（工商管理专业论文）人力资源视角下的寿险公司股权激励——以M人寿保险公司为例.pdf

摘要人力资源视角下的寿险公司股权激励 摘要 随着科技的发展，人类经济进入了知识经济的时代，人力资本越来越成为企业最 有价值的资源。如何吸引和留住这些知识型人才，并使人才在组织里发挥最大的效用， 是人力资源管理面临的一个重要课题。而中国加入w t o 后，我国保险业全面开放，国 内和国际保险行业市场竞争尤为激烈，国内保险公司人力资源如何吸引和留住人才也 面临前所未有的挑战与冲击。股权激励作为一种新型的激励方式，具备其他传统薪酬 激励所不具备的优点。首先，经理人股权激励机制，可以有效解决高管人员和股东之 间目标函数不一致所产生的委托一代理矛盾，促进企业高管和股东之间形成利益共同 体，激励企业高管为股东和社会创造更多的价值，鼓励企业高管更多关注企业长期持 续发展。其次，员工持股最大程度地激发他们的活力和创造力，使他们释放出巨大的 创造潜能。 本文根据激励和股权激励的理论，结合m 人寿保险公司的实际，力求制定出较为 可行的股权激励方案。首先阐述了本文研究的背景、目的和意义：其次，回顾了管理 学上对激励和股权激励的相关理论；接着，介绍了股权激励的形式和实现意义；然后 本文以m 人寿保险公司为研究对象，对其人力资源管理的现状和所面临的问题进行剖 析，并以解决这些问题为出发点，为 f 人寿保险公司构建一套股权激励方案。 本研究希望从人力资源角度对m 人寿保险公司股权激励的研究提出若干可行性 规划和设想。 关键词：寿险公司激励股权激励 a b s t r a c t 人力资源视角下的寿险公司股权激励 a b s t r a c t w i t ht h ed e v e l o p m e n to fh i g ht e c h n o l o g y , h u m a nh a v es t e p e di n t oak n o w l e d g e e c o n o m i ct i m e s t h eh u m a nc a p i t a lb e c o m e st h em o s tv a l u e a b l er e s o u r c ei ne n t e r p r i s e h o wt oa t t r a c ta n dr e t a i nt h ee m p l o y e e sa n di n c r e a s et h e i rp r o d u c t i v i t yi st h ek e yp r o b l e m o fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t e n t e r i n gi n t ow t o ，t h ed o m e s t i ca n di n t e r n a t i o n a l c o m p e t i t i o ni sb e c o m i n gi n c r e a s i n g l y f i e r c ei nc h i n e s ei n s u r a n e ei n d u s t r y d o m e s t i c i n s u r a n c ec o m p a n i e sa r ef a c i n gu n p r e c e d e n t e dc h a l l e n g e sa n di m p a c ti na t t r a c t i n ga n d r e t a i n i n gt h ec o r ne m p l o y e e s t h es t o c ki n c e n t i v ea s ak i n do fn e wt y p ee n c o u r a g e m e n t w a y , h a v es o m ea d v a n t a g e sd i f f e r e n tf r o mo t h e rt r a d i t i o n a ls a l a r ye n c o u r a g e m e n t a n e f f e c t i v el o n g t e r mi n c e n t i v em e c h a n i s m sa r e s c a r e i tc a ne n c o u r a g et h em a n a g e r st o c a r ef o rt h ee n t e r p r i s e sf u t u r ed e v e l o p m e n t a l i g nt h ei n t e r e s t so fm a n a g e r sw i t l lt h o s eo f s h a r e h o l d e r sa n dt oi n c e n t i v em a n a g e r st om a x i m i z es h a r e h o l d e r w e a l t ha n ds o c i a lv a l u e e s o pc a ne m a n c i p a te t h e i re n o r m o u sp o t e n t i a lt h r o u g he f f e c t i v es t i m u l a t i o n t h i sp a p e rt r i e st od e s i g nac o m p r e h e n s i v es t o c ki n c e n t i v es y s t e mb a s e do nt h er e a l i t y o fmi n s u r a n c ec o l t d a n dw i t i lr e f e r e n c et ot h ei n c e n t i v et h e o r i e sa n dp r a c t i c e ，if i r s t d e a lw i t ht h eb a c k g r o u n d ，p u r p o s eo ft h er e s e a r c ha n dt h e n ，ir e v i e wt h el i t e r a t u r ei nt h e s e c o n ds e c t i o n ，b a s e do nt h es u r v e ya n da n a l y s i so ft h ee m p l o y e e so fmi n s u r a n c e c o ，l t d ，il a yo u tt h ee x i s t i n gp r o b l e m sa n da n a l y zt h e i rc a u s e s i nt h ef o l l o w i n gs e c t i o n ， d r a w i n gt h ec o n c l u s i o n sf r o mt h es u r v e y ，ip r o p o s et w os t o c ki n c e n t i v ep l a n so f h o wt o d e s i g na n dp e r f o r mm i n s u r a n c ec o ，l t d ss t o c ki n c e n t i v es y s t e m k e y w o r d ：l i f ei n s u r a n c ec o ，s t i m u l a t i o n ，s t o c ki n c e n t i v e i i 声明 本学位论文是我在导师的指导下取得的研究成果，尽我所知，在 本学位论文中，除了加以标注和致谢的部分外，不包含其他人已经发 表或公布过的研究成果，也不包含我为获得任何教育机构的学位或学 历而使用过的材料。与我一同工作的同事对本学位论文做出的贡献均 已在论文中作了明确的说明。 研究生签名：年月日 学位论文使用授权声明 南京理工大学有权保存本学位论文的电子和纸质文档，可以借阅 或上网公布本学位论文的部分或全部内容，可以向有关部门或机构送 交并授权其保存、借阅或上网公布本学位论文的部分或全部内容。对 于保密论文，按保密的有关规定和程序处理。 研究生签名：1 ，t 纠二 年月日 硕士论文 人力资源视角下的寿险公司股权激励 l 绪论 人力资源管理有四个基本目的：吸引、保留、激励、开发。激励是核心目的。激 励的重要性，不仅在于能使职工安心和积极地工作，它还在这种短期作用之外，发挥 使职工认同和接受本组织的目标和价值观、对组织产生强烈归属感的长期作用。二次 世界大战后，股权激励成为一种新兴的人力资源激励方式。股权激励是指激励主体( 企 业或者股东) 授予激励对象( 经营者或者雇员) 股份形式的现实权益或者潜在权益， 激励后者从企业所有者的角度出发勤勉工作，实现企业价值最大化和股东利益最大 化。它包括经理股票期权( e s o ) 、职工持股计划( e s o p ) 、管理层收购( m b o ) 等形式和实现途径。股权激励是解决吸引和留住核心人才，增强员工归属感，约束和 引导管理者避免短期行为规避代理风险的一项较好激励方式。企业人力资源管理一定 要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的 结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的 激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。 1 1 选题的背景 二次世界大战后，美国的经济得到急速发展，随着经济的发展，资本家与劳动 者之间的贫富差距进一步扩大，使得劳资双方矛盾进一步加深，严重挫伤了员工的 积极性和创造性，劳资双方处于紧张状态。为了缓和劳资双方对立的局面，美国律 师凯尔索( 1 9 5 6 ) 首次提出了e s o p ( 员工持股计划) 的概念。他的基本观点是： 只有让职工成为企业的主人或所有者，才能真正协调劳资关系，提高劳动生产率， 才能使经济持续平衡地发展。随着人们对人力资本认识的加深，人们对人力资本的 稀缺性有了进一步认识，人力资本作为重要生产要素的作用不断凸现，以工资和奖 金为主的传统薪酬体系越来越不适应公司未来发展的需要。随着经理人卖方市场的 强化以及高级人才流动给企业所带来的威胁的不断加大，越来越多的公司意识到股 东与经理人员之间的委托代理问题，可以通过设立股权契约加以约束，使两者之间 的利益趋于一致。西方发达国家广泛使用了经营者持股计划作为长期的激励机制， 使公司经营者获得部分剩余索取权，引导经营者为实现股东目标及企业价值最大化 而努力，激励经理人员发挥积极性和创造性，减少他们的“道德风险 和代理成本， 实现公司的长期发展。 中国寿险业起步较晚，中国大陆自1 9 8 0 年恢复国内财产保险业务，1 9 8 2 年恢 复人寿保险业务，1 9 9 6 年产寿分家，第一家人寿保险公司才成立，十几年的发展保 险人才有一定储备，但并不富足。随着w t o 的进程，大量外资保险公司进入中国， 1 绪论硕士论文 国内市场竞争激励，市场的竞争越来越多的体现为人才的竞争。保险人才由于其“特 质”性，在竞争主体大幅增长的情况下表现出了“稀缺性”。保险公司管理人员和核 心员工跳槽的现象时有发生，在激烈的市场环境下保险公司高级管理人员注重短期 效应的事情也屡见不鲜。然而寿险行业是一个长经营期的行业。从客户角度说，一 份保单的交纳期可能是5 3 0 年，而保单受益人的受益期可能是几十年直至死亡，寿 险行业的特殊性要求寿险公司必须长效经营，注重长期利益。如何吸引、保留公司 核心人才，如何引导管理人员关注长远目标，稳健发展是保险公司人力资源管理的 核心任务。 1 2 本文研究的目的和意义 本文研究意义在于：股权激励是激励问题的一个分支。本文建立在激励和股权激 励这两大理论体系之上，从人力资源管理角度出发，研究股权激励在吸引保留激励开 发人才方面的重要意义。通过寿险行业的行业分析，以m 人寿保险公司为例，通过 对公司的人力资源现状分析，有的放矢的从经理人股权激励、和员工持股计划二方面 为m 人寿保险公司的股权激励方案提出了可行性建议。 研究内容本文主要研究内容有以下几个方面：首先，占有和研究相关理论和文 献资料，为研究打下基础；其次，介绍股权激励的形式并理论分析股权激励措施的实 现意义；接着，以m 人寿保险公司为例，研究探索寿险业实施股权激励对人力资源 管理的意义，然后为m 人寿保险公司设计了管理层股权激励和员工持股计划。最后 对从人力资源管理的角度，对股权激励实施中应注意的问题。本文共6 章，具体内 容如下：第一章，概述了人力资源视觉下寿险公司股权激励的选题背景与选题意义； 第二章，对相关基础理论进行介绍，为规范研究和实证研究提供坚实的理论基础。第 三章，分别对管理层股权激励和员工持股计划二种股权激励方式的产生、发展和作用 做了归纳分析。第四章，以m 人寿保险公司为例，分析该公司人力资源管理现状， 通过调查问卷、员工离职面谈和归纳的方式得出m 人寿保险公司实施股权激励的必 要性。第五章，为该公司股权激励方案设计提供可行性建议。第六章，试图对在实施 股权激励中应该注意的问题做出部分人力资源管理上一些补充建议。 1 3 研究方法 论文在进行大量的文献阅读和实地调研的基础上，以人力资源激励理论和人力资 源管理理论为依据，以现实m 人寿保险公司股权激励为背景，使用以下的方法进行 研究： 1 、归纳和演绎相结合，归纳研究为主：对激励理论和股权激励理论相关理论进 行介绍和归纳，为后面的实际应用和演绎做基础： 2 硕士论文人力资源视角下的寿险公司股权激励 2 、定性分析和案例分析相结合：通过访谈、问卷调查、观察的方法分析m 人寿 保险公司人力资源管理的现状，对其存在的问题做了认真剖析分析，对其实施股权激 励的必要性做了分析，并在此基础上提出股权激励的设计和实施建议。 2 相关理论综述硕士论文 2 相关理论综述 2 1 激励的内涵及理论基础 激励，是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩 罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导和归化组织成员的行为，以有效地实现组织 及其成员个人目标的系统活动。 激励问题是企业管理的基本问题，长期以来是管理界、经济理论界，社会各界所关 注的焦点问题。要研究激励问题，必须对激励的一般性规律进行分析。根据研究角度 和侧重点的不同，管理激励理论分为以下几种不同类型： 2 1 1 多因素激励理论 多因素激励理论也称为内容激励理论，重点研究激励诱因和激励因素。该理论对 人的需要和动机的研究构筑了管理激励的基础理论该理论一方面强调人的需要的多 样性，激励必须针对人的需要展开，另一方面强调高层次需要、内在需要和精神需要 是更具激励力的激励因素。 多因素激励理论的代表人物是美国行为科学家马斯洛。他提出的需要层次理论奠 定了现代管理激励的理论基础。马斯洛认为，人的需要包括生理、安全、社交、尊重、 自我实现五个由低到高、按顺序满足的层次体系，根据这种需要层次的严格阶梯式序 列，不同的人在不同的发展阶段有不同的需要类型，应当对他们设计不同的激励方案。 需要层次理论揭示了激励的切入点激励不在于激励者向被激励者提供何种可能的激 励物，而在于这种激励物对于被激励者的价值，或者说激励者应当向被激励者提供其所 需要的激励。为实现激励的效用，就必须研究被激励者的需要、动机、价值观等内在 的“心理”。因此，基于需要层次理论，激励的模式表示为“需要一目标一动机一行为一 绩效一奖酬一满足一积极性。 2 1 2 行为改造理论 行为改造理论认为，无论通过个体还是外部环境的控制，激励的目的在于改造与修 正人的行为，使人们产生所期望的行为、放弃不期望的行为，因此行为改造理论又称为 激励目的理论。 该理论的代表人物是心理学家斯金纳，他的“强化理论 也称为“条件反射理论 ， 主要研究环境对行为强化的结果。该理论认为，人的行为是外部强化物引起的，行为是 结果的函数。当人们因采取某种理想行为而受到奖励时，最有可能重复这种行为。因 此，管理者可以通过设计适当的强化物，强化能够带来积极的! 愉快的结果的行为，抑制、 4 硕士论文人力资源视角下的寿险公司股权激励 减少或消除可能带来消极的、不愉快的结果的行为，但强化的重点应该是积极的正强 化，而非负强化的惩罚。 行为改造理论另一代表理论“归因理论”。主要研究个人用以解释其行为原因的 认知过程，研究人的行为“因为什么”受到激励的问题，主要包括心理活动的归因、行 为的归因和对未来行为的预测。根据韦纳的“成功和失败的归因模型”，行为的成功 或失败主要归因于四个因素：努力、能力、任务难度和机遇。把成功和失败归因于何 种因素对人的工作积极性产生很大影响。归因理论揭示了人的行为的复杂性，管理者 可以通过掌握员工对行为归因的规律来引导归因倾向，激发员工的工作动机、提高他 们的积极性。 2 1 3 过程激励理论 激励过程中存在很多复杂的因素，仅仅选择正确的激励基点不一定会取得良好的 激励效果。从世纪年代中期开始，管理学激励理论的研究向激励过程延伸，重点研究在 激励过程中，如何将个人的需要、期望、工作目标、报酬、报酬评价等结合成一体，构 成完整的激励过程，以充分调动个体的积极性，实现组织目标。过程激励理论的代表理 论有期望理论、公平理论。 1 9 6 4 年弗鲁姆提出的“期望理论”对激励过程进行了有益的探索，研究在激励 过程中，工作目标、报酬、报酬价值之间的关系。该理论认为，一种行为倾向的强度取 决于个体对这种行为可能带来的结果的期望强度，以及这种结果对行为者的吸引力。 这三种关系是管理者为使员工的激励水平达到最大而必须回答的问题。期望理论不仅 揭示了“目标是行为的结果 ，还揭示了“目标是行为的诱因。理性的人在采取行动 之前，往往会对自己的行动能否达到预期目标，即实现目标的可能性进行估计。如果估 计自己的努力达不到目标，则会采取放弃目标或类似行动。期望理论对于激励过程的 启示在于第一，建立努力工作与目标实现之间的联结；第二，建立实现目标与获得相应 报酬以及回报公平之间的联结；第三，建立预期获得的回报与个体需要和价值实现之 间的联结。当这三种联结科学和有效地建立之后，预期的行为不仅会出现，而且会由于 强化而持续。 1 9 6 5 年，亚当斯提出“公平理论”，通过报酬激励效果的横向比较研究公平在激励 中的作用，认为奖酬能否起到激励作用不取决于奖酬的本身，而取决于员工对这种奖酬 的比较认识。如果员工自己的投入产出比率同他人的相等，则会认为自己所处的环境 是公平的，因而积极性高；反之，则就会产生公平紧张状态和心态失衡，员工就会选择消 极行为，如改变自己的投入或产出，甚至辞职来纠正不公平。因此，管理者应该同时考虑 分配公平和程序公正。 5 2 相关理论综述硕士论文 2 2 股权激励内涵及理论基础 股权激励是指激励主体( 企业或者股东) 授予激励对象( 经营者或者雇员) 股份 形式的现实权益或者潜在权益，激励后者从企业所有者的角度出发勤勉工作，实现企 业价值最大化和股东利益最大化。它包括职工持股计划( e s o p ) 、经理股票期权 ( e s o ) 、管理层收购( m b o ) 等形式和实现途径。 2 2 1 分享经济理论 分享经济理论是经济学家马丁魏茨曼于1 9 8 4 年提出的，分享经济理论认为，传 统的资本主义经济的根本弊病不在于生产，而在于分配，特别是雇员工资制度。在传 统工资制度中，工人的工资同厂商的经济活动无关。由于工资固定，劳动成本固定， 厂商按照利润最大化原则。因此，在市场收缩、产量减少时，必然出现工人失业。魏 茨曼认为，必须对现行工资制度进行改革，把工资经济改为分享经济。魏茨曼首先将 雇员的报酬制度划分为工资制度和分享制度两种模式。工资制度指的是厂商对雇员的 报酬是与某种同厂商经营甚至同厂商所做或所能做的一切无关的外在的核算单位( 例 如货币或生活费用指数) 相联系；分享制度则是“工人的工资与某种能够恰当反映厂 商经营的指数( 例如厂商收入或利润) 相联系。”这样，工人和雇主在劳动市场上达成 的就不再是规定每小时多少工资的合同，而是工人与雇主在企业收入中各占多少分享 比例的协议。 魏茨曼思想产生时，资本主义社会已陷入高失业和高通货膨胀的“滞胀 。为 此，美国麻省理工学院经济学教授马丁魏茨曼又于年出版了分享经济用分享制 代替工资制一书。此书以寻求解决滞胀的途径为线索，表达了与凯尔索相似的思想。 魏茨受认为，要实施分享制，员工持股计划是一种有效的形式。他建议政府帮助企业 成立专门机构，制定分享制度的标准，用减税立法等形式促成分享经济的实施。世纪 年代中期后，在双因素经济理论和分享经济理论影响下，发达资本主义国家的雇员股 份制发展很快，并成为一种普遍现象。 2 2 2 舒尔茨人力资本理论 1 9 5 9 年舒尔茨发表了他“人力资本”理论的第一篇论文，题为人力资本 一个经济学的观点。1 9 6 0 年他担任全美经济协会主席之际又以人力资本为核心内容 发表了演讲，产生了更为广泛的影响，并以此为开端，舒尔茨对人力资本理论进行了 一系列的理论阐述，为这一流派的理论体系奠定了基础。 舒尔茨认为，传统经济理论中资本的概念仅包含生产资料和货币，而忽视了重要 的生产要素人的能力，这是不全面的，难以对经济增长做出合理的解释。他认为， 研究经济增长问题，有必要将传统的资本概念中包括进人力资本的概念，而不仅仅考 6 硕士论文人力资源视角下的寿险公司股权激励 虑有形的物质资本。人力资本和物质资本都具有资本的属性，同时又有异质性。他认 为，在经济生产过程中存在着两种形式的资本，即体现在物质形式上的资本是物质资 本，体现在劳动者身上的资本为人力资本，这两种资本都对经济起着生产性的作用， 作用的结果都会使国民收入明显增加。西方经济发展的实践已经证明，人力资本投资 的收益率要高于物质资本的收益率。由于在市场经济条件下人们会对投资收益率的差 异做出合理的反应，正确地选择自己的经济行为，结果就会使社会经济迅速增长，提 高国民收入。因此，重视和加强人力资本投资，提高人口质量，便成为促进经济发展 的关键。所以，在社会发展中教育和医疗保健等可以提高人口素质，就变得十分重要。 他认为决定人类前途的并不是空间、土地和自然资源，而是人口素质、技能和知识水 平。 2 2 3 委托一代理理论 委托一代理理论关注企业内部结构以及企业内部各成员之间的关系，利用委托一 代理关系这一企业内部分工，反映来分析企业的本质。 现代企业的一个显著特征就是所有权与经营权的“两权分离”，由此产生了委托 一代理关系。代理问题的解决，实质上就是降低由企业家职能分解引致的代理成本。 委托一代理关系出现后，委托人如何激励代理人恰恰也是委托一代理理论研究的核心 问题，其本质是代理人对委托人所设计的机制的激励效应做出何种反应。委托一代理 理论的核心问题是委托人如何设计一种激励合同，解决代理人的参与约束或个人理性 约束与激励相容约束的问题。 最早提出代理理论的罗斯、詹森和麦克林，把代理关系定义为一个人或较多的入 即委托人聘请别的人即代理人，代理他们来履行一些服务，包括把一些决策权委托给代 理人。如果关系的双方都是效用最大化的追求者，就有充分的理由相信代理人不会总 是以委托人的最大利益为转移，委托人可以采取适当激励代理人和承受约束代理人越 轨行为的监督费用的方法来限制代理人与他本人利益的分歧。通常，代理人的决策与 追求委托人最大化的决策之间存在一些偏差，因此委托人将遭受与福利减少等价的货 币损失，也就是代理成本。詹森和麦克林认为，代理成本是企业所有权结构的决定因素， 使企业经营者完全享有剩余权益，可以降低甚至消除代理成本。为了解决代理成本，完 全由委托人监督代理人或者代理人享有全部剩余索取权不具有现实性，通过一定的契 约，在委托人与代理人之间分享剩余索取权，将剩余分配与经营业绩挂钩来激励经理。 默菲指出，由于存在着管理者市场和股票市场，管理者的行为受到约束，代理费用因此 降低。詹森和麦克林证明，企业股票的市场价值可以反映代理费用的多寡，从而股票市 场是约束代理人行为的一种有效的制度安排。 张维迎指出，个人间经营能力的差别为人们相互联合建立“企业 创造了机会。 7 2 相关理论综述硕- 上论文 经营能力不是一个容易观察的变量，在此约束下，企业的生存和盈利就必须有一种机制 来保证具备足够经营才能的人成为经营成员。张维迎提出的企业合约安排模式为资本 所有者是委托人，他将决策权“委托 给管理者代理人，后者又转而“雇佣”工人亚代 理人他们之间的关系演变为“委托人设计一种激励机制或监督机制以诱导或强迫代理 人为委托人的最佳利益而工作。在设计的激励机制时，委托人面临的约束是代理人不 至于投靠另一委托人或拂袖而去参与约束，并且从自己的利益出发心甘情愿地做委托 人希望他做的事一因为这是他自己的最佳选择( 激励相容约束) 。 委托一代理理论对所有者、管理者和员工之间的内在关系有透彻理解，由于该理 论是研究非对称信息下行为人的利益关系，因此，又被称为“信息理论”或“激励理论”。 委托一代理理论对于激励有直接的理论意义，成为迄今为止在经济学领域研究激励问 题最有效、最常用的分析工具。 2 2 4 风险理论 进入知识经济时代以后，不确定性正成为企业长期生存和发展所面临的一个基本 前提，在不确定的条件下进行决策，各种决策方案导致的结果往往差别很大，这就产 生了风险。根据人们对待风险的态度，可以将人们划分三类：风险偏好者、风险中立 者和风险厌恶者。其划分的标准是根据效用和财富之间的关系，经济学家通常用效用 来度量满足的程度，如果一个人的效用函数具有边际递增的特点，随着个人财富的增 加，单位增量能给他带来越来越多的满足感，则这个人是风险偏好者；如果一个人对 其货币的边际效用不变，从每单位财富增量中得到的满足增加量是相同的，则这个人 是风险中立者；如果一个人的效用函数是边际效用递减的，随着个人财富的增加，从 每个相同财富增量中得到的满足感增加量越来越少，则它是风险厌恶者。 企业中所有者一般都拥有相当的资产，而且还可以通过投资组合来分散风险，其 抵御风险的能力较强，在面对一项决策时，通常是风险中立者。而企业中经理人由于 人力资本的专用性，并且缺乏雄厚的资本，他们抵御风险的能力相对较弱，在面对同 样一项决策时，他们通常是风险厌恶者。当企业进行某项决策时，经理人往往会强调 生产活动的稳定性，注重短期受益，而所有者由于是风险中立者，他们会比较重视企 业的长期收益，在传统薪酬激励制度下，很难将他们二者的利益协调起来，从而影响 了企业的长期发展，经理人股票期权制度却可以做到这一点，由于经理人通过股票期 权计划持有的股票期权会随着风险增大而增值，因此经理人股票期权制度可以有效的 改变经理人的风险态度及其决策，使他们在进行高风险决策时，在对风险项目的收益 与成本之间进行权衡时，能够承担的风险就要大得多，因此，该制度可以有效的把经 理人的利益与所有者的利益联系起来，发挥出较好的激励作用。 硕士论文人力资源视角下的寿险公司股权激励 3 股权激励的形式及实施股权激励的作用 股权激励形式包括经理人股票期权( e s o ) 、职工持股计划( e s o p ) 、管理层收 购( m b o ) 。本文仅介绍前二种方式。 3 1 经理人股票期权 3 1 1 概念及其发展 经理人股票期权是职业经理人通过一定形式获取公司一部分股权的长期性激励 制度，使经理人能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽 责地为公司的长期发展服务。 股票期权作为一种长期激励机制萌芽于7 0 年代的美国，作为一种分配制度的创 新，其产生与发展都与8 0 年代前后美国的接管运动及公司治理结构的变革密切相关。 由于股票期权将经理人员的薪酬与公司的市场价值相联系，有利于协调经营者与所有 者之间的利益关系，因此受到西方国家的推崇。进入9 0 年代，西方证券市场的上升 趋势并进一步加强长期激励的效果，这一计划得到长足的发展。在美国，以股票期权 为主体的薪酬制度已经取代了以年薪制和奖金为主要内容的传统的薪酬制度。有统计 表明，目前，全球5 0 0 强企业中至少有8 9 的企业已向其高层管理人员实行了股票期 权的薪酬制度( 陶莉，1 9 9 8 ) 。 3 1 2 股票期权的种类 按照基本权利义务关系的不同，股权激励方式可分为三种类型：现股激励、期股 激励和期权激励( 陈卓勇、吴晓波，2 0 0 0 ) 。 ( 1 ) 现股激励：通过公司奖励或参照股权当前市场价值向经理人出售的方式， 使经理人即时地直接获得股权。同时规定经理人在一定时期内必须持有股票，不得出 售 亡丁o ( 2 ) 期股激励：公司和经理人约定在将来某一时期内以一定价格购买一定数量 的股权，购股价格一般参照股权的当前价格确定。同时对经理人在购股后再出售股票 的期限作出规定。 ( 3 ) 期权激励：公司给予经理人在将来某一时期内以一定价格购买一定数量股 权的权利，经理人到期可以行使或放弃这个权利，购股价格一般参照股权的当前价格 确定。同时对经理人在购股后再出售股票的期限作出规定。 不同股权激励模式的权利义务是不同的，三种激励一般都能使经理人获得股权的 增值收益权，其中包括分红收益、股权本身的增值。但是在持有风险、股票表决权、 9 3 股权激励的形式及实施股权激励的作用 硕士论文 资金到期投入和享受贴息方面有所不同。具体如表3 1 所示。 表3 1不同股权激励类型的权利义务比较 类型增值收益权持有风险表决权资金即期投入 享受贴息 现股 t0t 期股 0t t 期权 t 3 1 3 股权激励对经理人的作用 经理人股票期权激励是一种旨在解决现代企业代理问题的长期激励计划。相对于 奖金、年薪制等激励手段，经理股票期权激励是一种更优的激励制度安排其激励作用 主要体现在以下几个方面。 首先，股权激励有利于降低委托一代理矛盾，形成激励认同，降低代理成本现代 企业中，股东注重的是企业价值最大化和企业的持续发展，而经理人作为代理人。则 更关心自己的利益，如收入、奖金、在职消费等等。由于股东和经理人之间存在信息 不对称，经理人拥有私人信息，这些私人信息包括个人的努力程度、投资动机等。股 东所能观察到的只是公司的股票价格和公司财务报表，但无法知道经理人的私人信 息，信息的不对称造成了管理和监督成本在传统的薪酬体制下，这种管理和监督成 本是十分昂贵的。通过授予经理人股票期权可以将其薪酬与公司长期业绩更为紧密的 结合在一起，使经理人能够分享他们的工作给股东带来的利益，这就可以解决委托人 和代理人之间的利益平衡问题，实现了其利益的一致性，从而可以降低代理成本。 其次，股权激励有利于吸引和稳定人才。优秀的经理人是社会稀缺的资源之一， 他们需要有效的激励，股东要使用这一稀缺资源就必须支付一定的报酬。以工资和奖 金为主的现金报酬，常常使企业的人力资源管理陷入两难境地：一方面，优秀经理人 与平庸经理人不易明确区分，如果直接给予高额工资与奖金，对企业来说代价很大， 且会造成庸才积淀。另一方面，现金报酬没有和企业经营业绩挂钩，优秀经理人的贡 献得不到补偿，优秀人才往往会流失。而经理股票期权激励方式则可以避免现金报酬 激励的种种弊端。一方面它能把经理人的自身利益和公司利益联系起来。股票的上涨 和下跌，对经理人的获利和损失有直接联系。另一方面企业可以大胆地在新员工受聘 时授予其股票期权，因为他是否能实际取得和实际取得的利益都和他今后在企业创造 的业绩联系，公司不会承担“找错人”的风险。而且，经理股票期权激励方式实现了 经理人的价值，同时可以避免经理人退出企业或不努力工作。 另外，股权激励有利于减少经理人的短期化行为。 股权激励制度使经理获得了企业的剩余索取权，能够从决策后果中获得利益，分 1 0 硕士论文人力资源视角下的寿险公司股权激励 享高风险经营带来的高收益。同时，股权激励制度又是一种长期约束制度，它使经理 必须承担决策后果的直接责任，克服了因对经理的考核主要集中在本年度和上年度的 财务数据上，不能反映那些长期投资的收益，而导致经理采取不利于企业长期稳定发 展的短视行为的问题。股权激励制度要求根据企业业绩对经理进行综合考评，不仅关 注企业本年度实现的财务指标，而且关注企业将来的价值创造能力，并在经理通过考 核之后把任期内的部分奖励延期到卸任后实现。这就刺激经理在任期范围内关注企业 的长期发展，在日常管理或需要采取重大决策时慎重得多，有利于经理决策的科学化， 建立企业可持续发展机制，以保证延期实现的股权激励部分不在其卸任后缩水，并且 可以因为自己为企业所做的正确的长期决策而得到增值的回报，进一步弱化短期化行 为，把注意力放到企业的主营业务上，致力于提高企业未来的价值。 3 2 员工持股计划 3 2 1 概念及其发展 员工持股计划是“员工股份所有权”( e m p l o y e es t o c ko w n e r s h i p ) 的一种实现形 式。“员工所有权 是指一个企业的员工持有该企业的所有权，其实现途径通常是通 过某种员工福利计划表现为股票所有权，而员工持股计划则被公认为企业实现员工所 有权的一种最具税收优惠的机制。一个员工持股计划( e s o p s ) 指的就是一种员工福 利计划，其运作中先是通过成立一个信托基金会，然后再将股票分配给信托基金会的 参加者( 限于本公司员工) 【】。员工持股会既可以获得现有股票，也可以购买新增股 票。持股会可以通过借款来购买公司股票，然后使用公司捐赠给持股会的资金去偿还 贷款。持股会的参加者通常是公司全职的具有一年或以上的服务历史的全体员工，当 员工离开公司时，他们会获得实际股票，并能够按照个相当公平的市场价格卖回给 公司。 3 2 2 员工持股计划的产生及其发展 从e s o p 的概念中可以看出，本质上讲它是一种确定捐献的员工福利养老金计 划。e s o p s 问世于1 9 5 6 年，由美国的一位律师路易斯凯尔索( l o u i s0 k e l s o ) 最 先提出。e s o p 近3 0 年来在西方得到了充分的发展，现在在美国存在着超过1 0 0 0 0 个“员工持股计划”，参加者大约有1 0 0 0 万人，他们控制着超过2 1 0 0 亿美元的公司 股票，其中，有1 5 是属于公开上市的公司股票，而另外8 5 则是属于“紧密控股 公司( c l o s e l yh e l dc o m p a n i e s ) 。对于公众公司e s o p 具有所有权的比例的适中估计是 在1 0 到1 5 ，对于私人公司这个比例适中的估计在3 0 到4 0 左右，也就是大约 有2 5 0 0 家公司现在是员工持有的。典型的员工持股企业一般员工人数在2 0 到5 0 0 人，像a m s t e di n d u s t r i e s ，u n i t e da i r l i n e s ，p u b l i xs u p e r m a r k e t s 和s c i e n c e a p p l i c a t i o n s 1 1 3 股权激励的形式及实施股权激励的作用硕士论文 等公司【l7 1 。其中大约有一半的私人公司使用e s o p 是出于购买雇主的股权，剩下的主 要是用于基本的员工福利计划，有时也会和资本兼并中的筹资行为联系起来。另外近 年来，e s o p 也形成为一种明显的国际化趋势，现在，在日本上市公司中的绝大多数 都实行员工持股制度，英国9 0 以上的非国有公司都有职工持股。同时欧洲、亚洲、 拉美和非洲已经有5 0 多个国家在推行员工持股制度。 3 2 3 员工持股计划( e s o p ) 的类型与应用 从功能划分的角度来考虑，我们一般也可以将不同的职工持股分为三种基本类 型：福利型、风险型、集资型。福利型职工持股的直接目的是为企业职工谋取福利， 为吸引职工和留住人才，增加企业对职工的凝聚力。从美国e s o p 计划的发展过程来 看，其实质更多地倾向于是一种福利型的职工持股计划。风险型职工持股的直接目的 是为提高企业的效率，特别是为了提高企业的资本效率。风险型职工持股与福利型职 工持股的区别在于，企业实施风险型职工持股时，如果企业效率没有变化，则职工不 能得到收益，只有企业效率增长，职工才能得到收益。而福利型职工持股是在企业现 有效率情况下，给职工增加一定收益。集资型职工持股的目的在于，通过职工认购股 权，使企业获得一时急需的资金，一般要求员工一次性出资数额较大。 3 2 4 员工持股计划( e s o p ) 在员工留才方面的意义 员工持股计划使劳动与资本结合，构造出了新的投资主体和产权形式，无疑促进 了产权结构的多元化，员工持股计划是产权制度结构应有的组织部分，而劳动与资本 的结合更是最优的产权制度安排，以员工持股形式实现的产权多元化，l t ；, l - 部产权多 元化对现代公司制度的建立，具有更重要的作用。员工持股计划既为员工投资提供了 合法途径，扩大了社会资本化程度与范围，也使员工作为投资者或所有者与企业形成 了休戚与共的共同体，员工就会更加关注企业的发展，并要通过各种途径参与企业经 营管理。 1 2 硕士论文人力资源视角下的寿险公司股权激励 4m 人寿保险公司激励现状分析 4 1m 人寿保险公司概况 m 人寿保险公司成立于1 9 9 8 年，公司总部设在北京。由中国对外贸易运输( 集团) 总公司等1 6 家国有大中型企业发起组建。2 0 0 0 年，m 人寿保险公司完成外资募股工 作。外资股东包括瑞士丰泰人寿保险公司、苏黎世洛易银行、新政泰达投资有限公司 和日本软库银行集团等著名国际金融企业。经过1 0 年的运作，公司形成了较为完善 的以个人保险为核心，团险、银行保险、健康保险和续期业务齐头发展的业务态势。 目前，已形成定期及终身寿险、重大疾病保险、养老保险、医疗保险、少儿保险、意 外保险、女性疾病保险、高额保障保险、分红保险、投资连接保险、万能保险等产品 系列。 2 0 0 3 年以后m 人寿保险公司进入了一个快速发展的阶段。2 0 0 3 年一2 0 0 7 年每年 的业务总量保持在平均4 5 以上的增长幅度，0 4 年度在保险行业整体增速放缓的情况 下仍保持了3 2 的增长。公司2 0 0 5 年首年度实现盈利，目前已连续3 年实现盈利， 公司进入盈利稳步增长阶段。概括地说公司经历了三个发展阶段：( 1 ) 1 9 9 8 2 0 0 0 年 创业积累阶段：该阶段秉承稳健经营的理念，公司规模小，分支机构建设以非一线城 市为主；( 2 ) 2 0 0 0 - 2 0 0 5 年快速发展阶段阶段：该阶段立足全国市场，以实施沿海发 展战略为出发点，一线巩固、二线崛起、三线决胜战略为突破口，迅速完成全国机构 网络布局，大规模铺设机构，用机构的快速增长实现中小型寿险公司向中大型寿险公 司历史突破。这个阶段业务增长速度很快，但公司经营风险加大，保费质量较低；( 3 ) 2 0 0 5 - 至今盈利增长阶段：根据寿险公司的经营特点，公司第8 年进入持续盈利时期 的特征，m 人寿保险公司2 0 0 5 年度进入盈利期，公司开始实行转型，从机构外延式 增长模式过渡到内涵式增长模式，确保公司财务稳健，回归寿险基本规律，回归公司 核心价值。同时为了增长性考虑，提出回归中心城市、回归基础建设发展目标。 作为一家金融企业，公司比较注重防范金融风险。公司成立至今没有一笔呆坏帐， 是国内保险业率先采用国际惯例进行信用评级的企业，并在三年内信用评级从a a 跃 居a 从一级。2 0 0 4 年、2 0 0 5 年，m 人寿保险公司连续荣登2 0 0 4 年中国企业5 0 0 强。2 0 0 5 年，m 人寿保险公司位列2 0 0 5 中国企业5 0 0 强第1 4 8 名，列2 0 0 5 中国服务业5 0 0 强 第6 6 名。2 0 0 6 年发行1 3 亿次级债券，目前公司偿付能力非常充足，为下一步的公 司上市做好了充分准备。2 0 0 6 年，公司设立资产管理有限责任公司。同年获取第一 批企业年金账户管理人资格，开始进入企业年金市场。 目前m 人寿保险公司资产总额为5 5 5 1 3 亿元，当年保费收入1 7 8 5 1 亿元。市场 占有率排列寿险公司第四。己在全国设立了北京、上海、湖北、山东、广东等2 9 家 1 3 4m 人寿保险公司激励现状分析 硕士论文 分公司，1 6 0 家中心支公司，公司客户累计1 2 4 6 万人次。公司员工队伍不断壮大， 目前已拥有内勤员工1 3 万余人，营销总人力1 6 6 万人。 4 2m 人寿保险公司人力资源现状 4 2 1 组织架构 公司以c e o 为中心，以核心业务为导向，建立了科学的法人治理结构。股东大会 下设审计委员会、报酬委员会、执行委员会、监事会。董事会授权董事长兼c e o 管理 公司具体经营事务。c e o 全面负责公司发展战略和经营策略的制订，并对其实施情况 进行监督，管理委员会其他成员在分工协作的基础上具体实施、执行公司战略。c o o 受c e o 委托，负责公司日常运营，管理委员会各分管领导负责根据公司战略性议题制 定运营性措施。 公司组织架构如下： 图4 1m 人寿保险公司组织架构图 4 2 2 人员状况 2 0 0 7 年度m 人寿保险公司内勤员工约1 万人，其中总公司4 0 6 人，分公司3 0 0 9 人，各三级机构3 6 1 3 人，四级营业网点3 0 1 2 人，团银销售人员3 5 0 0 人，营销代理 人员1 6 万人。 1 4 硕士论文人力资源视角下的寿险公司股权激励 在此需要说明的是，m 人寿保险公司与管理及后援支持人员( 统称内勤) 及团银 销售人员建立劳动合同关系，签订劳动合同，进行差勤管理；与营销代理人员建立的 是销售代理关系，不对营销代理人员实行差勤管理，不支付薪资收入，仅按照业务促 成进行佣金的提取。 m 人寿保险公司人员构成如下： 表4 1m 人寿保险公司人员构成表 目前人力 分类 总数占比内勤临聘 全系统1 3 5 7 8 1 0 0 1 1 6 0 21 9 7 6 总公司 4 0 63 4 0 6 分公司本部3 0 0 92 2 2 3 9 06 1 9 中支本部 3 6 1 32 7 2 8 8 57 2 8 营销服务部 3 0 1 22 2 2 3 8 36 2 9 内勤合计 1 0 0 4 07 4 8 0 6 41 9 7 6 团险外勤 1 1 9 69 1 1 9 6 银行外勤 2 3 4 21