（企业管理专业论文）我国职业经理人信用体系研究.pdf

原刨性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研 究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人 或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研究作出重要贡献的个人和集 体，均已在文中以明确方式标明。本声明的法律责任由本人承担。 论文作者签名： 关于学位论文使用授权的声明 本人同意学校保留或向国家有关部门或机构送交论文的印刷件和电子版， 允许论文被查阅和借阅；本人授权山东大学可以将本学位论文的全部或部分内 容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文和 汇编本学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名：趁导师签名：趣日期：鎏型 山东大学硕士学位论文 摘要 近年来，我国职业经理人在经济舞台上发挥着越来越重要的作用，但由于企业 委托人与职业经理人之问委托一代理关系所形成的信息不对称，使企业委托人 很难掌握职业经理人的相关信息，由此导致职业经理人与企业委托人之间上演了 一幕幕分分合合之剧，职业经理人“信用危机”也得到了社会各界的广泛关注 经济学界和管理学界对此进行了大量的探讨，包括建立现代企业制度，完善 企业的约束激励机制以及建立职业经理人和企业所有者间的代理博弈理论等 来解决职业经理人的信用危机，但是效果并不明显。本文认为，职业经理人信用 危机的重要原因之一是企业委托人对职业经理人的信用无从考察，基于此，本文 提出必须尽快建立完善我国职业经理人信用体系以规范职业经理人的管理。 本文首先介绍国外职业经理人声誉评价以及职业经理人信用研究的成果，在 此基础上，介绍职业经理人信用体系的内容及作用。其中，职业经理入信用体系 的内容可以分为两大类：个人信用和职业信用，因素的设定参照了目前个人信用、 员工职业信用体系以及职业经理人的声誉评价的研究成果。接着本文介绍了我国 职业经理人信用体系的现状及存在的问题，最后在借鉴国外个人信用体系经验的 基础上，构建我国职业经理人信用体系及相关运行、保障机制。在体系的构建中， 信用体系因素的选取采用了实证研究的方法，通过对问卷的分析整理，选取了2 6 个子因素，构建了我国职业经理人信用体系的模型。 职业经理人信用体系的目标是规范约束职业经理人，为企业解决由于信息不 对称带来的管理风险，该体系的建立对职业经理人市场、企业委托人、职业经理 人都具有重要的意义。按照我国的情况，职业经理人信用体系的征信宜推行国家 主导，民间协助，分步进行，最后走市场化道路。职业经理人信用体系是一个系 统工程，它需要政府、社会各界的共同努力。本文的研究对于规范我国职业经理 人市场、职业经理人评价以及完善我国职业经理人监督约束机制具有重要意义。 信用管理的研究起源于金融学，本文在此基础上，还结合了信息经济学、管 理学、社会学等多学科的知识来探讨解决职业经理人信用问题。此外，本文的创 新之处还在于将目前的个人信用和职业信用结合起来，因素的设置还借鉴了声誉 理论的研究成果，这些都拓宽了信用体系的范畴。 关键词：职业经理人；个人信用；职业信用：声誉；信用体系 5 当查盔堂至主兰焦笙塞 a b s t r a c t i nr e c e n ty e a r s ，t h ep r o f e s s i o n a lm a n a g e r sa r ep l a y i n gm o r ea n dm o r ev i t a lr o l e si n t h es o c i e t ys t a g e b e c a u s eo f t h ea s y m m e t r i ci n f o r m a t i o nb e t w e e nt h ep r i n c i p a l sa n d t h ea g e n t s ，t h ee n t e r p r i s e p r i n c i p a l sc a n h a r d l yg r a s pt h ei n f o r m a t i o na b o u tt h e p r o f e s s i o n a ln , h a n a g e r s ，w h i c hc a u s e ss om u c hd e p a r tb e t w e e nt h e m t h ep r o f e s s i o n a l m a n a g e r s c r e d i tc r i s i si sg e a i n gm o r ea n dm o r es o c i a la a e n f i o m t h e r ea r em a n yr e s e a r c h e si ne c o n o m i ca n dm a n a g e m e n ts t u d i e st os o l v et h e c r e d i tc r i s i s ，i n c l u d i n ge s t a b l i s h i n gm o d e me n t e r p r i s es y s t e m , p e r f e c t i n gt h ee n t e r p r i s e m e c h a n i s m ，a n de s t a b l i s h i n gp r o x yg a i n e sb e t w e e nt h ee n t e r p r i s ep r i n c i p a l sa n dt h e p r o f e s s i o n a lm a n a g e r s ，b u tt h ee f f e c ti s n to b v i o u s t h i sa r t i c l er e v e a l st h a to n eo ft h e r e a s o n si st h ee n t e r p r i s ep r i n c i p a l sc a l l tg r a s pt h ei n f o r m a t i o na b o u tt h ep r o f e s s i o n a l m a n a g e r ，s oi t i su r g e n tt oe s t a b l i s ha n dp e r f e c tt h ep r o f e s s i o n a lm a n a g e r s c r e d i t s y s t e mi no r d e r t or e g u l a t et h ep r o f e s s i o n a lm a n a g e r s ， f i r s t l y t h ea r t i c l ei n t r o d u c e st h et h e o r ya b o u tp r o f e s s i o n a lm a n a g e r s r e p u t a t i o n a p p r a i s a la n dt h ep r o f e s s i o n a lm a n a g e r s c r e d i tm a n a g e m e n lt h e nt h ea r t i c l et a l k s a b o u tt h ec o n t e n t so ft h ep r o f e s s i o n a lm a n a g e r s c r e d i ts y s t e ma n di t sf u n c t i o nt o p r o f e s s i o n a lm a n a g e rm a r k e t , e n t e r p r i s ep r i n c i p a l sa n dt h ep r o f e s s i o n a lm a n a g e s t h e p r o f e s s i o n a lm a n a g e r s c r e d i ts y s t e mc a l lb ed i v i d e di n t ot w op a r t s ：p e r s o n a lc r e d i ta n d p r o f e s s i o n a lc r e d i t t h ef a c t o r sr e f e rt ot h ep e r s o n a lc r e d i t ，e m p l o y e e s p r o f e s s i o n a l c r e d i ts y s t e ma n dp r o f e s s i o n a lm a n a g e r s r e p u t a t i o na p p r a i s a l t h e nt h ea r t i c l e i n t r o d u c e st h ep r e s e n ts i t u a t i o na n dp r o b l e m so fo u rc o u n t r y sp r o f e s s i o n a lm a n a g e r c r e d i ts y s t e m i nt h ee n d ，b a s e do nt h ef o r e i g nc r e d i ts y s t e m se x p e r i e n c e s ，t h ea r t i c l e e s t a b l i s h e st h ep r o f e s s i o n a lm a n a g e r s c r e d i ts y s t e ma n di t so p e r a t i o n - s a f e g u a r d m e c h a n i s m t oc h o o s et h ef a c t o r so f t h es y s t e m t h ea r t i c l eu s e st h er e a ld i a g n o s i ss t u d y , t h r o u g ht h es t u d yo ft h eq u e s t i o n n a i r e s ，w ec h o o s e2 6f a c t o r s , a n de s t a b l i s ht h e p r o f e s s i o n a lm a n a g e r s c r e d i ts y s t e m t h r o u g ht h er e s e a r c h ，t h eg o a lo ft h ep r o f e s s i o n a lm a n a g e r s c r e d i ts y g e mi st o r e g u l a t et h em a n a g e r s ，t os o l v et h em a n a g e m e n tr i s kb e c a u s eo ft h ea s y m m e t r i c 6 虫杰查兰! ! 圭兰垡笙塞 i n f o r m a t i o n ；t h es y s t e mi so fg r e a ti m p o r t a n c et ot h ep r o f e s s i o n a lm a r k e t , e n t e r p r i s e p r i n c i p a l sa n dp r o f e s s i o n a lm a n a g e r s a c c o r d i n gt op r e s e n ts i t u a t i o n , t h es y s t e m s i n f o r m a t i o nc o l l e c t i o ns h o u l du n d e rt h el e a d i n go ft h ec o t m u t , t h ea s s i s t i n go f t h ef o l k s t e pb ys t e pt ot h em a r k e t a b i l i t yp a t h t h es y s t e mi ss y s t e me n g i n e e r i n g , i tn e e dt h e c o u n t r ya n dt h es o c i e t y sj o i n te f f o r t t h er e s e a r c hi si m p o r t a n tt oo u rp r o f e s s i o n a l m a n a g e r s m a r k e ta n dp r o f e s s i o n a la p p r a i s a l ，a n di s a l s oi m p o r t a n tt op e r f e c tt h e e l l t r e p r e n e u rm e c h a n i s m t h ec r e d i tm a n a g e m e n tr e s e a r c ho r i g i n sf r o mt h ef i b a b c es t u d y , b e s i d e s ，t h ea r t i c l e c o m b i n e st h ei n f o r m a t i o ne c o n o m i c ，m a n a g e m e n ts t u d ya n ds o c i e t ys t u d yt os o l v et h e p r o f e s s i o n a lm a n a g e r s c r e d i tp r o b l e m a n o t h e ri n n o v a t i o ni st h a tt h ea r t i c l ec o m b i n e s t h ep e r s o n a lc r e d i ta n dp r o f e s s i o n a lc r e d i t ；t h ef a c t o r sa l s or e f e rt ot h er e p u t a t i o nt h e o r y t h e ya l lo p e nu pt h ec a t e g o r yo f t h ec r e d i ts y s t e m k e yw o r d s ：p r o f e s s i o n a lm a n a g e r ；c r e d i t ；p r o f e s s i o n a lc r e d i t ；r e p u t a t i o n ； c r e d i ts y s t e m 7 坐至奎兰堡主兰堡笙奎 第1 章绪论 1 1 研究背景和意义 1 1 1 选题背景 近年来，随着改革的不断深入，中国职业经理人在经济舞台上发挥着越来越 重要的作用，同时社会对于职业经理人的需求也逐步增大。然而，近年来，职业 经理人( 代理入) 与企业、企业所有者( 委托人) 之间上演了一幕幕分分合合之 剧：三九集团创始人赵新先、健力宝原总裁张海、伊利原董事长郑俊怀、德隆集 团原总裁唐万新、科龙电器原董事长顾雏军、创维集团原董事局主席黄宏生、格 力集团原副总裁梁建华、。高管落马”已经越来越受到社会关注，学者们也为 此提出了很多治理措施，问题的焦点集中于“信用缺失”，因此职业经理人作为社 会上有代表性的重要的阶层，加强其信用管理已经迫在眉睫。 职业经理人信用危机在我国表现得非常典型，尤其是民营企业。自上世纪九 十年代以来，我国的民营企业取得了快速的发展，但是由于民营企业老板本身的 素质和家族式管理的限制，使企业规模受到了限制。因此理论界和企业界都呼吁 建立职业经理人制度，促成民营企业所有权和经营权的分离，让职业经理人来经 营管理企业。职业经理人因此在中国企业界红极一时，但好景不长，相当一部分 合作未如人愿，其中民营企业家对职业经理人的职业信用无从考察、职业经理人 存在信用缺失问题这两个因素同时掺杂在一起是造成他们之间信用危机的重要原 因。 经济学界和管理学界对此进行了一系列的探讨，包括建立现代企业约束 激励机制、职业经理人和企业所有者的代理博弈理论等来解决职业经理人的信用 危机，但是收效甚微。本文正是在这种背景下，借鉴国外个人信用管理的成功经 验，构建符合我国的职业经理人信用体系，以此更加规范职业经理人的管理。 1 1 2 选题的理论意义 随着中国经济发展的不断深入，中国企业对于职业经理人的需求越来越大， 如何规范我国的职业经理入管理，便于企业挑选到符合条件的职业经理人，是一 个亟需解决的问题。 目前的研究主要是基于委托代理理论基础上的激励约束管理、代理博弈 8 山东大学硕士学位论文 管理以及声誉管理本文在借鉴国外个人信用体系成功经验的基础上，建立适合 中国国情的职业经理人信用体系，这对于规范我国的职业经理人管理具有重要的 理论意义，对于目前已有的职业经理人的信用管理研究也是一个有益的补充 1 1 3 选题的实践意义 l 、职业经理人信用体系的建立与运行是一个系统工程，建立科学的职业经 理人信用体系在企业管理实践中，有着非常重要的意义。职业经理人信用体系立 足点在于更好地规范约束职业经理人，为企业解决由于信息不对称带来的管理风 险。它可以指导企业委托人招聘到信用度较高的职业经理人，减少风险。 2 、职业经理人信用体系的建立对于我国经理人职业化、市场化、国际化具 有重要意义职业经理人市场健全与否的一个重要的标志是其配置功能能否发挥 作用，职业经理人信用体系的建立有利于职业经理人更好地被识别和约束，从而 使我国职业经理人的规范管理尽早与国际接轨。 3 、职业经理人信用体系的建立对于职业经理人自身的管理也有很大的意义， 能够更好地促进职业经理人自我约束、自我管理。 此外，职业经理a 信用体系的建立对于整个社会信用意识的普及推广也具有 很强的实践意义。 1 2 相关概念的界定 1 2 1 职业经理人 职业经理人最早出现在美国。伴随着企业制度的改革，出现了“经理革命”， 1 9 世纪4 0 年代，由于美国铁路建设的热潮，原有的铁路企业因融资的需要而创 新形成了最早期的股份制公司，同时专业化的管理需求诞生了早期的职业经理人 在西方国家，“职业经理人”这一名词起源于2 0 世纪5 0 年代，它的英文直译为 p r o f e s s i o n a l m a n a g e r 。而西方常用的是c o r p o r a t e e x e c u t i v e 或m a n a g e t 等。现在它已 成为个全球流行的概念。 国外很多学者都对“职业经理人”这一概念进行了界定，如詹姆斯伯恩斯 ( b u r n h a mj a m e s ，1 9 4 1 年) 、管理大师彼得杜拉克( 1 9 5 1 年) 、经济学家萨 缪尔森等。最具代表性的说法，是哈佛大学教授约翰波特【l l 提出来的，他认为 职业经理人的基本特征是“发起变革、设计变革和组织实施变革”。他认为，“创 山东大学硕士学位论文 新精神”是职业经理人的首要特征，此外应与“冒险精神”结合起来，要敢于承 担风险。职业经理人还应该具备战略眼光、洞察力以及领导统帅力。 国内学者，比较有代表性的是张维迎教授所下的定义。他认为职业经理人是 以企业经营管理为职业的社会阶层，是指运用全面的经营管理知识和丰富的管理 经验，独立对一个经济组织( 或一个部门) 开展经营或进行管理。职业经理人不 是自封的，而是由市场来选择及评价的。 此外，一些协会组织也对职业经理人进行了界定。如中国职业经理人联合会 于2 0 0 2 年9 月发布了中国职业经理人资格评价标准 2 1 ，将职业经理人定义为具 备良好的品德和职业素养，能够运用所掌握的企业经营管理知识以及所具备的经 营管理企业的综合领导能力和丰富的实践经验，为企业提供经营管理服务并承担 企业资产保值增值责任，经营管理业绩突出的职业化的企业中高层经营管理人员。 职业经理人按职业特质划分为：通用职业经理人和专业职业经理人。职业经理入 按等级划分为：准( 通用或专业) 职业经理人、( 通用或专业) 职业经理人和高 级( 通用或专业) 职业经理人三个等级，并规定了各级职业经理人的素养和能力 方面的基本条件【3 1 。该评价体系认为符合我国国情的职业经理人评价因素体系应 该由职业道德、知识、职业能力和经营业绩四项组成。2 0 0 3 年6 月初，上海市劳动 和社会保障局出台的职业经理人职业标准中，对职业经理人的定义是：职业经 理人是运用全面的经营管理知识和丰富的管理经验，独立对一个经济组织( 或一个 部门) 开展经营、管理的人 4 1 。 本文采用学者金波在其职业经理人概论中的概念界定，他认为，职业经 理人不是一般意义上的厂长、经理，与企业的所有者是两个完全不同的概念，职 业经理人是市场经济的人格化。可以从以下三方面理解p j ： 第一，职业经理人，顾名思义是“职业”+ “经理人”。它包括三层含义：首 先，经营企业是一种科学性，专业性、技巧性极强，对经理人的综合素质要求极 高的社会职业。其次，职业经理人将其所从事的工作视为生命的重点，有相应的 社会角色标准与压力约束。再次，职业经理人拥有系统全面的技术与专业技能， 能够满足现代企业运行与市场竞争的需要。 第二，职业经理人不是自封的，而是由市场来选择评价的。职业经理人注重 能力培养与职业道德修养，注重业绩提高与市场的评价，因此，最终决定其命运 i o 山东大学硕士学位论文 的是市场的评价。 第三，职业经理人横向可以分为财务类、营销类、生产管理类等，纵向可以 分为高级职业经理人、中级职业经理人和初级职业经理人 1 2 2 信用相关概念 l 、信用 狭义的信用，是指经济活动中的资金借贷行为和商品赊销行为，属于经济学 范畴。显然，随着社会的发展。这个概念已经不能概括信用的所有内容，广义的 信用，即“诚信”，它是一种普遍的处理各种社会关系的总和。2 0 0 5 年9 月1 5 日， 国际信用评估与监督协会发布了广义信用的新定义1 6 l ：广义信用即诚信，即：履 行承诺，是一个行为准则，属于道德范畴与法律范畴。信用可以分为两类：个人 信用和职业信用。 ( 1 ) 个人信用 个人信用是指与个人有关的以偿还和付息为特征的借贷、经营行为。在现行 的个人信用管理中，针对金融领域的个人信用居主导地位，因此个人信用也被称 为。金融版个人信用1 7 1 ”， 金融版个人信用所提供的内容包括：个人在商业银行的贷款和信用卡信息， 个人在社会保险、国土、税务、法院、公安、工商等部门的信息，以及个人在商 业机构和公共事业部门中的信用信息等。 金融版个人信用所提供的信息主要应用于银行信用卡发放、贷款审核、保险 购买、担保投资等金融领域。通过查询金融版个人信用，金融机构可以了解受信 对象的历史信用支付情况，从而有效防范和化解个人信贷风险。 ( 2 ) 职业信用 职业信用是个人在特定的期间内遵循就职单位或所从事行业的伦理道德、文 化及规定的信任能力。这种信用对于用人单位来说，其意义远大于商业信用，职 业信用也被称为“职业版个人信用【刀” 职业信用的信息的内容包括：户籍基本信息、身份校验信息、高等教育信息、 社会保险信息、职业变动信息、工作单位信息等。 职业版个人信用所提供的信息主要应用于求职招聘领域。通过查询职业版个 人信用信息，招聘单位可以迅速了解应聘者的个人学识及工作情况，及时发现编 山东大学硕士学位论文 造虚假教育背景和工作经历的不诚信行为。 本文中职业经理人的信用包含了以上两种，因此职业经理人信用体系中的内 容也相应地包含了职业经理人个人信用信息和职业信用信息。 2 、信用管理与信用体系 信用管理与信用体系也是本文中经常出现的两个概念。根据以上信用的涵义， 信用管理【8 1 是对信用交易进行科学地管理，对个人的资信状况进行有效的管理。 信用管理的内容包括征信数据的收集与处理、信用立法与之行、信用管理教育、 政府对信用行业的管理等。 信用体系 9 1 是指确保与他人约定的契约能够履行的诸多护卫联系因素构成的 一个有机整体。建立信用体系的目的在于：通过建立具有法律强制性的外部约束 力量规范个人信用活动中当事人的信用行为，引导个人守信守约，从而建立起信 用良好的市场经济秩序。 在本文中，职业经理人信用体系是针对职业经理人的信用危机而开展的一种 信用管理的方法，它拓宽了目前已有的职业经理人信用管理的思路，属于职业经 理人监督约柬机制 1 3 研究的理论基础 1 3 1 委托代理理论 过去的理论认为，在一般均衡的效率市场中，交易费用为零。科斯发表经典 论文所创建的新制度经济学的理论价值在于通过交易费用概念的引入，揭示了不 同制度安排与不同资源配置效率之间的明确关系。 企业的契约理论是新制度经济学最活跃的领域之一。其核心观点是：企业是 一系列契约的有机组合，是人们之恻交易产权的一种方式，企业行为是所有企业 成员及企业与企业之问搏弈的结果，因而现代企业理论又称企业契约理论。契约 理论被应用至很多领域，并产生了许多新理论，其中现代企业理论、金融企业理 论和经济组织理论是契约理论应用最主要的领域，而现代企业理论，尤其是研究 现代企业制度下所有权和控制权分离的现代企业是企业理论最前沿的理论。现代 企业理论从其运用的方法划分可分为三大理论：一是交易费用理论；二是委托一 代理理论；三足产权理论。这三大理论都与现代契约理论分不开的。其中，委 1 2 山东大学硕士擘位论文 托一代理是种典型的契约理论，委托t 理之阈的不确定性、信息不对称、 交易赞蘑是产黧代理成本夔蒸本藤因。褒举确定经和不完全蓝督鹣祭箨下，翔斑 构造委托人与代理人之问的契约关系，包括补偿性激励，从而为代理人提供适当 韵激励，促使其选择使委托人剩益最大化的李亍动。 在金堑孛，爨本所有者蹩委托入，经建入是代理入。出于代瑗入魏弱己动橇 和蚕托人与代联人之间的信息不对称性同时存在，会使得在两者之例的委托一代 理关系中客观艇 # 协作，j # 效率。这种嚣协作，非效率被归纳为“道德强险” 和“逆向选择”。道德风险怒捂，代理入稠照自己静僚怠优势，遥遮减少鸯己鹊 要素投入，或采取机会主义行为来实现自哉效用最大满足的行为。逆向选择是指， 袭黉惩人无法识剃潜在豹代骥入察赋对，越是劣覆豹淤在代理入，越是骞易成为 现实的代理入，矮终导致“劣质品驱逐德璇品”，并产生“劣质品宽斥市场”的 现象。 委托代理理论大量被熙来分辑瑷代企业裁度下股份溯金鼗巾豹致东对经 瓒的适当激励及约束，在我函则被大量用来分析国有众监与厂长、经理之闯静委 托代理关系，实际上，谈理论也可以用来分析家旗企业弓i 入职嫩经理人所形 成戆委托一代理关系，按照委援一我理定义，只要是建擞或签定会溺嚣鑫，索场参 加者双方掌握的信息不对称，这种关系都w 以认为属予委托一代理必系。掌握僚 息多的市场参加者称为代理人，掌握信息少的市场参加者称为委托人。 梅成委托茂理关系熬基本条 孚是：第一，毒场孛存在两个数上摺互独立 的个体，且双方都是约束条件下的效用最犬化者。第二，委托入和代理人都面临 市场的不确定性和风险，且他q - 者之删掌握的信息处于非对称状态。首先，委 托入苓襞毫接戏察霞理大戆嶷棼掭捧行为；其次，锭璞入不戆完全羧麓选器行动 餍的最终结果，因为代理入选择行动的最终结果是一种随机变量，瓣托人不熊完 全根据对代理人行为的观察缀果来判断代理人的成绩。 l 黝声誉理论 对企业家声誉的研究最晕始于经济学，从亚当斯密起，经济学中一直把声 誉机制作为保诞契约诚实执行的重要机制，特别是8 0 馨代博弈论的发展，经济学 家 】褥班将声豢萼l 入经济模鬻孛，采薅数学港言对声誊壤潮露蒡l 熬激瓣透露磅究。 缀济学家从追求利益最大化的理性假设出发，认为企她家追求良好鹏声誉是为了 山东大学硕士举位论文 获褥长期收益，出予契约是不完善的，不掰能穷其所有情况，契约各方履行职责 萋予褶互售荏，瑟穗互信荏静麓穑是多次黧笈交象，长麓镫轻裁形成了声誉p 毽。 对于职业经理人而言，声誉机制的作用机理在于没肖定的职业声誉会导致 其职她生涯的终柬，丽良努的声誉则增加了其在经理入帮场上讨价还价的能力， 豁蠢对职遭经理入豹杌会主义移麓起约束俸耀，后者受辩赣监经理入鹃行为翼有 激励作用。旨在袭明上述声誉对人的行为决策的影响以及职业经理人声誉机制作 用枫毽的正规经济模型，是k r e p s ，m i l g r o m ，r o b e r t sa n dw i l s o n 以及h o l m s t r o m 等纂予f a m a 愚戆建立的代理入声誉援黛，其中k r e p $ 等入静声誉模登一般性 地诞明了声誉对入的行为的影响，而h o l m s t r o m 的模型则直接用于说明经理市场 上声誉可以作为鼹性激励契约的替代物。 褥管理学对职业经理入声誉的研究多藏乎激励理论。对企业家静激励形式有 很多，如报酬激励、控制权激励、舆论激励、职位激励和名誉激励等，概括起来 无嚣涟牵争：物质激励耜耪神激瓣。物质激励釉精神激磁的关键嚣别在予，精神激 励栽够获内心深簸调动入的积极性，郎产黧“内激力”，丽物质激励稍是利用矫 豁物质诱饵产生所谓的“外激力”外激力仅仅是为了得到相应的报酬而被动完 成制定任务，露肉激力则是数予内心，积檄主动她、龟g 逢性地完成王撵，最大可 熊镳发挥个人孝髓，在工俸中静求自我实现和满足。任何激励都需要定的交易 成本，尤其对物质激励而言。方面，随麓企业规模、范围的扩大，管理难度增 撩，物质激励所鬟簧酶残本会越来越裹，甚楚：嚣可能超道激融辑带来熬绩效豹增 加；另一方面，陡着企监家财富的增加，物质利益的激励作用会越来越弱。这就 迫使人们逐步重视对物质激励以外的其他激励理论，尤其是声誉理论的研究。 在管理学家翻看来，追求嶷好静声誉，楚经理人懿戏裁发震熬嚣簧，也鄂马 新洛的尊重和自我实现的需要。现代企照职渡经理努力缀营，并非仅仅为了得到 更多的报酬，还期望得到高度评价和尊重，期望有所作为和成弱b 并通过企业的 发袋诞实鑫己兹雳戆袭徐蓬，这捌垂我实瑗( 余津津，2 0 0 3 ) 珏。嚣懿，管理学 认为，除了物质激励外，精神激励或荣誉激励是十分必爱的。在西方企业中，声 誉激励的形式表现为赋予企北家( 职业经理人) 重要的社会地位，以及以企业家 形蒙_ 氍徐蓬魏是代表豹金盈糖棒翔文讫，翳辩，声誊怼众照家孬蠹夔彩旗茏恣重 要，它甚至可以掰代报酬之类的显性激励因索。 1 4 山东大学硕士擘位论文 1 3 j 信号传递酾信号甄别璞论 信号传递窝傣号甄嗣都属擎倍怠经济学静分支，锭慧经济学是嚣瓣携：露怠簿 弈论在经济学上的应用。非对称信息导致逆向选择，从而使得帕累托最优的交易 不裁实现，在极端情况下，市场交易甚至根本不存在，甚至出现逆随选择。期望 买卖双方在交菇审这戮信意辩称瑷游除遵囱选择是不瑷实豹，焉量买豢双方为改 善信息分布结构而传递和搜寻信息的努力均需要支付成举，且许多情况下成本都 非常岗。但是，如果拥有私人信息的一方裔办法将其私人信号传递给没有信息韵 一秀，或者，蜃者有办法诱便翦者箍示其鞭入信怠，交猫的帕累托裁掰】| ；盂出现。 信号传递模趔1 2 1 ( s i g n a l i n gm o d e l ) ：“自然”选择代理人的类型，代理人知道 自溅的类型，委托入不知道( 豳嚣售息是不完全的) ；为了显示自己酌类型，代理 入选箨某种信号，委托入在躐浏弱信号之黯与代理入簇订合同。鞋：如，卖车的入 向获车的人提供定时期的维修保证，请独立的工程师( 或汽车维修厂) 对质量 进程检查，等等。对卖主来说，车戆覆薰越褒，维修僳诞静颈嬲或本越低，所以 高质量的车主掇供维修保证的积极性显然大予低质量的牮主，买者将维修保证看 作i 黼质量的信号，从而愿意支付较高的价格。 售惠甄别摸黧( s c r e e n i n gm o d e l ) ：“自然”选择代理入懿类型，找毽入螽遂自 己的类型，委托入不知道( 因褥信息是不究全的) ，委托入提供多个仑丽供代理入 选撵，代理人根据自己的类缴选择一个最适合自己的合同，并根据裔同行动。比 懿，在参i 验枣缓土，授擐入焱遒自己豹嫩除嚣绦验公司誉翔遒，镶羧公司藏提供 不同的保险合同供投保入选择，投保人根据自己的风险特征选择最优合同。 信号传递与信号甄别的溅异就在于，禚信号传递中，有私人信息的一方先行 动，嚣在莹怠蠹溺孛，没有熬久售墓豹一秀走霉动。蘩警转速理论霹疆莲解秀激 励机制的一个特例，使得拥祷私人信息的一方( 代理人) 说实话。 1 4 研究框架、主要内容与研究方法 1 4 1 研究的蒸础架设 基于委托代理关系上的职业经理人与企业所有者之间存在着信息不对 称，因此职业缀壤入豹选择从本葳上就是瓣经理人才能的识别和搜谬嬲过程，露 经璨入力能又怒种典型的穗藏信息，也就是在识弱者和被识之闯存在信息不对 山东大学硕士掌位论文 称，从此导致了所谓的逆向选择闯题。 在职蓝经理入能否被识麓这一闯运上，瑷论赛存在案苓霹静鼹煮。一静蕊熹 是以张维迎为代表的，认为职业经理人的才能是私人信息，除非支付融大的观测 成本，否则无法知晓，两个体程宣称自己能力时可能撒谎，因而是不w 知的。于 是，镌将判繇令入藐力豹标准定位在与毙力鞠关嚣又荔予溪察帮证实豹今入财富 上，即将职业经理人的个人财甯作为其能力的判断信息 1 3 】。另一种观点认为，在 付出一定成本的情况下，经理人才。能是可识别彬h l 。本文认可后一神观点，前者 所持裔髂观点是静淼的厩点，簸者才是动态的残点。 猩职业经理人才能与资本交易的过程中，委托代理双方都会对这一交易的成 本和收益避行充分的分析。例如，职业经理入簧发送有关囊己能力豹信息，两所 有者德要根蕹蔼惑送行衡量，衡蹙驳业经理入带来的资产增值能否弥补赞用支出。 因此，只有双方都认为交易能够增加收益时，才会可能缀约。因此，把职业经理 人的识剐过程作为一个动态过瑕似乎更符合现实。 综上，本论文盼研究基予l 鲑：假设：酝娩经理入懿才靛使可识剐酶，楚一个凌 态的过程，但是在职业经理人的识别过程中存在着成本和风斛”】。“成本”的含 义是：为了做出藏确的选择，必须要获得与职业经理入棚笑的人才信慰，嚣这要 付磁成本。“风险”的含义包搔三方面：第一，经理人才能的识别成本楚沉淀成 本，一旦付出，就与最终的决策无关；第二，存在选择错误而导致的风险，被识 裂者w 戆对识剐信息进行于扰，这样判断蠢冬瑶靠性会很受影嫡；第三，经理人豹 选择w 能存在事露风险，邸使做出了正确的选择和判断，在合作中也可能出现由 于信息不对称所带来的事后风险，即败德行为。 1 4 2 聚究嚣黎与是要内容 本文共分为6 章。第l 章怒绪论部分，首先介绍了研究背景和选题意义，界 定了“职业经理人”和“信用”这两个概念的意义，之后简述了本文研究的理论 基璇，辨及本研究懿主要内容鞠磷究方法。蘩2 章是本文瓣毽论综述粼分，套绍 了职娥经理人声脊理论以及信用管理的相关研究成果并进行了评述。繁3 章介绍 了职嫩经理人信用体系的主要内容，并且从社会、企业以及职业经理人三个角度 搽爨了瑷整经理人臻羯俸系豹佟溪。第4 章嚣先耀述了我灏驭堑经理入售矮薅系 的现状和存在的问题，之后详细介绍了国外个人信用体系的成功模式，包括美国 山东大擘硕士学位论文 模式和欧洲模式，在对比研究两种模式的基础上，提出了对我潮职业经理人信用 镩系建 曼豹借签意义。祭5 章是本文豹俸系褪建部分，蓄先，怒疆索戆实迸耢究， 其次试职般经理人信用体系的构建和运行。第6 章是本文的总缩部分，并提出研 究不足和展望，如图l l 所示。 提出问蘧 理论综述 体系的内容及作用 蘩3 章联壁经矮天辖躅 体系的主要内释及作用 第1 章绪论 繁2 章理论综述 第4 章我灏职业经理 天蓓瓣俸系静瑗获 及存在的问题 职业经理入信用体系的构建及运行 i 。二= = 艺= = = ： i | 售蠲访系嚣 素实证研究 髂系豹秘建| 傣袭瓣运行 犟 韭经壤入令 人信用体系的 现状及存在的 问题及问题 职业经联入职 业信_ i j 的现状 及存在的问题 第5 章我 国取鼗缀 理入信j ；l 图i - i本文的研究思路和框架 1 4 3 辩究方法 本文采用的研究方法是文献研究法和调查研究法。 首先，信震管理属于跨学秘磅究，宅起源于愈融学，本文谯此基懿上，逐缝 合了信息缀济学、管理学、社会学等多学科的知识柬探讨解决职业经理入信掰问 1 7 山东大学硕士学位论文 题。本文在阅读大量中外文文献的基础上，比较研究了国外个人信用体系两种成 功模式，借鉴其成功经验并结合我国具体情况，构建我国职业经理人的信用体系。 其次，职业经理人信用体系中所包含的信用指标，分为两类，指标的选取借 鉴了目前个人信用管理、声誉理论研究以及国内员工职业信用管理的相关成果， 并且通过调查研究法从中选取。 此外，在研究资料的获取上，本文不拘泥于已有的文献资料，还通过登陆网 站获取信息以及电话访谈等方式来获取第一手资料。 1 8 当奎查鬻堡主兰壁篓塞 第2 耄理论综述 2 1 职业经理人声誉研究 疑菜耱意义主说，瓤照经理入多磐撬麓是售溺餐理静一耱掇潮秘鸯，因凳声誉 是一个人的承诺值得信赖的程度，表现为他人对其偏好或行为可行性信任的概率。 在多次交易中，如果交易者选择了失傣，那么声誉机制实施的惩罚将使其付出高 霸魏霞徐。对袈鲎经毽入瑟言，魏栗酝鲎经瑾久在每金整委托入多次豹重笈交荔 中，其信用表现良好必然导致较高的声誉水平，殷之亦然。因此，职业经理人声 誉评价虽多关注职业经理人职业状况，但也能在一定程度上反映职业经理人的信 矮债况。 在经济学的研究中，对管理者声蒋评价的研究成果很多，但是主要是针对高 缓管理者( 如c e o ) 的。先前的研究，对管理者声誉的评价都怒关注于企业的绩 效，特鞠怒能震察褥戮豹i l | 务续敲鼗搿，逶过运麓各耱霹金鼗黔务状嚣簿豢豹指 标，如股聚红利、会计收益等，在此基础上评估一个管理者的能力，进而对声誉 做出评价。但是理论界逐渐意识到仪羽财务数据黠管理者进行声誉评价，并不能 褥囊关予一个管理者全瑟准确懿结莱。 值得一提的是，职北经理人作为一个社会阶朦，在企业经黼运作中发挥着管 理的作用，“职业经理人”与“管理者”两个概念确膏不同，但怒他们在企业经营 孛所发挥麓管理职能郡怒相同静，对铯稍进行评价豹理论莜 蒜识应是穗互储貉相 互参考的。因此，本文中所介绍的职她经理人声誉研究包含了网外对于管理辔声 誉研究的成聚。下面分缨几种比较有代表性的量化评价研究成栗u 7 1 ： 1 、肉鄢声誉和外部声誉评价模掇 w b j o h n s o n ，s m - y o u n g 和m w e l k e r 将声誉分解为内部声誉和外部声释， 并且建立了辐应的评价模型。其中内部声誉被定义秀“基于嚣期戏察绩效的镣理 者真实能力之期望价值”，酃 a t = e t ( a ) a l ：第t 期管理者鳃憩力 a ：第t 期以前所聪察到的基予绩效的管理者的能力 1 9 山东大掌硕士学位论文 由于信息不对称，相对于内部相关卷，企业外部的利益相关纛总是处于“傣 惠劣势”静状态，霾诧，蹲经稍磊吉续效译徐手菠本身藏 # 鬻璧簧。现籁设嚣在 着两种与管理者相关的评价手段：y t 岛z t ，它们在评价的敏感性和精确性方酾各 不相同，当它们分别对职渡经理人的绩效进行评佑时，步 部声誉雕公式表达为： a t = t ，o t * a t - i + q o y t p y t - e ( v t a t 0 1 ) 】+ 夸z t p z t - e ( z t a t - 1 ) 】 其中，毗：在第t 期评价时a t - l 在a t 中所占的权重； 9 y t ：在第t 期评价时y t 的评 ； 结果在最终结果中掰占的比重； 零磊；在第t 期评价辩z t 的评价绪栗谯最终结采中掰占豹院重； p y t ：在第t 期用y t 进行评价时所得到的企业绩效； p _ z t 在第t 期用z l 进纷评价时所得到鹣企业绩效； e ( y t a t - 1 ) ；在第t 期掰y t 进季亍评价时撮据裁期评价结果丽对本期酶绩效期疆i e ( z t a t - 1 ) 在第t 期用z t 进行评价时根据前期评价结果而对本期的绩效期耀； 2 、捌dt m i l b o u m 对于前者的研究补充 蠹郝声释茸蘩癸罄声誉评徐模鳖蠢缀大戆欠缺，它只考惠蔓| 企靛零身翡情魏， 没有考虑到外部环境的影响，特别是宏观经济环境的影响。t o d dt m i l b o u m 建 立了一个薪的评价模型，并引入行业中的平均收益率以消除当整个行业不景气时， 平均者对驳簸经理天声誉低损煞彩确。诧乡 ，t o d dt m i l b o u m 逐馥勇静三今方 面对模型进行了进一步修难： ( 1 ) 餐理者的任期 ( 2 ) 镑理者是痣帮据聘还楚辨帮选拔 ( 3 ) 臀理者的名字在各种商业报刊杂志中出现的次数 上述模溅魄建立虽然考虑到了外部环境的影响，但是同第一擎争模型一样缺乏 胃操终经。 ， 3 、( f i n a n c i a lw 硎d 的声誉评价方法思想 从1 9 7 5 车歼始， f i n a n c i a lw o r l d 聘请了若子像行业分析师。著基于以下暇 条标准，函绝们对其专长豹领域内的各位管理者迸符声誉评价： ( 1 ) 谯任期内用各种标准的评价_ i 具衡量绩效时，都处予行业领导地位； ( 2 ) 巍蹬现不剥情形时，仍然使公司保持裹速成长或维持厥状； ( 3 )熊够翻建一支有效的管理溺驮创造性地解决公司事务，同时提倡良好 山东大学硕士学位论文 的道德标准； ( 4 ) 不仅仅是关心公司产出，还能为行业、社会和国家做出明显贡献。 通过这种方式评选出各行业中得分最高的管理者为声誉最高的管理者，并颁 发奖章。 4 、基于个人基础上的声誉评价模型 正因为管理者个人特征与企业的绩效间存在着很大的关联性，因此，在最近 的一些研究中，都开始把管理者个人特征作为评价其声誉的要素之一。如t o m b e l l j r 的研究和b u