会计所要计量的人力资源，是作为生产要素的劳动力资源。当劳动者与生产 资料还处于相互分离的状态的时候，它们只是潜在的生产要素只有当它们以一定的生产方式有 机地结合起来后，才能成为现实的生产要素。人力资源会计所要计量和报告的正是这种作为现实 生产要素的劳动力资源。 2 、人力资源会计的研究目的 建立人力资源会计的直接原因，是人们日益认识到传统会计在计量和报告人力资源方面的局 限和谬误。但从根本上说，人力资源会计的研究目的在于： 第一，彻底贯彻权责发生制原则，正确反映人力资源投资支出及其受益情况，为企业管理者 和财务报告使用者提供更切实际的信息。 第二，及时反映人力资源的增减动态及其经济效果为人力资源规划、控制和合理使用提供 可靠的依据。 。 第三，在会计上贯彻“人是一项重要的经济资源”这思想反映人力资源的经济价值，借 以引导人们重视人力资源的开发和合理利用。从某种程度上说，这是人力资源会计的最终目的。 二、人力资源会计的性质 解决人力资源会计的归属问题比较重要，这个问题搞清楚了，就可以循此方向进一步丰富和 完善人力资源会计的内容和体系。人力资源会计在会计实践中难以被推广与人力资源会计的归属 不明亦不无关系。人力资源会计到底是一种什么性质的会计? 我们认为，人力资源会计核算属于管 理会计范畴。主要理由如下： l 、从精确程度看，人力资源的货币性计量符合管理会计的计量要求。管理会计的工作重点 着眼于未来，不确定性因素较多，对其所提供的数据不要求绝对精确，一般能近似反映即可。人 力资源会计货币性计量虽然具有不确定性或近似性，不能满足财务会计关于提供精确数据的要求， 却能满足管理会计关于数据精确程度的要求。 2 、从服务对象上看，人力资源会计核算主要是向企业管理当局提供进行人力资源管理决策 所需的会计信息，有助于正确计量企业收益，满足内部管理的需要。 3 、就工作重点而言，人力资源的价值主要是未来创造的经济价值。人力资源价值的会计核 算重点在于面向未来属于“经营管理型”会计。 上海交通大学管理学院m b a 学位论文 9 企业人力资源价值计量与收 分配管理研究 4 、从约束依据看，财务会计必须严格遵守一般会计原则以及政府有关法规( 如会计法、税法 等) 的约束，而人力资源的会计确认与核算没有公认的会计原则，可以不受会计原则或统一会计制 度的约束，只需服从管理者的需要及企业内部控制制度和成本效益原则的约束。 5 、在会计程序、时间跨度、会计方法上，人力资源会计的具体业务处理程序一般不固定 有较大的选择余地，编制财务报告的时间跨度有较大的弹性，也无一定的格式。人力资源的会计 核算比较复杂，需要大量采用现代数学方法和电脑技术，核算方法灵活多样。 从以上角度理解人力资源会计更符合管理会计的特征，因此将人力资源会计归属于管理会 计的范畴更为合适，更有利于在管理实践中加强对人力资源的价值管理。 三、人力资源会计的理论基础 人力资源会计所依据的理论基础来自经济学的人力资本理论。如前所述，古典经济学家亚 当斯密很早就提出了人力资本的概念，后来又有许多经济学家研究人力资本问题，并取得引人 注目的成就。根据人力资本理论，人力资源和物质资源都可以为企业组织提供未来的经济效益， 它们都是企业组织的经济资源。近代经济学家认为资本就其实质而言，就是未来收益的来源，它 既包括物质资本( 即今天会计学所说的资本概念) ，又包括人力资本。 物质资本体现于物质资源之上，人力资本则体现于人力资源之上。更进一步探究，物质资本 不仅是物质资源的货币表现，还是物质资源质量及其体现的技术水平的体现。同样一台机器设备， 其今天的质量及其体现的技术水平，与2 0 年前已显著不同。人力资本的情形也大体如此。体现于 人力资源之上的人力资本不仅仅是人力资源的货币表现，还是人力资源质量的体现。人力资源可 以依其成熟程度分为一般人力资源、初级人力资源、中级人力资源和高级人力资源四个层次。各 层次的人力资源其质量或技术水平、工作能力、熟练程度不同。 但是正如机器设备等物质资源通过修理或更新改造可以提高其等级一样，人力资源通过教 育或培训也可以提高其等级。人力资本与物质资本一样都可以通过投资而形成其目的都是为 了获取未来的收益。因此，企业的投资应包括人力资本投资和物质资本投资两大类。企业的投资 必然形成企业组织的资源。企业组织的资源包括人力资源和物质资源。企业组织的生产要素就是 人力资源与物质资源的组合。通常认为，在一定环境下，这两种资源存在相互替代关系，使用较 少的物质资源和较多的人力资源或者使用较多的物质资源和较少的人力资源往往可以产生同等 的收益。然而在不同的经济时代，人力资源与物质资源的重要程度不同。在知识经济时代，人 上海交通大学管理学院m b a 学位论文 1 0 企业人力资i 嗄价值计量与收入分配管理研究 力资源是企业生产要素的核心，在生产中居主导地位。这时，在企业组织中，人力资源与物质资 源的相互替代关系大大减弱甚至消失。这就是说，物质资源能够替代的只是层次比较低的某种 类型的人力资源，它不能替代具有高智商和富于创造性的高层次人力资源。 四、人力资源会计的基本假设 尽管会计学是经济学的重要组成部分，但是，会计学毕竟不同于经济学，它有自己的理论与 方法体系。会计学建立在会计主体、持续经营、会计分期和货币计量等假设的基础上，人力资源 会计作为会计学的一十分支，自然也不例外。人力资源会计的基本假设就是对人力资源会计资料 的分类记录、计算、归集、分配和报告所作出的合乎逻辑的假定是人力资源会计核算的基本前 提，是处理人力资源会计信息的基础。人力资源会计的基本假设除了传统会计的假设以外，还建 立在如下四个基本假设或概念的基础上： l 、人是有价值的组织资源。人是有价值的组织资源是人力资源会计的一个基本概念。 这意味着人能够为组织提供现在和未来的服务，同时也意味着这些预期的未来服务对企业具有经 济价值。之所以把人作为组织的资源是因为他们具有为组织提供服务的潜能，并不意味着他们作 为具有独立人格的“人”属于组织所有。 2 、人力资源价值受到管理方式的影响。人力资源的价值，除了受人力资源的层次影响外，还 受企业组织管理方式的影响。人力资源价值在不同的管理方式下，会产生不同的经济价值效应。 企业管理实践证明，如果企业管理者的态度或管理方式良好，那么，企业员工的士气和凝聚力就 会提高，就能充分发挥员工的积极性和创造性企业生产能力和竞争优势均会提高，人力资源的 价值自然增加：反之依然。 3 、人力资源会计信息对卓有成效的人力资源管理是必不可少的。人力资源会计所提供的信息， 对企业人力资源管理是必要的。人力资源的开发、利用和管理都必须依靠人力资源会计提供有价 值的信息。从这个意义上说，人力资源会计可视为现代企业人力资源管理的重要“催化剂”。 4 、人力资源的成本和价值是可以计量的。这一假设是建立在人力资源为企业服务的期限相 对稳定之一前提下的即假设人力资源的成本与价值和实物资产一样，是可以计量的。人力资源 的成本是指获得或重置人力资源而发生的成本包括历史成本、重置成本和机会成本。这些成本 都可以用会计的方法加以计量。人力资源的价值是指a 力资源能够为企业带来的经济效益，它的 计价可以采用货币性价值和非货币性价值两种方法尽管它的确定有一定的主观性。 上海交通大学管理学院m b a 学位论文 1i企业人力资源价值计量与收入分配管理研究 五、人力资源会计管理的基本内容 人力资源会计管理是把人作为有价值的组织资源以企业人力资源为对象，确认、计量和报 告企业人力资源成本和价值信息的会计管理活动。人力资源成本是人力资源的投入值，人力资源 价值则是人力资源的产出值。因此，人力资源会计包括人力资源成本会计( 叉称人力资源投资会 计) 和人力资源价值会计两个组成部分。人力资源成本会计反映企业人力资源占用或耗费的其他 经济资源即人力资源的投入值，主要研究企业人力资源投资的计量和摊销的程序和方法。按照权 责发生制的要求和人力资源投资的特点，人力资源投资支出应先予以资本化，计入“人力资产” 帐户，然后在各受益期间合理摊销。这一部分实质上是将传统会计中长期资产会计的方法和程序 运用于人力资产；而人力资源价值会计主要研究人力资源对企业的经济价值如何计量以及人力资 源经济价值的决定因素问题，反映企业人力资源在其整个效益期间所做出的贡献值即人力资源的 产出值。人力资源会计突破了传统会计只研究“物尽其用”的局限，将研究视野拓展和延伸到如 何使企业“人尽其才，事得其人，人事相宜”的领域，将“人尽其才”与“物尽其用”有机地结 合起来，从而。全方位地为企业优化资源配置，保持竞争优势，实现企业价值最大化。 第二节人力资源成本管理的程序与模式 人力资源成本计量是人力资源会计管理的一个重要组成部分。它应用传统会计理论和方法， 把会计主体界定为人力资源投资( 或支出) ，按照其具有提供未来服务或经济效益潜力的性质，确 认为资产或费用，并进行计量和报告的会计管理活动。 一、人力资源成本及其计量模式 人力资源成本( h u m a nr e s o u r c ec o s t ) 是指企业组织为取得或重置人力资源而发生的成本， 包括人力资源的取得成本和人力资源的重置成本。 ( 一) 历史成本计量 人力资源历史成本是指为了取得和开发人力资源而发生的成本，包括人力资源的取得成本、 维持成本和开发成本。 l 、人力资源取得成本。人力资源取得成本是指企业为了满足现在和将来的人力资源需求， 招募、选拔和雇佣员工而发生的成本。具体包括招募成本、选拔成本、雇佣成本和就职成本等a 上海交通大学管理学院m b a 学位论文 1 2 企业人力资源价值计量与收 分配管理研究 招募成本是指确定某个企业内外的人力资源的可能来源而发生的成本。企业组织为了网罗、吸引 求职人员往往会发生许多支出，如招工广告费、招聘工作人员的工资及福利费，委托中介机构招 聘员工所付的代理费或手续费，以及因招聘而发生的差旅费、接待费、文件材料费等。选拔成本 是指决定是否雇佣某人而发生的成本。企业通过考核从应聘人员中选拔符合条件的员工往往会发 生各种支出，如接待、面试、考试、处理求职申请书、委托调查和咨询所支出的费用。选拔成本 取决于雇佣人员的类型、数量及招募方式等因素。职务越高对职工素质要求越高的员工，其选 择的程序就越复杂，选拔的过程就越长，选拔成本也就越高。当然，企业也需要在招募成本与选 拔成本之间进行权衡。雇佣和就职成本是指雇佣员工并将其安置而发生的成本。企业将录用的员 工安排到适当的工作岗位会发生安置成本，其中，也包括重新安置职位变化员工( 提升或岗位轮换) 的成本。雇佣和就职成本一般与职位的高低有关。 2 、人力资源维持成本。人力资源维持成本是指企业为使用现有人力资源而使其继续留在相 应工作岗位上所发生的各种常规性支出，一般包括工资及奖金支出、劳动保健支出、医疗保健支 出及社会保险支出等。工资和奖金支出是指支付给员工的各种劳动性报酬。劳动保健支出是指对 从事特殊工作或在特殊条件下工作的职工所发放的各种岗位津贴、夜班津贴、高温津贴等支出。 医疗保健支出是指企业支付给职工及其家属的医疗费和长期病体人员的生活费。社会保险支出 是指企业为其职工定期交纳的各种失业、医疗、养老等社会保险费支出，这种支出往往因企业的 不同而有较大差异。 3 、人力资源开发成本。人力资源开发成本是指培训员工使其达到适应某种工作要求或提高 其技能等级以满足未来业务拓展需要而发生的成本。主要包括定向成本、脱产培训成本和在职培 训成本等。定向成本是指与员工熟悉企业从事管理政策、企业的产品、设备等正式定向活动有关 的成本。脱产培训成本是指对员工进行正式培训过程中所发生的成本。员工一般离开工作岗位， 专门接受培训。脱产培训既可以在企业内部进行，也可以委托外单位( 培训中心、高等院校讨班) 进行。在职培训成本是指在工作岗位上培训员工所发生的成本。亦称“非正式发展成本”，它应包 括“在培训期间低于正常生产能力”的机会成本和指导、监督人员的工资等。 综上所述，人力资源成本计量模型如图2 1 所示。 圭塑銮望兰塑里堂堕苎堡垒堂垡堡寥 1 3 企业人力资源价值计量与收入分配管理研究 ( 二) 重置成本计量 图2 - 1人力资源成本计量模型 h u m a nr c c o u r c e sc o s tc a l c u l a t i n gm o d e ) 人力资源重置成本是指目前重置人力资源所发生的成本。它通常包括为取得和开发一个替代 者而发生的成本，也包括由于目前受雇的某一员工的流动而发生的成本。通常认为，与其就重置 某个员工的角度考虑问题，不如就取得能在特定职位上提供相同服务的替代者的角度考虑问题。 故而这里仅讨论职务重置成本而不再讨论个人重置成本。职务重置成本是指重新配备一名能够 胜任某一职务的员工现在必须发生的成本。对于企业组织而言，极为关注的是职务空缺的补充问 题。也就是说，一旦有人离职，重置能够胜任该空缺职务的人力资源到底成本有多大。 人力资源职务重置成本包括取得成本、开发成本和遣散成本。取得成本和开发成本与前述历 史成本基本相同这里不再赘述。遣散成本是指任职者离开企业组织所产生的成本，它包括遣散 补偿成本、遣散前业绩差别成本和空职成本。遣散补偿成本是对个人支付的解雇金。它通常以既 定职务的平均受雇员工为基础而不是根据个人本身计算。遣散前业绩差别成本是指员工离开企业 而使原先生产能力受到损失的成本。空职成本是指在物色替代者期间由于职务空缺可能导致任务 上海交通大学管理学院m b a 学位论文 1 4 企业人力资源价值计量与收入分配管理研究 没有完成或成本损失严重而形成的问接成本，这可以界定为一种机会成本或机会损失。 综上所述，人力资源重置成本计量模型如图2 2 所示。这里需要注意的是，重置成本强调 的是一种重置或替换，故这里不包括维持成本，而历史成本计量强调的是一种实际支出原则故 一般应将人力资源维持成本核算在内，保证对人力资源成本核算的全面性和完整性。 人力资源重置成本 土 上上上 取得成本if 遣散成本ff 开发成本 + + 招募成本遣散补偿成本 定向成本 选拔成本业绩差别损失 脱产培训 雇佣成本空职成本在职培训 就职成本 l 萄豳l 吾 图2 - 2 人力资源重置成本计量模型 职r e s e t t i n gc o s tc a c u l a t i n gm o d e i 二、人力资源成本核算程序 通常认为，人力资源成本会计问题实际上是企业内部资源的应用问题即企业内部资源有多少 用于人力资源价值的投资和提升，并不涉及企业资本结构的变化问题。因此，企业可以根据人力 资源成本的性质和功能设置相关账户，用以归集、结转和摊销人力资源成本。据此，企业可设置 上海交通丈学管理学院m b a 学位论文 1 5 企业人力资源价值计量与收八分配管理研究 “人力资源成本”一级账户，下面根据人力资源成本所包括的具体项目分设“取得成本”、“开发 成本”、“维护成本”等明细账户，用于归集企业为取得、维持和开发人力资源而发生的成本。并 相应设置“人力资源”和“人力资源摊销”账户，期末，将“人力资源成本”账户结转到“人力 资产”账户从而资本化为人力资产。 “人力资产摊销”账户类似于“累计折旧”账户，它是“人力资源”账户的各抵账户。当人力 资产按期摊销时，借记有关费用类账户，贷记“人力资源摊销”账户。当员工离开企业时，借记 “人力资源摊销”账户，贷记“人力资产”账户。两者之间的差额借记或贷记有关费用账户。通 过对上述有关人力资源成本会计相关账户的设置，我们可以将人力资源成本会计视为传统财务会 计的一个组成部分。人力资源成本信息有助于企业信息使用者了解企业人力资源的投资情况，从 中了解企业经