（工商管理专业论文）国有企业经营者激励机制改革初探——以上海某公司为例.pdf

t f r 要 本文研究在经济转型时期国有企业经营者的激励机制改革问题，并 提出了上海某大型国企进行激励机制改革的建议。在研究中，遵循了“提 出问题一一应该怎样( 理论研究) 一一现在是什么( 实证分析) 一怎 么办( 策略分析) 一一建议”的逻辑思路。 应该以什么理论作为分析的框架呢? 本文从国有企业生存的根本环 境一一社会主义市场经济制度和国有企业的角色变化的视角出发，确定 了以经济学的现代企业理论作为理论研究的核心。通过对现代企业理论 的研究，探讨了激励问题产生的根源，总结了解决激励问题的三条基本 原则：经营权( 剩余控制权) 与分享权( 剩余索取权) 对应原则；职权 收益( 即剩余控制权收益，如在职消费、社会声望) 不能替代分享权原 则；效率优先，按照各要素的贡献分享原则。本文进一步从时代特点出 发，扶人力资本的产权角度，研究了经营才能作为稀缺和重要的资源， 经营才能和物质资本己经成为一种互补的合作关系，优秀的经营者应该 和物质瓷本所有者一起分享企业剩余。 按下来在对现实状况进行实证分析后，发现国有企业经营者已经承 担了企业经营责任( 享有剩余控制权) ，职权收益基本满足，但未能参与 企业剩余的分享。 然后本文对企业经营者实现剩余索取权的策略进行了探讨。其中， 重点探讨了股权激励几种工具的有缺点和适用条件，尤其是股权激励作 为长期的激励方式，在优秀国企实施的必然性、必要性和可行性。还对 困扰国企的两个问题一一经营者历史贡献如何处理和如何促使经营者按 时退休提出了解决建议。 最后，针对作者所在单位的实际，提出了本单位经营者激励机制改 革的建议和实施要点。 关键词：剩余索取权薪酬激励股权 a b s t r a c t t h et h e s i sc o v e r st h er e f o r mo fm o t i v a t i o nm e c h a n i s mf o rm a n a g e m e n t i nt h es t a t e o w n e de n t e r p r i s e s ( s o e ) d u r i n gt h ec o u n t r ys h i f l i n gf r o mt h e p l a r m e de c 0 1 1 0 m y t 0t h em a r k e t e c o n o m y a tt h es a m et i m e i t p u t s f o r w a r ds o m es u g g e s t i o n so nt h es t i m u l a t i n gs y s t e mt o c a r r yo u ti n al a r g e s o ei n s h a n g h a i t h et h e s i sf o l l o w ss u c ha l o g i c a l c l u e ：w h a t st h e p r o b l e m w h a t i ts h o u l db e ( t h e o r e t i c a ls t u d y i n g 、一w h a ti t i s ( a n a l y z i n g t h er e a lw o r l d ) 一h o wt os o l v ei t ( a n a l y z i n gt h et a c t i c s ) 一s u g g e s t i o n s t h ec o r eo ft h es t u d yi st h et h e o r i e so fm o d e r nc o r p o r a t i o nt h e o r y t h r o u g hs t u d y i n gt h em o d e r nc o r p o r a t i o nt h e o r y ，h o wt h ep r o b l e m sa b o u t s t i m u l a t i n ga r ee x p l a i n e d ，a n dt h r e eb a s i cp r i n c i p l e st o s o l v et h ep r o b l e m s a r es u m m a r i z e d t h e ya r et h ep r i n c i p l et h a tt h em a n a g i n gr i g h t ( r e s i d u a l r i g h t so fc o n t r 0 1 ) s h o u l dc o r r e s p o n dt ot h er i g h t so fs h a r i n gb e n e f i t s ( c l a i m t or e s i d u a l ) ；t h e p r i n c i p l e t h a tt h e r i g h t s o f s h a r i n g b e n e f i t sc a n tb e r e p l a c e db yt h eb e n e f i t sb r o u g h tb yt h ea u t h o r i t y ( t h eb e n e f i t sf r o m r e s i d u a l r i g h t s o fc o n t r o l , s u c ha sc o n s u m p t i o no nt h ej o b ，t h es o c i a lp r e s t i g e ) ；t h e p r i n c i p l e t h a tb e n e f i t ss h o u l db ed i s t r i b u t e d c o r r e s p o n d e n tt o t h e p a r t s c o n t r i b u t i o n ，w h i l et h ee f f i c i e n c yj sp r e f e r r e d ，f u r t h e r m o r e ，t h et h e s i s ，i n t h ev i e wo ft h ei n d i v i d u a lo w n e r s h i po fo n e sh u m a nr e s o u r c e p r o v e st h a t t h em a n a g e m e n tc a p a b i l i t yh a sb e e nak i n do fs c a r c ea n di m p o r t a n tr e s o u r c e i n t o d a y s w o r l d a n dt h em a n a g e m e n tc a p a b i l i t ya n dt h em a t e r i a l c a p i t a l h a v e m u t u a l l yc 0 m p l e m e n t e d s 0 a ne x c e l l e n t m a n a g e rs h o u l ds h a r et h e s u r p l u sb e n e f i t sw i t ht h eo w n e r so fm a t e r i a lc a p i t a l t h es e c o n d p a r t o ft h et h e s i sf o c r i s e so n a n a l y z i n g t h e p r e s e n tr e a l w o r l di tc o n c l u d e st h a tm a n a g e r si ns o e sh a v ee n g a g e di nt h em a n a g i n g l i a b i l i t y ( h a v eg o tt h er e s i d u a lr i g h t so fc o n t r 0 1 ) ，a n dr e c e i v e dt h eb e n e f i t s f r o mt h e i ra u t h o r i t i e s ，b u t t h e y h a v e n ts h a r e dt h e s u r p l u s v a l u eo ft h e c o r p o r a t i o n t h et h i r d p a r t d i s c u s s e sh o wt of u l f i t lt h e i rc l a i mt or e s i d u a lf o rt h e m a n a g e r s i tc o n c e n t r a t e so i lt h e a d v a n t a g e s a n d d i s a d v a n t a g e s of d i f f e r e n ts t i m u l a t i n gm e t h o d so f r i g h t so fs h a r e h o l d e r sa n dt h e i ra p p l i c a b l e p o s s i b i l i t i e s e s p e c i a l l y i tb o a s t si t so w n i n e v i t a b i l i t y n e c e s s i t y a n d f e a s i b i l i t y 0 f c a r r y i n g o u ts u c hk i n do f s t i m u l a t i n g m e t h o di nt h e o u t s t a n d i n gs o e s m e a n w h i l ej t p r o v i d e st h es o l u t i o n st os o l v et w os t i f f p r o b l e m s i ns o e st h a th o wt od e n lw i t ht h e m a n a g e r s h i s t o r i c a l c o n t r i b u t i o na n dh o wt om a k em a n a g e r sr e t i r ea tt h ea p p r o p r i a t ea g e ， l a s t l y ，t h e a u t h o r p u t s f o r w a r ds o m e p r a c t i c a ls u g g e s t i o n s o i lt h e r e f o r m so fs t i m u l a t i n g s y s t e mi n h i s p r e s e n tc o r p o r a t i o n ，a sw e l l a st h e i m p l e m e n t a t i o np l a n k e y w o r d s ：c l a i mt or e s i d u a lm o t i v a t i o nb yc o m p e n s a t i o n t h er i g h t so fs h a r e h o l d e r 0 0 m 1 7 7 初宁国有企业经营者激励机制改革研究 1导论 1 1 问题提出 为什么要研究国有企业经营者的激励机制问题? 一、时代的强烈需求 自从党的十五大提出建立社会主义市场经济，我们来看看中国的 国有企业及其所处的经济环境发生了哪些变化? 首先，国有企业的运行机制和国有企业经营者的角色发生了根本 变化。如今市场经济的雏形已经初步形成，价格规律和市场机制对资 源的调配作用基本确立。国有企业已经由原来的“社会单位”逐步成 为独立的“经济实体”，基本建立了现代企业制度。也就是说，在企 业内部，按照现代企业的规则运行；在企业外部，按市场经济的要求 办事。相应的国有企业的经营者的角色己经亩单一的执行中央计划的 执行者，转变为把握市场环境、负责企业全面运营发展的多重职能的 复合载体。一句话，市场经济对国企经营者的要求大大提高，国企经 营者的能力大小和努力程度对企业发展有着决定性的作用。 其次，在知识经济时代，优秀的经营才能越来越成为稀缺性的资 源。当前，国际经济体化的进程越来越快，“知识已成为这个时 代最重要的资产”( 张五常，2 0 0 2 ) 。这些对经营者的素质提出了更高 要求，都使得经营才能成为种稀缺资源。 再次，中国加入w t o 后，外资企业和民营企业采用各种有效的 激励机制加速吸引挖掘优秀的国企经营者。企业的竞争，说到底是人 才的竞争。优秀的人才都流走了，国有企业怎么参与国际竞争? 怎么 实现国有资产的保值增值? 从这一意义上讲，优秀经营者的流失可能 是国有企业的最大资产流失。 现实让我们切身感受到对国企经营者激励机制研究的紧迫性。 二、如何有效激励经营者己成为当前国企改革的关键环 党的十四届三中全会明确了国有企业改革的方向是“建立适应市 场经济要求、产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学现代企业制 度。”方向己定，途径怎么走? 如果是在一个市场经济完善的国家， 这不会成为一个问题。但我们毕竟正在进行经济转型，企业经营者的 激励约束问题已成为现阶段国有企业改革面临的十分关键的问题。怎 么解决? 还是要先从理论上搞清楚。 0 0 m 1 7 7 初宁国有企业经营者激励机制改革研究 在实践中，从改革至今，对国企经营者的激励方式已经有了多种 尝试，有哪些经验教训? 当前，各地正在广泛试行年薪制、股权制的 激励方式，这些方式方法有什么优缺点，能否解决激励约束问题? 三、进行经营者激励机制改革是作者单位目前的工作重点之一 作者目前供职于家大型国有企业，该企业在美国、德国、巴西、 俄罗斯、日本、南非、澳大利亚等地都有子公司。这些公司之间相对 较为独立地运作。 如何进步促进各海外企业的发展，经营者激励机制改革是关键 一环。由于本单位在上海市较有影响力，因此改革必须积极而又慎重 的进行，从理论到政策再到实践都要搞清楚。 1 2 研究的内容和结构 本文主要研究国有企业经营者的激励问题。 在理论研究中，本文先从国有企业生存的根本环境一一社会主义 市场经济制度入手探求激励问题的理论根源，以现代企业理论作为重 点，并结合知识经济的时代特点和人力资本的产权理论，研究了激励 问题产生的根源，和解决激励问题的三条根本原刚。 接下来对经营者激励状况进行了实证分析，发现国有企业经营者 已经承担了企业经营责任( 享有剩余控制权) ，剩余控制权收益( 如 在职消费、社会声望) 基本满足，但未能参与企业剩余的分享。 然后本文对企业经营者参与剩余分享的途径和形式进行了探讨。 其中，鉴于年薪制为代表的短期激励的形式已为社会所熟悉，因此本 文仅作了简要分析。重点探讨了股权激励几种工具的有缺点和适用条 件，尤其是股权激励作为长期的激励方式，在优秀国企实施的必然性、 必要性和可行性。还对困扰国企的两个问题一一经营者历史贡献如何 处理和如何促使经营者按时退休提出了解决建议。 最后，结合作者所在单位的实际，提出了经营者激励机制改革的 建议和实施要点。 1 3 几个基本概念 企业经营者? 本文中，这是一个泛化的概念，是指相对于企业所有者 的不同于企业一般员工和管理人员的企业高层经理或管理人员。对于 传统国有企业，基本等同于所谓的领导班子成员。在市场经济条件下， 经营者是一个代理人的角色。 企业的功能：现代企业理论认为，企业的功能在于节省市场中的交易 国有企业经营者激励机制改革研究 费用( 科斯，19 3 7 ) 。企业本质是一组不完整的合约，要素所有者( 合 约各方) 将要素的使用权转让给代理者以获取收入( 张五常，1 9 8 3 ) 。 要素所有者都有个人效能最大化的倾向，这就要求提高要素的整体使 用效率，创造更大的企业价值( 短期表现为企业利润，长期表现为市 场价值) 。 企业所有权：经济学中，企业所有权包括企业剩余索取权和控制权。 企业剩余：是指企业合约总收入扣除合约固定总支出后的剩余额( 会 计学上表现为利润) 。固定支出包括物料成本、经营费用、贷款利息、 人工工资等。 企业剩余索取权：就是对企业剩余的索取权( 要求权) 。企业剩余索 取权可以有不同的形态，并有状态依存的特征，现代企业的常态是企 业股东和经营者共享剩余索取权( 张维迎，19 9 6 ) 。 企业剩余控制权：格罗斯曼和哈特( 1 9 8 6 认为，它是指在企业合约 中未予明确的状态出现时的相机处理权( 决策权) ，又可分为决策控 制权和决策经营权。按照法马和詹森( 1 9 8 3 a ) 的理解，决策经营包 括提议( 提出资源利用和合约结构的建议) 和贯彻( 执行已认可的决 策) 功能，决策控制包括认可( 对提议做出决策选择) 和监督 。 胡钧，樊建新主编：深化对劳动和劳动价值理论的认识，经济科学出版社，2 0 0 1 。 黄群慧：企业家激励约束与国有企业改革，中国人民大学出版杜，2 0 0 0 。 黄群慧：企业家的激励约束机制一个综合分析框架及其在中国国有企业中的应用， 中国社科院研究生院， 9 9 9 。 李绪红：“经营者薪酬与管理激励研究转型经济中的策略选择和制度安排”，2 0 0 2 。 林毅夫、蔡踌、李周：现代企业制度的内涵与国有企业改革的方向，经济研究，1 9 9 7 ( 3 ) 。 青木昌彦、钱颖一主编：转轨经济中的公司治理结构，中国经济出版社，1 9 9 5 。 史正富：现代企业中的劳动与价值，上海人民出版社，2 9 0 2 。 童源轼、童里：完善分配结构和分配方式，上海人民出版社，1 9 9 8 。 魏杰：当前探讨国有产权的几个问题，清华大学中国研究中心研究动态，2 0 0 0 。 吴敬琏：改革；我们正在过大关，三联书店，2 0 0 1 。 谢德仁：企业剡余索取权：分享安排与剩余计量，上海人民出版杜，2 d d i 。 杨小凯：企业理论的新发展，经济研究，1 9 9 4 ( 7 ) 。 张维迎：企业的企业家契约理论，上海三联书店、上海人民出版社，1 9 9 5 。 张维迎：博弈论与信息经济学，上海三联书店、上海人民出版社，1 9 9 6 。 张维迎：企业理论与中国企业改革，北京大学出皈挂，1 9 9 9 。 周其仁：市场中的企业个人力资本与非人力资本的特别和约，经济研究，1 9 9 6 ( 6 ) 。 周其仁：“控制权回报”和“企业家控制的企业”一一“公有制经济”中企业家人力资 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