（工商管理专业论文）传统文化影响下家族制企业组织文化的研究.pdf

中文摘要 摘要：家族制企业是一种普遍存在的企业组织形式。在世界经济的各个角落和世 界经济的发展过程中都占有重要地位。纵然是在中国以公有制为主体的经济形态 下，家族制企业也同样发挥着巨大的作用。 从理论角度来看，中外理论界对于对于家族企业这一领域的研究远远少于其 他经济和管理领域，大学及学院的经济专业教育也是侧重和倾向于现代企业制度 的研究。本文探寻传统文化对我国家族制企业组织文化带来哪些影响，组织文化 又是怎样反作用于家族制企业的管理过程中的，对丰富家族企业的研究成果具有 理论意义，也可以他人做进一步研究提供理论支持。从实践的角度来看，本文有 助于加深我们对家族制企业中司空见惯，习以为常的行为方式的认识，为家族制 企业的科学管理和创新提供现实可行的路径选择。 全文分为三个单元由6 部分构成。第1 、2 、3 部分为一个单元，导论部分， 明确本课题的先题意义，界定研究对象。第2 、3 部分分别从理论的角度和横向的 比较，分析组织文化对企业的管理发挥哪些影响和作用；以及通过分析美国及日 本企业组织文化特点探寻其背后民族文化的烙印。 第4 、5 部分为一个单元，也是本文的重点。讨论了传统文化与我国家族制企 业特有的组织文化之间的内在联系。第4 部分分析了传统文化对我国家族制企业 组织文化管理多方面的影响。第5 部分则指出应该吸取传统文化的精髓以指导家 族制企业的持续发展。 第6 部分为一个单元。通过上述各单元的分析，加以总结，得出结论。 全文共有图1 幅，表4 个，参考文献2 8 篇。 关键词：传统文化；家族制企业；组织文化；企业管理 a b s t r a c t a b s t r a c t ：f a m i l y b u s i n e s si sac o m m o nf o r mo fb u s i n e s so r g a n i z a t i o n - i tp l a y sa l l i m p o r t a n t r o l ei ne v e r yc o m e ro ft h ew o r l de c o n o m ya n dw o r l de c o n o m i cd e v e l o p m e n t - e v e ni nc l a i m se c o n o m yw i t hp u b l i co w n e r s h i p a st h em a i nf o r m ，t h ef a m i l ye n t e r p r i s e a l s op l a y sa h u g e r o l e f r o mt h et h e o r e t i c a lp o i n to fv i e w , f o rm ef a m i l yb u s i n e s s s e c t o ra n df o r e i g n t l l e o r e t i c a lr e s e 剐佗hi nt h i sa r e ai sf a rl e s st h a no t h e re c o n o m i ca n dm a n a g e m e n tf i e l d s ， u n i v e r s i t i e sa n dc o l l e g e so fp r o f e s s i o n a le d u c a t i o ni sa l s of o c u s e do nt h ee c o n o m ya n d t e n dt os t u d yam o d e me n t e r p r i s es y s t e m t h i sa r t i c l ei nt r a d i t i o n a lc u l t u r eo nf a m i l y b u s i n e s si sr e s e a r c hw h a ta r e t h ee f f e c t so fo r g a n i z a t i o n a lc u l t u r e ，a n dh o w i s t 1 1 e r e a c t i o ni nt h em a n a g e m e n to ff a m i l ye n t e r p r i s ei nt h ep r o c e s so fe x t e n s i v er e s e a r c ho f f a m i l vb u s i n e s st 娜t h e o r e t i c a ls i g n i f i c a n c e ，b u ta l s oc a np r o v i d et h e o r e t i c a ls u p p o r t f o r o l e r st od of u r t h e rs t u d y f r o mt h ep r a c t i c a lp o i n to fv i e w , t h i sw i l lh e l pd e e p e no u r 吼d e r s t a i l d m go ff a m i l ye n t e r p r i s ei nt h ec o m m o nu n d e r s t a n d i n ga n d c o m m o nb e h a v i o r t a l c e nf o rg r a n t e d , a l s oi tw i l lp r o v i d eu sr e a l i s t i cc h o i c ef o rt h es c i e n t i f i cm a n a g e m e n t o ff a m i l ye n t e r p r i s ea n di n n o v a t i o n t l l i sa r t i c l ei sd i v i d e di n t ot h r e eu n i t sf r o m6p a r t s t h ef i r s tp a r ti sa u n i t1 , 2 ，3 ，i t i 1 1 c l u d i n gi n t r o d u c t i o ns e c t i o n , ac l e a rs e n s eo f t h es u b j e c t sp o s i t i o nt i t l ea n dd e f i n i t i o n o ft h eo b j e c t t h es e c o n da n dt h i r dp a r tc o m p a r ea n da n a l y s i sr e s p e c t i v e l yf r o ma t h e o r e t i c a lp o i n to fv i e wa n dv e r t i c a l i n f l u e n c ea n df u n c t i o n p o i n to f v i e wo nb u s i n e s sm a n a g e m e n tw h i c h a n o t h e r 疵ti si n c l u d i n gp a r t4 , 5w h i c hi st h ee m p h a s i so ft h i s a r t i c l e o u r d i s c u s s i o no ft h et r a d i t i o n a lc u l t u r ea n du n i q u ef a m i l ye n t e r p r i s ei n t r i n s i cl i n kb e t w e e n o r g a n i z a t i o n a lc u l t u r e p a r t4a n a l y z e st h eo r g a n i z a t i o n a lc u l t u r eo ff a m i l ye n t e r p r i s e s t a _ t l 】sa n df a m i l ye n t e r p r i s em a n a g e m e n tc u l t u r ee n v i r o n m e n t p a r t 5a n a l y z e st h e t r a d i t i o n a lc u l t u r eo ff a m i l ye n t e r p r i s ei nt h em a n a g e m e n t o fm a n ya s p e c t s f i t h el a s tu n i ti si n c l u d i n gp a r t6 t h r o u g ht h ea b o v ea n a l y s i so fe a c h 硼吒i tt o s u m m a r i z ea n dt h e nd r a wc o n c l u s i o n s t h e r ea r ep i e c e so f t e x tf i g u r e1 ，t a b l e4 ，r e f e r e n c e2 8a r t i c l e s k e y w o r d s ：t r a d i t i o n a lc u l t u r e ；f a m i l ye n t e r p r i s e s ；o r g a n i z a t i o n a lc u l t u r e ；b u s i n e s s m a n a g e m e n t 致谢 求学的这段时光对于整个人生来说是短暂的，但我却经历了个人生命中最重 要的大事一一为人妻，为人母，同时也是自己学术和人生的一个小结和反思。 本论文的工作是在我的导师余青教授的悉心指导下完成的，余青教授严谨的 治学态度和科学的工作方法给了我极大的帮助和影响。在此衷心感谢三年来余青 老师对我的关心和指导。 余青教授对于我的科研工作和论文都提出了许多的宝贵意见，在此表示衷心 的感谢。 在撰写论文期间，谢飞凌，王静，孙彩静等同学对我论文中的研究工作给予 了热情帮助，在此向他们表达我的感激之情。 另外也感谢父母及爱人，正是他们的理解和支持才使我能够在学校专心完成 我的学业。 序 在有了十年的工作的经历后，这一次在北京交通大学的求学过程中，给了我 人生最宝贵、最难以忘怀的一段经历，它带给我的不仅仅是学业上的进步，更是 心智的锤炼和境界的升华。参加工作十年的过程中，我曾经在家族制企业工作过 相当长一段时间，对于企业的管理方式，管理者的行为方式，企业的组织文化对 于管理过程所产生的作用等问题进行过一些思考，后来开始自行创业，当我成为 一个企业的拥有者和管理者，这些问题同样令我希望获得答案，于是下定决心再 次走进校园，开始了对人生的一次别样砺炼。硕士论文的题目是我自己定的，也 是我自己长时间思考的一个问题的延伸。但是从当初模糊感觉的毛坯中提炼学术 观点，形成一篇完整的学术文章，中间还有很长的过程。在创作中我明显感到自 己积累还很不够，没有足够的能力把握传统文化的博大精深。没有办法，只有埋 头向前走，终于一步步慢慢完成了硕士论文。 企业是经济活动的参与主体，文化是一个组织所有成员所共享的并且作为标 准传承给新成员的一系列价值观、信念、看法和思维方式的总和。所谓企业组织 文化是一个企业长期形成的、为多数人所接受的价值观、行为方式和理念的总称。 家族制企业是世界范围内普遍存在的企业组织形式，它既是一个经济范畴，又是 一个文化、社会的范畴。在中国3 0 年的改革开放过程中，民营企业也从无到有， 逐渐发展壮大，而其中大部分民营企业是家族企业，采取的是家族制管理方式。 受几千年沉积的中国传统文化的浸润，作为企业管理者的人的心理、行为习惯必 然影响到企业的运营方式。家族制企业中的“家族 二字代表的是一种非经济特 征，一种非硬件控制力量。家族制企业是具有深刻历史内涵和现实意义的研究课 题，是篇“大文章”，在我国特有的文化土壤上，传统文化给我国家族制企业组 织文化带来哪些影响，组织文化又是怎样反作用于家族制企业的管理过程中的， 对于这些问题的深入思考将有助于推动我国家族制企业的快速发展。 由于中国的传统文化博大精深，本文不可能面面俱到，定性研究与定量研究 还有待于进一步加强，总之，本文存在的不足，只能等待以后在工作和学习中再 持续不断的总结研究。 7 1 导论 1 1 选题背景与意义 中国曾经是四大文明古国之一，以汉文化为重要代表之一的东方文化也曾在 历史上发挥过重要影响力，而当历史车轮进入资本主义时代起，东方的这个曾经 盛极一时的大国却远远的落于时代之后，韦伯曾将西欧资本主义的起源归结为新 教精神，而把中国资本主义的不发展归罪于儒家文化( w e b e r1 9 3 0 ) 。在传统文化 影响下，浸润于其中的人的心理、行为习惯必影响到企业的运营方式，企业是镶 嵌在社会中的经济组织，而中国改革开放三十多年来，民营企业从无到有，逐渐 发展壮大，其中大部分民营企业为家族制企业。在我国特有的传统文化土壤上， 传统文化给我国家族制企业组织文化带来哪些影响，组织文化又是怎样反作用于 家族制企业的管理过程中的，对于这些问题的深入思考将有助于推动我国家族制 企业的快速持续发展。 1 1 1 中国传统文化源远流长影响深远 中国数千年的传统社会结构对于现代人的生活方式仍然有着深刻的影响。中 国封建社会与西方封建社会过程有着极大的区别。西方的封建社会是以封建庄园 制度为基础的，而中国的封建社会则体现为郡县制。国家的对外防御和公共事业 由中央集权国家负责，由国家机器直接向每个家庭收取税赋，而家庭则为个人生 存的依托，这样即形成了以国家、家庭、个人三位一体的社会结构。封建中国的 治国基础是礼治，强调对国家的“忠 和对父母的“孝 。“忠”主要强调个人对 国家的义务，“孝则是强调个人对家庭的责任承担。但“忠 与“孝 之间并未 形成公共影响。中国封建文明的经济基础是农业，因此在重农抑商，以农为本的 社会中，人对社会公共生活表现较为自私和冷漠，但家庭在中国人心目中却有无 可替代的地位，家族制企业也正是在这种文化背景下有了良好的生存条件。 1 1 2 家族制企业普遍存在 家族制企业被认为是最具有普遍性意义的企业类型。横向上，在世界经济的 各个角落都能发现家族制企业的身影，无论是在数量上还是规模上，家族企业都 8 在世界经济中占有较大份额，即使是现代企业制度相当成熟和完善的美国， 家族制企业也并不鲜见。即使有些创业元老由于股份被蚕食失去控股地位，仍能 通过“特别股 来对企业产生影响。如福特公司，福特家族实际所占有的股份已 很有限，但是通过“特别股 ，福特家族仍能对企业的某些决策产生影响，就更煌 论家族制企业无处不在的亚洲了，日本的松下，韩国的现代，台湾的王永庆。在 中国大陆也同样如此，家族制企业在各行业中均广泛分布。纵向上，家族制企业 始于1 8 世纪的英国工业革命时代，在2 0 0 多年的发展过程中，始终在全球经济活 动中扮演着重要角色( 周立新2 0 0 5 ) ，并且长盛不衰。 1 3 组织文化研究的意义 人类是群居的动物，我们绝大多数都生活在组织中，因此人们总得与各种组 织打交道。然而人们在自己的组织生活中却一直对许多观察到的或经历的东西感 到困惑，因此要理解组织生活，要了解组织发展的原动力，就必须对组织文化有 深入了解。一方面当个人来到异邦的土地上，或一个新人被雇佣到一个组织中， 他要与那里的人友好相处，不理解那里的文化是不行的；另一方面对于组织的领 导则要创造和管理组织文化，组织领导力所能及的就是通过组织文化来工作，组 织文化是影响组织成员思维、感觉和行动的主要途径。 对于企业而言，研究自己的文化有助于了解自己的优势和弱点，根据对内外 因素的恰当评价制定切实可行的战略。如何适应组织内部和外部环境的变化也是 企业组织经营过程中永远重要的课题。特别是近年来环境变化的速度越来越快， 适应环境变化的重要性也越来越高，为了适应变化，企业需要具有新的思考方式 和行为方式，可是这种新的方式却很难产生或很难生存，因此企业需要通过对组 织文化的研究更为深刻的认识本企业文化的深层本质，要能从根本上进行改变才 能更好的适应新的变化，而不仅仅是简单的改变战略、组织结构或是管理系统。 1 2 相关概念的界定 1 。2 1 传统文化的描述 汉语言“文化 一词是从易经贲卦象辞中的“人文化成 一语中简化而 来的。“文化通常的概念是“人文化成”和“以文教化 ，即统治者的施政法， 它是与“武功和“武威 相对立的“文治和“教化 的总称。自汉朝统治者 9 “罢黜百家，独尊儒术 以后，儒家文化逐渐成为中国传统文化的代名词，其最 基本的信条为：仁、义、理、智、信和忠、孝。其具体体现为“家文化 、“家族 主义 和“子承父业 。 以家为个人生活中心的文化是中国传统文化的突出特征，是中国传统文化的 核心。中国人十人注重从各方面对家的建设，把家视为个人生命过程的中心和重 点。这种受到强调的“家文化 特别注重家族成员之间的亲情，追求“父慈子孝 、 “兄友弟恭 、“夫义妇顺”的境界，强调“以和为贵”“和气生财 。 “家族主义 强调“家族的门第、历史和繁荣程度。因此家族成员把家族 利益看得高于一切，把家族关系看得重于一切。这种“家族至上”的群体意识观 要求个体把自己完全归属于家族，个人利益服从家族利益，为光耀门庭而出力。“家 族 主义还强调家族成员要同舟共济。在“重仕轻商”的封建时代，“家族主义 在官场上表现得淋漓尽致，从天子诸侯到公卿大夫，都是依靠血缘关系的世袭制。 在中国传统文化中，以家长为中心，以嫡长子继承制为基本原则的宗法制度 延续了千年之久。为了世代香火的延续而格外重视“姓氏 和“宗谱 ，甚至要按 照家族辈分排名字，以尽力维持家族的绵延不断。个人的生命只是上一代的延续， 因此必须“子继父业，并将之发扬光大，提高家族的社会地位。 1 2 2 家族制企业的界定 家族企业并不等同于家族制企业，家族企业在历经两个多世纪的发展过程中 衍生出了多种不同的形态，主要有：家庭作坊式企业，这是最原始的家族制企业 模式；混合式家族企业，即所有权与经营权分离，家族拥有所有权但经营权交由 非家族成员支配的现代意义上的家族企业；纯家族企业，是指企业的所有权和经 营权全部或绝大部分归一人或一个家族所有，这种企业类型也正是本文所研究的 对象，即家族制企业。 关于家族制企业的定义，获得最多认同的是美国著名企业史学家钱德勒和哈 佛大学教授康纳利的观点，其观点见表1 1 表1 1 关于家族制企业认定的两种主流观点 观点持有人主要观点 钱德勒 企业创始者及其最亲密的合伙人( 家庭) 一直掌有大部分股 权； 企业创始者与经理人员维持密切的私人关系； 1 0 企业创始者保留财务、资源分配及高管人员选拔方面的主要 决策权。 康纳利 同一家族至少有两代参与企业的经营管理，现任或前任董事 长或总经理的妻子或儿子居董事，家族成员参与公司管理而 且他们的行为反映公司的信誉； 两代衔接的结果使公司政策和家族利益有相互影响的关系， 公司与家族的整体价值合二为一，家族成员以超越财务理由 认为必须持有该公司的股票； 家族成员在公司的职务影响他在家族中的地位，家族关系会 决定继承经营管理权，家族成员与公司的关系决定其个人一 生的事业 从表中可见康纳利对家族制企业的描述中隐含了这样的假定：家族所有和家 族控制是家族制企业的两个核心特征。 1 2 3 组织文化与企业文化 组织文化( o r g a n i z a t i o nc u l t u r e ) 往往容易被简单误读为企业文化( c o r p o r a t e c u l t u r e ) 所以有必要对这个概念进行一下梳理。企业文化是把企业视为一个组织 整体的组织文化，但从定义上讲，超过两个人就可以是组织，因此一个企业内含 有很多组织，因此也就会有很多种组织文化，即一个大的组织中的文化层次问题。 组织文化理论研究的创始人埃德加沙因认为“关于一个公司中是否存在一种单 一的文化，是否还要加上各种亚文化，是一个经验的问题。”要回答这一问题，就 必须考虑要确定出公司中稳定的群体，并要决定这些群体共同享有什么经验。沙 因指出，通过上述的思考发现，在一个被称之为公司的大的社会单位中，事实上 存在多种起作用的组织文化：基于各种专业性功能的经营文化；基于各种地缘性 组织的群体文化；基于享有共同经验的作业文化，等等。同时作为一个整体的企 业也会存在一种总体的组织文化，即企业文化。 1 3 研究的思路、内容、方法 1 3 1 研究目标、分析框架和主要内容 ( 1 ) 研究目标： 本研究的主题是：现代社会中，生长在传统文化土壤上的我国家族制企业 组织文化方面的特色以及这些特点又是怎样反作用于家族制企业的管理过程 中的。通过调查研究掌握我国家族制企业组织文化的独特之处，探索传统文 化对家族制企业所形成的影响，研究家族制企业组织文化与传统文化互动的 内在机理，从而为我国家族制企业组织文化发展提供理论支持。 ( 2 ) 分析框架( 如图2 ) 图1 研究框架 ( 3 ) 主要内容 本研究的具体内容框架如图2 所示 1 导论部分。明确本课题的选题意义，对于家族制企业这个对中国经济起到 积极作用的经济组织，其组织文化的形成摆脱不了传统文化对它的影响。理清传 统文化与家族制企业组织文化的关系会提高人们对家族制企业组织文化变迁路径 的认识，催生家族制家族制企业内部成长动力，推动家族制企业成为自主创新的 1 2 生力军。这部分内容还界定了研究的界面与研究因素的基本关系，介绍了具体的 分析内容框架和具体内容，并简述了研究的方法、目标、创新及不足。 2 理论综述。通过对现有的组织文化理论，企业组织文化管理理论以及家族 制企业组织文化研究成果的综述，阐明组织文化本质上是属于管理范畴，目的在 于使群体产生最大的协同合力，增强群体的凝聚力，使组织具有巨大的向心力以 及给组织带来创新能力。 3 横向比较。通过分析美国与日本企业组织文化的形成、特点及其对企业管 理所发挥的作用，启示我国家族制企业组织文化的发展。由于两国的文化渊源不 同，因此企业的组织文化也大为迥异。 4 分析传统文化对我国家族制企业组织文化管理方面的影响。其中最主要的 影响主要体现在用人制度方面的影响和治理模式方面的影响。 5 吸收传统文化精髓，指导家族制企业发展。中国的传统文化不仅仅给家族 制企业带来负面的影响，也有相当多积极正面的影响，只要注意区别，取其精华， 去其糟粕，会给企业带来更好的发展。 6 结论与展望。组合分析，得出结论。 1 3 2 比较的研究方法 由于不同的历史文化及地域背景，同为家族制企业也会形成具有差异特征的 组织文化，通过分析比较美日及中国家族制企业组织文化的特点，进一步明确不 同文化的土壤上，家族制企业组织文化对企业管理产生的影响。 1 3 3 主要创新点与不足 本文深入讨论了中国传统文化对中国家族制企业的重要影响。虽然学术界对 家族企业各方面研究的理论都为数不少，但基于中国传统文化这一视角去对我国 家族制企业进行深入研究并不多见，针对家族制企业的“长不大、活不长”，“高 出生率、高死亡率”以及“富不过三代的难题”，探寻如何克服“家族制 带来的 缺点，发挥“家族制”的特长，以求破解家族制企业的难题。 因中国传统文化博大精深，难以准确把握，其对企业管理所发挥的影响也有 多个层面。且本文没有考虑不同行业，不同发展阶段，需要不同核心竞争力要素 的家族企业他们的特殊性。加入这些变量后再分析传统文化影响的研究将是以后 研究的方向。 2 相关理论综述 2 1 组织文化理论 笼统地说，文化是一种社会现象，是人们长期创造形成的产物。同时又是一 种历史现象，是社会历史的积淀物。确切地说，文化是指一个国家或民族的历史、 地理、风土人情、传统习俗、生活方式、文学艺术、行为规范、思维方式、价值 观念等。组织文化则体现为一个组织群体认可的价值观念，道德规范，行为准则 及动作机制等。 2 1 1 组织文化的理论基础 组织文化研究的两个主要理论基础是人类学和社会学，人类学认为组织本身 就是文化，社会学认为组织拥有文化( 如表2 1 所示) 。而根据不同的理论基础， 组织文化研究又可分为两个不同的研究途径：功能主义取向和符号学取向。功能 主义取向认为组织文化由集体行为表现出来；符号学取向认为组织文化存在于个 体的解释和认知过程之中。从表l 可见将文化界定为组织所拥有的特性以及将文 化界定为描述组织的隐喻的主要差异。前者的观点假定在组织中，除文化外什么 都不存在，人们在任何时间接触组织都会碰到文化；后者则假定研究者及管理者 能辨识出组织文化的差异，能改变文化且在实证上可针对文化进行测量。( c a m e r o n & q u i n n2 0 0 6 ) 表2 - 1 组织文化的两种主要的理论基础 人类学基础社会学基础 功能主义流派 焦点集体行为集体行为 调查者诊断者，保持中立诊断者，保持中立 观察客观因素客观因素 变项理解文化本身文化预测其他结果 预设组织即文化组织拥有文化 现象学流派 焦点个人的认知个人的认知 1 4 表2 - 1 组织文化的两种主要的理论基础( 续) 调查者组织内部人员，非组织内部人员，非保持中立 保持中立 观察参与其中参与其中 变项理解文化本身文化预测其他结果 预设组织即文化组织拥有文化 2 1 2 组织文化的基本特征 组织文化本质上属于管理范畴的软件部分，是组织的自我意识所构成的精神文 化体系，组织文化的基本特征有： 文化性，是组织文化区别于组织其他内容的根本点，也是最明显、最重要的特 征之一。组织文化是以文化的形式表现的。在一个组织中，以不同的形式展现其 活动内容。 综合性，组织文化作为一种独特的文化，其内容渗透到组织的各个方面。一个 员工的价值观和服务理念不是组织文化的内容，而大部分员工共同的价值观、组 织共同的“以人为本”的服务理念就是组织文化的一部分。 整合性，组织文化具有强大的凝聚力，具有调整员工思想行为的重要作用，使 员工认识组织的共同目标和利益，使全体员工行为趋于一致，齐心协力，尽量减 少内耗。 自觉性，组织文化是管理者、企业家、员工在总结经验教训的基础上提出组织 文化理念，并应用于实践，从而培养、升华出高水平的组织文化，它是员工在高 度自觉的努力下形成的，也是组织文化具有管理功能的前提条件。 实践性，组织文化的形成源于实践又服务于实践，作为一种实践工具而存在； 另外，组织文化的内容与实践密不可分，因此，可以说组织文化是一种实践的文 化。 长期性，长期性指组织文化的塑造和重塑的过程需要相当长的时间，而且是 一个极其复杂的过程，组织的共享价值观、共同精神取向和群体意识的形成不可 能在短期内完成，在这一创造过程中，涉及到调节组织与其外界环境相适应的问 题，也需要在组织内部的各个成员之间达成共识。 2 1 3 组织文化的功能 组织文化作为一种组织系统，具有许多独特的功能，可以从正功能和负功能 两个方面来阐述，正功能方面： 1 导向及约束功能。组织文化作为组织共同价值观，并不对组织成员具有硬 性要求，它能对组织整体和组织每个成员的价值取向及行为取向起引导作用，使 之符合组织所确定的目标。它通过组织的共同价值观不断地向个人价值观渗透和 内化，使组织自动地生成一套自我调控机制，以尊重个人为基础的非正式控制， 会使组织目标自动地转化为组织成员的自觉行动，达到个人目标与组织目标在较 高层次上的统一，这种软性约束和自我协调的控制机制，往往比硬性的规定有更 强的控制力和持久力。 2 凝聚与激励功能。组织文化通过培育组织成员的认同感和归属感，建立起 成员与组织之间的相互依存关系，当一种价值观被该组织成员共同认可之后，它 就会成为一种粘合剂，从各个方面把其成员团结起来，使个人的行为、思想、感 情、信念、习惯与整个组织有机地统一起来，形成相对稳固的文化氛围，以此激 发出组织成员的主观能动性，朝着组织的共同目标而努力。 3 辐射功能。组织文化在不断的发展过程中，通过无数次的辐射、反馈和强 化，不仅会在组织内发挥作用，对本组织员工产生影响，而且也会通过各种渠道 对社会产生影响。 4 调适与改造功能。组织文化可以帮助新近成员尽快适应组织，使自己的价 值观和组织相匹配，适应组织正常实践活动的需要，还能从根本上改变组织成员 的旧有价值观念，建立起新的价值观念。 组织文化的负功能则主要表现在： l 变革的阻碍。组织所形成的文化积淀，会持续地推动组织本身的发展。但 组织文化也与其它文化具有历史继承性一样，一旦形成之后，也会有自己的历史 延续性而持久不断地起着应有的作用。当组织的共同价值观与进一步提高组织效 率的要求不相符合时，它就成了组织的束缚，组织有可能难以应付变化莫测的环 境。当问题积累到一定程度，这种障碍可能会变成组织的致命打击。 2 多样化的障碍。由于新近成员与组织中大多数成员不一样，这就产生了矛盾。 管理人员希望新成员能够接受组织的核心价值观，否则，这些新成员就难以适应 或被组织接受。但同时组织决策又需要成员思维和方案的多样化，一个强势文化 的组织要求成员和组织的价值观一致，这就必然导致决策的单调性，抹煞了多样 化带来的优势，在这个方面组织文化成为组织多样化、成员一致化的障碍。 2 2 企业组织文化管理理论 1 6 企业组织文化管理理论是由八十年代初，美国哈佛大学教育研究院的教授泰 伦斯- 迪尔和麦肯锡咨询公司顾问艾伦肯尼迪在长期的企业管理研究中积累了丰 富的资料整理编辑的。后来逐渐演变至今，涉及现代企业管理的多个层面。 2 0 世纪7 0 年代，鉴于企业组织文化对企业发展的巨大功能，理论界开始对它 进行了认真研究。8 0 年代，关于企业组织文化的研究形成理论探索的高潮。关于 企业组织文化的研究，8 0 年代初出现了两种方法论流派( 见表2 2 ) 表2 2 关于企业组织文化的两种方法论流派 所属学院观点持有者流派主要贡献 麻省理工埃德加沙因定性化研究流对企业组织文化的概念和深层结构 学院教授派 进行了系统的探讨。 密西根大奎恩教授定量化研究流认为企业组织文化可以通过一定的 学派特征和不同的维度进行研究，提出组 织文化模型测量、评估和诊断的学 说，后被学术界称为现象学。 企业组织文化的研究在2 0 世纪8 0 年代和9 0 年代已经成为管理学、组织行为 学和工业组织心理学研究的一个热点。8 0 年代和9 0 年代因此也被称为管理的企业 组织文化时代。这一时期形成的企业组织文化研究理论，已经基本建立了企业组 织文化的结构，为企业组织文化的进步发展、效益化落实和研究的进一步开展提 供了标准和框架模式，为各国的企业组织文化发展提供了借鉴，此后，很多国家 的企业组织文化研究可能就是转述和扩充此些著作，完成了现代企业组织文化制 度的基本构架。 2 2 1 企业组织文化与企业经营业绩的应用研究 从上世纪8 0 年代开始，企业组织文化与企业经营业绩之间的关系得到了管理 研究者的广泛关注。其中k o t t e r 和h e s k e t t ( 1 9 9 2 ) 的研究突破了传统的认为企业文 化越强势，经营业绩就越好的观点。他们通过实证研究，推论出那些既具有强势 文化，并且能主动适应外部环境的企业经营业绩是最好的。s o r e n s e n ( 2 0 0 2 ) 充分发 掘了一批数据，发现强势文化可以减少经营业绩的波动性，并考查了行为变动程 度在这两者关系之间的调节作用。然而，上述两项研究却都存在一些不足之处。 通过参考国内外学者的文献，作者整理出学术界较有影响的关于上述问题的研究 成果，如表2 3 所示。 1 7 表2 3 企业组织文化与企业经营业绩研究成果 学者研究成果 c a m e r o n 和f r e e m a n将组织文化分成四种类型，研究了组织文化的一致 性、强度、类型和组织绩效之间的关系，认为组织 文化的类型和组织绩效之间的关系密切相关。 张旭和武春友组织文化强度和公司绩效成正相关。 李成彦( 2 0 0 5 )组织文化的目标性、适应性和参与性与企业的竞争 能力之间显著正相关。 卢美月和张文贤支持型、创新型、效率型和官僚文化类型与企业的 ( 2 0 0 6 )财务和非财务绩效均显著正相关，另外典型相关分 析也表明，企业组织文化和企业绩效整体之间存在 显著正相关。 t s u i ，w a n g 和x i n通过内容分析和因子分析得出组织文化的五维度模 ( 2 0 0 6 )型，在此基础上的聚类分析发现了四种文化类型， 分别是高度融合型文化、中等融合型文化、市场导 向型文化和层级文化。回归分析表明，相对于层级 型文化，其他三种文化类型对于主观感知的组织绩 效都存在显著的正向影响 2 3 我国家族制企业组织文化研究综述 一些学者( 陈凌1 9 9 8 ；储小平2 0 0 2 ；殷勤凡2 0 0 3 等) 认为，与西方社会的 契约交易结构不同，中国社会更重视关系网络，网络内成员靠非正式制度去约束 彼此的行为，如信任和道德，但这种信任与默契并不是永恒不变的，由于它无法 形成明确的契约，因而具有相当程度上的随意性和不确定性，其约束力必然较弱， 而契约经济与基于民主文化的现代企业之间在逻辑上是一致的。 陈高林( 2 0 0 3 ) 认为，家族制企业管理模式变革的本质，是企业管理文化的 变革，家族制管理向现代企业管理转变中出现的冲突是基于自然经济的“家族本 位 管理文化与基础市场经济的“企业本位 管理文化的冲突。当前推进家族制 管理向现代企业管理变革的关键在于构建企业本位为基础的管理文化取代家族本 位的管理文化。 何圣东( 2 0 0 2 ) 等人则认为，当前家族制企业所处的外部环境一市场机制 不完善，资本市场和经理人市场滞后。诚信稀缺也迫使人们借助家族制去规避创 1 8 业时期极大的风险。因此，对小规模企业而言，家族制企业具有其存在的合理性， 急于实行现代企业制度改造是不现实的。 王连娟( 2 0 0 2 ) 等人认为，中华民族注重家族文化积淀，在相当程度上，在 相当长时间里将影响中国现实的企业组织形式的选择。这也许可以视为中国企业 组织形式选择的“潜规则 。中国家族制企业组织形式的演变，也必然是以中国传 统文化为基础，适当吸收外部企业组织文化为方向的。 1 9 3 美日企业组织文化中的民族文化内涵分析 “它山之石，可以攻玉 。组织文化的理论体系是美国人总结和建立的，而 日本企业家却最早将这一理论引入实践。美日企业组织文化均典型体现了企业所 属国家的民族文化，从世界范围看，美国和日本的管理水平和企业的文化建设都 是走在前列的，解析他们企业组织文化的特点，将对我们分析中国家族制企业组 织文化与中国传统文化的内在联系有所帮助。 3 1 美国企业组织文化特点分析 美利坚民族是一个只有两百多年历史的年轻民族，因此没有很深厚的传统文 化的积淀。美国是一个典型的移民国家，社会受源于古希腊的科学型文化和基督 教的影响较大，加之西部拓荒时代所形成的“西部精神和实用主义哲学的影响， 美国的文化便具有典型移民文化的特点。 3 1 1 强烈的个人奋斗精神和注重实用、务实精神 美利坚合众国是一个典型的移民所统治的国家，靠其先驱者的奋进精神一寸 寸开拓出来。所谓美国精神就是个人奋斗精神，美国的社会文化和心态要求个人 能够将自我的一面充分表现在社会生活中，而这种展现细化体现在企业中即是各 类英雄的出现，这也是美国企业组织文化最核心的部分。 美国企业中活跃着的各类型的英雄们就是企业价值的化身，是组织机构力量 的集中体现，在强势文化中，企业在经营上由经理人来保证正常运转，但其运转 的动力则是由英雄们来提供的。 美国式的个人主义，引发出美国文化中注重实用和务实的精神气质。实用的 价值观念在美国人的文化信念中占有绝对的优势。美国社会文化中的个人主义和 务实精神反映了美国人的文化价值倾向，这种倾向也反映在企业管理模式和企业 组织文化模式之中。 3 1 2 激励个人、个人权利倍受重视、责任归于个人 美国企业为使员工与企业的合作达到一个较好的水平，进而使企业能够获得 较高的经济效益，一般都是采取对员工进行个人主义激励的方式。当年“五月花 号上的第一批移民通过资本主义革命的方式创造了美利坚民族的历史，也使美国 社会走向民主。在美国革命过程中，先驱者带有深厚的个人主义色彩和自信信念、 冒险精神和平等观念，倡导自我控制的生活方式，这些都成为美国人文精神的基 础。 在美国个人权利倍受重视，这种精神贯穿了从宪法到日常生活的始终。美国 人的行为方式是以尊重别人的权利为前提条件的。与此同时，个人也要为成功或 者失败负但起应有的责任。美国从社会到企业都倾向于树立那种有坚强的意志、 明确的目标、对于理想坚定不移又关于创造条件去实现理想的人为社会和企业的 榜样。社会和企业都会为这样的人尽可能的提供条件，让他们去创新和突破，使 他们变成强者和胜者。美国企业组织文化的要求是失败后可以重新来过，但因为 惧怕失败而甘于守i e i 贝, , j 是不被允许的。 由于美国社会是以金钱来衡量个人的实用价值的社会，也是以金钱来推动美 国社会和企业运行的，因此在企业文化关系上，表现为企业与员工之间的关系是 纯粹金钱雇佣关系。 3 1 3 价值是美国企业组织文化的基石 价值是一个企业的基本概念和信仰，它为企业员工规定出成功的标准和方向。 在美国出色的公司几乎都只是以寥寥几条主要价值观来作为驱动力，并给员- r ( j 以充分施展的余地，使他们得以发挥主动性，为实现这些价值而大显身手。美国 杜邦公司企业价值是“通过化学能使美好的生活变得更美好 。i b m 创始人则为公 司确立了“以人为核心，并向用户提供最优质服务 的价值观。 3 2 日本企业组织文化特点分析 日本是一个岛国，自然资源匮乏，这迫使他们重视他们唯一丰富的资源 人：日本历史上是一个农耕国家，农耕文化则要求人们依靠团结协作和降低损耗。 日本文化深受儒教、佛教及本地神道的影响，人与人之间追求和睦相处，人际之 间讲求信任、忠诚和利他。 3 2 1 “和魂 、“洋才”构成日本企业组织文化核心 日本民族自称大和民族，“和魂 即指日本的民族精神。“和魂 实际上是以 2 1 儒家思想为代表的中国传统文化产物，因此“和魂 所强调的实际是人伦文化， 家族文化，提倡仁、义、礼、智、信、忠、孝和爱等思想，归纳起来就是重视思 想统治，讲究伦理道德。“洋才 是指西方先进技术。1 8 8 6 年日本明治维新，开始 了资本主义进程，明治政府大力支持向西洋学习先进技术及管理方法，于是“和 魂 和“洋才”开始结合起来，成为日本近代企业家经营活动的指导思想，构成 了日本企业管理文化的重要基础。 3 2 2 家族主义是日本企业组织文化的显著特色 日本过去一直是以农业为主的国家，因此日本民族具有明显的农耕民族的文 化特征，农耕的作业方式决定了非一已之力可以完成，个人才能并不能解决一切 问题，这使得日本人养成了团结互助的良好习惯，体现在家族中即为内部的互助 合作，体现在企业组织文化中则表现为团队精神，团队中的个体要绝对服从于团 队，当个体利益与团队利益出现冲突时，个体甚至要以牺牲个人利益为代价。日 本社会的组织结构是以天皇为精神领袖以民族为成员构成的一个总的团队，团队 内部有大大小小联系密切的企业结合而成的势力集团，而各企业内部的各各层级 也分别是一个个的小团队，日本社会就是由这林林总总的团队聚合而成。这些团 队的内部秩序则是复制了日本家族的伦理道德秩序，企业的管理活动的目的和行 为都是为了维护团队利益，保持团队步调一致，以合力形成团队的力量。这即为 日本的家族主义精神，其前提是要求团队内部的人员保持和谐的人际关系，这也 同时是日本企业组织文化的内核。 3 2 3 以人为中心的思想是日本企业组织文化的重要内容 日本受国家地域限制是一个缺少自然资源的国家，因此对于日本来说最重要 的资源则是人以及人所创造的财富。日本企业管理往往是采用终身雇佣制、年功 序列制和工会制度，像家族中一样在企业里也有长辈与后辈，而这种经营模式的 核心是以人为本，三种制度从不同侧面调整企业的生产关系，缓和劳资矛盾。使 企业与员工形成命运共同体的格局，达到劳资和谐，持续推进企业经营管理的改 善和提高。 4 传统文化对我国家族制企业组织文化管理多方面的影响 从美国和日本企业的组织文化特点不难看出，一个民族的文化特性是会深深 影响着企业的管理方式的，甚至管理本身也表现出文化的特性。企业扎根于特定 的社会和文化背景之中，也就无法脱离民族传统文化的影响独立存在。对中国家 族制企业而言，在千百年形成的厚重的儒家“家文化 支配下，中国式家庭关系 的模式也就自然地被移植到了企业之中，并且一直伴随和影响着企业的发展。在 家族制企业中，弥漫着家文化的氛围，这是调节人际关系、工作运作方式的长期 习而不察的基本模式。中国家族制企业的组织文化普遍采用家长制文化或家本位 的文化，主要表现在用人方面和治理模式方面。 4 1 传统文化对家族制企业用人方面的影响 4 。1 1 中庸之道与人才选择 中庸之道是儒家文化的核心，其哲学内涵可大致概括为：适度、整体、权变 与和谐四大原则。中庸思想体现在凡事要适度，“过 犹“不及”都是孔子所反对 的。每一个家族制企业都希望能够最大限度的吸纳外部资源而不丧失对家族企业 的控制，而在实际操作中这种目标期望是相互矛盾的，二者不可兼得。忠诚的员 工其管理的代理成本低，而能力强的员工会使企业付出更低的知识成本。如何能 够达到企业目标体系最佳决策点? 解决之道在于客观评价员工忠诚与能力的关 系。 4 1 2 亲疏分治的用人原则 在家族制企业中，作为企业核心的董事长或总经理往往是家族领导人，围绕 这一核心的第一层是与他们有血缘关系的人，第二层是以同学、同事、朋友关系 组成的亲缘关系，这两层网络的人员一般都担任企业的管理职务；由第二层再向 外推是企业的更低层次的管理人员、一般技术人员或普通员工( 王连绢等2 0 0 0 ) 。 亲疏分治的用人原则决定了这种模式绝不会仅以业绩作为考核标准，必须会更重 视忠诚度和亲情度，使自己人受信任和受重用，外人被排斥和被忽视，势必在外 人中产生较大的离心力( 殷勤凡2 0 0 3 ) 。 4 1 3 裙带关系普遍存在 在中国企业，特别是家族制企业中，不仅广泛存在着西方企业科层之间、部 门之