（工商管理专业论文）企业经营者激励机制问题研究.pdf

中文摘要 摘要：企业经营者激励问题一直是企业界非常关心和重视的问题，特别是随着中 国正式加入w t o 之后，随着知识经济时代的来临，中国企业面临的残酷竞争就不 单纯是产品和市场价格，而是人才、公司制度的竞争。越来越多的管理者意识到“吸 引人才，留住人才，激励人才”是企业长期发展的关键，而企业经营者的积极性更 是决定了企业的经营管理水平，直接影响着企业的生存与发展。因此如何设计出 一种能够吸引和利用全球一流人才，使人才资源配置最优化的经营者激励机制， 是中国企业建立现代企业制度的关键。鉴于此，本文共分五个部分对“企业经营者 激励机制问题”这一课题进行了研究。 第一部分为绪论，介绍了本文的研究背景、研究内容及意义和篇章结构。第 二部分为研究综述，对国、内外经营者激励机制的现状进行了研究，并对存在的 问题进行了分析。第三部分为经营者激励机制体系分析，分析了建立经营者激励 机制应考虑的因素，并提出了我国应建立起以经营者薪酬激励为中心，产权激励、 声誉激励、市场竞争激励为辅助的激励机制。第四部分重点对经营者激励机制的 中心薪酬激励进行了分析，其中又提出了对我国企业实施股票期权激励制度 的可行性政策建议和经营者薪酬激励机制的环境建设。以期通过本文的研究，对 我国企业经营者激励机制的建立和完善，提供一定的理论指导和实践参考意义。 关键词：企业经营者；激励机制；股票期权激励 j 匕塞交通太堂童些亟堂僮论塞 垦墨至b i a bs t r a c t a b s t r a c t ：t h ee n t e r p r i s ee x e c u t i v ei n c e n t i v eh a sb e e nap r o b l e mt h a tc a t c h e st h e a t t e n t i o na n de y e so ft h ee n t e r p r i s e sm o s t ，e s p e c i a l l yw i t hc h i n e s ef o r m a l l ye n t e r i n g w t oa n da p p r o a c h i n go ft h ek n o w l e d g ee c o n o m ye r a , c h i n e s ec o r p o r a t i o n sh a v et o f a c em u c hm o r ec r u e lc o m p e t i t i o n sw h i c hn o to n l ya r ep r o d u c ta n dm a r k e tp r i c e c o m p e t i t i o nb u ta l s oa r ep e r s o n sw i t ha b i l i t ya n di n s t i t u t i o nc o m p e t i t i o n m o r ea n d m o r e g o v e r n o r sa r ea w a r eo fi t i st h ek e yf o rt h el o n g - t e r md e v e l o p m e n to fb u s i n e s s e n t e r p r i s et h a t ”d r a wo nt h et a l e n t e dp e r s o n , k e e pt h et a l e n t e dp e r s o n , e n c o u r a g et h e t a l e n t e dp e r s o n ”，a n dt h ea g g r e s s i v eo ft h eb u s i n e s se n t e r p r i s ee x e c u t i v ed e c i d e st h e l e v e lo fe n t e r p r i s e sc o n d u c t i o na n dm a n a g e m e n t ,a f f e c t i n gt h ee x i s t e n c ea n dt h e d e v e l o p m e n to ft h eb u s i n e s se n t e r p r i s ed i r e c t l y s o ，h o wt od e s i g n t h ee n t e r p r i s e e x e c u t i v ei n c e n t i v ew h i c h 伽a r r e s ta n dm a k eu s eo ft h eg l o b a lt o p g r a d et a l e n t e d p e r s o na n do p t i m i z et h em a n p o w e rr e s o u r c e s ，w h i c hi st h ek e yp o i n tf o ra l lc h i n e s e c o r p o r a t i o n st of o u n dm o d e me n t e r p r i s ei n s t i t u t i o n s i nv i e wo ft h i s ，t h ep a p e ri sd i v i d e d i n t of i v ep a r t so ft h e ”e n t e r p r i s eo p e r a t o r si n c e n t i v em e c h a n i s m ”o ft h et o p i cw a s s t u d i e d t h ef i r s tp a r to ft h ei n t r o d u c t i o n , i n t r o d u c e dap a p e ro nb a c k g r o u n d ，m e a n i n ga n d s i g n i f i c a n c eo fr e s e a r c h t h es e c o n dp a r to fo u rb u s i n e s si n c e n t i v em e c h a n i s mt ot h e s t a t u sq u oa n dt h ee x i s t i n gp r o b l e m s ，a n dt h et h i r dp a r to ft h ei n c e n t i v em e c h a n i s m e s t a b l i s h e do p e r a t o r ss h o u l dc o n s i d e rt h ef a c t o r sa n dm a d eo u rc o u n t r ys h o u l db e e s t a b l i s h e dt oe n c o u r a g eo p e r a t o r st op a yf o rt h ec e n t e r , p r o p e r t yr i g h t si n c e n t i v e ，t h e r e p u t a t i o no fi n c e n t i v e s ，m a r k e tc o m p e t i t i o na n di n c e n t i v et os u p p o r tt h e i n c e n t i v e m e c h a n i s m p a r ti vf o c u so nt h eo p e r a t o r so ft h ei n c e n t i v em e c h a n i s m - i n c e n t i v ep a y f o rt h ea n a l y s i s ，w h i c ha l s op r o p o s e dt h ei m p l e m e n t a t i o no fc h i n a se n t e r p r i s e s i n c e n t i v es t o c ko p t i o n st h ef e a s i b i l i t yo fp o l i c yr e c o m m e n d a t i o n sa n do p e r a t o r sp a y i n c e n t i v em e c h a n i s mo fe n v i r o n m e n t a lc o n s t r u c t i o n t h ef i f t hp a r to ft h eb u s i n e s st o i m p r o v et h ei n c e n t i v em e c h a n i s mt h o u g h t s ：b o l da t t e m p tt om a k ec o m p r e h e n s i v eu s e o fv a r i o u si n c e n t i v e sf o rt h ee s t a b l i s h m e n to fd i v e r s i f i e do w n e r s h i ps t r u c t u r e ，i m p r o v e i n t e r n a lc h e c k sa n db a l a n c e sa n do v e r s i g h tm e c h a n i s m st oe s t a b l i s has c i e n t i f i ca n d r a t i o n a lp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mo p e r a t o r s ；i m p r o v et h ev a r i o u sm a r k e ta n d e s t a b l i s ha ne f f e c t i v ei n c e n t i v eh i d d e n ； c a nn o ti g n o r et h es p i r i to f i n c e n t i v e s ；s h a p i n g j 匕塞交通太堂童些亟堂僮j 金室 旦s ! b g 至 c o r p o r a t ec u l t u r e ，ac u l t u r eo fe n t e r p r i s ei n c e n t i v ef u n c t i o n w i t ha v i e wt oa d o p t i n gt h i s s t u d y ，t h eo p e r a t o r so fc h i n a se n t e r p r i s e st h ei n c e n t i v em e c h a n i s mt oe s t a b l i s ha n d p e r f e c t ，w i l lp r o v i d et h e o r e t i c a lg u i d a n c ea n dp r a c t i c a lr e f e r e n c ev a l u e k e y w o r d s ：e n t e r p r i s em a n a g e m e n t ；i n c e n t i v em e c h a n i s m ；i n c e n t i v es t o c ko p t i o n s v 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解北京交通大学有关保留、使用学位论文的规定。特 授权北京交通大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索， 并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校向国 家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名：l 2 签字日期：力稗5 - j 弓么幅 导师签名： 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的研 究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表或 撰写过的研究成果，也不包含为获得北京交通大学或其他教育机构的学位或证书 而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作 了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名： 签字日期：7 略年厂月够e l 4 2 致谢 本论文的工作是在我的导师刘世峰教授的悉心指导下完成的，刘世峰教授严 谨的治学态度和科学的工作方法给了我极大的帮助和影响。在此衷心感谢刘世峰 老师对我的关心和指导。 在撰写论文期间，还得到许多同学、同事和朋友们的关心和帮助，在此向他 们表达我的感激之情。 另外也感谢家人，他们的理解和支持使我能够专心完成我的学业。 1 引言 1 1研究背景 p g 公司是一家主要从事基因诊断试剂研发和生产的现代分子生物技术企业； 一九九八年创建于深圳市高新技术产业园，是我国首家通过g m p 认证的基因诊断 试剂生产企业；是国家计委批准的“荧光p c r 基因检测高新技术产业化示范工程” 项目的承担者；公司按照g m p 要求建立了全封闭式的自动化生产流程和严格的质 量监控管理体系。 p g 公司在创建初期发展迅速，企业的经营者即是p g 的技术总监，其以技术 入股的形式占有p g 公司2 0 的股份，企业经营者与企业的利益是一致的，这是对 企业经营者最有力的激励，同时创业的激情也对企业业绩的大幅上升有积极作用。 然而2 0 0 2 年至2 0 0 5 年间，p g 公司的发展却处于停滞不前的状态，这与企业 经营者部份角色的改变不无关系。p g 公司经过股份授让、增资扩股一系列变化， 经营者拥有的现金资本增加，而在p g 公司所占股份却减少了，加之企业战略目标 的改变，消弱了对企业经营者的激励，从而直接导致了企业发展受滞。 2 0 0 5 年p g 公司由德国q i a g e n 公司收购后，p g 公司除借助了q i a g e n 世 界领先的创新技术，迅速提升了产品的技术含量和质量，同时也将q i a g e n 先进 的理念引进了p g 公司。从薪资、晋升、荣誉及企业文化建设等方面提升了对经营 者的激励作用。 基于笔者的体会，企业经营者的激励问题是随着企业的演进和现代公司的出 现而产生的，并成为影响现代公司发展的核心问题之一。在我国，随着国有企业 改革的深入和探索，建立现代企业制度己被确立为国有企业改革的目标。对经营 者的激励问题也日益引起各方的关注和重视，并逐渐成为关系到国有企业改革能 否顺利进行、改革成果是否巩固、社会经济能否持续健康发展的重要问题之一。 建立一种有效率的激励机制与约束机制相对应的制度，是现代企业理论所关 注的核心问题。1 所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境， 以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和规化组织 1 何德旭经理股票期权：实施中的问题与对策 j 管理世界，2 0 0 0 ( 3 ) ：1 8 7 1 9 1 成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。在企业管理过程 中，经营者处于领导层、决策层、战略层，他们的能力增加或减少一点，就会对 总产量产生巨大的影响。2 因而对于经营者的激励尤为重要。 但是长期以来，企业经营者的激励措施一直在精神激励( 包括政治激励) 和物质 激励两个极端之间徘徊，缺乏科学的理论指导。3 因而难以形成有效的激励机制， 致使激励效果不理想。中国企业联合会等单位曾经就国企改革的有关问题对全国 1 2 3 5 位国有企业经营者进行了一次调查，8 2 6 4 的经营者认为“激励和约束机制不 足”是影响企业经营者队伍的主要因素，6 3 9 2 的经营者认为“激励不足，积极性 没有真正发挥出来”是影响企业经营者发挥作用的最主要因素。4 这说明到目前为止 有效的经营者激励机制，仍然不能在国有企业中建立起来。由于缺乏激励与约束， 国企经营者既无压力，也无动力，积极性调动不起来，缺乏工作热情和创造力， 从而导致企业失去生机与活力，在国内外市场也失去竞争力，最终的结果必然是 国有企业普遍效益差，亏损严重，远比非国有企业效益差。因此，在这种情况下 寻求一种有效率的经营者激励机制，来推动国有企业深化改革，促进其快速发展 和效益提高，显得尤为重要。 1 2研究的内容及意义 企业是由人组成的。“企”字少了“人”，就是“止”，而“止”代表着企业的消失与 死亡。无论是计划工作、组织工作、人员配备工作、领导工作，还是销售工作， 离开了人的活动是无法进行也是不可想象的。对于企业而言，一个优秀的经营者 更是能让企业从低谷走向高峰，从破败迈向繁荣。在市场竞争残酷而激烈的今天， “得人才者得天下”。如何才能得到人才呢? 得人心者得人才。而如何才能得人 心呢? 善激励者得人心。 在所有权和经营权合一的企业制度下，激励问题主要是如何激励企业职工的 行为。但现代公司的制度产生以及经理革命的发生使公司的所有权和经营权分离 2 舍温罗森契约与经理市场 j 见：拉斯沃因，汉斯韦坎德契约经济学李风圣主译，北京： 经济科学出版社，2 0 0 0 ：5 5 5 7 3 c p l i n d s a y c h i n a ：m o t i v a t i o n a ls y s t e m s i nf l u x ， i n r m s t e e r s l w p o r t e r ， m o t i v a t i o n & w o r kb e h a v i o r m eg r o w h i l l ，1 9 8 3 ：1 2 1 3 4 陈清泰中国国有企业改革的形式和途径 j 管理世界，1 9 9 9 ( 6 ) ：1 2 开来，便出现了经营者与所有者之间的行为目标不一致的现象。为了解决经营者 与所有者之间行为目标的差异，就要制定有效的、长短期激励相容的、切实可行 的经营者激励机制，这已经成为摆在委托人( 股东) 及高层管理人面前的一道难 题。 随着现代企业制度的逐步建立与完善，人们更加清楚地认识到，搞好企业， 经营者是关键。企业经营者的积极性决定了企业的经营管理水平，直接影响着企 业的生存与发展。中国现代企业制度的弊端、外部环境的约束以及经营者得不到 应有的补偿，使企业经营者的积极性受到了一定程度的抑制。特别是企业经营者 的薪酬方面的激励。经营者薪酬问题是企业薪酬问题中的重要组成部分，同时也 是最难确定的部分，其设计的合理与否将直接影响到企业战略目标的实现与否。 但是由于受长期计划体制的影响，我国企业经营者薪酬激励机制上存在许多问题： 未能真正实现按能力和贡献大小进行分配，不能很好的反应经营人员的价值，致 使其心理失衡，激励效果尤其是长期效果十分有限，很大程度上影响了企业的发 展。一段时间以来，我国企业人才流失非常严重，同时各种腐败、欺诈现象也层 出不穷，所有这些都从根本上与我国目前的薪酬制度的不合理直接相关。 到目前为止，中国企业经营者还没有形成一个独立的利益阶层，复旦大学企 业家工作性质研究课题组在1 9 9 9 年1 1 月一2 0 0 0 年2 月对几百家企业进行了问 卷调查，结果表明：( 1 ) 企业经营者收入偏低，经营者对个人收入的评价不高；( 2 ) 企业经营者收入呈多样化形式，且与企业短期收益、职工收入和产值利税等具有 短期激励效应的因素密切相关。5 其收入和企业业绩相关性不大；忽视企业经营者 的物质利益；收入构成不合理，名誉工资偏低，灰色收入多；缺少激励企业经营 者追求企业长远利益的股利分配或股票期权制度。这极大地影响了经营者的积极 性，使企业在激烈的市场竞争中处于不利地位。也导致了所谓的“内部人控制”的形 成，经营者的“在职消费”和“个人支出账户”无限制扩张，出现了“5 9 岁现象”等。 企业改革的理论探索和实践发展进程都说明，加大对企业经营者的激励约束 强度，建立适应社会主义市场经济体制的企业经营者管理机制，已成为建立现代 企业制度的当务之急。因此，正是基于以上考虑笔者认为当前有关经营者激励机 制问题的研究将不仅有助于目前我国的薪酬激励制度改革，有助于企业吸引和稳 5 高闯，刘冰企业家行为激励及报酬机制的改进 j 经济管理，2 0 0 2 ( 1 2 ) 3 定优秀人才，有利于提高我国企业的竞争优势和长足发展，更为重要的是它将有 助于企业战略目标的实现。 1 3本文的篇章结构 第一部分为绪论，介绍了本文的研究背景、研究内容及意义和篇章结构。第 二部分为研究综述，对国、内外经营者激励机制的现状进行了研究，并对存在的 问题进行了分析。第三部分为经营者激励机制体系分析，分析了建立经营者激励 机制应考虑的因素，并提出了我国应建立起以经营者薪酬激励为中心，产权激励、 声誉激励、市场竞争激励为辅助的激励机制。第四部分重点对经营者激励机制的 中心薪酬激励进行了分析，其中又提出了对我国企业实施股票期权激励制度 的可行性政策建议和经营者薪酬激励机制的环境建设。 4 2 研究综述 2 1国外经营者激励机制理论研究 企业经营者的报酬以及他们与公司绩效之间的关系成为国外公司治理文献中 的一个重要并得到持续争论的问题。这些争论包括：多少报酬是合适的，报酬应 该在多大程度上与绩效相联系，怎样去衡量绩效等等。大多数关于报酬的实证研 究基本上都假定最优的c e o 契约应当把c e o 报酬与企业业绩紧密地结合起来( 因 为c e o 的行为在很大程度上不易观察) 。这些研究认为，如果给予合适的激励，人 们将做得更好，最好的经理人员将向能够提供最优报酬的工作转移。 罗森指出，经理报酬与企业规模之间的经验联系( 相关系数为0 2 5 ) 可以通过以 下原因解释：规模更大、更复杂的公司要求雇用更好的经理，高级管理人员的过 去绩效充分反映了他们一定程度的人力资本，在他们接替一个新位置时，他们最 初报酬中所体现的人力资本应该是最明显的。6 本斯通和马森认为，最相关的报酬计量指标不是现金报酬，而应该是与公司 前景密切相关的c e o 个人财富的一部分。他们指出，如果报酬计划中包括股票期 权和经理人员持股，那么报酬计划就具有充分的激励作用以协调经理人员与股东 的利益。7 詹森和墨菲虽然也认为经理人员在最大化股东财富的过程中应该得到奖励， 但他们同时认为，持有较少公司股份的c e o 的报酬对股东财富变化的敏感性就平 均而言是非常小的。他们的研究结果表明，对应于股东财富每变化10 0 0 美元，c e o 的财富变化仅仅为3 2 5 美元。同时在研究的基础上他们提出了对c e o 报酬计划设 计的建议：c e o 应持有大量的公司股票；报酬计划对于更高的绩效应提供更大的 激励，而对于较差绩效应给予更大的惩罚；能够让具有较差绩效的经理人员的解 6g r o s s m a n s a n f o r dj a n do li v e rh a r t c o r p o r a t ef i n a n c i a l s t r u c t u r ea n dm a n a g e r i a l i n c e n t i v e s t h ee c o n o m i c so fi n f o r m a t i o na n du n c e r t a i n t y u n i v e r s i t yo fc h i c a g o p r e s s 。1 9 8 2 ：7 6 8 9 7 a g h i o n p a n db o l t o np a n i n c o m p l e t e c o n t r a c t s a p p r o a c h t of i n a n c i a l c o n t r a c t i n g r e v i e wo fe c o n o m i cs t u d i e s ，1 9 9 5 ( 5 2 ) 5 雇威胁成为现实。8 在实践中，西方国家特别是美国，基本已形成了对经理人的比较完善的激励 制度。其报酬激励方式主要有两种：一是基于当期业绩的激励，二是基于长期业 绩的激励。9 前者主要指企业经营者工资和奖金的发放，取决于当期企业利润增长 率、投资回报或市场份额等会计指标。后者主要指与企业股票增值挂钩的激励方 式。这些方式使企业经营者分享企业增值的好处，并通过降低决策风险，鼓励他 们积极进取，这是因为对于决策失败，经营者不用像当期业绩激励方式那样承担 直接成本。这类激励方式通常要若干年才能实现，可在一定程度上缓解基于当期 会计指标激励的短期行为。因此被称为“长期激励方案”。 由于第一种激励方式存在着明显的缺陷，如经营者有可能利用当期权限，采 取各种合法或不合法的手段编制对自己有利的财务数据，选取对自己有利的会计 核算方式，如折旧和存货成本计算方法的选取。另外，这种奖励方式只注重当前 的短期会计表现而忽视企业的长期发展，助长短期行为。因此，西方现代企业经 营者的报酬激励方案已摒弃基于当期业绩的激励方式，多基于长期业绩而设计。 西方国家实行的对企业经营者的长期激励方案主要包括经理股票期权 ( e x e c u t i v es t o c ko p t i o n ) 、股票增值权( s t o c ka p p r e c i a t i o nm g h 0 、股票赠与( s t o c k g r a n t s ) 、绩效股( p e r f o r m a n c eu n i t s ) 、虚拟股票计划( p h a n t o ms t o c kp l a n ) 、特定目 标长期激励计划等。经营者持股作为一种长期激励方案与工资、福利、津贴等基 于当期业绩的激励方案共同构成使经营者利益与股东利益相一致的经理人员报酬 激励一体化方案。美国纽约薪酬顾问皮埃尔梅耶通过财富杂志对全美2 0 0 家 最大公司的一项调查显示，这些美国高层管理人员( 主要是c e o ) 的报酬基本上是由 2 1 的工资，2 7 的短期激励，1 6 的长期激励，3 6 的股票类收人构成，如图1 ： 美国c e o 报酬构成图。1 0 基于当期业绩的激励与基于长期业绩的激励相结合的一 体化方案对高层管理人员起到了良好的激励效果。 。j e n s e na n dm u r p h y p e r f o r m a n c ep a ya n dt o p - m a n a g e m e n ti n c e n t i v e j o u r n a lo fp o li t i c a l e c o n o m y ，1 9 9 0 ( 3 ) 9 朱云，杨超国外高级管理人员的报酬激励制度研究 j 科技进步与对策，2 0 0 0 ( 1 2 ) 1 0 陈红，徐融国有企业人力资源管理的途径 j 财经科学，2 0 0 0 ( 3 ) 6 图1 ：美国c e o 报酬构成图 2 2 国内经营者激励机制现状研究 对于激励机制国内学者从管理学和经济学的角度有过研究。李宝元( 2 0 0 3 ) 认为 现代企业人力资源管理的核心理念可用“战略性激励”五个字来概括，企业人力资源 战略管理面临的一个基本任务，就是通过人力资源管理应对高管绩效工作系统、 满足利益相关群体以及全球性等三大挑战，来获取和保持企业在市场竞争中的战 略优势，制度激励与管理激励是人力资源激励的一体两面，构建了一个以制度性 激励为核心建立人力资源战略管理框架；基本管理层面的战略性激励；产权制度 层的战略性激励；企业精神层的战略性激励。1 1 付玉秀等( 2 0 0 3 ) 从管理学的角度认 为风险报酬激励、控制权激励与声誉激励是创业企业家的激励机制中的三个重要 方面。也邵建平( 2 0 0 3 ) 认为要弥补正向激励的激励效用递减和成本上升的问题，有 必要从负激励的角度引入威胁激励理论。” 在实践上，中国企业对经营者的激励不很尽如人意。中国企业经营者调查系 统曾对3 5 3 9 位企业经营者进行问卷调查，并于2 0 0 3 年4 月1 2 日在北京召开的“第 十届中国企业经营者成长与发展调查发布暨研讨会”上公布了调查结果。从调查结 果中发现，企业经营者对于“企业经营者激励机制的建立”的满意程度比较低。中国 李宝元战略性激励论 j 财经问题研究，2 0 0 3 ( 4 ) 1 2 付玉秀，张洪石风险报酬、控制权与声誉：创业企业家的激励与约束 j 中国科技论坛， 2 0 0 3 ( 9 ) 1 3 邵建平，曹凌燕威胁激励的理论及应用研究 j 管理探索，2 0 0 3 ( 3 ) 7 企业经营者希望采用更能体现企业经营者个人价值与贡献的现代薪酬制度，同时 完善以外部法规与内部业绩考核为主的监督约束制度建设。调查结果还显示，大 多数企业经营者认为，最有效的激励因素是“与业绩挂钩的高收入”，选择比重为 7 4 3 ，其他激励因素依次是“较高的社会地位( 3 2 9 ) ”、“完善的社会福利保障制 度( 2 9 ) ”、“持有股票期权( 2 0 9 ) ”以及“表彰与奖励( 1 3 2 ) ”，如图2 ：国内企业 经营者对激励方式的取向。企业经营者不仅重视收入的高低，而且关注收入的形 式。“年薪制”是目前最受企业经营者推崇的收入方式，有超过半数的人表示期望采 取这种收入方式，有1 9 9 和1 7 的人分别选择“股息加红利”与“期权股份”。在接 受调查的企业中，实际享受到“年薪“股息加红利”与“期权股份”的企业经营者并不 多，分别只有1 7 7 、1 7 和3 7 ，大多数人的收入形式还是月薪或月薪加奖金。 图2 ：国内企业经营者对激励方式的取向 韬睿咨询公司的柴敏刚也指出高管们的薪酬水平偏低并且其薪酬与绩效之间 关联度不高。据了解，上市公司小天鹅曾经在净利润2 6 8 0 万元的情况下，给公司 7 8 万多名a 、b 股股东的红利是5 1 1 万元，但1 0 名高管的薪酬却达到了3 3 3 万元。 而2 0 0 1 年巨亏1 5 亿元的s t 科龙，一位副总的年薪在7 5 0 万元，一位超过6 0 0 万 元，一位超过5 0 0 万元，两位超过3 0 0 万元，稳居上市公司高管薪酬之冠。” 以上调查结果表明我国企业经营者实际的收入形式与期望的收入形式之间差距较 大，也说明了目前我国企业经营者激励机制存在很多问题。 信息来源： 中国经济周刊 j 2 0 0 3 年第1 4 期 1 5 数据来源：2 1 世纪人才报网站 h t t p ：i t 2 1 c n c o m i t n e w s n e w s i t 2 0 0 7 1 2 2 3 8 8 2 0 7 2 h t m 2 3我国企业经营者激励机制演变过程 改革开放以来，企业改革的基本思路在实质上一直是在如何建立有效的激励 机制上做文章，无论是以政企分开为导向的承包制，还是以高层激励为主的年薪 制和经营者持股制，都是这一思路的体现。但迄今为止，在企业中，尚未建立良 性运转的有效的激励约束制度，导致企业委托代理关系内在动力机制的失灵。 承包制是在委托人与代理人之间信息非对称状况下，委托人面临较高的市场 不确定性风险，代理人收入水平有待迅速提高等条件下较好的激励模式。在改革 开放初期，由于政府面临多种不确定性风险，社会收入水平相当低下，在企业经 营者风险较高等历史条件下，中国各级政府开始大力在不同类型的企业中推行和 落实不同形式的生产承包制，并取得了较好的经济效益和社会效益。然而随着改 革进程的深入，承包制的弊端也日益显示出来，最主要的缺陷之一是承包者行为 的短期化，他们往往将企业未来的资源在聘任期内就提前消耗完毕，或者不注重 企业长期发展的后劲。 我国实行经营者年薪制的情况一般是把经营者收入分为基薪和风险收入两部 分，基薪与业绩不挂钩，主要根据企业经济效益水平、经营规模、本地区和本企 业职工平均收入水平等因素确定，基薪一般按月发放，其功能是保证经营者及其 家庭基本生活需要；风险收入则以基薪为基础，与企业业绩挂钩，即与企业本年 度经济效益情况挂钩，每年年终企业经济效益审计完成后一次性发放或每月按比 例预发，年终结算。 1 9 9 2 年，上海市轻工局选定所属的上海英雄金笔厂等3 家企业在全国率先试 行年薪制，将经营者年薪确定为l 万 2 万元。1 9 9 4 年9 月，深圳市出台了企业 董事长、总经理年薪制试点办法，随后四川、江苏、北京、河南、辽宁等省市也 开始了年薪制试点。据不完全统计，1 9 9 7 年，全国实行年薪制试点的企业己达上 万家。1 9 9 8 年，中国企业家调查系统的调查结果表明，在总样本中，已实行年薪 制的企业经营者己达1 7 5 。1 6 目前，我国各地实行的企业经营者年薪制有较大差别，其基本做法如下： 程国平经营者激励：理论、方案与机制 m 经济管理出版社，2 0 0 2 ：4 3 - 6 9 9 ( 1 ) 我国企业经营者年薪制的结构模式。目前我国企业经营者年薪制的结构 模式可分为一元结构模式、二元结构模式、三元结构模式。一元结构模式即将经 营者的全部收入作为风险收入；二元结构模式则是将经营者的年薪收入分为基本 薪酬和风险收入两部分：三元结构模式在此基础上将风险收入分为增值年薪( 或称 责任目标年薪) 和奖励年薪两部分，奖励年薪视超额完成指标的幅度而定，实际上 相当于超额完成指标达到一定幅度后才能有额外资金。一元结构模式的风险收入 是企业职工年均工资乘以一定的倍数再乘以( 1 土按经营业绩的增减比例) 。二元结 构模式分为基础收入和风险收入两部分。基薪的确定分为几种不同的方法。具体 来说，基薪的确定主要有以下几种方法：按企业规模和经济责任确定；按职工平均 工资的倍数确定：按企业规模以职工平均工资的倍数确定，按企业规模和经济效 益以职工平均工资的倍数确定。风险收入，也称为效益工资、浮动收入等，可以 按利润完成情况分等级计算，或以职工平均工资为基础，按利润和资产保值增值 指标确定：或以基薪为基础，按利润、资产收益率、资产保值增值率等多项指标确 定。三元结构模式中基薪一般是按企业规模和职工平均工资水平确定，增值年薪( a p 目标年薪) 按完成利润、资产增值保值等指标的情况计算，一般无最高额限制。奖 励年薪则按超额完成指标一定幅度确定。 ( 2 ) 风险抵押金。在我国一些地区和地区的企业实行企业经营者风险抵押金， 如广东、吉林、福建、云南、珠海、无锡等地。风险抵押金也分为一次性交纳并 逐年按比例从风险收入中提取和仅每年按比例从风险收入中提取两种。具体提取 方法各地则又有区别。如福建、广东各地按风险收入的2 0 一5 0 提取为风险抵 押金，河南则将全部税后年薪收入超过本企业职工平均工资部分的3 0 存入风险 抵押金。 ( 3 ) 关于未完成规定目标的惩罚。未完成规定指标，则扣减其风险收入，不 足则相应扣减风险抵押金或扣减基薪；或者扣减风险抵押金并且扣减基薪。 ( 4 ) 封顶和保底。有些地区规定了经营者最高年薪和最低年薪。如北京市规 定企业经营者最高年薪不超过职工平均工资的6 倍，四川省则将经营者的年薪一 般控制在职工平均工资的1 0 倍以内。黑龙江省则规定经营者年薪最高可达职工平 均工资的1 2 倍。在最低年薪的方面，也有相应的规定。如河北省规定企业经营者 年薪不低于本企业职工的平均工资，黑龙江省规定不低于当地职工最低工资标准。 1 0 ( 5 ) 挂钩指标。目前我国企业实行的经营者年薪制的挂钩指标也不同。具体 可分为四类：风险收入仅与利润指标挂钩，实行地区有珠海市。风险收入与利 润和资产保值增值指标挂钩，实行地区有深圳市、黑龙江省、福建省等。风险 收入与利润、资产保值增值和职工平均工资增幅指标挂钩，实行的地区有南通市。 风险收入与利润、资产保值增值、劳动生产率、工资利税率、成本等多种指标 挂钩，实行的地区有河北省、上海市、云南省等。r 7 年薪制在一定程度上把经营者的收入与企业绩效紧密联系在一起，从而提高 了经营者的工作积极性。但该制度本身存在着不足之处：第一，总体水平偏低， 激励力度不够；第二，在实际执行当中，往往基本薪金比例较大，而风险收入比 例较小，达不到对经营者激励的效果；第三，风险收入是以年度为单位的，造成 经营者为追求短期利益，而牺牲企业的长期发展；第四，年薪制下企业经营者的 绩效评估制度不完善，相应的管理体制不配套。 经营者持股制度，股票期权的实施步骤一般是：第一、授予股票期权。由该公 司人力资源部以书面形式( 认股权通知单) 通知每位享有股票期权的员工分配数额、 价格和其他信息。这个价格被称为“行权价”，即将来行使时需要支付的股票价格。 第二、行使股票期权。股票期权应该在一定日期内行使完毕，这个期限称为“行权 期”，一般为1 0 年。过期未行使的股票期权即失效。第三、股票交易。员工将自 己拥有的股票在股票交易所进行交易，以获取收益。 为了加强对企业经营者的激励，我国已开始进行一些股权激励的试点，上海、 北京、天津、武汉等地区，己结合本地区的情况先后出台了一系列股票期权激励 的实施措施。近年来，我国的一些公司也在进行这方面的试验，最早实行股票期 权计划的是上海埃通公司，中国在海外上市的公司如新浪网、香港联想、中国电 信、中国联通等均向其高层管理人员授予股票期权。激励机制的特点是：长期激励 与短期激励相结合，企业经营者的收入标准逐步转向市场化，人力资本的价值得 到承认，为国有企业建立与现代企业制度相适应的收入分配制度奠定了基础。 苏海南经营者激励与约束年薪制操作 m 珠海出版社，1 9 9 9 ：4 0 8 - 4 9 2 3 经营者激励机制体系分析 企业经营者的效用函数是一个企业经营者追求的多种变量构成的多元函数， 这些效用变量不仅有薪酬、在职消费、奖金、股票期权等满足经营者生存发展需 要的物质利益变量，而且还包括权利、声誉、成就感、自我价值实现要求等满足 经营者精神追求的主观效用变量。而且，由于经营者自身条件和所处的外部环境 不同，不同的企业经营者以及同一经营者在不同时期所形成的效用结构也会有所 不同。要使激励机制对经营者真正起到激励作用，除了要考虑经营者的因素，也 要考虑企业自身的因素，具体如下： 3 1建立经营者激励机制应考虑的因素 3 1 1 企业自身的因素 ( 1 ) 企业的规模 一般来说，企业规模越大，企业员工的报酬水平越高，而且大公司一般偏爱 奖金和股票期权这类激励机制。如芬格斯坦和汉姆赖克认为：“大公司倾向于向经 营者支付更多的原因不在于大公司层次更多或有更大的支付能力，而在于大公司 的经营者支配和监督更多的资源。”1 8 ( 2 ) 企业所处的行业 据上海正荣投资咨询有限公司分析：2 0 0 0 年，高管平均年薪最高的是建筑业 和信息技术业，分别为1 6 2 9 1 4 元和1 2 0 7 3 3 4 0 元，金融业以1 0 8 2 5 0 元紧随其后； 最低的是采掘业，为5 3 4 4 5 1 7 元。2 0 0 1 年，建筑业、综合类董事长，信息技术业、 建筑业总经理平均持股市值最高，交通运输仓储业、社会服务业，采掘业、电煤 气水业排在最后。而且一些夕阳产业的激励方案中偏爱现金激励，相反一些朝阳 产业则更偏重于股票或股票期权激励。1 9 坩f i n k e l s t e i n ，s a n dd c h a m b r i c k c h i e fe x e c u t i v ec o m p e n s a t i o n ：l “as y n t h e s i sa n d r e c o n c i1i a t i o n ”，s t r a t e g i cm a n a g e m e n tj o u r n a l1 9 8 8v 0 1 9 坞信息来源：中国财经网网站 h t t p ：w w w f e c c o m c n h o t s p o t h o t s p o t p h p 3 7 i d = 2 1 6 & e l a n m u = h o t s p o t 1 2 ( 3 ) 企业的经营业绩 一般来说，企业盈利状况越好，越有条件和可能支付高额的现金报酬和优厚 的福利及津贴；而当企业盈利状况不很理想时，企业更多偏爱使用风险收入或股 票期权。就总体而言，企业盈利状况应与员工报酬呈正相关。但我国上市公司的 高级经理人的报酬与公司绩效并不存在显著的正相关关系，所以我国上市公司激 励机制的重构十分迫切。2 0 3 1 2 经营者的因素 ( 1 ) 经营者的行为成本 由两部分构成：一是经营者的现实成本，是指作为一种劳动职业，经营者要 付出劳动、耗费时间、消耗精力，这些都构成了其现实成本。现实成本一般难以 定量计算，但它往往和经营者所承担的责任密切相关，责任越大，花费的行为成 本就越高。经营者所承担的责任可以从企业的资产规模、职工人数、企业产品、 产出量等几个方面来衡量。二是经营者长期投资的行为成本，即经营者的良好文 化、思想素质以及出色的管理才能都是靠后天的学习、积累和培养的，这些都构 成了其长期投资的行为成本。它也是无法计算的，一般可以从其学历、职称和工 作年限等方面予以衡量。 ( 2 ) 经营者的机会成本 他之所以选择做经营者，这是他在多种可能获得的职业中比较和选择的结果， 而他进行比较和选择的一个依据，就是考虑了机会成本因素。机会成本是人们做 出某种选择或决策，而不作另一种选择或决策所付出的代价，所以经营者的机会 成本可以用同等素质能力的人的平均收入来衡量。 ( 3 ) 经营者的年龄和任期及其事业周期 对经营者进行激励时，还要考虑到经营者的任职时间和不同事业阶段，他们 的思维方式、行为方式以及对需求的满足程度都会有不同的变化，因此，对激励 方式也会提出不同的要求。美国学者薛恩将一个人的事业周期分为早、中、晚三 魏刚高级管理层激励与上市公司绩效 j 经济研究，2 0 0 0 ( 3 ) 个阶段，每个阶段都有其关心的事和发展的领域。2 1 同样的，美国管理学者埃特