（管理科学与工程专业论文）中石油山东销售人才评价体系研究.pdf

摘要 随着市场经济运行机制的不断完善，企业间的竞争日趋激烈，而企业之间的竞争， 归根结底是人才的竞争。在这种背景下，作为中国境内最大的原油、天然气以及炼油化 工产品的生产供应商，中国石油天然气股份有限公司一直致力于人才评价的开发实践工 作，不断完善自己的评价体系。随着中海油、中石油、中石化三大公司的挂牌上市，三 大公司之间的竞争日趋激烈，而作为竞争之源的人才竞争此时则显得尤为重要。 中石油山东销售现已形成了一个比较完善的人才评价体系，对各个岗位、各个等级 的员工都有了一套有针对性的评价模型，但对于基层销售人员的评价，山东销售则显得 不太合理。目前对于销售人员所设计的评价体系，可以说是以绩效考核为基础的绩效评 价体系，而非人才。评价体系，然而在企业招聘人员之初，企业就已为他们设计好了一套 科学的职业生涯规划路线，但现行的体系却不能很好的这一规划服务，为了给企业以及 员工一个清晰科学的人才评价结果，本文针对目前山东销售公司人j 评价存在的问题， 根据实地调研得来的指标及意见反馈，按照理论认识一现状剖析一体系设计一应用研究 的基本思路，较系统、较深入地研究石油销售企业人才评价体系的设计与应用，利用模 糊数学理论等方法，将原本片面的评价指标规范化，将原本单一的评价人员全面化，力 求最终的成果具有可操作性和前瞻性，以便为油田企业的改革发展提供借鉴。 关键词：人才评价，评价体系，模糊思想 t h er e s e a r c ho nt h et a l e n t e v a l u a t i o ns y s t e mo fs h a n d o n gb r a n c ho fc n p c z h uw e n j u a n ( m a n a g e m e n ts c i e n c ea n de n g i n e e r i n g ) d i r e c t e db yp r o f z h e n gq i x u a b s t r a c t a st h ec o n s t a n t i m p r o v e m e n to f t h em a n e te c o n o m i co p e r a t i o nm e c h a n i s m ，t h e c o m p e t i t i o no fi n t e r e n t e r p r i s ei sb e c o m i n gm o r ef i e r c e l y ，w h i l et h ec o m p e t i t i o na m o n g e n t e r p r i s e si nt h ef i n a la n a l y s i si st h ec o m p e t i t i o no ft a l e n t s i nt h i sc o n t e x t ，a sc h i n a sl a r g e s t c r u d eo i la n dr e f i n e do i ls u p p l i e r ，c h i n an a t i o n a lp e t r o l e u mc o r ph a sb e e nc o m m i t t e dt ot h e d e v e l o p m e n to ft h ep r a c t i c eo ft a l e n t e v a l u a t i o nj o b ，a n dc o n s t a n t l yi m p r o v et h e i ro w n e v a l u a t i o ns y s t e m w i t hc n o o c ，c n p c ，s i n o p e ct ob el i s t e d ，t h et h r e ec o m p a n i e si s b e c o m i n gm o r ec o m p e t i t i v e ，a n da st h eb a s i cs o u r c eo fc o m p e t i t i o n ，t h ec o m p e t i t i o nf o rt a l e n t a p p e a r sp a r t i c u l a r l yi m p o r t a n t a tt h i st i m e s h a n d o n gs a l e so fc h i n an a t i o n a lp e t r o l e u mc o r p o r a t i o nn o wh a v ef o r m e dar e l a t i v e l y p e r f e c ts y s t e mo f t a l e n te v a l u a t i o n ，f o rt h ev a r i o u sp o s t si nv a r i o u sg r a d e so fs t a f ft h e yh a v ea s e to ft a r g e t e de v a l u a t i o nm o d e l ，b u tf o rt h eg r a s s - r o o t ss a l e sf o r c ee v a l u a t i o n ，t h es y s t e m a p p e a r sn o ts or e a s o n a b l e t h ec u r r e n te v a l u a t i o ns y s t e md e s i g n e df o rt h es a l e ss t a f fc a nb e r e g a r d e da sap e r f o r m a n c ea p p r a i s a lb a s e do np e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e m ，r a t h e rt h a n p e r s o n n e le v a l u a t i o ns y s t e m a tt h eb e g i n n i n go fb u s i n e s sr e c r u i t m e n t ，t h e yh a v ed e s i g n e da s e to fs c i e n t i f i cc a r e e rp l a n n i n gr o u t e ，b u tt h ee x i s t i n gs y s t e mc a nn o ts e r v i c e sf o rt h i s p l a n n i n gw e l l i no r d e rt og i v eac l e a re v a l u a t i o no ft h er e s u l t so fs c i e n t i f i ct a l e n ta n dt os o l v e t h ep r o b l e m si nt h ec u r r e n ts y s t e m ，w em a k eam o r es y s t e m a t i c ，m o r ei n - d e p t hs t u d yo ft h eo i l s a l e se n t e r p r i s ep e r s o n n e le v a l u a t i o ns y s t e ma n da p p l i c a t i o n a c c o r d i n gt of i e l dr e s e a r c h i n d i c a t o r so b t a i n e da n df e e d b a c ka n di na c c o r d a n c ew i t ht h et h e o r e t i c a lk n o w l e d g e t h e s t a t u sq u oa n a l y s i s s y s t e m a p p l i c a t i o no ft h eb a s i ci d e a s ，t h i sp a p e rr a i s ean e ws y s t e mf o r s h a n d o n gs a l e s ，u s i n gf u z z ym a t h e m a t i c st h e o r ya n ds oo n i tw i l la l t e rt h eo r i g i n a lo n e s i d e d e v a l u a t i o no fs t a n d a r d i z a t i o na n dt h eo r i g i n a ls i n g l ec o m p r e h e n s i v ee v a l u a t i o n ，a n df i n a l l yt h e r e s u l t ss o u g h tt ob eo p e r a t i o n a la n df o r w a r d - l o o k i n gt ot h er e f o r ma n dd e v e l o p m e n to fo i l c o m p a n i e s f o rr e f e r e n c e k e yw o r d s ：t a l e n te v a l u a t i o n ，e v a l u a t i o ns y s t e m ，f u z z yt h i n k i n g 关于学位论文的独创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在指导教师指导下独立进行研究工作所取得的 成果，论文中有关资料和数据是实事求是的。尽我所知，除文中已经加以标注和致谢外， 本论文不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含本人或他人为获得中国石油 大学( 华东) 或其它教育机构的学位或学历证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对 研究所做的任何贡献均已在论文中作出了明确的说明。 若有不实之处，本人愿意承担相关法律责任。 学位论文作者签名：盔垂亟日期：h 7 年，月加同 学位论文使用授权书 本人完全同意中国石油大学( 华东) 有权使用本学位论文( 包括但不限于其印刷版 和电子版) ，使用方式包括但不限于：保留学位论文，按规定向国家有关部i - j ( 机构) 送交学位论文，以学术交流为目的赠送和交换学位论文，允许学位论文被查阅、借 阅和复印，将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，采用影印、缩 印或其他复制手段保存学位论文。 保密学位论文在解密后的使用授权同上。 学位论文作者签名：垫垒垡 指导教师签名： 日期：认矽年j 、月泐日 日期：加厂年厂月幻日 中国石油大学( 华东) 硕： ：学位论文 第1 章前言 1 1 研究背景及意义 2 1 世纪企业之间的竞争，根本的是人才的竞争。在这种背景下，作为中国境内最大 的原油、天然气以及炼油化工产品的生产供应商，中国石油天然气股份有限公司一直致 力于人才评价的开发实践工作，不断完善自己的评价体系。随着中海油、中石油、中石 化三大公司的挂牌上市，三大公司之间的竞争日趋激烈，而作为竞争基础之源的人才竞 争此时则显得尤为重要。 中石油山东销售公司是中国石油天然气股份有限公司驻山东的分支机构，负责中国 石油在山东省汽油、柴油批发及零售业务，基本覆盖山东省1 7 个地级市。2 0 0 0 年进入 山东市场，秉承中国石油的发展理念，从无到有，从小到大，目前已发展成为年销售成 品油3 0 0 多万吨，占掘山东市场的1 3 ，截至2 0 0 7 年底，拥有员工队伍9 9 9 3 人，其中 管理人员8 0 0 人，库站操作人员9 1 0 0 人。 公司发展初期，集中精力发展网络，极大促进了公司规模和用工总量的迅速膨胀， 取得了明显的效果。但随着网络逐渐成熟，管理的逐步深化，管理人才队伍与公司快速 发展之间的不平衡性逐渐凸现。主要体现在管理人才年轻人比重较大，年龄梯队结构不 合理；管理人才学历主要以本科为主，硕士及以上高层次人才比重不足，具有较强专业 技术水平的高级专业人才比重较小；缺乏有效的人才评价模型，不能为人才选拔任用提 供很好的指导作用，一定程度上制约了公司的发展，阻碍了公司管理水平的提升。这些 因素促使公司迫切需要一定的技术手段，建立合理的人才评价模型，实现人才的有效甄 选。 1 2 研究内容与方法 本选题研究的主要内容包括以下几章：第一章，前言。主要就本选题研究的背景、 意义及基本思路作简单的介绍。第二章，人才评价的概念及理论基础。本章主要包括三 部分，第一部分首先对人力资源管理及人才评价的基本概念做一个简单的介绍，第二部 分重点介绍一下人才评价的相关理论基础，为以后的人才评价方法奠定基础。第三部分 介绍人才评价的主要方法及研究趋势，对纸笔考试、履历分析、面试、心理测验等旧的 评价方法以及情境模拟、评价中心技术、3 6 0 度反馈评价法、才能评鉴法、人一机对话 等新兴的评价方法做了介绍，最后分析当前的广泛使用的人才评价体系，研究一下今后 此行业的发展趋势。第三章，中石油山东销售公司现行人才评价体系研究。本章将着眼 第1 章前言 于中石油山东销售公司的工作环境，在对其员工的组成及岗位构成等因素做深入了解之 后，分析当下的评价方法及评价指标，结合岗位实际提出针对性的意见。第四章，中石 油山东销售公司人才评价体系的设计。本章是课题研究的重点，通过实地调研得出的指 标体系，建立适合中石油山东销售的人才评价体系。第五章，中石油山东销售公司人才 评价模型实施建议。在评价体系应用过程中，针对山东销售的特点提出适合其实际情况 的外部实施建议以及内部文化实施建议。第六章，结论。 针对目前山东销售公司人才评价存在的问题，本文将根据实地调研得来的指标及意 见反馈，按照理论认识一现状剖析一体系设计应用研究的基本思路，较系统、较深入 地研究石油销售企业人才评价体系的设计与应用，力求最终的成果具有可操作性和前瞻 性，以便为油田企业的改革发展提供借鉴。 1 3 人才评价的国内外研究现状 1 3 1 人才评价在国外的研究现状 从引用到摸索尝试、发展、成熟直到稳定，国外人才评价的历史走过了一段漫长的 路程，但从总体上可以说，具有现代意义的人才评价技术起源于西方，而且更多是通过 心理评价的方式得以体现。早在古希腊人类童年时期，人类就有了探索自身奥秘的自我 意识，那时的德尔菲神庙门循上镌刻着一名最响亮的簇占，即“认识你自己 【1 1 。概况 地讲，国外人才评价的研究大体经历了以下几个阶段： ( 1 ) 1 8 世纪末法国资产阶级学习我国的考试制度，建立了文官考试制度。 ( 2 ) 近代科学测验始于1 9 世纪，最早是法国医生伊斯奎洛尔和舍加英，用心理测验 诊断心理缺陷，并确定护理的标准。 ( 3 ) 1 9 世纪8 0 年代以后是以高尔登( e g a l t o n ) 、卡特尔( j c a t t e l l ) 、比奈( b i n c t a l f r e d ) 为代表人物的时期。 最早用科学方法测量人格的是英国心理学家高尔登，他在1 8 8 4 年发明了“品格测 量 并编制了评定品格的量表，倡导心理科学测验，提出人的智能不同是由于不同的遗 传的；为研究遗传的差异性，他第一个提出了相关的概念，设计了测验个体智力差异的 方法。1 9 世纪末，高尔登、卡特尔等人尝试进行大学生心理测量，法国心理学家比奈对 此做出划时代贡献，他第一个研制了著名的比奈一西蒙智力量表，开创了现代人才评价 的先河。 ( 4 ) 2 0 世纪初，测验技术得到了较大发展。3 0 年代被称为是因素分析的1 0 年，是测 验技术趋于成熟的时期，其中卡特尔人格问卷是一种典型的因素分析人格问卷。同时比 2 中国石油大学( f 仁东) 硕上学位论文 较有名的是默里( h a m u r r a y ) 的个性需要论。 卡特尔把构成人的个性特质分为表面的特质和根源的特质，所谓表面的特质是从外 部行动可能观察到的特质；所谓根源特质是表面特质背后存在的特质，是依据因素分析 所决定的特质。卡特尔根据自己的研究，确定个性包括1 6 种根源特质。卡特尔根据这 1 6 种人格特质编制出了人格问卷，用以评定被测者在这1 6 种人格因素上的表现及倾向。 该问卷被称为卡特尔1 6 种人格因素问卷，简称1 6 p f 。 1 6 p f 是一种比较成熟的人格测验，可用于1 6 岁以上个体的人格特征，对人性别、 文化等方面均无限制，可为人事安置、调整和合理利用人力资源提供建议，常被用于人 员的选拔和评定。正是由于1 6 p f 的广泛的应用性以及问卷本身良好的信度和效度，它 在世界范围内都得到了广泛的应用。 默罩是一位对个性研究做出过突出贡献的美国心理学家。从2 0 年代起，他就在哈 佛大学心理诊疗所工作；二战期i 日j ，又在美国战略情报局从事个性评价f 作。在哈佛期 间，默里组织了2 8 位专家对5 0 位正常人进行了一系列复面谈、问卷、罗夏墨迹测验、 种种实验研究、催眠、主题统觉测验，等等。此项研究持续了二年半之久。在这些研究 以及以后的研究基础上，默罩形成了自己的个性理论。 默里认为个性是有目的的、动态的、连续的活动模式，是贯穿于人的一生发展中的， 是人的生命中的一种通过大脑而实现的组织力量和整合力量，是有助于人适应环境的， 是有一定结构的。默里强调个性的整体性，不那么看重人的个别行为或活动。默里提出 了人的二十多种需要。这些需要对应于相应的行为表现。默里认为，需要是一种脑的动 力，这种动力能组织知觉、统觉、智力活动、意动和行动，使某一现存的、不合意的情 境循一定方向改变，使原有的紧张情境解除，具有定向目的性。默里的需要不同于卡特 尔的特质，不是来自因素分析，因此，它们之间并不是独立的，而是互相联系的。默里 认识到需要与需要之间的互相关联。需要与需要可能融合在一起，可能引起同一种行为 表现，需要与需要之间也可能发生冲突【2 j 。 ( 5 ) 2 0 世纪4 0 年代以来，心理测验处于稳定发展阶段。1 9 4 3 年，美国明尼苏达大学 教授哈茨韦( r h a t h a w a y ) 和麦金莱( j m c k i n l e y ) 发表的明尼苏达多项人格量表( m m p i ) 是 这个时期比较著名的量表。其编制的目的是判别精神病人与正常人，经过不断完善， m m p i 用以测定个性的各个特征。同时比较有名的还有爱德华个人偏好量表。 m m p i 适用于1 6 岁以上的成年人，共包括5 6 6 个题目，内容广泛，有身体方面的； 也有心理体验和精神状态方面的；还有对恋爱、婚姻、家庭、宗教、政治、法律以及社 3 第1 章前言 会等的态度。 m m p i 是目前应用很广的人格测验，它有很多优点。由于量表项目是根据经验编制 的，分数解释也以经验为基础。因而其诊断比较准确可靠，由于编制量表时，以正常与 异常两种人为样本，因此，它既可用于临床诊断，也可用于正常人的人格评定。它为编 制新量表和各种类型的研究工作提供了一个非常丰富的试题库。当然，它也有许多不足 之处，由于标准化样本较小，使它易受地理环境和文化背景的影响。 爱德华个人偏好量表。1 9 5 4 年，爱德华根据默里的需要理论编制了爱德华个人偏 好量表( e p p s ) 。爱德华从默里提出的种种需要中选择几种重要的需要，为了测量这些 需要的程度，他为每一种需要搜集了若干题目。e p p s 共有2 2 5 道题，其中1 5 道是重复 的，用以考查受测者的认真程度，实际测题是2 1 0 道。 e p p s 中每道题中包含a 、b 两个陈述句，要求受测者从a 、b 中选出最符合自己 情况的一个。当a 、b 两项均能表现受测者特征时，受测者要选择最能表现自已特征的 一个。当两个陈述都不能表现自己的特征时，或当两种情况都不喜欢时，受测者应该选 择相对来说讨厌较轻的一个，受测者在a 、b 两项之中选择一项，没有中间答案，也不 允许空缺。这是一种“强迫型”问卷，强迫受测者在相互比较中表现自己真实的需要。 此外，e p p s 还有一个一致性量表，主要是看受测者在回答1 5 个重复的题目上的一 致性。如果回答不一致的题目太多，说明受测者在回答时不够认真或不够真实，因而该 测验即被认为是无效的。e p p s 具有两个突出的特点。一是e p p s 由于采用了强迫式， 可以较直接地反映出一个人的实际情况；一是e pp s 所提供的对成就欲、条理秩序性、 坚韧性等的评价与实际生活很接近，对于人的评价的实际意义较大。 人才评价事业在国外起步早、发展快。二战后，西方各国科学技术的迅速发展和经 济的起飞，对人才资源开发提出了紧迫要求。当时的西方各国非常重视人才评价这一新 兴事业，纷纷成立机构，组织队伍，研究开发一系列新技术。如加拿大公务员委员会的 人事心理中心，有一大批心理学专家从事人才评价技术的开发、应用，专门为联邦公务 员的各个部门、皇家公司、各级政府以及外国政府选拔人才服务。发达国家人才评价技 术已普遍应用在公务员录用、培训、晋升、企事业人才招聘、选拔、个人求职咨询等领 域，并已成为一种高效益的服务产业。如美国有上千家大型企业，其中包括著名的美国 电话电报公司、福特汽车公司在使用各种评价技术招聘、选拔人才。许多发展中国家， 如泰国、新加坡、韩国等都很重视人才评价技术的开发与应用，并把它作为人才资源开 发的重点来抓。 4 中国硒油大学( 华东) 硕士学位论文 1 3 2 人才评价在国内的研究现状 在中国，现代意义上的人员素质评价研究始于2 0 世纪初期，共经历了4 个阶段： 引进阶段、停滞阶段、复苏阶段和繁荣阶段。在引进阶段，1 9 1 6 年，樊炳清最早将比 奈一西蒙量表引进中国；2 0 世纪3 0 年代，出现了一批职业介绍所，开始采用最简单的 心理测量进行人才的评价；从8 0 年代初开始，人员素质评价工作走向复苏；而从9 0 年 代开始，人才的素质评价与选拔走向繁荣。 公务员制度的推行，把全国干部素质评价与人才素质评价的研究与实践工作推向了 新的阶段。1 9 9 4 - - 1 9 9 6 年国家人事部成立了考试中心与公务员评价机构后，全国各地的 人才一服务中心与许多中介组织都纷纷建立了人才评价机构；1 9 9 8 年底，中共中央组织 部开始在全国范围内建立全国公开选拔领导干部考试题库，扶持开发用于企业的人员素 质评价系统；1 9 9 9 年，中共中央组织部号门成立了领导干部考试与评价中心，为中央直 属的各部属机构与大型企事业组织的领导人选拔，开展大量卓越有效的评价活动，进一 步推动了领导干部素质评价工作的发展。 除此之外，企事业单位也从观念上接受现代评价技术，开始运用现代评价技术方法 为本组织的人员选拔提供支持。如在1 9 9 4 年，中国民航与德国汉莎航空公司携手合作， 将德国较为成熟的飞行员选拔系统l h d l r 汉化，并按照中国文化进行修订，该测试系 统包括人格、心理运动以及诸如航空知识、操作等能力因素的测量与评价，选择了3 4 6 名 中国飞行候选者接受本套系统的测试，以降低淘汰率，消除日后安全隐患，从而有助于 中国飞行员选拔系统的进一步完善1 3 1 。 5 第2 章人才评价的概念及理论基础 第2 章人才评价的概念及理论基础 2 1 人才评价的相关概念 2 1 1 人力资源的概念 所谓人力资源，广义地讲是指一切智力正常的人；狭义地说，是指能够推动国民经 济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个 方面。人力资源数量又可以分为绝对数量和相对数量两种。人力资源的绝对数量的构成， 从宏观上看，指的是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口的总数，它 是一个国家或地区劳动适龄人口减去其中丧失劳动能力的人口，加上劳动适龄人口之外 具有劳动能力的人口。人力资源相对量即人力资源率，是指人力资源的绝对量占总人口 的比例，它是反映经济实力的更重要的指标。一个国家或地区的人力资源率较高，表明 该国家或地区的经济具有某种优势。因为，在劳动生产率和就业状况既定的条件下，人 力资源率越高，表明町投入生产过程中的劳动数量越多，从而创造的国民收入也就越多 1 4 1 1 5 1 o 人力资源的质量是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的 劳动态度。它一般体现在劳动者的体质水平、专业技术水平、劳动的积极性上，它们往 往可以用健康卫生指标、教育状况( 如劳动者的人均受教育年限、每万人中大学生拥有 量、大中小学入学比例等) 、劳动者的技术等级状况( 如劳动者技术职称等级的现实比例、 每万人中高级职称人员所占的比例等) 和劳动态度指标( 如对工作的满意程度、努力程度、 工作的负责程度、与他人的合作性等) 来衡量【6 1 。 与人力资源数量相比较，其质量方面更为重要。随着社会生产的发展，现代的科学 技术对人力资源的质量提出更高的要求。人力资源质量的重要性还体现在其内部的替代 性方面。一般说来，人力资源的质量对数量的替代性较强，而数量对质量的替代作用较 差，有时甚至不能替代。 企业人力资源的相对量一企业人力资源率是企业人力资源总量与企业总员工数( 包 括离退休员工、因特殊原因不能工作的员工) 的比率，它反映了企业的竞争力。这个比 率越高，则企业人力资源的可利用率就越高，企业的包袱也就越小，企业的竞争力就越 强；相反，比率越低，企业人力资源可利用率就越低，企业的包袱就越大，企业的竞争 力也就越弱。目前许多国有企业都面临着人力资源率过低的问题。 人力资源在经济发展中起着重要作用。现代经济理论认为，经济增长的主要途径取 6 中国石油大学( 华东) 硕：l ：学位论文 决于以下四个方面的因素：新的资本资源的投入：新的可利用自然资源的发现：劳动者 的平均技术水平和劳动效率的提高；科学的、技术的和社会的知识储备的增加。后两项 均是与人力资源密切相关的，它们对人力资源的质量起了决定性的作用。可以说，人力 资源决定了经济的增长1 7 。 2 1 2 人力资源管理的相关概念 所谓人力资源管理，指的是为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理 理论，通过不断地获得人力资源，并对所获得的人力资源进行整合、调控与开发，给予 他们适当报偿从而有效地利用资源的过程【8 1 【9 1 。 人力资源管理是实现组织目标的一种手段。在管理领域中，人力资源管理是以开发 人的价值为中心，为处理人与工作、人与人、人与组织的互动关系而采取一系列的管理 活动。 人力资源管理活动包括以下内容，如图所示： 人 才 评 价 研 究 图2 - 1 人力资源管理活动 f j 9 2 1a c t i v i t i e si nh u m a n l t s o n r c em a n a g e m e n t 进入2 0 世纪8 0 年代以来，人力资源管理进入全面人力资源管理阶段。随着科学技 术的迅速发展，以微电子技术为标志的信息时代的到来，对管理提出了进一步的要求， 人在工作中的能动性对工作的效率和质量具有更重要的意义【1 0 1 。企业“如果想取得成功， 人力资源就必须作为在企业战略中的组成部分。选人、培养人、激励人和其他一些人事 工作必须在企业战略中体现出来。从与个人及其福利相关这样一个微不足道的起点开 始，人事或人力资源管理发展成了每一个组织完成其使命的至关重要的因素【1 l l 。 7 第2 章人才评价的概念及理论基础 2 1 3 人才评价的概念 “人尽其才 可以说是人力资源管理的一种非常理想的模式，国外的专家学者为此 研究了1 0 0 余年，之后终于发展起来了一套比较成熟的现代人才评价体系。人才评价好 比p h 试纸，通过科学的测试结果，企业可以找到最接近自己职位要求的应聘者，求职 者可以选择适合自身的职业。人才的问题是企业发展的关键，识别和发现人才又是人事 管理工作的关键【1 2 1 。对人才素质加以科学的评价，是识别和发现人才的好办法，它能帮 助你了解公司员工或应聘者，不仅可以了解他的现有水平，而且可以发现他发展的潜能： 不仅找到他最合适的岗位，而且为他安排最合适的搭档。正如一句格言所说：“合适的 人在合适的位置上 【1 3 l 。 人才评价是应用现代心理学、管理学、测量与统计学、计算机科学、行为科学及相 关学科研究成果，通过相关技术，测量、了解、评价某一特定对象的知识、技能、能力， 个性等的拥有及构成情况，并在需要时根据工作岗位要求及企业组织特性将最合适的人 放在最合适的岗位上，实现最佳工作绩效。 现代人才评价是在实践中产生的- f 新兴学科。学科的建设与发展都需要对它进行 系统的思考与研究。现代人才评价是在二十世纪初人才评价与选拔的实践基础上萌芽的 【1 4 】。一百多年以来，它一直根植于社会实践这块沃土，并广泛的从现代科学中汲取营养。 它是在现代心理学、测量学、人才学、社会学、管理学、计算机科学等多学科基础上产 生的- f - i 独立的综合性学科。但是作为- - f - i 学科来说，他还有许多问题尚待研究。如学 科领域的疆界问题，即对象与范畴，学科的理论体系，即理论基础，学科的性质、内容、 目标和任务、方法等，与其它学科的关系等等。 在人类进入新世纪的时候，全球经济也正向知识经济迈进。在知识经济时代，知识 成为创造财富的主要资本，知识、智慧、脑力将成为生产要素中最重要的组成部分，知 识经济最显著的标志之一是以信息为主的第三产业在国民经济中的比重越来越高。1 9 7 5 年，服务业在世界贸易中占四分之一，1 9 9 3 年增加到三分之一以上。标志之二是社会脑 力劳动者人数超过体力劳动者人数，服务业的从业人数大大高于制造业。在知识经济时 代，不仅对劳动者的素质和知识、能力提出了更高的要求，而且随着生活方式的改变， 对人的心理素质和人格特征更为注重。所以人才评价的理论、方法和技术研究对社会经 济的发展具有重要意义。 人才评价在人力资源管理中的各个领域都有现实的应用价值，表2 - 1 显示了西方国 家一些专门的人力资源服务公司把人才评价技术应用于人力资源管理的调查结果【1 5 】。 8 中国石油大学( 华东) 硕士学位论文 表2 - 1 人才评价技术的应用频率 t a b l e 2 1f r e q u e n c yo fp e r s o n n e le v a l u a t i o nt e c h n o l o g y 人力资源开发管理的各个领域人才评价技术的应用频率 最终的选拔决策 8 3 提升7 6 职业发展 6 7 职业咨询 6 6 成功计划4 7 最初的应聘筛选4 2 人员安置咨询 3 0 2 2 人才评价的发展历程 人才评价经历了古代、近代到现代三个发展阶段。每个阶段都有其发展的特点，并 起着承上启下的作用。 2 2 1 古代人才评价的思想 从古至今，人对预测自己的未来一直保持很大兴趣。我国古代哲学思想的核心就是 关注人的生命存在，即关注人的生活及生存状况。由于改造自然力量有限，早在春秋战 国时期就已经出现预测命运的算命士，这可在左传周书中看到记载。被奉为五经 之首的儒家典籍周易，孕育出了各种各样的预测人生命运的方法，如：面相术、骨 相术、占星术、八字占卜法等等。东汉时期著名的哲学家王充有论衡骨相论。王 充认为人的命运是由天定的，天意怎样，必然在身体上表现出来。只要看骨骼相貌，就 能知道其人的命运。隋唐时期是我国相术的一个重要的发展时代，这一时期出现数量繁 多的算命书籍，流传广泛，影响至今。宋元时期为相术发展鼎盛时期，在北宋张择端的 清明上河图中就有看相算命的职业出现。 无独有偶，古罗马人同样很相信面相术。两千多年前，古希腊医生希波克拉底提出 过有名的气质体液说理论，每个人身上都有血液、粘液、黄胆汁和黑胆汁四种体液。后 来的罗马医生盖伦将希波克拉底的体液说与人的心理特性联系起来，组成1 3 种气质类 型。后来简化为4 种气质类型，即流行于现在的多血质、胆汁质、粘液质和抑郁质。每 一种气质类型的特点都是某种体液占优势的结果，并有特定的心理表现。如多血质的人 主动、活泼，对外界反映迅速，情绪兴奋性高，具有外向性；胆汁质的人精力充沛，情 绪兴奋性高而强烈；粘液质的人动作迟缓、反应速度慢，具有内向性；抑郁质的人既不 9 第2 章人才评价的概念及理论基础 主动活泼，对外界刺激反应也不强烈等等。 虽然古代算命术不是一种科学的预测方法，但能看出对人命运的预测的思想从古代 就已形成了。现在许多人认为，古代对人才评价做得最好的是隋朝开始的科举考试制度， 反映出在官职选拔任用上的人才评价观念。科学考试的形式如同现在的学校考试，纸面 出题，以笔做答，考试选拔出的佼佼者便能步人仕途。这种人才评价选拔制度后来传到 1 8 世纪末的法国，开始建立文官考试制度。科举考试属于一种智力的角逐，延续了几千 年，证明它是我国古代行之有效的人才评价方法，适应了当时的社会形态。但科举考试 无法对智力以外渚如品行、性格、态度、价值观等方面进行鉴定。总而言之，古代的评 价思想显得零碎杂乱，没有形成系统论述，更谈不上是科学研列1 6 1 。 2 2 2 近代心理测验的形成与发展 在古代血花a f - i 的预测方法中，有些对现代心理学中的人格理论产生影响。其中古 希腊医生希波克拉底和罗马医生盖伦先后推广的气质体液说至今仍被人经常提到。体格 理论到6 0 年代，几乎就退出了历史舞台。但是，许多人认为个人的身体特征如脸部特 征与人的性格关联是有一些根据的，只不过目前还未找到一种客观定量方法。日本的血 型说也缘于古代，他们热衷于研究血型和性格的关联性，选择职业要依据血型，婚姻和 爱情也要依据血型。 古代的许多预测方法都是建立在臆象中，这种臆象构成了一种不可靠的推理预测。 直到西方心理学的产生，对人的个性有了系统研究的机会，才有了丰富多彩的理论成果 和验证方法。 1 8 7 9 年，德国心理学家冯特设立了世界上第一个心理实验室。开始了对个体行为差 异的研究，从而引发了旷日持久的心理测验运动。 1 8 8 4 年，英国的高尔顿建立“人体测量实验室 ，朝着定量分析的方向发展，体现 了与古代预测方法本质不同的科学性。 1 9 0 5 年，法国的心理学家比奈和西蒙成功地编制了比奈西蒙量表，用来鉴别 学习落后的儿童。其后又进行了修订，使之成为适合各年龄层的智力测验工具，广泛流 传到各国，影响巨大。如果说我国的科举考试属于一种选拔性的测验，而比奈一西蒙的 智商测试则属于一种描述性的测验。由于测验的目的不同，两者主要的区别在于前者的 考核分值是在同次考核范围内比较得出的结果，而后者是在更大的同龄范围内比较得出 的结果。显然，后者在运用上更有广泛意义。比奈和西蒙同样是采用了收集样本群的方 法，将个体测验分数与样本平均分数进行比较，进而确定智商水平的高低。 1 0 中国石油大学( 华东) 硕士学位论文 此后，对人格方面的研究形成了六大理论流派：弗洛伊德的精神分析流派、奥尔波 特的特质流派、艾森克的生物学流派、罗杰斯的人本主义流派、华生的行为主义与社会 学习流派以及凯利的认知流派。 由于理论上的百花齐放，相对应的心理测验工具也就不断涌现，内容也并不局限于 智力测验，从人格、能力扩展到情绪、气质等方面。如1 9 3 9 年韦克勒发表的成人智 力量表、1 9 3 8 年英国瑞文设计瑞文标准推理测验、卡特尔的( ( 1 6 p f 人格测验、 1 9 4 3 年美国明尼苏达大学的心理学家哈塞维和精神病学家麦金雷发表了著名的明尼苏 达多级问卷、以及现在流行很广的、由迈尔斯与布里斯格编制的m b t l 人格问卷 等。 西方的心理测验工具的一般都经过这样的过程：编制测验题目一抽取人群样本验证 一确定有效的测验试题一形成测验工具。在这种过程中形成的测验工具具有较高的预测 性。心理测验需要的是一种可定量的测验，而不是凭主观想象获取的判断。 这一时期对测验的形成也做了探索。例如瑞士罗夏创造的墨迹图测试法，美国心理 学家默单和摩根发明的主题统觉测验。这两种与众不同的评价形式出现，受到了人们的 尊重及好评。 到了第一次世界大战时期，哥伦比亚大学的伍德沃思教授受命设计了一种快速简易 的办法，以辨别情绪易受挫的新兵。尽管问卷设计得十分原始，但很有效果，把正常人 和有神经质的人区分开来了。伍德沃思的工作将人才评价引入实用领域。到了第二次世 界大战时，美国将心理测验用以挑选空军飞行员。当时培养一个飞行员的费用差不多相 当于一个人体重的黄金，一般淘汰率为6 0 至8 0 ，也就是每培养3 至5 人中，只有 一人合格。经评价选拔的飞行员合格率可以提高到5 0 ，也就是每培养2 人中可以有1 人合格，大大降低了培养成本。 2 2 3 现代人才评价技术的发展 心理测验从早期的教育或医疗领域拓展到军事领域，后来又向社会管理等其它领域 发展。2 0 世纪5 0 年代美国电话电报公司建立了评价中心，对几百名管理人员候选人进 行测试，随后将结果密封，8 年后对直接提升经理者进行核对，结果有6 4 在预测之内。 这使得人才评价的价值被人重视，并确定了人才评价在组织管理中的地位【1 刀。 评价中心被认为最早起源于德国。1 9 2 9 年德国建立起一套用于挑选军官的多项评价 程序。军事心理学家设计了许多独特的评价方法，其中包括：( 1 ) 书面测验智力评价；( 2 ) 任务练习，要求参加者按照详尽的指令，在一条复杂的障碍道上完成系列任务，从中 l l 第2 章人才评价的概念及理论基础 观察他们的毅力和行为表现等；( 3 ) 指挥系列练习，让参加者指挥一组士兵完成一些任务 或者向士兵们解释一个问题，进而观察他的面部表情及讲话形式等；( 4 ) 深入面谈，了解 候选人的经历、教育情况和观念等；( 5 ) 对- 矗官功能和感觉运动协调进行系统测验等。评 价过程会持续两到三天，由两名军官、一名内科医生和三名心理学家主持进行。 二战期间，为了改变仅仅通过面谈挑选军官但却经常失败的局面，英国在模仿德国 评价中心的基础上成立了陆军部评选委员会( 1 9 4 2 1 9 4 6 ) 。英国的陆军部评选委员会挑选 军官的程序比德国有所进步。评价练习把侯选人置于更现实的环境中，其设计开发的经 典情景模拟测验如小溪练习和建筑练习仍被现代评价中心广泛应用。另外，英国心理学 家还就评价中心进行了大量的实证研究，这也是评价中心研究历史上不得不提及的重要 事件。 除此之外，美国中央战略情报局也于1 9 4 3 1 9 4 5 年问建立一套评价候选人个性的程 序。对候选人评价程序活动非常强调情景模拟测验和绩效练习，一j 样也重视面谈、履历 表分析、句子完成测验、健康调查和工作条件调查、词汇测验等传统方法。有时还采用 住缩安排的评价方式，即通过让评价员和侯选人一起在某个场所度过全部三天时间，一 起工作、吃饭、睡觉、生活，这种安排可以给考评员创造更多与候选人进行非正式接触 的机会，从而进行更为真实的观察评价。中央战略情报局的多项评价程序堪称理论与实 践相结合的典范，为评价中心在美国的大量应用打下了基础。 评价中心情境模拟评价彻底改变了传统的心理测验的纸笔形式，创造性地设计出无 领导小组讨论、文件筐处理、角色扮演、管理游戏、案例讨论、演讲等新型的评价方法， 将实际工作场景搬入到评价中心，被测对象在一个模拟的情景中表现出真实的言行，有 效地克服了心理测验中所遇到的最大问题一被测对象的掩饰行为，从而提高了评价的准 确性。其有效性在许多企业和政府部门中已得到广泛认同，特别是在估计管理者潜力方 面的预测力比其他人才评价形式更为显著。 传统的心理测验工具在设计时经过严格的程序，内部信度高，评判标准客观量化， 施测成本低，对基本能力的考察，如记忆力、思维能力、基本智力等较有效果，但对于 交际能力、应变能力、解决问题能力、管理能力等与职位要求相关的能力难于有效评价。 心理测验工具都以纸面形式出现，开发都经历很长时间，一旦开始使用，就面临着外传 的可能。就比如一份试卷一经正式使用，做过的人就会将题目传开，影响了测验的准确 性。现在进入职场的很多人都知道卡特尔1 6 p f 评价工具，题目也到处流传，如一个人 事先看过题目，再来参加此类评价，其评价结果就不准确。尽管有专家做了修订，但只 1 2 中国石油大学( 华东) 硕上学位论文 要公开应用就会被人传播，传统的心理测验工具最大的问题是其信度与效度会随着使用 时间的延长越来越低。 可以说，评价中心是因为传统的心理测验工具存在着弱点而出现的。评价中心将评 价与实际工作结合起来，体现情景模拟的评价思想。从岗位胜任能力出发来设计评价情 景，在真实的模拟中来考察被测对象的实际能力，被测对象就无法掩饰自己。如文件筐 处理，是目前评价中心最常用的评价形式。被测对象在规定的时间内，完成摆放在文件 筐中信件、备忘录、电话记录、辞职报告等十几份与应聘职位关系密切的文件处理，从 中可以看出被测对象的决策能力、沟通能力、授权能力、团队管理能力等。这样仿真评 价的有效度非常高。评价中心所有项目的评价，都体现了这样的特点。 评价中心具备多种评价形式，可以针对某个职位实行多形式评价，多名评价师对单 个评价对象的行为做出判断，能够确保评价中心的效度，这也是与传统心理测验不同之 处。评价中心可以为一个组织的人力资源管理系统的众多职能，如人员招聘、选拔、培 训、薪酬、提供有价值的信息，促进这些人力资源职能确实地为实现组织的目标服务。 评价中心虽然有效性高，但目前存在的问题是成本较高，通常用于职位风险较高的 中高级人才选拔。传统的心理测验的优势在于成本低，刊登大批量评价，用于前期招聘 甄选效率高，更适合于淘汰。 现代的人才评价已突破了心理学的范畴，融合了管理学、组织行为学、人力资源管 理、计算机科学等学科的理论与技术，从当初为教育医疗服务转向为提高组织效益服务。 对人的评价从心理测验到评价中心，人才评价已逐渐形成自己的特点，无论是技术和理 论都显示出多学科的特征。 2 3 人才评价的理论依据 人才评价的思想在我国古代就已经有所体现，但真正的人才评价系统产生于西方。 随着西方科学心理学的发展，产生了很多科学的心理测量工具，这使得测量人的能力、 态度、个性特征等成为可能。同时，由于市场经济的发展，社会竞争日趋激烈，人力资 源成为企业的核心竞争力，人尽其才、才尽其用、人岗匹配的思想日益深入人心，各大 企业都想得到合适的人才，因此对科学化的人才评价系统的渴求也日趋强烈，所