（工商管理专业论文）利华公司薪酬制度设计研究.pdf

摘要 现代企业的生存和发展越发依赖于高效率和高 素质的员l ，因 此，如 何设计 有效的员工激励方案、挖掘员工潜能，己成为企业人力资源管理的核心。一套科 学的 薪酬管理方法是企业留用员 卜 和 提高其积极性与主动 性，并 进而保持组织 竞 争力的关键因素，因此本文的目的是通过研究提出适合于所研究企业状况的薪酬 管理模型，从而提高企业的薪酬管理水平，促进员工积极性的发挥。 本文在对薪酬管理的 基本知识和理 论进行介绍的 基础上，以 利华公 司为研究 对象，分析了利华公司现有薪酬制度存在的问题，讨论了薪酬制度设计的基本流 程和方法， 进行了岗位设置、 工作分析， 运用层次分析法等方法进行了工作评价， 建立了员工的能力模型和员工通用能力系数进行员工评价。在此基础上，结合公 司的人员状况和业务特征，借签几种通用薪酬模式的优、缺点，依据内外部薪酬 调查结果进行了薪酬设计。 新的薪 酬制度改善了 公司现有制度的 不足。 本文的研究成果也可以 对类似企 业提供有益的参考和借鉴。 关键词 :薪酬制度工作评价员工评价薪酬设计 研究类型 :应用研究 ab s t r a c t t h e e x i s t e n c e a n d d e v e l o p m e n t o f m o d e m e n t e r p r i s e s m o r e a n d m o r e d e p e n d s o n t h e e m p l o y e e s w i t h h i g h e f f i c i e n c y a n d h i g h q u a l i t y . h o w t o d e s i g n e ff i c i e n t m o t i v a t e p r o g r a ms t o d e v e l o p e mp l o y e e s p o t e n t i a l h a s b e c o me t h e k e y o f h u m a n r e s o u r c e ma n a g e me n t . a s e t o f s c i e n t i f i c c o mp e n s a t i o n m a n a g e m e n t me t h o d i s t h e k e y f a c t o r t o k e e p , m o t iv a t e e m p l o y e e s a n d f u rt h e r t o m a i n t a i n t h e c o mp e t i t i v e a b i l i t y o f t h e o r g a n i z a t i o n s . t h e a i m o f t h e t h e s i s i s t o d i s c u s s a n d p u t f o r w a r d a c o m p e n s a t i o n m a n a g e m e n t m o d e l s u i t t o t h e s i t u a t io n o f r e s e a r c h e n t e r p r i s e i n o r d e r t o i m p r o v e t h e l e v e l o f c o mp e n s a t i o n ma n a g e me n t a n d p r o m o t e t h e e m p l o y e e s e n t h u s i a s m . i n t h e t h e s i s , b a s i n g o n i n t r o d u c t i o n o f t h e b a s i c k n o w l e d g e a n d t h e o r y o f c o m p e n s a t i o n m a n a g e m e n t , l i h u a c o m p a n y , a s a r e s e a r c h o b j e c t , i t s p r o b l e m s e x i s t e d i n p r e s e n t s a l a ry s y s t e m wa s a n a l y z e d . t h e t h e s i s d i s c u s s e d t h e b a s i c p r o c e s s a n d m e t h o d o f s a l a r y d e s i g n , s e t u p p o s i t i o n s a n d a n a l y z e d t h e j o b s , t h e n , e v a l u a t e d j o b s w i t h a n a l y t i c a l h i e r a r c h y p r o c e s s , s e t u p e m p l o y e e a b i l i t y mo d e l a n d a p p r a i s e d t h e m w i t h g e n e r a l a b i l i t y c o e f f i c i e n t . o n t h e b a s i s o f a b o v e , c o n s i d e r i n g t h e c o n d i t i o n o f e m p l o y e e s , t h e c h a r a c t e r o f b u s i n e s s , t h e a d v a n t a g e s a n d d i s a d v a n t a g e s o f t h e g e n e r a l s a l a ry m o d e l s a n d t h e r e s u l t s o f i n t e rna l a n d e x t e rna l c o m p e n s a t i o n s u r v e y , t h e s a l a r y s y s t e m w a s d e s i g n e d t h e n e w s a l a r y s y s t e m i m p r o v e d t h e e x i s t e d s y s t e m o f l i h u a c o m p a n y . t h e r e s e a r c h i n t h e t h e s i s c a n a l s o p r o v i d e b e n e f i c i a l r e f e r e n c e s t o t h e s imi l a r e n t e r p r i s e s ke y wo r d s : c o m p e n s a t i o n s y s t e m, j o b e v a l u a t i o n , e mp l o y e e e v a l u a t i o n , s a l a ry d e s i g n t h e s i s 1 y p e : a p p l i e d r e s e a r c h 西北 业大学 mb a论文 1 绪论 1 . 1 研究的目的与意义 我 们的时 代是一个充满机遇与挑战的时代， 而如何抓住机遇则取决于 我们怎样 迎 接挑战。 在这 样一个企业人力 资本己 成为 组织成 败的关键、 人类需求 层次与 水平空前 复杂与多样性的人本管理新时 代， 薪酬管 理己不是简单地把薪酬发给员工或增加工资 的过程， 而是在综合考虑员 工的生理与心 理需求和企业现状与目 标的 基础上， 运用全 新的薪酬管理方法和理念、 使薪酬 成为满足员工需求、 留住人才、 保 持企 业竞争力的 有效工具的 过程。 日 本中 部经济友好协会的一份调查报告显示， 在打消员工干劲的因 素中， 工资排在首位t o ，这份报告有力地说明了 报酬对员工积极性的影响。 但是， 现实经济生活中， 许多人尚未真正认识到薪酬管理在整个企业管理中的重 要性，或者虽有认识但不够深入，于是经常陷入这样的怪圈:员工工资增长一企业成 本增加一企业效益降低一优秀人才流失。 伴随着改革的深入，我国的企业数量急剧增多， 这对我国的经济发展和促进就业 起到了非常重要的 作用。 但是， 客观上也 存在着企业薪酬制度设计不科学、 薪酬管理 方法单调缺乏 创新、 对员工激励不够的 事实， 这造成了企业效率的低下和全社会人力 资源的浪费。 特别是中国进入w t o后， 大 量外国企业进入中国， 人员的争夺国际化， 人才市场更加开放， 人员的 流动更加 频繁。 企业要想吸引并留 住人 才， 不仅对外要在 本行业上与其他企 业之间保持工资优势， 而且内 部必须按着岗 位职责的区 别、 人员素 质的差异以及工作成绩的不同建立起相应的薪酬分配等级制度， 使薪酬成为衡量员工 价值并增加其工作满意度的有效工具。这是本文研究薪酬问题的宏观背景。 霸州市利华燃气储运有限公司 ( 以下称利华公司)成立于一九九六韦注册资本 1 0 0 0 万元， 是一家从事天然气的车载运输与销售的公司。 在成立的前几年，由于天然 气在环保、 价格和方便洁净等方面的优势，以 及该行业市场竞争环境的相对宽松， 业 务发展非常迅 猛， 公司 很快从几十万的资产规模发展到 现在的水平。 但是， 近来公司 愈发感到原有薪酬制度不能为公司的发 展提供有效服务， 员 工不满工资 现状甚至人员 流失的情况时有发生。 虽然公司也在工资给付上探索新的方法， 但由于对薪酬管理缺 乏现代理论与方法的认识，使得分配方案在很大程度上违背了劳动力市场的 价值规 律， 不能真正调动员工的积极性。寻求新的设计方法并改革旧的薪酬制度己成为公司 刻不容缓的任务。这是本文研究薪酬问题的微观背景，也是研究的原动力。 所以， 本文的目的是对薪酬管理、 特别是薪酬制度设计进行研究，在学习和借鉴 国内外己有的理论研究成果和企业实际运作中的成功经验、 并吸取其失败教训的基础 上提出一套适用于本企业的薪酬管理模型， 提高本企业的薪酬管理水平， 同时得出一 些对类似企业有借鉴意义的结论。 1 . 2 研究的主要内容和思路 西北 业大学 mb a论文 1 绪论 1 . 1 研究的目的与意义 我 们的时 代是一个充满机遇与挑战的时代， 而如何抓住机遇则取决于 我们怎样 迎 接挑战。 在这 样一个企业人力 资本己 成为 组织成 败的关键、 人类需求 层次与 水平空前 复杂与多样性的人本管理新时 代， 薪酬管 理己不是简单地把薪酬发给员工或增加工资 的过程， 而是在综合考虑员 工的生理与心 理需求和企业现状与目 标的 基础上， 运用全 新的薪酬管理方法和理念、 使薪酬 成为满足员工需求、 留住人才、 保 持企 业竞争力的 有效工具的 过程。 日 本中 部经济友好协会的一份调查报告显示， 在打消员工干劲的因 素中， 工资排在首位t o ，这份报告有力地说明了 报酬对员工积极性的影响。 但是， 现实经济生活中， 许多人尚未真正认识到薪酬管理在整个企业管理中的重 要性，或者虽有认识但不够深入，于是经常陷入这样的怪圈:员工工资增长一企业成 本增加一企业效益降低一优秀人才流失。 伴随着改革的深入，我国的企业数量急剧增多， 这对我国的经济发展和促进就业 起到了非常重要的 作用。 但是， 客观上也 存在着企业薪酬制度设计不科学、 薪酬管理 方法单调缺乏 创新、 对员工激励不够的 事实， 这造成了企业效率的低下和全社会人力 资源的浪费。 特别是中国进入w t o后， 大 量外国企业进入中国， 人员的争夺国际化， 人才市场更加开放， 人员的 流动更加 频繁。 企业要想吸引并留 住人 才， 不仅对外要在 本行业上与其他企 业之间保持工资优势， 而且内 部必须按着岗 位职责的区 别、 人员素 质的差异以及工作成绩的不同建立起相应的薪酬分配等级制度， 使薪酬成为衡量员工 价值并增加其工作满意度的有效工具。这是本文研究薪酬问题的宏观背景。 霸州市利华燃气储运有限公司 ( 以下称利华公司)成立于一九九六韦注册资本 1 0 0 0 万元， 是一家从事天然气的车载运输与销售的公司。 在成立的前几年，由于天然 气在环保、 价格和方便洁净等方面的优势，以 及该行业市场竞争环境的相对宽松， 业 务发展非常迅 猛， 公司 很快从几十万的资产规模发展到 现在的水平。 但是， 近来公司 愈发感到原有薪酬制度不能为公司的发 展提供有效服务， 员 工不满工资 现状甚至人员 流失的情况时有发生。 虽然公司也在工资给付上探索新的方法， 但由于对薪酬管理缺 乏现代理论与方法的认识，使得分配方案在很大程度上违背了劳动力市场的 价值规 律， 不能真正调动员工的积极性。寻求新的设计方法并改革旧的薪酬制度己成为公司 刻不容缓的任务。这是本文研究薪酬问题的微观背景，也是研究的原动力。 所以， 本文的目的是对薪酬管理、 特别是薪酬制度设计进行研究，在学习和借鉴 国内外己有的理论研究成果和企业实际运作中的成功经验、 并吸取其失败教训的基础 上提出一套适用于本企业的薪酬管理模型， 提高本企业的薪酬管理水平， 同时得出一 些对类似企业有借鉴意义的结论。 1 . 2 研究的主要内容和思路 西北 _业人学mb a论文 本文主 要采用实 证研究的方法、 并辅以一定的理论分析，以 利华公司的 薪酬设计 为线 索， 较系统地探讨了 薪酬管理的过程。本文内 容共分六章: 第一章绪论部分，简要地介绍本文研究的主题以及研究的背景和意义。 第二章薪酬管理概论部分， 比较系统地介绍了薪酬管理领域的基本理论和研究工 具，为下面的研究工作做理论和方法上的支持。 第三章利华公司薪酬管理现状， 指出利华公司在 薪酬问 题上存在的问 题， 为 下面 的研究指明方向。 第四 章利华公司的 薪酬制度设计， 详细论述利华公司薪酬制度设计的 过程， 重点 论述了薪酬设计中的工作评价和员工评价，本章是本文研究的主体。 第五章薪酬制度的执行和调整，简要地介绍了利华公司新的薪酬制度的执行情 况，并根据执行中出现的问题提出了修正措施。 第六章为本文的结论，对所做的工作和取得的成果进行总结。 本文的研究思路如图 1 -1 所示: 研究的目的 薪酬管理的基本知识和理论!1 公司的现状与存在的问题 薪酬设计的过程 薪酬制度的形成执行 薪酬制度的应用 修正 调整 结 论 提出问题 分析问题 解 决 问 题 图 1 -1本文的研究思路 西北 1 _ 业 人学 mba论文 2 薪酬管理概论 2 . 下 薪酬和薪酬管理 2 . 1 . 1 薪酬的定义和本质 在工业时代， “ 薪”是指薪水，意指劳心者工作所得; “ 酬”则指酬劳， 意指劳力 者 工 作 所 得 叽 意 虽 如 此， 但 他 们 在 本 质 上 却没 有多 少 区 别， 所以 在 此 不 作区 分 。 本 文所讲之薪酬，就是劳动者获得的以工资、奖 金等为主要形式的 金钱或实物的回报。 薪酬是企业对员工的贡献( 包括他们的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验 与创造) 的答谢， 这本 质上是一种交换 金钱和劳动力价值的交换。 这种交换体现 了 社会主义市场经济各尽所能、 按劳 分配的 分配原则， 反映了 劳动力市场的 价值规律 c a l 2 . 1 . 2 薪酬的 构成和分类 a . 薪酬的构成 薪酬的构成主要包括工资、奖金、福利、津贴与补贴、股权等具体形式。图 2 一 1 是一份比较全面的薪酬构成， 但需注意的是: 并非所有企业的薪酬都包含这些项目. 薪 酬 福利奖金工资 绩效奖金法定保险激励奖金浮动工资固定工资 基本工资 州 口班 津 贴 年休假 目标奖贡献奖 全勤奖 劳动保护销售提成 一生活津贴 优秀奖购股 康乐活动研发技术奖 职务津贴 . 技能津贴福利设施月绩效工资年终奖.储蓄计划 图2 -1薪酬构成图 b . 薪 酬的分类 从不同的角度和侧重点出发，薪酬有多种分类方法 ( 1 ) 按取得形式， 可将薪酬分为货币性和非货币性薪酬。 西北 1 _ 业 人学 mba论文 2 薪酬管理概论 2 . 下 薪酬和薪酬管理 2 . 1 . 1 薪酬的定义和本质 在工业时代， “ 薪”是指薪水，意指劳心者工作所得; “ 酬”则指酬劳， 意指劳力 者 工 作 所 得 叽 意 虽 如 此， 但 他 们 在 本 质 上 却没 有多 少 区 别， 所以 在 此 不 作区 分 。 本 文所讲之薪酬，就是劳动者获得的以工资、奖 金等为主要形式的 金钱或实物的回报。 薪酬是企业对员工的贡献( 包括他们的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验 与创造) 的答谢， 这本 质上是一种交换 金钱和劳动力价值的交换。 这种交换体现 了 社会主义市场经济各尽所能、 按劳 分配的 分配原则， 反映了 劳动力市场的 价值规律 c a l 2 . 1 . 2 薪酬的 构成和分类 a . 薪酬的构成 薪酬的构成主要包括工资、奖金、福利、津贴与补贴、股权等具体形式。图 2 一 1 是一份比较全面的薪酬构成， 但需注意的是: 并非所有企业的薪酬都包含这些项目. 薪 酬 福利奖金工资 绩效奖金法定保险激励奖金浮动工资固定工资 基本工资 州 口班 津 贴 年休假 目标奖贡献奖 全勤奖 劳动保护销售提成 一生活津贴 优秀奖购股 康乐活动研发技术奖 职务津贴 . 技能津贴福利设施月绩效工资年终奖.储蓄计划 图2 -1薪酬构成图 b . 薪 酬的分类 从不同的角度和侧重点出发，薪酬有多种分类方法 ( 1 ) 按取得形式， 可将薪酬分为货币性和非货币性薪酬。 西北 业大学 mb a论文 ( 2 ) 按薪 酬量界定依据，可将薪酬分为计时、计件和业绩薪酬。 ( 3 ) 按发生 机制， 可将薪酬分为外在薪酬和内在薪酬。外 在薪f n 是指工资、奖 金、 股票期权、 福利等直接或间接形式的货币 收入，内在 薪酬是指因工作而产生的责 任感、成就感和荣誉感等。 2 . 1 . 3 薪酬的功能和薪酬管理的目 标 a ， 薪酬的功能 薪酬的 功能可以从对员工、对企业、对社会三方面来论述: ( 1 ) 薪酬对员工的功能表现在以下两个方面: 1 ) 维持和保障的功能。 薪酬是补充员工体力和脑力的支出 从而产生新的劳 动力以 及 接受学习、培训以 增强对新产品、 新技术适应性的物质保障。 2 )激励功能。合理的薪酬一方面使员工愿意努力工作，另一方面使员工向着企 业希望的方向努力. ( 2 ) 薪酬对企业的 功能。 薪酬的投入可以为投资者带来预期大于成本的收益， 从 这个意义上说，薪酬具有保值增值的功能。 ( 3 ) 薪酬对社会能功能。 薪酬作为劳动力价格信号， 调节着劳动力的供求和劳动 力的流向，因此薪酬对社会具有劳动力资源的再配置功能。 b . 薪 醚管 理的目 标 薪酬管理的目 标根据企业的人力资源战略确定，但一般包括以 下三个方面: ( 1 ) 建立稳定的员工队伍 ，吸引高素质的人才; ( 2 ) 激发员工的工作热情，创造高绩效; ( 3 ) 努力实现组织 目标和员工个人发展 目 标的协调。 2 . 1 . 4 薪酬支付的模式和薪酬制度 薪酬支付模式和薪酬制度是从不同侧面反应的工资支付依据， 把薪酬的支付模式 制度化，即形成了企业的薪酬制度。 a . 薪酬支付的模式 薪酬支付的五种模式4 1 以 及每种模式的优缺点分析如下: ( 1 ) 在什么岗 位拿什么钱 基于岗 位的 薪酬模式 1 )这种薪酬模式的优点是; .真正的同岗同酬，内 部公平性比 较强; .晋职加薪，能调动员工的积极性以争取晋级。 2 )这种薪酬模式的缺点是: . 如果长期得不到晋升， 尽管岗 位工作出色也难以实现收入的提高; .更看重内部岗位价值的公平性，从而在市场上选聘稀缺人才时，由于薪酬 体系的内向性而满足不了人才对薪酬的要求，从而难于吸引之。 西北 业大学m b a论文 ( 2 ) 干多少活、拿多少钱基于 绩效的薪酬模式 1 )这种薪酬模式的优点是: 今收入和绩效挂钩，感觉比较公平; .员工的工作 日 标明确，通过层层分解，组织战略容易实现; .在整体绩效不 好时，可以节省入工成本。 2 )这种薪酬模式的 缺点是: .会造成团队内部成员的不 良竟争; .绩效评估很难做到客观公正; . 金钱刺激激励大， 但当 企业增长缓慢时， 员工拿不到高报酬， 激励度下降。 f 3 )有多大本事拿多少钱 基于技能的 薪酬模式 1 ) 这种薪酬模式的 优点是: .员工注重能力的提升，增强了企业和员工双方的适应力; . 不在行政领域而是在专业领 域发展同样获得好的 待遇。 2 ) 这种薪酬模式的缺点是: 令 做同 样的 事，由子技能不同而待遇不同， 易造成不公平感; .高技能的员工未必有高产出，还要看员工是否投入; .界定和评价技能不是一件容易的事; 令员工着眼于自 身能力的提高， 可能会忽视组织的整体需要。 f 4 )市 场上值多少钱就拿多少钱 基于市场的 薪酬模式 1 ) 这种薪酬模式的 优点是: .企业可以通过薪酬策略吸引和留住关键人才; .通过调整那些可替代性强的岗 位薪酬水平 来节约人工成本 ， 提高竞争力; 令参照市场定工资，长期容易让员工接受， 降低内 部矛盾。 2 )这种薪酬模式的缺点是: 今市 场导向 的工资制度要求企业良 好的发展能力和盈利水平; .员工要非常了 解市场薪酬水平 才能 认同市场工资体系; 今完 全按市场付酬，企业内部工资差距会很大， 会影响内 部公平 性。 c 5 ) 资历越深挣得越多 基于年功的 薪酬模式 ll 这种薪酬模式的优点是: .会激发员工的忠诚度，使他们愿意留在企业。 2 )这种薪酬制度的缺点是: .资历深不一定贡献大，易造成不公平感; .不利于员工提高技能。 b . 薪酬制度 西北 _ 业大学 mb a论文 企业薪酬制度是关于企业劳动定额、 标准报酬的制度， 是 确定内 部人员工资关系 和分配的基础，我国 通过 2 0 多年的改革和探索，创造并实行了 多种工资制度。比 较 常见的有以 八种 ( 1 ) 结构工资制: 结构工资制就是基于工资的不同功能， 划分为若干个相对独立 的工资单元， 各单元从不同的侧面和角度反应劳 动者的 贡献大 小、 组成有质的区分 和 量的比 例关系 的工资结构。 ( 2 )岗 位技能工资制:岗 位技能工资 制是以 劳动技能、劳 动责 任、劳动强度和劳 动条件等基本劳动要素评价为基础， 以岗 位和技能工资为主要内 容的企业基本工资 制 度。 从本质上a，岗 位技能工资制也是一种结构工资制， 只是它突出了工资中岗 位与 技能这两个结构单元的作用和特点。 ( 3 )岗位薪点工资制:岗位薪点工资制是在岗位评价 4要素的基础上，用点数和 点值来确定员工实际劳动报酬的制度。 其主要特点是工资标准不是以金额表示， 而是 用点数表示， 点值不是固定不变的 而是随 企业的经济效益变动。 ( 4 )技术等级工资制:技术等级工资制多用于工人工资等级制度，它是按照工人 所达到的技术等级标准确定工资 等级， 并 按照确定的等级标准计 付劳动 报酬的一种工 资制度。 ( 5 ) 岗 位等级工资制: 岗 位等级 工资 制是按照员工在工作中的岗 位确定工资等级 和标准的工资制度。 ( 6 ) 职能等级工资制。 职能 等级工资 制是根据职工所具备的 与完成某一 特定职 位 工作所要求的工作能力等级 确定工资等级的工资制度。 这种制度决定工资的最主要因 素是员工的个人能力，而与从事的工作并不挂钩。 ( 7 ) 提成工资制: 提成工资制是企业的 税后利润在企业和职工之间 按不同比 例分 成的工资制度。 ( 8 ) 谈判工资制:谈判工资制员工的工资额由企业与员工当面协商决定， 其工资 额的高低取决于劳务市场的供求状况和企业经营情况。 2 . 1 . 5 薪酬管理的影响因素 影响薪酬管理的因素很多，概括起来主要有以下三类: a . 外在环境因 素 包括政府指令、法律法规、经济、社会和劳动力市场等。 b . 组织内在因 素 包括财务能力、薪酬政策、 组织规模和各工作岗位之间的比 较价值等 c . 个 人 因 素 包括年资，绩效，经验，教育程度、发展潜力等。 薪酬的影响因素如图 2 -2 所示 西北 f _ 业大学 mb a论文 图 2 -2 薪酬管理的影响因素 2 . 2 薪 酬 设 计 概 迷 : 前已述及薪酬管理在整个企业管理工作中的重要地位， 而薪酬设计则是企业做好 薪酬管理的前提和基础，因此，成功的薪酬设计非常重要。 2 . 2 . 1 薪酬设计的原则和要求 企 业的 薪酬策略是企业总体战略在 人力资源方面的 重要组成和具体落实， 薪酬制 度要反映企业的战略需求并有助于战略的实施，这是薪酬设计的前提， 也是薪酬设计 的目 的 所在。为此，一项合理的 薪酬制 度，应该符合以 下一些原则 s 1 ， 这也是本文所 遵循的主要原则。 ， 公平原则。 公 平原 则又包括内 在公平和外在公平。内 在公平是同企 业内部 相比， 员工的所得 不低于其应等得的一种心理感受;外在公平是同企业外部相比，员工的所得不低于同 行业内其他企业的员工，外在公平实际上保证了薪酬的竞争性。 b .经济原则。 薪酬设计时要进行成本核算，把人力成本控制在一个合理的范围内，同时，寻找 一些薪酬支付的创新方法。( 高薪不是吸引人才的唯一手段，在有些情况下还不是一 种有效的手段) 。 c .激励原则。 人的能力是不一样的，因此贡献大小不同，报酬也应该不同。分配上的平均主义 看似公平， 但实 质是不公平的， 这不仅会造成贡献大者不满， 还会助长贡献小者不求 上进。因此要根据能力和贡献适当拉开工资差距，以充分调动各层次员工的积极性。 d .合法原则。 西北 f _ 业大学 mb a论文 图 2 -2 薪酬管理的影响因素 2 . 2 薪 酬 设 计 概 迷 : 前已述及薪酬管理在整个企业管理工作中的重要地位， 而薪酬设计则是企业做好 薪酬管理的前提和基础，因此，成功的薪酬设计非常重要。 2 . 2 . 1 薪酬设计的原则和要求 企 业的 薪酬策略是企业总体战略在 人力资源方面的 重要组成和具体落实， 薪酬制 度要反映企业的战略需求并有助于战略的实施，这是薪酬设计的前提， 也是薪酬设计 的目 的 所在。为此，一项合理的 薪酬制 度，应该符合以 下一些原则 s 1 ， 这也是本文所 遵循的主要原则。 ， 公平原则。 公 平原 则又包括内 在公平和外在公平。内 在公平是同企 业内部 相比， 员工的所得 不低于其应等得的一种心理感受;外在公平是同企业外部相比，员工的所得不低于同 行业内其他企业的员工，外在公平实际上保证了薪酬的竞争性。 b .经济原则。 薪酬设计时要进行成本核算，把人力成本控制在一个合理的范围内，同时，寻找 一些薪酬支付的创新方法。( 高薪不是吸引人才的唯一手段，在有些情况下还不是一 种有效的手段) 。 c .激励原则。 人的能力是不一样的，因此贡献大小不同，报酬也应该不同。分配上的平均主义 看似公平， 但实 质是不公平的， 这不仅会造成贡献大者不满， 还会助长贡献小者不求 上进。因此要根据能力和贡献适当拉开工资差距，以充分调动各层次员工的积极性。 d .合法原则。 西北 1 _ 业人一节mb a论文 薪酬设计要遵守国家的有关强制性规定，比如最低工资的规定、 加班加点工资的 支付等。 e 战略原则。 薪酬设计要一方面反映企业的战略， 另一方面把企业的战略转化为对员工的期望 和要求，然后把对员工的期 望和要 求转化为对员工的薪酬激励。 于 .简单原则。 薪酬设计要简单明了， 这既便于管理， 也易于员工的理解， 增加透明度和公正性。 2 . 2 . 3 薪酬设计的工具 在薪酬设计所最关心的三个因素工作、人、业绩中，员工特征和工作绩效比 较容易获得， 但如何把员工从事的工作和工资之间建立准确的对应关系是一件非常有 难度的问题卜因此对薪酬设计工具的研究也主要集中于这一问题的解决。在长期的理 论研究和实践中，人们提出了 多种薪酬设计的工具。 从大的方面来说， 薪酬设计的工具主要有两种: a .非分析法 “ 非分析法” 就是拿整 个岗 位的内容和其他岗位相比 较来确定该岗 位在岗位序列 中的位置。非分析法又包括分类法和排列法。 ( 1 ) 分类法: 分类法是通过将每个岗位与等级说明进行比较，并将它们纳入先前 制定好的等级结构中去。 ( 2 ) 排列法: 和分类法相反， 排列 法是把所有岗位按重要性 排列出来， 然后将他 们分出等级的方法。 b . 分析法 分析法即把一个工作岗位的内容浓缩为一些基本要素， 然后进行要素之间的相互 比 较， 再把各个 部分比 较的结果汇总 起来排列该岗位在岗 位序列中的名次。 分析法主 要有要素评分法和比较法两种: ( 1 )评分法:评分法运用的是明确定义的要素并赋予一定 分数值 ( 这个分数值 表明了每个要素的权数) ，然后对岗位的要素逐个进行分析和打分，把各个要素的分 数 加总就 得到了一个工作岗 位的总分数值， 这个总分决定它在岗 位序列中的位置。 ( 2 ) 要素比较法: 是在确定关键岗位和付酬因素的基础上， 运用关键岗位和付酬因 素制成关 键岗位排序表， 然后 将待评岗位和关键岗位进行比 较， 确定待评岗位的工资 率。 此外， 在岗 位评估方面， 还探索出了一些前沿的 新方法， 如由e 让克 ( j a g u e s ) 创始的自 由决策的时间 跨度法， 尤威 科欧尔及帕特纳斯创造的 尤威科欧尔形象法以 及 由 美国 工资设计专家艾德华 海研究开发的指导图表表象法等 6 。 2 . 2 . 4 薪酬设计的基本流程 两北 f 业大学 n wa论文 薪酬设计可以有不同的方法和程序 ， 但一个规范的薪酬设1 十 ， 应包括以下 一 些基 本 的 操 作步 骤 和 程序 17 1 a .制定薪酬原则和策略 薪酬的原则和策略是薪酬设计的纲领性文件， 把握着薪酬设 计的方向， 是企业战 略在人力资源上的具体体现。 b .岗位设置 薪酬设计工作是针对工作岗位的，脱离岗位设置的薪酬设计不仅没用，而且还会 造成资源的浪费和企业经营成本的增加，因 此，岗 位设置 是薪酬设计的 前提。 c .工作分析和工作评价 工作分析反映企业对各个岗位和各项工作的期望和要求， 是确定完成工作所需的 知识、 技能和责任的系统过程; 工作评价是对各项工作进行分析和比 较， 并以此 评估 各项工作对企业的相对价值的过程。 通过工作分析和评价， 确定各项工作的相对价值， 这是实 现薪酬制度内在公平的关键，同时也是建立客观的 绩效考核标准的关键。 d 矛员工评价; 员工评价是在设立对人的付酬因素的基础上，根据一定的方法和标准， 按每一位 员工可能做出的对企业贡献的大小， 确定其具体价值的过程 8 1 e . 薪酬调查 薪酬调查就是通过各种正常的手段获取企业内部和外部相关企业的薪资水平及 相关信息。 对薪资调查的结果进行统计和分析， 就会成为企业的薪资管理决策的 有效 依据，同时也可作为工作分析和职位评价活动的一项重要检讨过程。 f工资结构设计 工资结构设计就是确立各项付酬因素和实付工资之间的关系， 把企业的工资 组合 成若干个工资等级的过程。 9 . 工 资方案的实施、 修正和调整 薪酬设计人员能力和认识上存在一定的 局限性， 所以 设计的结果必然不是完全客 观的，这就决定了对薪酬制度必须进行修正，以不断地消除不合理因素。 同时， 企 业所处的 环境和企业的经营状况也在不断地变化， 因此， 薪酬方案要不 断地进行调整以适应变化了的形势。 薪酬设计的流程用图表示如图2 -3 所示: 西北 _ 业人学 mb a论文 图2 -3薪酬设计流程图 2 . 3薪酬管理的理论研究 薪酬管理不是一个新概念，自 从人类出 现雇佣劳动关系以 来， 就 一 直成为 人们研 究和关注的一个主 题。从几个世纪前亚当 斯密到近代的 马斯洛、赫兹伯格等经济、 管理和心理学家，都投入到了对薪酬理论的研究，更是从保健、激励、期望、需求层 次等方面提出了各种各样的理论， 从而使这个领域的研究达到了前所未有的高度， 特 别是近代，关于薪酬问题的研究和专著已达到了近万种。 纵观当 今学术界， 人们对薪酬问 题的 研究主要是从经济学和管理学两个不同的 视 角展开的， 因此对薪酬问题的研究也分成了两大派别。经济学家运用经济学的知识对 薪酬进行研究， 他们往往从宏观入手， 着眼于工资和整个社会经 济的关系。 经济学派 关于薪酬的主要理论有:亚当“ 斯密、马尔萨斯和大卫 李嘉图提出的工资生存理论; 约翰. 穆勒倡导的工资基金论; 克拉克 运用边际分析方法创立的 边际生产力工资理论 ( 被认为是现代工资理论的基础) ;马歇尔的均衡价格工资理论;凯恩思的工资杠杆 调节失业理论等。管理学家则 较多地运用社会学、 文化学、 心理 学等方面的 知识， 更 侧重于分析、 . 解决微观组织本身具体的、日常规律性问题。管理学家关于薪酬的主要 理论有:马斯洛的需求层次理论; 赫茨伯格的双因素理论;弗鲁姆的期望理论;斯达 西 亚当斯的公平理论等1 9 1 在薪酬设计方面，也提出了不少的理论和方法。 这些理论和方法有非分析法、分 析法、自由 决策的时间 跨度法、尤威科欧尔形象法以及指导图 表表象法等。 西北 _ 业人学 mb a论文 图2 -3薪酬设计流程图 2 . 3薪酬管理的理论研究 薪酬管理不是一个新概念，自 从人类出 现雇佣劳动关系以 来， 就 一 直成为 人们研 究和关注的一个主 题。从几个世纪前亚当 斯密到近代的 马斯洛、赫兹伯格等经济、 管理和心理学家，都投入到了对薪酬理论的研究，更是从保健、激励、期望、需求层 次等方面提出了各种各样的理论， 从而使这个领域的研究达到了前所未有的高度， 特 别是近代，关于薪酬问题的研究和专著已达到了近万种。 纵观当 今学术界， 人们对薪酬问 题的 研究主要是从经济学和管理学两个不同的 视 角展开的， 因此对薪酬问题的研究也分成了两大派别。经济学家运用经济学的知识对 薪酬进行研究， 他们往往从宏观入手， 着眼于工资和整个社会经 济的关系。 经济学派 关于薪酬的主要理论有:亚当“ 斯密、马尔萨斯和大卫 李嘉图提出的工资生存理论; 约翰. 穆勒倡导的工资基金论; 克拉克 运用边际分析方法创立的 边际生产力工资理论 ( 被认为是现代工资理论的基础) ;马歇尔的均衡价格工资理论;凯恩思的工资杠杆 调节失业理论等。管理学家则 较多地运用社会学、 文化学、 心理 学等方面的 知识， 更 侧重于分析、 . 解决微观组织本身具体的、日常规律性问题。管理学家关于薪酬的主要 理论有:马斯洛的需求层次理论; 赫茨伯格的双因素理论;弗鲁姆的期望理论;斯达 西 亚当斯的公平理论等1 9 1 在薪酬设计方面，也提出了不少的理论和方法。 这些理论和方法有非分析法、分 析法、自由 决策的时间 跨度法、尤威科欧尔形象法以及指导图 表表象法等。 ai l i 业大学 mb a论文 3 利华公司薪酬管理现状 3 . 1 利华公司人力资源现状 利华公司自 1 9 9 6年成立以来，人员的发展比较快，由原来的一个经理儿名司机 发展到现在已有 2 2 3人，公司现在燃气、管道、财务、营销、管理、计算机等专业上 有从中专直到 研究生学历层次的专 业技术和管理人才， 而 且还吸纳了一大批从中 石油 下岗分流或提前退休的有各种专业技术职称的、经验丰富的技术人员和工人，现在， 他们中的大部分己 成为公司 各部门 独挡一面的人才。公司的 各类人员构成如表3 -1 , 3 -2 所示 : 表3 一1 利华公司人员类别 构成 汀-,1 博士硕士本科专科中专高中初中比例 司机 1 58 0 -4 2. 6 % 勤 杂 人 员 495 . 9 % 操作类员工 85 4 2 7. 8 % 办 公 文 员 2814 . 9 % 技 术 人 员 1523. 6 % - 基层管理人员 11 88. 5 % 中层管理人员 1 02 5 . 4 % 高层管理人员 31 . 3 % 比例 0 %0 . 5 %9 %6 . 3 %0 . 9 %2 0 %6 3 . 3 % 表 3 一2 年龄段 人数 比例 2 0 岁以下 3 3% 利华公司人员年龄构成 20-30 9; 30-4035 9915.7% 44.4% 4 0- 5 0 岁 7 5 3 3 . 6 % 5 0岁以上 1 1 5 % 对人力资源现状的分析: a人才年龄结构不合理 年轻人所占比例小， 而且在年轻人中一些中学刚毕业的勤杂人员占了很大比例。 b . 专业结构不合理 技术人员比例小( 只占 3 . 6 % ) 而且年龄偏大， 由于天然气行业的特殊性， 这类人才 社会供给不足， 公司现有的技术人员主要是从原石油部门分离而来， 这对公司的远期 发展造成制约。 ai l i 业大学 mb a论文 3 利华公司薪酬管理现状 3 . 1 利华公司人力资源现状 利华公司自 1 9 9 6年成立以来，人员的发展比较快，由原来的一个经理儿名司机 发展到现在已有 2 2 3人，公司现在燃气、管道、财务、营销、管理、计算机等专业上 有从中专直到 研究生学历层次的专 业技术和管理人才， 而 且还吸纳了一大批从中 石油 下岗分流或提前退休的有各种专业技术职称的、经验丰富的技术人员和工人，现在， 他们中的大部分己 成为公司 各部门 独挡一面的人才。公司的 各类人员构成如表3 -1 , 3 -2 所示 : 表3 一1 利华公司人员类别 构成 汀-,1 博士硕士本科专科中专高中初中比例 司机 1 58 0 -4 2. 6 % 勤 杂 人 员 495 . 9 % 操作类员工 85 4 2 7. 8 % 办 公 文 员 2814 . 9 % 技 术 人 员 1523. 6 % - 基层管理人员 11 88. 5 % 中层管理人员 1 02 5 . 4 % 高层管理人员 31 . 3 % 比例 0 %0 . 5 %9 %6 . 3 %0 . 9 %2 0 %6 3 . 3 % 表 3 一2 年龄段 人数 比例 2 0 岁以下 3 3% 利华公司人员年龄构成 20-30 9; 30-4035 9915.7% 44.4% 4 0- 5 0 岁 7 5 3 3 . 6 % 5 0岁以上 1 1 5 % 对人力资源现状的分析: a人才年龄结构不合理 年轻人所占比例小， 而且在年轻人中一些中学刚毕业的勤杂人员占了很大比例。 b . 专业结构不合理 技术人员比例小( 只占 3 . 6 % ) 而且年龄偏大， 由于天然气行业的特殊性， 这类人才 社会供给不足， 公司现有的技术人员主要是从原石油部门分离而来， 这对公司的远期 发展造成制约。 d 9 -i g _ i ._ 业人 ， mb a论文 c . 员工多为工人 工人创利能力有限， 要进行合理的工资 总量 控制，否则将无法承担成本。 d ， 整体学历较低 中专以上学历的只占 1 6 . 7 9 6 ，大部分为中学毕业。这一方面是与所从事的行业有 关， 另一方面也说明 公司在 制度上比 如薪酬制度上存在问题，对外缺乏吸引力。 e对人才的引进困难 由于地处北方又靠近北京， 高学历的学生大都选择东南沿海， 即使留在北方的也 选择北京， 在人才的引进上尤其困难，因此必需要有较高的工资水平和科学的分配机 制。 3 : 2 0 利华公司薪酬管理现状 一 3 . 2 利华公司的薪酬管理中 存在的问 题 利华公司现有的薪酬制度实际上是一岗一薪的岗位工资制和谈判工资制度的结 合。 在公司初创立时，由于人员较少，构成也比较简单，实行的是一岗一薪的岗位工 资制， 公司的岗位分为两类:管理类和操作类， 每类岗 位又根据情况设了 几个级别。 具体情况见表 3 -3 : 表 3 -3 一利华公司初始工资等级表 管理类- 操作类 职务岗级岗位工资职务岗级工资 补贴 总经理碑 1 0一5 0 0 0 司机 5 0 0 每 送一 趟气 补贴 1 0 元 副总经理 9 3 0 0 0 充气工5 0 0 驻站人 员每 天补助 1 0 元 部门经理 82 0 0 0 部门主管 71 0 0 0 放气工5 0 0 驻站 人 员每 天补助 1 0 元 办事员 67 0 0 所有员工年资1 0 元从 实习生34 0 0 在公司发展过程中， 员工队 伍不断扩大， 人员构成也日 趋复杂， 每一 位新进员工 的 工资实际上由 公司和员工具体商量确定， 而且为了 引进急需的 人才， 公司的薪酬待 遇往往会突破原有的 薪酬 体系。 这引起了 先到者、特别是一些创业员老 们的不满。 3 . 2 . 2 对存在问题的分析 综上可见，利华公司薪酬管理存在的问题有: a . 没有考核基础 ，缺乏分配依据 d 9 -i g _ i ._ 业人 ， mb a论文 c . 员工多为工人 工人创利能力有限， 要进行合理的工资 总量 控制，否则将无法承担成本。 d ， 整体学历较低 中专以上学历的只占 1 6 . 7 9 6 ，大部分为中学毕业。这一方面是与所从事的行业有 关， 另一方面也说明 公司在 制度上比 如薪酬制度上存在问题，对外缺乏吸引力。 e对人才的引进困难 由于地处北方又靠近北京， 高学历的学生大都选择东南沿