（技术经济及管理专业论文）房地产企业薪酬设计与实证分析.pdf

武汉理工大学硕士学位论文 摘要 现代企业的生存和发展越来越依赖于高效率和高素质的员工，人力资源是 企业获取竞争优势的资本，是最核心的资源。薪酬是员工从事劳动或工作获得 的物质利益，与员工的切身利益密切相关，是影响和决定员工的工作态度和工 作绩效的重要因素之一同时，薪酬也与企业的经济效益密切相关，是企业十 分关心的重大问题。一套科学的薪酬管理方法是企业留用员工和提高其积极性 与主动性，并进而保持组织竞争力的关键因素。如何设计一套科学合理的薪酬 体系，实现薪酬效能的最大化，是企业吸引、留住人才，增加企业核心竞争力 必不可少的管理手段。 _ 房地产开发企业属于资金密集型和技术密集型行业，对于一些关键岗位的 薪酬设计直接影响到房地产公司人力资源情况，从而影响公司业务的开展与运 作。j 房地产公司是一家处于快速发展的企业，但企业的整体管理水平，尤其是 人力资源管理相对滞后于企业的发展步伐，在激烈的市场竞争中深感人才竞争 所带来的竞争压力。面对企业人力资源管理中存在的问题，迫切需要建立科学 合理的薪酬体系来吸引和留住人才。本论文主要分为六部分：第一部分阐述了 论文研究的背景和意义以及研究内容和方法；第二部分列举了研究内容所涉及 到的两种薪酬体系基本理论；第三部分首先简单介绍了薪酬的基本构成、薪酬 制度的类型、薪酬体系的类型，然后重点阐述了薪酬体系的设计方法；薪酬体 系的设计方法又是从构建原则、考虑因素、构建步骤三方面来阐明；第四部分 分析了我国房地产企业的概况，并结合房地产企业薪酬体系的特点提出房地产 企业薪酬体系的设计方法，为第五部分结合j 公司的实际情况重新设计薪酬体系 提供了坚实的理论基础和方法；第五部分首先描绘j 公司薪酬体系现状，随后作 出诊断，揭示j 公司现行薪酬体系中存在的问题，然后就j 公司中三个关键岗位： 项目经理，工程技术、策划人员，营销人员分别设计合适的薪酬模式；第六部 分就是对全文的结论总结，并提出研究的不足之处和有待进一步研究的方向。 该部分中分点汇总了本论文的研究结果，以及在真正实施新的薪酬体系时需要 注意的几个方面。提出薪酬制度对企业来说是一把“双刃剑”，用得好的话能够使 企业能够获得、保留和用好人才，如果用得不好，将可能给企业带来危机。建 武汉理工大学硕士学位论文 立科学、系统、合理的薪酬管理系统，对于企业获得竞争优势，具有重要意义。 本文通过对薪酬体系相关理论的研究探讨，同时参阅了大量的薪酬管理方 面的书籍和案例，结合房地产企业特征和人力资源管理特点以及j 公司的基本情 况，找出其问题所在，结合企业实际管理需要，运用薪酬设计的专业技术，提 出了j 公司全新的薪酬体系设计方案。作者希望通过本文的研究，能够在改善j 公司薪酬管理状况的同时也能够为我国的房地产企业在薪酬体系设计方面提供 一些有益的参考。 关键词：房地产企业，薪酬设计，薪酬管理 武汉理工大学硕士学位论文 a b s t r a c t t h em o d e r ne n t e r p r i s e ss u r v i v a la n di t sd e v e l o p m e n tr e t i eo nh i 【g he f f i c i e n c y a n d h i g hq u a l i t ys t a f f t h eh u m a nr e s o u r c 宅i so n e o ft h em o s tc o r er e s o u r c e st og a i n t h ec o m p e t i t i v ea d v a n t a g e t h es a l a r yi st h em a t e r i a li n t e r e s to b t a i n e dt h r o u g hs t a f f s h a r dw o r k i n g , w h i c hi sc l o s e l yr e l a t e dw i t hs t a f f sv i t a li n t e r e s t i t so n eo ft h em o s t i m p o r t a n tf a c t o r st oa f f e co rt od e c i d es t a f f s w o r ka t t r i b u t ea n dp e r f o r m a n c e a tt h e s a m et i m e ，t h es a l a r yi sa l s oc l o s e l yr e l a t e dw i t he n t e r p r i s e sf i n a n c i a lb e n e f i t , w h i c h i so n ei m p o r m a n ti s s u ec a r e db yt h ee n t e r p r i s e t h e r e f o r e ，t h es a l a r yd e s i g ni so n e k e yq u e s t i o ni nh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t a s e to fs c i e n t i f i cs a l a r ym a n a g e m e n t i st h ek e ya s p e c tf o rt h ee n t e r p r i s eh o l d i n gt h e i rs t a f fa n de n h a n c i n gt h es t a f f s p o s i t i v i t ya n di n i t i a t i v e ，a n dm a i n t a i n i n gt h eo r g a n i z a t i o n sc o m p e t i t i v ep o w e r h o w t od e s i g nas c i e n t i f i ca n dr e a s o n a b l es a l a r ys y s t e mi sa ne s s e n t i a lm a n a g e m e n tt o o l f o rt h ee n t e r p r i s ea t t r a c t t i n ga n dh o l d d i n gt a l e n t ep e r s o n , e n h a n c i n gt h ee n t e r p r i s e s c o r e c o m p e t i t i o n r e a le s t a t ee n t e r p r i s eb e l o n g st of u n di n t e n s i t ya n dt h et e c h n o l o g y - i n t e n s i v e b u s i n e s s r e g a r d i n gt os o m ee s s e n t i a lp o s i t i o n s ，t h e i rs a l a r yd e s i g n si n f l u e n c ea l lt h e c o m p a n y sh u m a nr e s o u r c e s i t u a t i o ns t a i g h t l y , a n dt h e ni n f l u e n c et h ec o m p a n y s d e v e l o p m e n ta n do p e r a t i o n t h ejr e a le s t a t ec o m p a n yi so n ee n t e r p r i s ed e v e l o p i n g f a s t , b u ti t sw h o l em a n a g e m e n tl e v e ll a g sb e h i n di t sc o m p a n yd e v e l o p m e n ts t e p ， e s p e c i a l l yi t sh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t f a c i n gt ot h ep r o b l e m se x i s i t i n gi nt h e e n t e r p r i s e ，w ea r eu r g e n tt oe s t a b l i s ho n es c i e n c ea n dr e a s o n a b l es a l a r ys y s t e mf o r a t t r a c t t i n ga n dd e t a i n i n gt a l e n t ep e r s o n t h i st h e s i sm a i n l yd i v i d e si n t os i xp a r t s ：t h e f i r s tp a r te l a b o r a t e si t sr e s e a r c h i n gb a c k g r o u n da n dt h es i g n i f i c a n c ea sw e l la st h e r e s e a r c h i n gm e t h o d s ；t h e s e c o n dp a r t e x p r e s s e st w om a i nt h e o r i e s o f s a l a r y m a n a g e m e n tw h i c hw i l l b em e n t i o n e da f t e rf o r w a r d ；t h et h i r dp a r ti n t r o d u c e s s a l a r y se l e m e n t a r yc o n s t i t u t i o n ，i t ss y s t e mf o r m sf i r s t l y , a n dt h e ne l a b o r a t e st h e m e t h o do fd e s i g n i n gs a l a r ys y s t e m a n df r o md e s i g nt h e o r i e s ，c o n s i d e r i n gf a c t o r s ， d e s i g ns t e p s ，t h i st h r e ea s p e c t st oe x p l a i nh o wt od e s i g nas a l a r ys y s t e m ；t h ef o r t h m 武汉理工大学硕士学位论文 p a r th a sa n a l y z e dr e a la s t a t ee n t e r p r i s e s p r e s e n ts i t u a t i o ni no u rc o u n t r y , a n dt h e n c o m b i n i n gw i t hi t ss a l a r y sc h a r a c t e r st h e t h e s i sg i v eo u tam e t h o do fd e s i g n i t p r o v i d e sf i r mt h e r o yf o u n d a t i o na n dm e t h o df o rp a r tf i f t h ；i nt h ef i f t hp a r t ，t h et h e s i s d e t a i ljc o m p a n y sp r e s e n ts i t u a t i o no fi t ss a l a r ys y s t e m p a f e rt h 她i ta n a l y s e st h e e x i s t i n gp r o b l e m si ni t sp r e s e n ts a l a r ys y s t e m a n dt h e nd e s i g n sa p p r o p r i a t es a l a r y p a u e m sf o rt h r e ek e yp o s i t i o n si njc o m p a n y ：p r o j e c tm a n a g e se n g i n e e r i n gt e c h n i c a n a n dm a r k e t i n gs t a f fs e p a r a t e l y ；f i n a l l y , t h es i x t hp a r ts u m m a r i z e st h et h e s i s sr e s u l t s a n dp r o v i d e ss e v e r a la s p o c t sw h i c hw es h o u l dp a ya t t e n t i o ni nt r u ei m p l e m e n t t h e t h e s i sp r o p o s e st h a tt h es a l a r ys y s t e mi s “ad o u b l e - e d g e ds w o r d t ot h ee n t e r p r i s e , w h i c hc 蛆e n a b l et h ee n t e r p r i s ea t t r a c t ，o b t a i na n dh o l dt h et a l e n t a n da l s oc a l l b r i n gc r i s i s e st ot h ee n t e r p r i s e e s t a b l i s h i n gs c i e n c e ，r e a s o n a b l es a l a r ym a n a g e m e n t s y s t e mh a ss i g n i f i c a n tm e a n i n gf o rt h ee n t e r p r i s eo b t a i n i n gc o m p e t i t i v ea d v a n t a g e t h r o u g hs t u d y i n go fs o m es a l a r ys t r u c t u r et h e o r ya n ds a l a r ym a n a g e m e n t t h e s i s ，t h ea u t h o rh a st a k e n1 3 0 t ht h ec h a r a c t e r i s t i co fr e a le s t a t eh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n ta n dt h ea c t u a ls i t u a t i o no fjr e a le s t a t ee n t e r p r i s ei n t oc o n s i d e r a t i o n ， f i n dt h ee x i s t e n tp r o b l e m s t h e nc o m b i n i n gw i t hm a n a g e m e n tp r a c t i c ea n dt a k i n g p r o f e s s i o n a ls k i l l ，t h i st h e s i sd e s i g n ss a l a r ys y s t e mf o rjr e a le s t a t ee n t e r p r i s e t h i s p r o p o s a lw i l ld i s c u s st h et h e o r y ，g u i d i n gp r i n c i p l e ，m o d ea n d s t r u c t u r eo fs a l a r y ， r e l a t i v es a l a r ys t a n d a r d ，d e t a i l e ds a l a r yp l a nf o ra l lp o s i t i o n s ，a n de t e t h r o u g ht h i s r e s e a r c h ，lh o p ei t 铭nn o to n l yi m p r o v et h ec o m p e n s a t i o ns t a t u so fjc o r p o r a t i o n , b u t a l s oc o u l db eah e l p f u lr e f e r e n c ef o rc h i n e s er e a le s t a t ee n t e r p r i s e s c o m p e n s a t i o n s y s t e md e s i g n l k e yw o r d s ：r e a le s t a t ee n t e r p r i s e ，c o m p e n s a t i o nd e s i g n , s a l a r ym a n a g e m e n t i v 独创性声明 本人声明，所呈交的论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究 成果。尽我所知除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人 已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得武汉理工大学或其它教育机构的 学位或证书而使用过的材料与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已 在论文中作了明确的说明并表示了谢意 签名：趟查尘丝日期：丝璺圭型? 日 关于论文使用授权的说明 本人完全了解武汉理工大学有关保留、使用学位论文的规定，即学校有权保 留、送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅；学校可以公布论文的全部或部 分内容，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。 ( 保密的论文在解密后应遵守此规定) 武汉理工大学硕士学位论文 第1 章导论 1 1 选题的目的及意义 1 1 1 研究目的 房地产行业是典型的资金密集型行业，具有投资大、风险高、周期久、供 应链长、地域性强的特点。目前房地产业已经是我国国民经济的主导产业，在 现代社会经济生活中有着举足轻重的地位。经过十几年的发展，中国房地产业 正处于向规模化、品牌化、规范运作的转型时期，房地产业的增长方式正在由 偏重速度规模向注重效益和市场细分的转变，从主要靠政府政策调控向依靠市 场和企业自身调节的方式转变。国民经济的持续增长和居民消费结构的提升， 为房地产业提供了高速发展的机会，也使房地产业面对着更加激烈的竞争。 本论文的目的就是： ( 1 ) 在对薪酬理论全面深入研究的基础上，通过分析和诊断j 集团薪酬管 理现状，结合房地产行业的特征，找出其问题所在；结合企业现实管理的需要， 运用薪酬设计的专业技术，为j 集团设计全新的薪酬体系。 ( 2 ) 利用国内外人力资源管理理论中有关付薪哲学和策略、职位评估、科 学考评等一系列理论和实际操作办法，设计符合我国房地产企业实际的、与市 场经济相适应的薪酬体系。在改善j 集团公司薪酬管理状况的同时，为我国的房 地产企业在薪酬体系设计方面提供一些有益的参考。 1 1 2 研究意义 从经济学分析，房地产业主要具有以下十大特性：基础性、周期性、先导 性、产业关联性、市场地域性、政策敏感性、产品二重性、市场体系性、投资 风险性、资本依赖性【1 1 。中国的房地产市场起步于上世纪8 0 年代。9 0 年代初期 以来，国家推行“住房货币化”政策，取消实物分房制度，极大地激发了人们的购 房热情；同时金融机构推行的“个人按揭买房”政策，又大大提高了普通居民的支 付能力，从而使人们的购房热情得到释放，房地产行业一直保持着高速增长态 武汉理工大学硕士学位论文 势。这期间，其丰厚的利润回报，较低的进入门槛，以及广阔的发展空间，一 直吸引着全社会热切而焦灼的目光。整个社会进行着“资源重组”，人力资源、资 本资源以及公共关系资源，都在向房地产业转移【2 】。 但从2 0 0 2 年7 月以来，国家在土地供应、银行信贷方面实施了一系列的宏 观调控政策。如2 0 0 2 年7 月，国家土地资源部实行强制土地拍卖竞价制度；2 0 0 3 年6 月，中国人民银行出台了1 2 1 号文件，旨在规范、整顿和引导房地产业持 续健康发展；同年8 月，国务院又紧急出台了1 2 1 号文件的“修正版”1 8 号文件； 2 0 0 5 年3 月一5 月，鉴于0 3 一0 4 年的宏观调控效果不大，国务院又出台了“国 八条”、“新国八条”等一系列新举措，这一切都显示了国家对房地产行业进行整 顿、规范和引导其健康发展的决心。在新的政策环境下，开发商面临着开发成 本提高、资金压力和风险加大，行业平均利润回归理性等一系列变化。 再次，房地产行业优秀雇员的流失与目前房地产公司员工满意度较低以及 缺乏留住优秀员工的能力有关。 2 0 0 5 年，1 2 1 世纪人才报在“房地产十佳雇主”的评选中对房地产员工满意 度进行了一个调查。调查结果显示，房地产从业人员对公司的整体满意度、同 事关系和公司前景的满意度评价较高，但是对直接影响安定性的工作本身、发 展机会和薪酬方面的满意度不高。调查中以薪酬满意、工作开心和个人能力提 升3 个方面的满足与否来判断员工的稳定性。调查结果显示，房地产高层人员 满意度低于中层于员工和普通员工，他们对调查的3 个方面均表示不满，房地 产高层跳槽频繁；中层员工的不满意主要集中在薪酬和工作不开心两项上；而 普通员工则集中在薪酬和能力提升的期望两项上。通过分析发现，薪酬是影响 房地产业员工稳定性的关键性因素，或者是引发不稳定的罪魁祸首，8 0 左右的 不稳定直接来自于薪酬原刚引。 企业要想在激烈的市场竞争环境中存活，就得留住人才一企业持久竞争优 势的来源。企业的薪酬体系是企业能否吸引人才、激励人才和留住人才的关键【4 1 。 因此在这样一个激烈的市场环境下研究如何为建立一个对外具有竞争力、对内 具有激励性，且又符合房地产行业发展特点的薪酬体系是具有现实意义的。 由此可见，要想在激烈的市场竞争中获得优势，作为吸引人才和留住人才， 薪酬体系设计的合理和科学性显得重要。 2 武汉理工大学硕士学位论文 1 2 国内外相关研究综述 薪酬问题是一个非常复杂的问题，往往处在两种界限模糊的领域中，它既 涉及经济学领域，也涉及管理学领域。因此，近年来，国际上对于薪酬问题的 研究，有两种不同的倾向：一种侧重于经济学角度，另一种侧重管理学角度【捌。 在经济学领域中，对工资刚性的研究导致了效率工资的发展，代理理论激发了 对经营者理论的研究。在管理学领域中，对企业薪酬制度演变的研究较为广泛。 1 2 1 国外研究现状 薪酬管理理论与管理实践是密不可分的，从早期的传统薪酬管理思想到现 代的薪酬管理理论，国外学者作了更多的研究，他们提出的薪酬管理理论方法 可以分为以下几个阶段： ( 1 ) 前工业革命时期 当时的工人习惯于家庭或农村生活，不喜欢接受工厂管理的约束，工作时 间随意性大，工厂面临的最大困难在于培养“工业习惯”。当时的情形正如一个观 察家所描述的那样，“一个人在四天时间里如果能挣到足够维持七天生活的钱， 那么他就会把那三天作为休息日。换句话说，他就会挥霍放荡地过日子。 ( j 鲍 威尔，1 7 7 2 ) l s l 。在这样背景下，重商主义经济学派的研究结果是：“收入与所 提供的劳动之间的关系是负相关的，也就是说，当工资增加时，工人宁可去花 掉他们的钱，等钱花光以后，需要更多的钱时再去工作( 八雷恩) 。”因此，在 很长一段时间里，雇主们认为，“最饥饿的工人就是最好的工人”l 捌。他们就尽 可能地降低工人的工资，让工资稳定在最低水平上，使工人刚刚能够维持生计， 争取“让工人尽快把钱花完，然后不得不回到工厂工作”。但是，为了吸引熟练的 技术工人，这些雇主又不得不为他们提供稳定的较高水平的工资。于是，雇主 们为了在两者之间实现平衡，就采用了各种不同的物质刺激方法。 在这个时期，工厂薪酬的支付沿用了家族制简单的计件付酬办法。在那些 劳动密集型的工厂里，工资激励使用得相当广泛，那里的劳动力成本在总成本 中占有很大比例，劳动报酬与个人表现紧密相关。为了充分发挥工资的激励作 用，少数管理学者提出了利润分享计划作为固定工资的补充。巴比奇提出的利 润分享计划包括两个方面：一方面，工人的部分工资要视工厂的利润而定：另 一方面，工人如果能提出任何改进建议，那么就应获得另外的好处，即建议奖 3 武汉理工大学硕士学位论文 金。除了分享利润外，工人们按照他们所承担的任务的性质获得固定工资。这 样，按照利润分享计划，工人作业组将会采取行动，淘汰那些使他们分红减少 的不受欢迎的工人( 八雷恩) i 删。所以说，在工厂制度逐步成熟的过程中，企 业主已经意识到薪酬在管理中的地位和作用。 ( 2 ) 科学管理阶段 这一阶段主要是围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策。“以高工资提高 生产力，降低产品单位成本”的思想得到了发展。当时的观点认为，最好的办法 就是把劳动报酬与劳动表现联系起来。利润分红能够鼓励工人以更低的成本生 产更多的产品，因为他们能分享盈利。弗雷德里克。w 泰罗( f r e d e r i c kw t a y l o r ) 不赞同当时正在实行的利润分享计划，认为利润分享计划不能促进个人抱负的 实现，因为不管人们做出的贡献大小，所有的人都参与分享利润。而且，按照 时间接近的心理原则，这种制度“获得奖赏的日子太遥远”，在一年终了时分享利 润并不能激励工人在每天都做出最大的成绩【3 1 l 。1 8 9 5 年，他针对工人的“偷懒” 提出了差别计件工资制度，作为“部分解决劳动力问题的进一步措施”。这个计划 包括三部分内容：通过工时研究进行观察和分析以确定“工资率”，即工资标准： 差别计件工资制：“把钱付给人而不是职位 。泰罗认为，如果采用差别计件工资， 一旦工作标准确定下来，差别计件制就能产生两方面的作用，一方面使得达不 到标准的工人只能获得很低的工资率，同时付给确实能达到标准的工人以较高 的报酬( w 莱特尔，1 9 4 2 ) 1 6 j 。 在此基础上，甘特发明了“完成任务发给奖金”的制度，来实现泰罗制所无法 达到的鼓励工人相互合作的目的。根据这个制度，如果工人某一天完成了分配 给他的全部工作，他每天将得到5 0 美分的奖金。他建议，工人如在规定时间或 在少于规定时间内完成任务，他们除了可得到规定内的报酬外，还能按该时间 的百分比获得另外的报酬( 甘特，1 9 1 6 年) 。此外，甘特采纳了一位同事的意见： 一个工人达到标准，工长就可以得到一笔奖金；如果所有的工人都达到标准，他 还会得到额外的奖金。甘特认为，给工长这种额外奖金是为了“使能力差的工人 达到标准，并使工长把精力用在最需要他们帮助的那些人身上竹( 甘特，1 9 1 6 ) 【3 2 】，这是最早关于管理者薪酬激励的表述。 这个时期完成了从“低薪”到“高薪”刺激理念的根本转变。“最饥饿的工人就 是最好的工人”的观点逐渐为“最廉价的劳动力是得到最好报酬的劳动力；正是由 于得到最好报酬的劳动力去操纵机器，才保证了相对于资本投入的最多的产品。 4 武汉理工大学硕士学位论文 ( 阿特金森) 的观点所替代。当时流行的观点是：如果雇主支付低工资，产量 就会下降：但是，如果工人得到了高工资，并且与机器相结合，产量就会提高。 为了证实这个结论，舍恩霍夫对各国的情况进行比较以后之后，发现支付工资 最高的国家其成本最低( j 舍恩霍夫，1 8 9 3 ) 。当时匹兹堡制钉工人的工资收入 是英国同类工人的1 0 倍，而前者铁钉的成本却只有后者的一半。这样，“高工资、 低成本”的观点便在企业中得到确立【3 3 】。 ( 3 ) 行为科学阶段 这个阶段出现了适应员工心理需求的薪酬制度。人际关系学派认为，“工作 中的人同生活中的人没有多大差别。他们并不是彻底的理性生物，他们有感情， 他们喜欢感到自己重要并使自己的工作被人认为重要。当然，他们对自己工资 钱袋颇感兴趣，但这不是他们关心的主要问题。有时候，他们更关心的是他们 的工资能确切地反映他们所做的不同工作的相对重要性。”( 勒特利斯贝格尔， 1 9 5 0 ) 。 7 1 因此，一些企业为满足个体心理需求而进行不同的尝试。 詹姆斯e 林肯尝试并试验了一种以经验为基础的方法。他认为，对工作的 自豪感、自力更生以及其它久经考验的品德正在消失，为了恰当地解决这个问 题，就要恢复个人“明智的自私自利”。激励人们的主要因素不是金钱、安全，而 是对他们技能的承认1 3 5 1 林肯计划试图使职工的能力得到最大的发挥，然后按 照他们对公司成功做出的贡献发给“奖金”。结果表明，与克利夫兰地区其他制造 工人的工资水平相比，林肯电气公司没有停工，也几乎没有职工离职现象，个 人生产率是整个制造业平均生产率的5 倍，每股的平均股息稳定上升，产品价 格稳定下降，而工人的奖金保持高水平( e 林肯，1 9 5 1 ) 林肯电气公司的个人 刺激计划一直得以延续执行，使企业一如既往地取得成功。这些做法在现在的 美国还仍然获得很高的评价( c 汉德林，1 9 9 2 ) 怀延威廉斯最先提出工资权益理论。他认为，从工人的角度看，工资是相 对的，也就是说，重要的并不在于一个人所得到的绝对工资，而在于他所得到 的相对工资。到2 0 世纪6 0 年代，埃利奥特。雅克( 1 9 6 1 ) 与约翰斯泰西。亚 当斯等人( 1 9 6 3 ) 的公平激励理论发展了这种观点，即工资分配的公正是社会 比较的结果i 蚓。他们认为，一个人对薪金的感觉至少基于两种比率：所得工 资相对于他人工资的比率；其“投入”( 即所付出努力、受教育水平、技术水平、 培训和经验) 相对于“产出”( 薪金) 的比率。因此，他们强调了薪酬调查在薪酬 决策中的地位。 5 武汉理工大学硕士学位论文 从整个过程来看，在传统的薪酬管理思想中，薪酬政策考虑的因素往往是 多维度的，“证据表明，工资刺激的效力是如此依赖于它与其它因素的关系，以 至于不能将它分离出来作为一个独立的因素来衡量效果”( 勒特利斯贝格尔和迪 克森，1 9 3 9 ) 。 ( 4 ) 现代薪酬管理阶段 传统薪酬管理思想关注的基本点是一般员工的工作效率，支付薪酬是为了 降低员工的“愉懒”程度。到了2 0 世纪7 0 年代，美国职工持股运动持续了将近 1 0 年时间，“职工可以拥有公司所有权”的思想逐步为许多企业所接受。特别在 委托代理理论提出后，经济学和管理学界将这种思路用于解决管理者报酬问题， 提出把经理人报酬与企业业绩捆绑在一起，使经理分担部分经营风险，并努力 提高企业的经营业绩，从而使委托人( 企业所有者) 和代理人( 企业经理) 的 目标趋于一致。这样，经理人报酬中与股票价值相联系的长期报酬比重越来越 高。9 0 年代以后，管理界开始关心薪酬如何与新出现的管理变革，如柔性化、 团队管理、流程再造等情况相适应，使得股票期权和职工持股制度推广得更为 普遍。1 8 】除此之外，还从广义的薪酬涵义出发，提出相对柔性的新型薪酬制度。 这个时期的薪酬管理强调的是员工的主动性、协作性和创新性的发挥，而 不是传统的对“偷懒”行为的约束。一般认为，薪酬并不是简单对员工贡献的承认 和回报，更应该成为公司战略目标和价值观转化的具体行动方案，以及支持员 工实施这些行动的管理流程( t h o m a sd w i l s o n ，1 9 9 9 ) 1 3 7 1 。大量案例表明，企 业开始尝试可变薪酬制度，倾向于按业绩和竞争优势付酬，薪酬的概念已经突 破：“金钱”与物质的范畴，间接收入( 福利) 和一些非经济性报酬( 心理收入) 在薪酬设计中的地位越来越重要。之所以出现这种情况，主要原因是对员工的 需求又有了新的认识。许多员工既重视工资和收益，同时又在意工作环境和发 展机会，无论任职的形式如何，都倾向于认为自己是在为自己工作。因此，除 了各种形式的收益分享计划外，薪酬制度又有了一些新的变化。 宽带薪酬制度这种薪酬体系将原来报酬各不相同的多个职位进行大致 归类，每类的报酬相同，使同一水平工资的人员类别增加，一些下属甚至可以 享受与主管一样的工资待遇，薪酬浮动幅度加大，激励作用加强1 3 8 】。这种薪酬 模式突破行政职务与薪酬的联系，有利于职业发展管理的改善，建立一种集体 凝聚力，适应组织扁平化造成晋升机会减少的客观现实。 以技能与业绩为基础的薪酬体系2 0 世纪9 0 年代以来，西方企业的技能 6 武汉理工大学硕士学位论文 工资体系和收益分享体系发展迅速。正如美国学者莱芭。尼尔斯1 9 9 8 年在一篇 论文中指出的那样，面对技术人才的独立性，美国各公司的对策就是制定有竞 争力的薪酬计划来同其他公司竞争，吸引更多人才。为了适应新的环境，一些 企业开始改变传统以职务或工作价值确定报酬的做法，采用以“投入”( 包括知识、 技能和能力) 为衡量依据的薪酬制度，鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识。 这种做法适应了知识经济本质与特征【3 9 1 。同时，为了更好地激励员工，大量的 企业也采用了以业绩为基础的收益分享薪酬体系。据调查，美国有7 0 的大型 企业采用了这种制度( m i l k o v i c h 和n e w m a n ，1 9 9 3 ) ，英国的不少企业也正在 改善和尝试与业绩挂钩的薪酬制度，为高级主管提供奖金和股票期权( m i c k n a 和b i c h y ，1 9 9 5 ) 。这种政策的出发点不仅是为了降低成本，而更多的是为了强 化员工的归属感和团队意识。 泛化的薪酬政策j o h ne 。t r o p m a n ( 1 9 9 0 ) 提出定制性和多样性整体薪 酬计划。他提出应该把基本工资、附加工资、福利工资、工作用品补贴、额外 津贴、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量和个人因素等统一起来，作 为整体薪酬体系来考虑。【9 l 这种方法的背后是把“以业绩为主”的薪酬理念作为基 础，在投资和奖励之间实现合理平衡，以满足员工对非现金薪酬成分的要求。 这种非常规的薪酬模式刚提出时，没有企业敢进行尝试，后来为“美国薪酬协会” 所接受，并逐步得到推广。这说明，非货币薪酬的作用越来越受到西方企业的 重视。传统薪酬管理时期，企业家和研究学者最关注的是一般员工的工作效率， 支付薪酬是为了降低员工的“偷懒”成都，比如，1 8 9 5 年佛雷德里克泰勒针对工 人的“偷懒”提出差别计件工资制度，即是当时企业奉行的薪酬管理办法的典型代 表。 2 0 实际5 0 年代中期，美国律师凯文索最早提出了职工持股计划( e s o p ) 。 二战后，e s o p 在西方企业普遍推行，2 0 实际7 0 年代，“职工可以拥有公司所有 权”的思想逐步为许多企业所接受。特别是在罗斯提出的委托代理理论后，经济 学和管理学界将这种思路用于解决管理者报酬问题，提出把经理人报酬与企业 业绩捆绑在一起，使经理分担部分经营风险，并努力提高企业的经营业绩，从 而使委托人和代理人的目标趋于一致【加l 。这样，经理人报酬中与股票价值相联 系的长期报酬比重越来越高。9 0 年代以后，管理界开始关心如何与新出现的管 理变革，如柔性话、团队管理、流程再造等情况相适应的问题，是的股票期权 和职工持股推广得更为普遍。除此外，还从广义的薪酬涵义出发，提出相对柔 7 武汉理工大学硕士学位论文 性的新型薪酬制度。 1 2 2 国内研究现状 我国企业的人事管理制度主要由国家实行的经济体制所决定的，2 0 世纪9 0 年代初期，随着人力资源管理理论的引进和大量外资企业的涌入，其优越的管 理模式和人力竞争优势，促使我国企业反思和改革人事管理制度。到了9 0 年代 后期，由于人力资源管理理论宣传和普及活动，有关人力资源管理的研究论文、 书籍、培训等层出不穷，企业界和学术界关注和推动人力资源管理的热性空前 高涨。进入2 1 世纪以后，我国企业的人力资源管理进入到结合中国国情，从企 业实际出发，理论探讨与实践摸索相结合的稳步发展阶段，开始注重人力资源 管理的制度和体系建设，出现了理念、技术和经验齐头并进的发展局面。目前 在国内，对薪酬问题的研究可以分为经济学和管理学两类。 从经济学的角度对薪酬问题的研究一般称之为工资理论或工资理论与工资 管理等。从经济学的角度对薪酬问题的研究可分为两个部分，一部分包含在对 国民收入分配格局的研究之中，即研究政府、企业、居民收入在国民收入中所 占的比重问题。由于这方面研究的工作量大、涉及面广，所以凭个人的力量很 难研究透彻，对这方面的研究主要是一些社会机构，比如国家统计局、科研单 位。另一部分包含在对收入分配差距的研究之中。目前对收入分配差距的研究 热点主要集中在三个部分：一是对收入分配差距的评价，如国家计委宏观经济 研究院“中国城镇居民收入差距适度性分析”课题组对居民可承受范围的收入差 距的研究，以及北京大学法学博士李拓在其新时期阶级阶层结构问题研究 一书中，对我国现阶段阶级阶层收入分配结构问题进行的综合理论和实证研究， 作者认为，2 0 世纪8 0 年代以来，我国阶级阶层收入分配结构出现了大规模的变 化，并日益呈现两极分化的局面；二是对收入分配差距适度性标准的研究，如 中国社会科学院经济研究所收入分配课题组关于我国居民收入分配趋势与对策 的研究，劳动工资研究所课题组关于我国城镇居民收入分配问题探讨等；三是 关于收入分配差距的国际比较，如国家统计局2 0 0 1 年在中国统计信息网上发表 的“从基尼系数看贫富差距”，以及武汉大学经济学系教授曾国安等人对9 0 年代 中国与实行市场化改革的欧亚原公有制计划经济国家的居民整体收入差距的变 化比较等。 从管理学的角度研究薪酬问题主要是薪酬制度建设问题，一部分是关注对 8 武汉理工大学硕士学位论文 不同类型人员的薪酬制度设计以及企业整体薪酬制度设计的研究。如刘昕在其 薪酬管理一书中对销售人员、专业技术人员、外派员工、中层管理人员、 高层管理人员的薪酬设计，根据各类型人员的工作性质和特点，作了详细的分 析和研究。理论界和实践者除了关注企业各类型人员的薪酬模式设计外，企业 的薪酬思想与以前相比也有了很大的变化，开始逐渐从以前的薪酬技术向薪酬 战略转变，即强调薪酬必须和企业的战略相结合，不仅仅采用各种先进的科学 方法来设计薪酬制度，更重要的是要从战略层面来思考薪酬制度i 删。例如，张 建国提出战略导向的企业整体薪酬策略，它是指企业的薪酬策略必须以企业的 战略为指导方向，从战略整体出发，以企业整体战略和核心价值观为基础，系 统化设计薪酬制度。与传统的薪酬制度相比较，战略导向的现代薪酬制度在基 本职能和根本目的上都由许多不同。在传统的薪酬理论里，认为企业薪酬的职 能是仅就管理者一方而言的，即相对雇主或者企业管理者而言的作用与职能。 依据现代企业管理理论，管理行为往往都是管理者和被管理者的互动过程，企 业薪酬作为联结雇主和雇员劳动关系的纽带，对双方都有不可替代的作用。因 此，必须从企业和员工两个角度来考察现代薪酬制度的基本职能。 二十世纪末以来，对薪酬研究，学者们从国外的理论中引进、提出了一些 模式，其中主要有股票期权和年薪制，也对它做了一些研究和改进。如金雪军、 余津津认为“股票期权”激励机制有许多优点：它是一种低成本的激励机制：能有 效地抑制经营者的短期行为；赋予经营者合理的剩余索取权；能够部分消除“内 部人”控制的不利影响；能保证经营者的稳定性；有利于企业家发挥才能。但也 有学者认为，股票期权激励机制是从国外引入的一种激励机制，因此它的本土 化需要一个过程。刘洪、赵曙明在对企业家薪酬确定的研究中指出，国企引入 这一机制时特别是要注意：在企业内部，薪酬的设计上要尽量提高科学性和规 范性，同时要注意国有企业及其所属行业，地区的特点。而年薪制的实行是为 了实现经营者与员工利益相对分离，加强企业内部自我约束机制，为进一步深 化改革创造条件，促进企业家队伍的形成。近几年对年薪制的理论研究和案例 实证也都不少，如龚齐对如何在企业建立企业经营者的年薪，建立企业家年薪 的原则，建立企业家薪酬的模式与理论的分析与探讨。由于年薪制将利润作为 主要甚至是唯一的考核指标，使得经营者无需考虑债务利息和资本设备的折旧， 也不用考虑股权资金的成本，这样容易诱导经营者挥霍资金，只顾眼前利益而 忽视长远利益，使股东财富和企业经济增加值下降1 4 。因此，对年薪制的研究 9 武汉理工大学硕士学位论文 目前又出现了一些新的理论和发展，比如基于e v a 的年薪制的提出，就是在原 有年薪制的基础上，引进e v a 指标，希望既能够防止经营者的短期化行为，又 有助于实现企业长期价值的最大化。 国内学者对薪酬的研究主要集中在分配制度改革及具体的薪酬模式设计 上，而且较多的借鉴了国外学术界和企业界薪酬管理的成熟理论和成功经验。 总的说来，目前我国研究薪酬问题的著作，没有与企业实际情况相结合，操作 性上显然欠强。本论文在研究薪酬设计理论的基础上，分析房地产企业薪酬设 计的特点，以一个房地产企业为实例进行薪酬体系的重新设计，得出一个适合 房地产企业的薪酬体系模板。 1 3 研究内容及研究方法 1 3 1 研究内容 本文研究内容主要分为六部分：第一部分阐述了论文研究的背景和意义以 及研究内容和方法；第二部分列举了研究内容所涉及到的两种薪酬体系基本理 论；第三部分首先简单介绍了薪酬的基本构成、薪酬制度的类型、薪酬体系的 类型，然后重点阐述了薪酬体系的设计方法；薪酬体系的设计方法又是从构建 原则、考虑因素、构建步骤三方面来阐明；第四部分分析了我国房地产企业的 概况，并结合房地产企业薪酬体系的特点提出房地产企业薪酬体系的设计方法， 为第五部分结合j 公司的实际情况重新设计薪酬体系提供了坚实的理论基础和 方法；第五部分首先描绘j 公司薪酬体系现状，随后作出诊断，揭示j 公司现