（工商管理专业论文）关于PeopleSoft项目实施的研究.pdf

韭塞窑道盘堂主 些亟堂位论 塞庄 中文摘要 在现代企业管理中，为了应付频繁的企业重组及人事变动，企业的管理者可 以运用e r p 中的人力资源管理系统，根据本企业的生产需求状况，方便地制定本 企业组织结构和人员结构规划方案，通过各种方案在系统中的比较和模拟运行评 估，产生各种方案的结果数据，并通过直观的图形用户界面，为管理者最终决策 提供辅助支持。 人力资源管理不是简单的人事管理、薪资福利管理，而是作为企业核心竞争 力的一个重要组成部分，人力资源应该是企业战略的合伙人，为企业核心竞争力 的构建及可持续发展提供支撑。 p e o p l e s o f t 人力资源管理系统是全球最优秀的人力资源解决方案，改系统将人 力资源管理工作从事务处理流程中解脱出来，让企业能更好的从事战略管理，该 系统中在市场上始终占据第一的位置，大多数的5 0 0 强企业都是采用了该系统。 本文详细介绍了p e o p l e s o f t 各业务功能模块：组织管理、人力资源规划、招聘 管理、培训管理、绩效管理、人员信息管理、薪酬及福利管理。 本文的研究目标是研究基于能力的人力资源管理系统p e o p l e s o f i 项目实施的 方法论。 本文结合具体的案例，详细介绍了p e o p l e s o f t 系统实施的各个阶段需要完成的 任务。 关键词：p e o p l e s o f t ；基于能力的人力资源管理；项目实施；方法论。 些夏銮道厶堂童些亟堂焦熊塞庄 a b s t r a c t a b s t r a c t ：砷e9 0 a lo ft h i sp 印e ri st 0s t u d yh o wt oi m p l e m e n tac o m p e t e n c y - b a s e d h u m a nr e s o u r c em 卸a g e m e n ts y s t e m ( h r m s ) i na no r g a n i z a t i o n c o m p e t e n c y - b a s e d h u m a nr e s o u r c cm a n a g e m e n ti san e wc o n c e p ti nt h eh u m a nr e s o u r c em a n a g c m e n t a r c a i t sm a i ni d c ai st h a tt h eh rm 卸a g e m e n ti sn o tj u s tt h ee m p l o y e em a n a g e m e n to r s a l a r y & b e n e f i lm a n a g e m e n t ，b u t 咖eo ft h em o s ti m p o n a n te l e m e n t so fc o r c c o m p e t e n c yo ft h ee n t e r p r i s e h u m a nr e s o u r c es h o u l db et h eb u s i n e s ss t r a t e 舀cp a r t n e f o ft h ee n t e f p r i s c ，w h i c hh e l p st h eo r g a n i z a t i o nt o d e v e l o pa n dm a i n t a i ni t s c o r c c o m p e t e n c i e s 1 r h i sp 印盯d i s c l i s s c ss o m ek e yc o n c 印t si nh r m si m p l e m e n t a t i 咖a tp r e s e n t ， m o s te m e r p r i s e sc h o o s et ou s eg c n e f a lh rs o f t w a r ep r o d u c t ， i m p l e m e n ta n dc u s t o m i z e t h ep m d u c tt omt h eb u s i n e 龉p r a c t i c e sa l l dp r o c e s s e so ft h co f g a n i z a t i o n t h e r e f o r e ， h o wt oc h o o s ear i 曲tp m d u c tj sl h ef i r s tt h j n gj nh r m si i i l p l e m e n t a t i o n a tt h es a m e t i m e ，t h i s p a p c r d i s c i i s s c st h eb e n e 衄a n d s t r a t e g y i n p e o p l e s o f t h r m s i m p l e m e n t a t i o nf 如ms t m t e 西c 锄dk e yt a s k s 1 h es o u r c co ft h j sp a p c fi sar e “p e o p l e s o f lh r m si m p l e m e n t a t i o np r 巧e c t i t d e s c r i b e st l l ep r o j e c tm e t h o d o l o g ya n dd e t a i lt a s l ( s p e o p l e s o f th r m s i sal e a d i n gp a c l 【a g ei i ll a r g e s c a l eh r m sp r o d u c tm a r k e t 1 1 l i s p a p c r b r i e n yi m r o d u c e st h ef i i n c t i o n a lm o d e l si np e o p l e s o f th r m s a s0 t h e rp a n si nh r m s ， o 唱姐i z i n gm a n a g e m e n t ， h u m a nr c s o u r c ep l a n n i n g ， r e c m i t m e m m 卸a 萨m e n t ，仃a i i n gm a n a g e m e n t ，p e r f o m l a n c em a n a g e m e n t ， p e r s o n n e li n 向r i i l a t i o nm a n a g c m e n t ，s a l a f y & b c n e f i tm 彻a g e m e n tm a k eu po ft l l e b a s i cf u n c t i o n so fh r m s 1 m i sp a p e re x p l a i n st h e s eb u s i n e s sf u n c t i o n s r e a l i z a t i o n 丘o me m p i o y e e s ， m a n a g c r sa n db u s j i i e s sp f o c c s s 叩e r a t o i s k e y w o i m s ：p e 叩l e s o f t ；h r m s ；p m j e c ti m p l e m e n l a t i ；m e t h o d o l o g y 致谢 本论文的工作是在我的导师朱兵教授的悉心指导下完成的，朱兵教授严谨的 治学态度和科学的工作方法给了我极大的帮助和影响。在此衷心感谢三年柬朱兵 老师对我的关心和指导。 朱兵教授悉心指导我们完成了实验室的科研工作，在学习上和生活上都给予 了我很大的关心和帮助，在此向朱兵老师表示衷心的谢意。 朱兵教授对于我的科研工作和论文都提出了许多的宝贵意见，在此表示衷心 的感谢。 在实验室工作及撰写论文期间，李鹏、林兵等同学对我论文中的朱兵研究工 作给予了热情帮助，在此向他们表达我的感激之情。 另外也感谢家人，他们的理解和支持使我能够在学校专心完成我的学业。 j t 壅銮亟盘堂童些亟堂位迨塞 压 序 在企业问的商业竞争越来越激烈的今天，如何吸引优秀人才、合理安排人力 资源、降低人员成本，提高企业竞争力，已经是企业管理者考虑的首要问题。 p e o p l e s o f t 作为最优秀的企业人力资源管理软件，涵盖了基本的业务管理功 能，同时也融合并实现了优秀的管理理念，如基于能力管理的人事管理架构。 本文研究了p e o p l e s o f t 的模块特点，实施方法论，确保p e 叩l e s o f t 项目的成功 实施的关键任务，不仅给企业管理者提供了决策的依据，也可为咨询公司提供了 有意的参考。 本文结合具体的p e o p l e s o f t 实施案例，说明了p e o p l e s o f 实施各个阶段所需要 完成的具体任务，也可为其他的e r p 系统实施提供有意的借鉴。 韭塞銮适叁堂主些亟堂位迨塞 呈l 直 1 引言 本文研究人力资源管理系统p c o p l e s o f t 的各个模块以及项目实施的方法论， p e o p l e s o f t 一直占有着人力资源企业管理市场的第一位置，引颁着最瓤的管理理 念。 战略性人力资源管理主要是以开发和管理能力模型为主导，将其贯穿从员工 招聘、入职到教育培训，绩效管理、薪酬策略和晋升规划等全部人力资源管理流 程。 p e o p l e s o f t 在欧美很多5 0 0 强企业中得到广泛应用，通用汽车，通用电气都在 采用p e o p l e s o f t 作为人力资源管理系统作为事务管理和决策辅助管理系统。 p e o p l e s o 矗最近几年剐强g 进入中国，随着中国经济的快速发展，入力资源管理落后 的矛盾日益显现，在企业闻的商业竞争越来越激烈的今天，如何吸引优秀人才、 合理安排人力资源、降低人员成本、提高企业竞争力，已经是企业管理者考虑的 首要问题。研究p e o p l e s o f t 的特点，模块以及实旌方法，有着明显的现实意义。 本文介绍了p e o p l e s o f t 特点以及各个模块功能分析，结合具体的实施案例阐 述了p e o p l e s o f t 项目实施的方法论。 本文可以作为p e o p l e s o f t 实施的参考手册，对于一般的e r p 项目实施也有一 定的参考价值。 9 韭塞窑堑厶堂童些亟堂鱼途室煎述 2 概述 2 1应用背景和问题的提出 随着世界经济一体化趋势的加强，市场竞争的加剧和高素质人才的供不应 求，各公司发现它们的成功比以往任何时候，都更加依赖于其员工( 尤其是那些 具有很高专业技术和能力的员工) 的技术和能力表现。世界许多著名的企业已将 提高自身“核心竞争力”作为公司下一步的努力方向，如通用汽车、摩托罗拉公 司等都采用p e o p l e s o f t 作为事务和决策系统。 人力资源管理的重点是企业构建人力资源丌发与管理体系要有利于企业核心 能力的形成，要有利于企业按照核心能力的要求有效地整合入力资源；同时，企 业人力资源丌发与管理体系必须有效地处理好企业发展与员工职业发展的关系， 帮助员工发展与发挥核心专长与技能，实现员工个人职业生涯的成功与辉煌。 p e o p l e s o f i 作为最好的人力资源管理系统进入中国时间不久，了解p e o p l e s o f t 系统的模块，系统的特点，如何有效的实施p e o p l e s o f t 项目，如何让企业在日益竞 争的环境里保持人才的优势，是企业管理者和各大咨询公司首要考虑的问题。 2 2 研究内容的介绍 本文阐述了人力资源管理的概念，及其基本的管理任务，然后结合p e o p l e s o f t 特点介绍了关于招聘机制、评估机制、培训体系和薪酬体系的理论。然后本文就 人力资源管理系统p e o p l e s o f t 实施的方法论讨论。并且结合具体案例，阐述了项目 实施过程中各个阶段应该完成的具体任务。 p e o p l e s o f l 人力资源管理系统提供了从招聘、报酬到劳动力发展的全方位人力 资源功能。此外，通过与合作应用产品的集成，还可以为员工和经理提供自助服 务功能。p e o p l e s o f t 人力资源管理系统包括全球劳动力管理、全面报酬管理、报告 和分析、安全的集成数据仓库、反应性劳动力招聘、能力、职业和继任管理、全 面的健康、安全和劳资关系管理等功能。本文以某企业实施p e o p l e s o f t 人力资源管 理软件的实际项目为蓝本，介绍了项目实施的目标、范围以及主要任务。 本文介绍p e o p l e s o f t 中组织管理、绩效管理、人员信息管理、人力资源规划、 招聘管理、培训管理、薪酬及福利管理等模块的基本功能。本文结合具体案例详 韭塞銮垣叁堂童些亟堂焦监塞丛蕉 细阐述了实施p e o p l e s o f i 项目的方法论和关键任务。 2 3文章结构的介绍 在第3 章将介绍人力资源管理理论研究。 在第4 章将讨论p e o p l e s o f t 人力资源管理系统的功能模块分析 在第5 章将研究p e o p l e s o f t 项目实施的方法论以及关键任务。 在第6 章将结合具体的实旋案例详细介绍p e o p l e s o f t 项目实施各个阶段的关键 任务。 在第7 章是本文回顾，并将提出系统实施的建议。 1 l e 塞銮适厶堂童些亟堂僮丝塞厶左童逐萱理堡迨虹塞 3 人力资源管理理论研究 3 1企业人力资源管理面临的挑战 目前企业人力资源部门的日常工作与所承担的责任往往存在着较大的差异。 这首先体现在人力资源的低价值服务上，企业人力资源管理以事务性处理为主， 并没体现高价值战略性职能的转型：其次，人力资源管理割据，信息分散，企业 人力资源信息库不集中，没有形成标准规范化的工作流程，管理模式及工作效率 有待提高；第三，目前人力资源应为企业管理层的决策制订提供快速的、实时的、 全面的、一致的、必要的、准确的人力资源信息，然而事实是数据标准、口径不 一致。以上三点是目前几乎所有企业在人力资源上所面临的问题，同时，大型企 业往往还存在系统重复建设同时伴随低效率工作的情况。 人力资源管理是指为获得、激励、开发以及管理组织中人力资源的一整套策 略性方法，塑造适宜的企业文化，并且导入能够反映和支持组织核心理念、保证 组织成功的一种程序。如图3 1 所示，战略性人力资源管理主要是以开发和管理能 力为主导，将其贯穿从员工招聘、入职到教育培训，绩效管理、薪酬策略和晋升 规划等全部人力资源管理流程。能力的概念也因此被用于向员工传达企业价值和 标准，分析并改进企业文化，考核及培养员工队伍，管理继任计划进程，建立人 员培养的基础，以及协助薪酬管理程序等。 e 塞窑适盔堂童些亟堂位迨塞厶左巅塑萱堡堡诠硒荭 3 2 招聘机制分析 图3 1 人力资源规划系统图 传统的招聘多停留在以教育背景、知识水平、技能水平和以往的经验而非能 力来做出聘用的决定，但往往知识丰富、技术能力较强的人不一定就是绩效优秀 者。目前流行的科学招聘是以能力为基础的选任机制，重点对价值观( 包括性格、 态度、价值观、行为方式等) 能力和技能进行评估。对应聘者的能力、技能和素 质进行评估的最实际、最有效的方法之一是基于行为事件面试法。这一面试方法 的假设前提是过去的绩效能最好地预测未来的绩效。优秀的面试官根据拟应聘岗 位能力模型，对应聘者价值观，以及在过去所表现出来的能力高低进行判断，并 与岗位能力标准对照，预测应聘者在该应聘岗位的未来表现，做出是否录用的决 策。为了准确选拔关键管理岗位候选人，有些企业经常采用心理测验、情景模拟 等评价中心技术，以保分析证招聘的质量，提高准确率。 3 3 评估机制 些塞銮适盔堂主些亟堂位j 金塞厶左童遴萱堡堡迨班蕴 对目标的完成、绩效的提高和能力的评估，可以帮助员工完成目标，完善自 我，以及了解自身在公司中的事业发展机会。对能力的评估通常包括：员工的管 理能力和素质优劣势? 员工的潜在能力和发展趋势怎样? 员工需要什么样的能力 和经验方能满足既任岗位所明确的条件? 要采取何种培训，弥补员工经验和能力 的不足? 目前，有些公司使用评价中心，也有的公司使用基于能力的3 6 0 度评估 等方式，对员工的能力素质进行评估，以充分了解员工的能力状态，分析妨碍员 工获得更好绩效的能力障碍，以及员工的事业目标和他们的愿望。根掘这些信息， 在经理的支持下，员工制定出绩效和能力发展目标及行动步骤，从而在工作中不 断改变自身的行为，取得个人和公司期望的绩效成果。 3 4 培训体系分析 提高公司整体工作能力，一方面是将更多有能力的员工引入公司，另一方面 是提高当前员工的个人能力。在员工培养机制中运用能力概念，可以创造出改变 员工行为的具体途径，目前国外企业广泛应用”能力模型”，作为培训课程设计的依 据。有针对性地开发培训课程，要求一方面清楚公司不同岗位的能力要求( 个性、 价值观、能力和知识等) ，另一方面需要明了员工的素质和能力特点、知识水平等 有哪些不足以满足未来岗位要求。这样保证培训有的放矢，有利于提升关键员工 和经理们的能力素质，提高员工的绩效。 3 5 薪酬体系分析 随着经济知识化、信息化，以及组织结构弹性化和扁平化，工作小组或团队 成为组织结构的基本单位。同一个工作团队的员工彼此之间没有很清晰的职责划 分，大家共同协作，共同对团队绩效负责。”无边界工作”、”无边界组织”成为组织 追求的目标，工作说明书由原来细致地规范岗位任务和职责，转变为只规定岗位 的工作性质、任务以及任职者的能力和技术。相应地，薪酬体系也经历了以职位 为基础到以个人能力为基础的变化，其中宽带薪酬体系就反映了以个人能力为基 础的薪酬设计思想；同样，具有不同能力结构的公司员工应设计不同的薪酬结构。 例如，从事结构化工作，能力结构较为稳定的员工应以固定报酬为主；对于从事 非结构化工作，能力结构不稳定，潜在能力较大的员工则应以非固定报酬作为其 报酬的主要组成部分，将其报酬与其能力发挥情况联系起来。 1 4 j e 塞交迫占堂生些亟堂位j 金室qp ! sq ! 丕统丝能岔圭匠 4p e 叩l e s o f t 系统功能分析 4 1 p e o p l e s o f l 系统的特点 基于能力的系统设计： p e o p l e s o f t 各个模块都是围绕能力的管理进行的设计。 集成性：使现有工作流程更加自动化，尤其是在新人雇用，员工内调，员工晋 升等等过程中实现了在相关部门间自动通知。 信息共享：人事，薪资和财务共享信息。 基于规则设计：允许用户配置自己的薪资系统，以满足全球性和组织型的需求 4 2 p e o p l e s o f c 系统的功能模块分析 p e o p l e s o f i 主要有以下几个模块：组织管理，人力资源规划，招聘管理，培训管 理绩效管理，薪酬管理以及福利管理 4 2 1 组织管理 企业需要根据自身的发展战略、业务目标和变革需求而设计和更新组织机构， 对新组织机构下的分支机构开展具体的经营状况和人员状况分析，并审核下属分 支机构提出的变革需求。组织机构管理的范围是所有的分支机构。组织机构管理 的目标一般包括：回顾和更新组织机构，确保组织机构支持企业战略和业务的发 展；清楚定义和理解组织机构内的角色责任；管理组织机构的变革需求；为实现 以上目标，p e o p l e s o f t 实现以下功能： 各种原始数据的录入及更新： 数据的录入：p e o p l e s o f t 提供方便的数据录入功能，还提供通用数据接口可以 和其他系统进行方便的数据交换及整合( 包括数据的导入和导出) ，实现系统内部 的数据一致性。 数据的实时更新：当有关数据变化时，同步更新所有关联数据。当报表格式 发生变化时，只需改变摸板定义，系统会自动按照新格式输出各种报表。 j e 立交适叁堂主些亟堂垃论童qe ! 墨q ! 丕筮功能金垣 机构的主要数据管理： 机构基本信息：机构所在的位置、名称、类别、成立的时间、主要负责人、 员工等情况。按照组织、业务单位、地点以及部门等定义组织机构。集中存储组 织机构信息并且当地化管理。可以基于机构树或部门树生成组织机构图。各部门 职位人头数预算管理。在系统中设置相关的报告模板支持审批流程。可将制度和 政策类文件整理归档并发饰在系统上便于自助查询。 机构基本信息的查询及报表： p e o d i e s o f i 系统提供自定义查询标准的信息查询，提供模糊查询功能，即能按 全部或者部分属性名进行定位和信息查询，提供多种查询方式的组合查询。系统 能够根据事先设置的模板，自动生成分析报表和图表。 4 2 2 人力资源规划 人力资源部需要根据企业的发展战略和业务目标，结合招聘、培训、薪酬福 利、绩效考核等人力资源工作的反馈信息，制定长期人力资源规划以及详细的年 度工作计划和预算。人力资源规划的范围是公司全体人力资源，包括总部和各地 的分支机构。人力资源规划一般包括以下内容：制定，滚动修订企业的长期人力资 源规划；制定下年度的总人工成本预算计划和人员配置计划；制定人力资源部下 一年度的具体工作计划，指导各地分支机构的人力资源工作；为其他人力资源管 理流程提供良好的指导方向和操作基础。为实现以上目标，需要系统实现以下功 能： 产生关键性的报表 p e o p l e s o f t 系统能按照不同地理位置、分支机构和岗位系列生成人数统计；进 行不同地理位置、分支机构和岗位系列的人员流失率和流失原因分析；进行在职 者实际能力和岗位能力要求之间的差距分析；进行潜在离职人员的预测；预测内 部的人才储备能否满足未来的人才需求；进行招聘成本和招聘周期分析( 可根据 不同的地理位置和岗位级别来进行分析) ；根据员工级别、所在地理位置和绩效排 名而生成薪酬成本的各项明细；所有岗位的预算和实际人工成本的比较分析；预 先确定的，标准的人力资源的关键绩效考核指标；预测人力资源计划和政策的改 变对人员流动趋势带来的冲击。 对继任规划的支持 评估内部人才储备能否满足未来的人才需求；跟踪候选人的职位、主要职责、 能力要求和成长速度；确定和跟踪候选人的发展目标以及发展的实际行动；确认 1 6 j e 峦窑煎叁堂童些亟堂位硷塞qp ! 苎q ! 丕统功筐盆蚯 能够符合员工个人发展需求的岗位，来推动员工能够快速符合未来岗位的需求； 确定员工担任未来职位所必需克服的弱点，在组织中寻找能帮助员工克服这些弱 点的导师，帮助员工尽快胜任未束的工作；对于某岗位的所有候选人进行横向对 比并排序；从p e 叩l e s o f l 的数据库中自动生成组织结构图；形成并保存岗位配置的 方案。 4 2 3 招聘管理 招聘管理要求从企业的内部和外部招聘能够满足现在或未来岗位要求的员 工。招聘管理流程的目标包括：规范企业的招聘、录用工作：以高效率和高效应 的体制来为空缺的职位招募到最佳人员；确保招聘录用工作根掘人员预算有计划 进行；协助企业的招聘、录用工作与人力资源管理系统有效结合。 为能有效满足企业在招聘管理方面面临的挑战，p e o p l e s o f t 系统针对公司内部 和外部在线创建、跟踪、管理、编辑和公布空缺职位的要求；在内部和外部的人 才库中搜寻合格的候选人；查看所有空缺职位申请人的信息；安排笔试面试并在 线维护笔试俪试结果；设置指标，在线进行简历的初步筛选；准备录用通知书、 查看特定职位录用的审批情况、并且审批其他员工或经理提出的申请；启动接受 录用意向书的新员工的行政准备事项，例如准备入职培训、安排工作地点、分配 电脑和文具等；跟踪和分析招聘成本；在线浏览空缺职位的信息；在线创建、检 阅和更新简历；在线查看面试笔试结果；在线推荐合适的候选人。 4 2 4 培训管理 培训管理所涉及的范围是企业全部员工，包括正式员工和临时员工的培训管 理工作。人力资源部通过分析方方面面的培训需求，在培训预算范围内( 少数合 理的预算外需求除外) ，制定年度培训计划，通过设计培训架构、培训课程和培训 资源来发展员工的技能，并且进行培训管理和培训效果分析。使企业的培训工作 与企业的发展需求及员工的发展需求有效地结合；将培训重点( 设计和执行) 与 业务目标联系起来。 p e o p l e s m 从员工、经理及培训管理人员这三条线来实现培训的整体流程。员 工应可通过系统在线浏览培训机会、申请培训课程、接受培训( 如果是在线课程) 、 评估培训效果。经理则能通过系统浏览和审批培训需求、浏览员工对培训效果的 评估、浏览过去、现在和将来的培训，包括可选择的培训资源和实施培训的途径； 培训管理人员则能通过系统管理培训的资源、时间安排、使用率和效果、管理与 1 7 e 塞銮适占堂童些亟堂缱途窑 qp ! 墨q ! 丞缝功能岔题 培训供应商的合作关系、创建个人学习日程表、培训效果的评估表、成绩单、报 告和培训进程的提醒；在培训完成后。系统应能自动更新员工相应能力。 4 2 5 绩效管理 绩效管理是评估员工的技能和能力，管理员工的绩效表现。绩效管理流程的 目标是为了进一步规范企业的绩效考核工作，将考核以合理的方式细化到个人， 确保个人业绩得到认可；通过规范流程的制度，加强员工对绩效管理工作的监督， 增强考核的公平、公j 下和公开性；理顺考核目标制定、跟踪、发现偏差、采取改 正措施、评估并合理激励的流程，保证了绩效管理的完整性。 p e o p l e s o f t 系统能够实现在线设定绩效考核指标；在线回顾实际的绩效表现和 目标的差距；在线设定岗位能力要求；在线回顾实际的能力和岗位能力要求的差 距；将公司的战略目标和员工的绩效考核指标相联系；将公司的业绩和员工的个 人业绩相联系；记录员工的个人发展计划，包括接受的培训课程、能力发展和经 验获得；根据个人的性格和能力确定潜在的职位职业匹配；在组织中规划出成功 的职业发展路径；在整个续效考核期闯内，跟踪绩效考核的进程、完成对绩效和 能力的评估；确定专业技能的差距；将绩效考核的结果发送给多方进行审批并获 得反馈；通过提醒或提交报告等方式跟踪绩效考核的流程。 4 2 6 人力资源的数据管理 人力资源的数据管理是对员工的个人信息、岗位信息和雇佣信息的全面维护 和管理。人力资源数据管理的目标是以最有效和最具成本效益的方法维护人力资 源数据；确保数据的安全性和保密性；全面维护数据的历史记录；确保数掘及时 和准确的更新。 p e o d l e s o f l 系统可以数据管理人员、经理及员工这三条线来实现管理的整体流 程。数据管理人员按照组织、业务单位、地点以及部门等定义组织机构；集中存 储组织机构信息并且当地化管理；可以基于机构树或部门树生成组织机构图；职 务纵览汇集；各部门职位人头数预算管理；定义职位信息，如所在单位、地点、 岗位代码、岗位名称、岗位职责、工作日、以及相关费用信息；按照职位、岗位 代码或者部门以及它们的组合生成预算和成本；维护全面的员工个人信息、岗位 信息及雇佣信息；维护全面的历史记录。经理能够在线管理职位的变动、升迁、 终止和退体；更改员工的职位性质( 例如从兼职到全职) ；当员工的状态需要改变 或重新评估时接收到系统提醒；员工能够在线更改个人信息，例如地址、电话、 些立交适盔堂主些亟堂位逾塞qe ! sqf ! 丕统功篚筮班 婚姻状况和生f 1 等；在线更新相关认证和证书、工作经验、语言和成员资格等； 在线申请休假；设置自己的准入密码。员工关系管理是根据企业的需要管理员工 关系及状况：包括正式用工和非正式用工( 临时工和劳务用工) ；纪录员工争议、 纪律奖罚从而减低企业在这方可能面对的责任；管理全面的员工申诉及违纪处理 信息；管理全面的员工劳动合同。 4 2 7薪酬管理 薪酬管理是制定和实施薪酬计划，使人工成本最小化。薪资管理的目标是建 立规范的薪酬管理流程，从制度上保证薪酬方案的先进性和时效性；明确薪酬政 策理念和市场调查的重要性；制定和更新明确的薪酬方案和管理制度，对分支机 构的薪酬发放工作起指导作用。 p e o p l e s o f l 系统从薪酬管理人员、经理及员工这三条线来实现薪酬管理的整体 流程。薪酬管理人员需要根据岗位、级别、组织、工作年限等因素确定不同的薪 酬规则。 生成薪酬和福利的明细表格，支持相关调查的需要；对于收入这个薪资处理 的核心要素，用户可以控制自定义收入构成和计算规则以满足自身业务需求；对 于扣减这个薪资处理的核心要素，能处理诸如税款征收、代扣代缴和其他强制性 扣减等工资扣除项目；支持各地的政策及不同的计算方法。( 包括各省不同的税基、 薪资构成、扣减等因素) ；完成定期的薪酬计算，生成薪酬清单( 例如月度薪资单) ， 支持每个员工的人力成本匡算；自动将薪酬成本按成本中心口径( 例如按部门或 产品) 进行归集，并导入财务的总账，进行费用核算：提供完整的薪资支付历史 记录；支持未来建行薪酬改革的变动，例如员工持股、期权改革、旅游津贴等。 经理需要浏览所有下属员工的薪酬相关信息，包括基薪、津贴、奖金和养老金等； 在每年的薪酬调整期或特殊时间段提出或审批下属员工的薪资增长；在符合薪资 增长预算的前提下，提出或审批一组员工的基薪增长。员工需要查阅或确认自身 的薪酬历史信息，包括基薪、津贴、奖金和其它。 4 2 8 福利管理 福利管理是管理员工的各种福利计划。福利管理的目标是建立规范的福利管 理流程，从制度上保证福利方案的先进性和时效性；明确福利政策理念和市场调 查的重要性；制定和更新明确的福利方案和管理制度，对分支机构的福利执行工 作起指导作用。 1 9 e 基童堑盘堂童些亟堂鱼迨塞qe ! 5q i 丕统功能坌蚯 p e o p l e s o f t 从福利管理人员和员工这两条线来实现福利管理的整体流程。福利 管理人员建立和管理多项福利计划，例如企业年金、补充保险、补充住房等；建 立和管理员工的病假、年假和事假；确定保险商和相关费率，计算参加保险的员 工和保费；自动将员工和相关受益人加入一系列的可选福利方案；自动确定员工 参加福利计划的资格，并计算计划生效后的相关扣减；支持员工持股方案的计算 和管理；完成定期的福利计算，支持每个员工的人力成本匡算；自动将福利成本 按成本中心口径( 例如按部门或产品) 进行归集，并导入财务的总账，进行费用 核算。员工确定计划的受益人，包括配偶、子女和父母；在线浏览福利政策、计 划和相关信息；在线选择福利方案；能力在系统中的实现。 2 0 韭塞銮亟塞堂童些亟堂熊监塞q e l 墨q i 亟耳左选淦塑羞毽堡釜 5p e o p l e s o f t 项目方法论和关键任务 5 1 p e o p l e s o f tc o m p a s s 实施策略和方法 p e o p l e s o f tc o m p a s s 是p e 叩l e s o f t 公司提供，基于3 5 0 个项目总结出来的方法 论。该方法是p e o p l e s o f t 产品实施、优化和升级的基本理论方法框架。c o m p a s s 方法论将整个项目分解成小的便于执行的组成部分，使项目系统化、简洁化并易 于控制。无论客户是什么行业、选择了哪个系统模块，都可以应用c o m p a s s 方法 论定义范围、控制预期和交付成果。p e o p l e s o f t 实施方法论总共分为以下六个阶段： - 第一阶段：定义策略 - 第二阶段：制定计划 - 第三阶段：建立架构 第四阶段：构建系统 - 第五阶段：项目交接 第六阶段：系统上线 圈5 1p e 叩l c s o 矗实施方法论 j e 瘟窑通厶堂皇些亟堂僮途塞 q p ! 墨q ! 亟旦左选论盈! 苤毽廷筮 5 1 1 定义策略 项目策略是成功实施p e o p l e s o f t 的重要保证，其主要目的是优化资源，保证 项目按计划完成，完成客户需求，降低风险，并且保证项目实施的质量。没有策 略，项目不可能成功，策略的定义主要取决于对企业目标的评估，并且要理解实 施项目会对现有经营工作有所冲突。 如果没有策略，那么客户的项目就不会有任何过程和进展。咨询顾问将会评 估针对项目的方针和业务需求，从而提出咨询顾问对业务的影响及衡量的看法。 咨询顾l u j 通过同客户一起工作来理解客户重要的业务流程，审视客户的目标，业 务需求，从而理解客户需求并且推荐应用p e o p l e s o f t 系统来帮助改变这些状况，以 及如何提高客户的竞争力。 在此阶段最后，客户会有两个重要的交付成果： 可执行的策略纲要，包含一份详细的关于客户组织机构里主要的业务需求 及业务目标的清单； - 关于达成业务目标的主要因素的高级评估体系。 5 1 2 制定计划 在计划阶段，咨询顾问是在项目涉及的客户的战略目标及业务需求的基础上 完成该项目的任务，计划和目的以及性能评估的定义。为了团队对项目的更好理 解，咨询顾问会建立一个框架，这是制定项目计划的基础。这个阶段最后会有下 列成果交付： - 一个关于项目实施的大体构架，解释了该项目如何进行； - 项目目标的清单； - 标有关键里程碑和可定义的成果的最初项目计划。 5 。1 3 建立架构 在此阶段，客户会为项目建立一个构架( 劬m e w o r k ) 。从在计划阶段收集的信 息里，咨询顾问可以确定，分析任何可能被影响的业务流程以及确定业务间的优 先顺序，而且咨询顾问可以评价p e o p l e s m 的那些功能可直接用于业务，那些还需 要客户化开发。咨询顾问可以为大家演示因特网是如何影响业务流程，促使客户 为现实与目标间差距的解决方案做出决策。 在这个阶段的结束，客户会完成： 匙塞窑道盔堂生些亟堂鱼i 金室q p l 墨q ! 亟旦友这论叠! 差毽廷箜 - 记录业务需求，确定可能被影响的业务流程的优先级。 - 评估软件解决方案的适应性和确认现实与目标间差距的解决方案。 - 建立全面的技术架构的策略和范围。 - 定义了对此项目的技术开发和功能歼发说明。 - 制定了一份针对项目成员的培训计划。 - 对项目内容，范围的最后定案。 5 1 4 构建系统 紧接着i j 面的工作，下一步是设计、创建和配置新p e o p l e s o f i 系统。作为这项 工作的一部分，需要完成构建初始系统测试，制定严格的计划和写文档。在这一 阶段中要交付的工作包括以下几个方面： 一定义工作流程和预期的成果输出。 - 制定测试计划。 一生产环境的支持计划。 - 上线的紧急情况的应急计划。 - 一个可以用来导入历史和当前数据的并且已经配置好的系统。 5 1 5系统交接 系统即将上线，所有准备工作已经就绪。这里需要和用户一起更新和确定最 终的系统配置并且设定系统基础表。系统真实运行环境( p m d u c t i o n ) 已经准备就 绪并且创建最终用户、系统、性能和并行测试来确认所有的数据都被成功转换并 且确保稳定地传递到系统的真实运行环境( p r o d u c t i o n ) 。最终端用户培训方法和计 划就绪，包括设计培训材料和培训环境完成，以及制定培训课时。当完成这一阶 段的工作时，用户应该具备： - 经过完全测试的，准备好真实运行环境( p r o d u c t i o n ) 的系统。 - 准备用来演示的完整的终端用户培训方法。 - 经过测试的系统交接计划。 5 1 6 系统上线 客户的p e 叩i e s o f t 系统已经上线。因为客户要做系统交接、优化，咨询顾问 会继续支持客户运行、帮助解决系统故障、培训客户如何让刚配置的系统价值最 韭塞奎适左堂童些亟堂僮迨毫q p ! q 亟旦友洼途独差毽廷釜 大化，以及确认下一步有效提升管理业务的最佳时机等方面，p e o p l e s o f t 实施顾问 们会与客户保持沟通。在这一阶段结束的时候，客户将会： - 关闭原有旧系统并且开始运行新的p e o p l e s o f t 系统。 - 把所有的项目支持业务活动都交接给客户自己的p e o p l e s o f t 支持团队。 - 培训客户的关键用户和一般用户。 - 从客户的p e o p l e s o f t 实施顾问那里获得上线后第一个月的上线支持，或 者更长时间的支持，这取决于客户所选择的支持业务。 5 2 一般p e o p l e s o f c 项目实施的关键任务 5 2 1 硬件和软件环境准备 咨询公司和硬件供应商会共同协作评估现有p e o p l e s o f t 系统对硬件环境和软 件环境的需求，并且会考虑未来有可能的数据增量，制定相应的需求列表。 项目实施团队应该确保必要的硬件，外围设备在正式安装p e o p l e s o f t 之前就已 就绪，实施团队会根据项目的大小来确定所需要安装环境的个数，一般会有开发 环境，质量管理环境，用户测试环境，正式生产环境等。 安装完毕，要按照o r a c l e 的标准检查列表检查标准报表，目的是确认数据库， 应用层，w e b 服务器各个层面的安装正确与否，并且测试各个服务器之间的连接 状况，可以根据图5 2p 从结构来检查各个逻辑服务器之间连接图： p e op i e s o f te n t e r p r s e j e 丞交道盘堂主些亟堂僮监塞q b ! 曼q ! 亟目左洼j 金塑差毽廷经 5 2 2 用户培训 项目实施团队一方面来源于咨询公司，另一方面也源于实施p e o p l e s o f t 企业的 关键用户。对于企业的关键用户，需要培训p e o p l e s o f t 的使用，从而让关键用户能 熟悉系统，熟悉以后要遵守的流程，明白如何验收系统。并且可以让关键用户协 同咨询顾问共同到最终用户那取得实际的业务需求，并且跟最终用户保持良好的 沟通关系。 p e o p l e s o f t 公司提供的标准培训： 关键用户和普通用户参见的培训基本都可以找到p e o p l e s o f t 公司提供的杯准 p e o p l e s o f t 课程。用户可以根据企业选用的模块挑选相应的课程。 5 2 3 用户需求分析 图5 3 标准培训课程 咨询顾问和关键用户进行讨论，根据关键用户的日常的业务工作，管理和控 制流程来制定需求说明书。 需求说明书记录关键的系统配置和业务流程。尽量覆盖到客户所有的业务处 理逻辑。并且需要文档版本控制软件来管理这些需求说明书。 j e 塞交道盔堂童些亟堂位论塞! ! p ! s q ! 亟目直选诠煎! 苤毽廷筮 5 2 4 原型设计 原型设计的目标有以下几点： - 给用户提供直观的经验，利用一些真实的客户数据在一个缩减的真实环境 给用户演示，以便用户能更好的理解p e o p l e s o f i 系统的特点，从而用户能 更清楚的提出需求。一般来说开发环境用于原型的建造。 - 给用户提供机会能理解f 1 常的事务处理流程，控制流程，以及报表的样式 和风格。进而明白p e o p l e s o f t 的工作流，查询，报表，计划执行的批处理 程序。 咨询顾问应该给客户提供一个详细的原型计划，计划中应该有目标定义，时 间表，演示说明，和具体的事务处理任务。 原型设计只会覆盖用户的主要业务设计，不能涵盖所有的功能和系统的特点。 不重要的特点不会演示。 原型设计中会演示一些数据转换和接口的设计，由于原型设计中的时间较短， 具体的程序不可能在这期间完成。主要为用户提供一些直观的感受。 原型设计中也会覆盖部分客户化的开发，这部分也是体现主要的设计。不会 面面俱到。咨询顾问在跟关键用户讨论后，根据用户的实际需求，建立所需要的 原型。 5 2 5 数据转换 咨询顾问会基于在用户需求分析阶段提出的数据转换说明书进行开发和测试 客户化的数据转换程序。 该数据转换说明书包括： - 对即将交付的功能和特性的简短说明； - 对不同的表和字段及其背后的验证和处理逻辑的关系对应表的详细设计； - 对在p e o p l e s o f t 中用于存储原数据的目标表的结构描述； - 对用于确保数据转换的正确性和完整性的控制报表的结构描述； 功能列表； - 为了方便用户使用转换后的数据所必需的报表和查询； - 在用户验收( u a ：r ) 阶段，客户需参与检验数据转换的正确性及完整性。 5 2 6 接口程序 e 立交道左堂童些殛堂垃诠塞q d ! sq ! 亟旦左选逾塑! 苤毽廷筮 根据接口设计说明书规定的条款，咨询顾问会基于在用户需求分析阶段提出 的接口程序说明书单独开发并测试一些客户化的接口程序。 该接口程序说明书包括： - 对每个接口程序即将交付的功能和特性的简短说明； - 对不同字段及其背后的验证和处理逻辑的关系对应表的详细设计； - 对用于确保数据转换的正确性和完整性的控制报表的结构描述； - 功能列表用于以后的维护和升级： 为了方便用户使用接口程序所需数据所必需的报表和查询； - 在用户验收u a t 阶段，客户需参与检验接口程序所需数据的正确性及完 整性。 5 2 7 生产环境系统 通过用户验收( u 舡) 阶段后，所有的系统配置数据，查询，报表和所有的 开发都将移植到生产环境。 一般来讲，咨询顾问会支持用户完成第一个月的业务处理。以后的处理根据 用户的需求而定。可以交给第三方或者由客户中的关键用户维护。 5 2 8 实施项目 包括系统建立，客户化开发，查询和报表制定。 在用户确认原型的系统和设计之后，咨询顾问会在开发环境中开始建立整个 环境，原型系统里用的数据会被彻底清除。 在传统软件系统的概念里，所有的丌发工作都是满足特定用户需求的，但是 p e o p l e s o f l 是比较成型的系统，任何给当前客户提供的指定功能都叫做客户化开 发，客户化是指对于系统的实际代码的修改。 和原型设计最大的不同是所有的配置信息都要建立，原型只是设计很少一部 分的数据。在实施阶段，所有的静态参数，查询，和所有管理用的报表样式都已 经准备好，等待用户的签字验收。 在提交给用户签字验收之前，