（工商管理专业论文）基于社会绩效视角的国有企业高管薪酬激励研究.pdf

q a s t u d y 湖南大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的 研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或 集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均 已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。 作者签名：闭砂殇 日期：弘i 年午月冲日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保 留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借 阅。本人授权湖南大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行 检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 本学位论文属于 l 、保密口，在年解密后适用本授权书。 2 、不保密团。 ( 请在以上相应方框内打“巾) 作者签名： 导师签名： 闻鸦 序 日期：初，年牛月猡日 日期沩，年牛月乃日 基于社会绩效视角的国有企业高管薪酬激励研究 摘要 企业高管薪酬是当前国内外持续关注的热点和难点问题。“天价高薪”事件 不断冲击公众道德底线。国际金融危机爆发后，美、英、法、德等国政府采取了 一系列“薪酬限制 措施，规范国企高管薪酬更是成为2 0 1 0 年“两会 的焦点议 题。企业尤其是国有企业高管薪酬以及由此产生的社会问题引起了社会的高度关 注。国有企业在国民经济中的特殊地位决定了它被赋予更大的社会责任，但很多 国有企业盲目追求股东财务利益最大化目标，与其应承担的社会责任目标往往背 道而驰。 随着企业分工日益社会化，社会成员之间的依赖性逐步增强，企业与利益相 关者之间的共生关系愈加凸显。而企业公民意识的增强，使企业社会绩效受到广 泛关注。现有文献已从财务绩效、竞争优势、战略手段等角度阐述企业社会绩效 对企业生存和发展的重要作用。利益相关者理论认为企业只有把社会责任融入到 核心战略层面才会带来竞争优势。企业社会绩效战略导向的推进和实现在很大程 度上取决于高管的价值观和决策。如何通过高管薪酬激励的完善促使高管将企业 社会绩效目标纳入公司的核心战略层面，值得我们深入思考。 现有公司治理文献大多集中在高管薪酬与财务绩效的关系讨论上，从社会绩 效视角探讨企业高管薪酬的文献较少，理论研究尚不成熟。从已有的几篇相关实 证文献因选取的变量、样本及研究方法不同，尚未形成一致结论；而且这些文献 的研究背景主要集中在发达的北美地区，缺少植根于新兴经济体背景下企业高管 薪酬样本的研究。因此，需要综合系统地研究企业高管薪酬与企业社会绩效之间 的关系及相关问题。 本文基于交易成本理论、委托代理理论、利益相关者理论、激励理论、人力 资本理论和战略薪酬理论等，将社会绩效引入高管薪酬显性契约缔约过程，深入 分析企业高管薪酬影响企业社会绩效的机理，并构建了高管薪酬影响企业社会绩 效的理论模型。以1 3 7 家国有上市公司为实证样本，采用相关分析、因子分析、 回归分析检验模型的假设关系。研究发现：年薪对企业强社会绩效和企业总体社 会绩效有显著正向影响，对企业弱社会绩效有较弱的负向影响；高管持股对企业 社会绩效没有显著影响。根据实证研究结果，本文构建有更多其他利益相关者参 与的国有企业高管薪酬决策机制和企业经济绩效与社会绩效联动的国有高管薪酬 考核机制等配套措施，用以完善我国国有企业高管薪酬激励。 关键词：国有企业；薪酬激励；社会绩效 l i 硕士学位论文 a b s t r a c t e n t e r p r i s ee x e c u t i v ep a yi st h ec u r r e n td o m e s t i ca n di n t e r n a t i o n a lc o n c e r nt h e h o t s p o ta n dd i f f i c u l t y ”p r i c eh i g hp a i d ”e v e n t sc o n t i n u et oi m p a c tt h eb o t t o ml i n eo f p u b l i cm o r a l i t y t h ei n t e r n a t i o n a lf i n a n c i a lc r i s i s ，t h eu n i t e ds t a t e s ，b r i t a i n ，f r a n c e 。 g e r m a n ya n do t h e rc o u n t r i e sa d o p t e das e r i e so f ”p a yl i m i t ”m e a s u r e s ，a n dt or e g u l a t e e x e c u t i v ec o m p e n s a t i o no fs t a t e - o w n e d e n t e r p r i s e si st h ef o c u si s s u e so f ”t w o s e s s i o n s ”i n2 010 e n t e r p r i s e se s p e c i a l l ys t a t e - o w n e de n t e r p r i s e s e x e c u t i v e sp a ya n d t h e r e s u l t i n gs o c i a lp r o b l e m sh a v ea r o u s e dg r e a tc o n c e r n i t ss p e c i a ls t a t u so f s t a t e - o w n e de n t e r p r i s e si nt h en a t i o n a l e c o n o m yd e t e r m i n e si tw i l lt a k eo ng r e a t e r s o c i a lr e s p o n s i b i l i t y , b u tm a n ys t a t e - o w n e de n t e r p r i s e sb l i n dp u r s u i tt om a x i m i z et h e t h ei n t e r e s t so ft h e s h a r e h o l d e r s ，a n di t sg o a li so f t e nt h eo p p o s i t eo fs o c i a l r e s p o n s i b i l i t y w i t ht h ed i v i s i o no fs o c i a l e n t e r p r i s es o c i a l i z e d ，t h ed e p e n d e n c i e sb e t w e e n m e m b e r so fs o c i e t yg r a d u a l l yi n c r e a s e s y m b i o t i cr e l a t i o n s h i pb e t w e e ne n t e r p r i s ea n d s t a k e h o l d e r si s i n c r e a s i n g l yp r o m i n e n t t h ea w a r e n e s so fc o r p o r a t ec i t i z e n s h i pi s s t r o n g e r ，s ot h a tc o r p o r a t es o c i a lp e r f o r m a n c ea t t r a c t e dw i d e s p r e a da t t e n t i o n t h e e x i s t i n gl i t e r a t u r e sh a v ee x p l a i n e dt h ei m p o r t a n tr o l eo fc o r p o r a t es o c i a lp e r f o r m a n c e i nt h es u r v i v a la n dd e v e l o p m e n tf r o mf i n a n c i a lp e r f o r m a n c e ，c o m p e t i t i v ea d v a n t a g e ， a n d s t r a t e g i cp e r s p e c t i v e s t a k e h o l d e r t h e o r ys u g g e s t s t h a t c o r p o r a t e s o c i a l r e s p o n s i b i l i t yo n l yt ot h es t r a t e g i cl e v e lw i l lb r i n gc o m p e t i t i v ea d v a n t a g e s t r a t e g i c d i r e c t i o no fc o r p o r a t es o c i a l p e r f o r m a n c ed e p e n d sl a r g e l yo nt h ep r o m o t i o na n d d e c i s i o n - m a k i n go fe x e c u t i v e s h o wt oi m p r o v ee x e c u t i v ec o m p e n s a t i o ni n c e n t i v e st o e n c o u r a g ee x e c u t i v e sp r o m o t ec o r p o r a t es o c i a lp e r f o r m a n c e ，i n t e g r a t ec o r p o r a t es o c i a l p e r f o r m a n c ei n t ot h ec o m p a n y sc o r es t r a t e g i cl e v e l ，w es h o u l dt h i n kd e e p l y m o s to ft h ee x i s t i n gl i t e r a t u r e sf o c u so nt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e n c o r p o r a t e g o v e r n a n c e ，e x e c u t i v ec o m p e n s a t i o na n df i n a n c i a lp e r f o r m a n c e l i t e r a t u r eo nb u s i n e s s e x e c u t i v ec o m p e n s a t i o nl i t e r a t u r eb a s e do nt h ep e r s p e c t i v eo fs o c i a l p e r f o r m a n c ei s l e s s ，t h e o r yi sn o tm a t u r e t h ee x i s t i n ge m p i r i c a ll i t e r a t u r eh a v en o ty e tf o r m e dt h e s a m ec o n c l u s i o nf o rs e v e r a ls e l e c t e dv a r i a b l e s ，s a m p l e sa n dr e s e a r c hm e t h o d s ；a n d r e s e a r c hb a c k g r o u n do ft h el i t e r a t u r ed e v e l o p e dm a i n l yi nn o r t ha m e r i c a i ti sl a c ko f s a m p l er o o t e di nt h ee m e r g i n ge c o n o m i e s ，t h e r e f o r e ，w em u s ts t u d yth ei n t e r a c t i o n b e t w e e nc o r p o r a t ee x e c u t i v ep a ya n ds o c i a lp e r f o r m a n c ei nd e p t h t h i sp a p e rb r o u g h tc o r p o r a t es o c i a lp e r f o r m a n c ei n t ot h ec o n t r a c t i n gp r o c e s so f i i i 基于社会绩效视角的固有企业高管薪酬激励研究 e x e c u t i v ep a y , b u i l tu pam o d e lo fe x e c u t i v ep a ya n dc o r p o r a t es o c i a lp e r f o r m a n c e b a s e do nt r a n s a c t i o nc o s t s ，a g e n c yt h e o r ya n ds t a k e h o l d e rt h e o r y , i n c e n t i v et h e o r y h u m a nc a p i t a lt h e o r ya n ds t r a t e g i cc o m p e n s a t i o nt h e o r y t ot e s th y p o t h e s e so ft h e m o d e l ，d a t aw e r ec o l l e c t e df r o m13 7i nt h es t a t e o w n e dl i s t e dc o m p a n y ，u s i n gf a c t o r a n a l y s i s ，r e g r e s s i o na n a l y s i s f i n d i n g sw e r ea sf o l l o w s ：t h ea n n u a ls a l a r yh a sap o s i t i v e a s s o c i a t i o nw i t h s t r o n gc o r p o r a t es o c i a lp e r f o r m a n c ea n dt o t a lc o r p o r a t es o c i a l p e r f o r m a n c eh a san e g a t i v ec o r r e l a t i o nw i t hw e a kc o r p o r a t es o c i a lp e r f o r m a n c e ； e x e c u t i v eo w n e r s h i ph a sn os i g n i f i c a n tr e l a t i o n s h i pw i t hc o r p o r a t es o c i a lp e r f o r m a n c e a c c o r d i n gt o t h e e m p i r i c a l r e s e a r c h r e s u l t s ，t h i sp a p e rb u i l de x e c u t i v ep a y d e c i s i o n - m a k i n g m e c h a n i s mi n v o l v e dm o r eo t h e r s t a k e h o l d e r s ，a n d f o c u so nt h e l i n k a g eo fc o r p e r a t ef i n a n c i a lp e r f o r m a n c ea n ds o c i a lp e r f o r m a n c e ，a n dp r o v i d et h e s u p p o r t t o p e r f e c t o u r c o u n t r ys t a t e - o w n e de n t e r p r i s ee x e c u t i v ec o m p e n s a t i o n i n c e n t i v e k e yw o r d s ：s t a t e o w n e de n t e r p r i s e ；e x e c u t i v ec o m p e n s a t i o n ；i n c e n t i v e ；s o c i a l p e r f o r m a n c e i v 硕十学位论文 目录 学位论文原创性声明和学位论文版权使用授权书i 摘要i i a b s t r a c t i i i 插图索引v i i 附表索引v i i i 第1 章绪论l 1 1 研究背景及意义1 1 1 1 研究背景1 1 1 2 研究意义2 1 2 研究对象的界定3 1 2 1 国有企业3 1 2 2 高管薪酬3 1 2 3 企业社会绩效4 1 3 研究内容及方法5 1 3 1 研究内容5 1 3 2 研究方法6 1 3 3 技术路线图6 第2 章理论基础与文献综述7 2 1 相关理论基础7 2 1 1 交易成本理论7 2 1 2 委托代理理论8 2 1 3 利益相关者理论8 2 1 4 激励理论1 0 2 1 5 人力资本理论1l 2 。1 6 战略薪酬理论1 2 2 2 国内外相关文献综述1 2 2 2 1 高管薪酬研究1 2 2 2 2 企业社会绩效研究。1 5 2 2 3 高管薪酬与企业社会绩效的关系研究1 7 第3 章高管薪酬影响企业社会绩效的机理分析与模型构建1 9 3 1 国有企业高管薪酬：1 9 3 1 1 国有企业高管薪酬的影响因素1 9 v 基于社会绩效视角的国有企业高管薪酬激励研究 3 1 2 国有企业高管薪酬激励的现状2 0 3 2 高管薪酬影响企业社会绩效的机理分析2 5 3 2 1 短期激励薪酬对企业社会绩效的影响分析2 5 3 2 2 长期激励薪酬对企业社会绩效的影响分析2 6 3 2 3 高管薪酬对企业社会绩效的影响路径分析2 7 3 3 高管薪酬影响企业社会绩效的模型构建一2 9 3 3 1 模型构建2 9 3 3 2 研究假设2 9 第4 章国有企业高管薪酬影响企业社会绩效的实证研究3 2 4 1 研究设计3 2 4 1 1 研究变量3 2 4 1 2 计量尺度3 3 4 1 3 样本来源3 4 4 2 数据分析与解释一3 4 4 2 1 描述性统计3 4 4 2 2 因子分析3 6 4 2 3 相关分析3 8 4 2 4 回归分析3 9 4 2 5 实证结论4 0 第5 章国有企业高管薪酬激励的完善：4 2 5 1 国有企业高管薪酬激励的设计原则4 2 5 2 国有企业高管薪酬激励的确定4 3 5 2 1 短期薪酬激励4 3 5 2 2 长期薪酬激励4 4 5 3 国有企业高管薪酬激励的配套措施4 4 5 3 1 合理定位国有企业高管薪酬水平4 4 5 3 2 完善国有企业高管薪酬的考核机制4 5 5 3 3 加强国有企业高管薪酬的监督4 6 5 3 4 推动国有企业高管薪酬制度改革4 6 结论4 8 参考文献5 0 附录a 攻读学位期间所发表的学术论文目录5 7 附录b 实证数据5 8 致 射：6 3 v i 硕士学位论文 插图索引 图1 1 本文技术路线一6 图2 1 企业与利益相关者共生关系图9 图2 2 波特一劳勒激励模型1 0 图2 3c a r r o l l ( 1 9 7 9 ) 企业社会责任的层次1 5 图2 4w o o d 的c s p 模型16 图2 5 单一线路的研究逻辑1 8 图3 1 企业高管薪酬的影响因素模型2 0 图3 2 以经济效益为主要目标的国有企业高管薪酬激励模式2 2 图3 3 兼有社会效益和经济效益双重目标的国有企业高管薪酬激励模式2 2 图3 4 利益相关者视角下企业高管薪酬与社会绩效互动关系的实现路径图2 8 图3 5 理论模型中的研究假设2 9 v i i 基于社会绩效视角的国有企业高管薪酬激励研究 附表索引 表1 1 西方学者对于企业社会绩效的概念解释4 表2 1 交易成本简介7 表2 2 影响战略薪酬设计的基本因素1 2 表2 3 关于企业层面因素影响高管薪酬的研究1 3 表2 4 关于其他层面因素影响高管薪酬的研究1 4 表2 5 企业社会绩效的数据来源1 7 表3 1 高管薪酬激励模式2 3 表3 2 关注所有利益相关者和只关注股东利益的公司财务绩效差距2 8 表4 1 国有高管薪酬和企业社会绩效评价指标体系3 3 表4 2 样本公司行业分布表3 4 表4 3 样本各变量操作性指标描述性统计3 5 表4 4 企业强社会绩效旋转后因子载荷量3 7 表4 5 企业弱社会绩效旋转后因子载荷量3 7 表4 6 企业总体社会绩效旋转后因子载荷量3 8 表4 7 相关系数分析3 9 表4 8 三个模型的回归分析结果：4 0 表4 9 研究假设检验结果4 1 表4 1 0 零持股和存在高管持股的国有上市公司的企业社会绩效对比4 1 v i i i 硕上学位论文 第1 章绪论 1 1 研究背景及意义 1 1 1 研究背景 企业高管薪酬是当前国内外持续关注的热点和难点问题。从2 0 0 7 年中国平安 董事长马明哲的6 6 1 6 万元高薪，到2 0 0 8 年格力董事长朱江洪的4 0 0 0 万元高薪， “天价高薪 事件不断冲击公众道德底线。甚而2 0 0 9 年经济陷入巨额亏损的美国 a i g 公司一边领取美国政府巨额注资，一边还给部分高管发放了2 18 亿美元的奖 金，这种企业低迷的经营绩效与高管丰厚的私人收益之间形成了巨大反差，引发 了公众的强烈抨击。 国际金融危机爆发后，美、英、法、德等国政府采取了一系列“薪酬限制 措施，如美国针对接受“特殊救助”的华尔街金融公司高管发布“限薪令 。党的 十七大报告指出，初次分配和再分配都要处理好效率和公平的关系，逐步扭转收 入分配差距扩大趋势。2 0 0 9 年1 月，我国财政部制定了关于金融类国有和国有 控股企业负责人薪酬管理有关问题的通知；同年9 月，人力资源和社会保障部会 同中央组织部等6 家单位联合下发了关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理 的指导意见；2 0 1 0 年2 月，中国银监会发布商业银行稳健薪酬监管指引。规 范国企高管薪酬更是成为2 0 1 0 年“两会”的焦点议题，温家宝总理在今年的政府 工作报告中指出要深化垄断行业收入分配制度改革，完善对垄断行业工资总额和 工资水平的双重调控政策；严格规范国有企业、金融机构经营管理人员特别是高 管的收入。可见，企业尤其是国有企业高管薪酬以及由此产生的社会问题引起了 社会的高度关注。 国有企业关系国计民生，它在在国民经济中的特殊地位决定了它被赋予更大 的社会责任。国有企业高管薪酬不合理性之所以引起社会的口诛笔伐，最主要的 原因在于高额薪酬与公司业绩严重背离，直接构成了对股东利益的掠夺，对利益 相关者利益的侵害，这是高管薪酬社会性的体现。但是，从现行的国有企业经营 者收入分配制度可以看出，大多数国有企业年薪制中考核的依然还是企业的财务 指标，盲目地追求利润最大化，对职工待遇、安全生产、环境污染、资源消耗等 社会效益指标的关注不够，难免会损害利益相关者的利益。 随着企业分工日益社会化，社会成员之间的依赖性逐步增强，企业与利益相 关者之间的共生关系愈加凸显。企业要想生存和发展必须关注更广泛的利益相关 者的利益，这就要求企业在评价业绩时考虑利益相关者的期望，引入全新的企业 业绩评价指标。随着企业公民意识的增强，企业社会绩效开始受到广泛关注，已 基于社会绩效视角的国有企业高管薪酬激励研究 从早前纯粹靠道德支撑演进为一种自由裁量的责任。现有文献已从财务绩效、竞 争优势、战略手段等角度阐述企业社会绩效对企业生存和发展的重要作用，它作 为一种战略目标导向有利于企业竞争优势的增强，有利于企业在外部竞争中得到 更多支持，它无疑将成为企业业绩评价指标的新维度。 企业社会绩效战略导向的推进和实现在很大程度上取决于高管的价值观和决 策。a d o l f b e r l e 和g a r d i n e r m e a n s ( 1 9 3 2 ) 在其现代公司与私有财产一书中指出： 在美国最大的2 0 0 家公司中，4 4 是由管理人员控制的，而不是由公司的股东控 制的，管理人员的个人利益驱动着公司的行为i l l 。p r e s t o na n db a n n o n ( 1 9 9 7 ) 也提出 “管理者机会主义假说 指出当管理者的报酬计划与短期企业利润密切相关时， 管理者对个人利益的追求会导致企业业绩与企业社会责任活动之间出现负相关关 系【2 】。可以看出，如果企业高管忽视社会绩效的重要性，就无法推动企业履行社会 责任，提升社会绩效。 针对我国国有企业高管薪酬仅仅与财务绩效挂钩，而往往与社会绩效脱节的 弊端，相关部门已经通过立法保障从制度层面规制高管薪酬。但如何从公司治理 角度改进国有企业的高管薪酬激励，以顺应企业社会绩效研究的主流，如何从高 管薪酬治理角度入手，兼顾财务和社会绩效，越来越受到国内外学者们的普遍关 注。这使得从社会绩效视角探讨企业高管薪酬的合理性成为公司治理研究的全新 切入点。因此，本文旨在探讨企业高管薪酬影响企业社会绩效的机理，了解高管 改善企业社会绩效的内在动力机制，从而通过完善企业高管薪酬激励，促使高管 更主动、更有战略性地管理和从事企业社会责任活动。 1 1 2 研究意义 目前，研究企业高管薪酬与企业绩效关系大多集中在企业经济绩效的层面， 而从社会绩效视角探讨企业高管薪酬的文献较少。虽然，国内学者针对我国国有 企业高管薪酬进行了大量的研究，但在涉及如何避免高管薪酬规制失灵的问题上， 往往仍然停留在惯性的一刀切式数量规制法。尽管少数学者提出了加强立法保障， 市场化与透明化国有企业高管薪酬规制的思路，但很多国有企业盲目追求股东财 务利益最大化目标，与其应承担的社会责任目标往往背道而驰。 由于企业高管显著影响企业对社会绩效的观点、社会项目的选择、企业政策 的制定与执行等，高管的战略决策明确指明企业的价值观、未来的发展方向和行 为模式【3 】。如何充分发挥高管在提高企业社会绩效过程中的作用，不仅要加强高管 的企业社会责任教育，更要完善企业社会绩效与高管薪酬相互关系的研究。已有 的几篇相关实证文献因选取的变量、样本及研究方法不同，尚未形成一致结论； 而且这些文献的研究背景主要集中在发达的北美地区，缺少植根于新兴经济体背 景下企业高管薪酬样本的研究。国有企业在国民经济中的特殊地位决定了它被赋 予更大的社会责任。本文在前人研究的基础上，植根于中国特色经济背景，进一 2 硕十学位论文 步完善和补充这一领域的研究。 本文在深入探讨当前我国国有企业高管薪酬的主要弊端及其引发的深层次社 会问题的基础上，选择以社会绩效为研究视角，更深层次、更多层面地研究国有 企业高管薪酬激励，并对我国国有企业高管薪酬如何影响社会绩效进行理论与实 证研究，同时构建有更多其他利益相关者参与的国有企业高管薪酬决策机制和企 业经济绩效与社会绩效联动的国有高管薪酬考核机制等，这将是我国国有企业高 管薪酬治理的一个崭新的研究方向。以期为国有企业和政府相关职能部门如财政 部、人力资源和社会保障部、中国银监会、中国证监会等规制国有企业高管薪酬 提供政策建议，协助其对我国国有企业高管薪酬进行宏观控制与监督，从而有助 于创建公平有效的收入分配环境，构建两型社会，促进社会和谐健康发展。因此， 本文具有重要的理论价值与实践意义。 1 2 研究对象的界定 1 2 1 国有企业 善 国有企业，或称国营事业或国营企业。国际惯例中，国有企业仅指一个国家 的中央政府或联邦政府投资或参与控制的企业；而在中国，国有企业还包括由地 方政府投资参与控制的企业。政府的意志和利益决定了国有企业的行为。国有企 业不同于一般的企业法人，它有很多特殊性： 首先，国有企业从事生产经营活动兼具双重目标，包括营利目标和非营利目 标。国有企业作为市场经济的主体之一，在创造经济价值的同时也要履行调节社 会经济的职能，执行国家计划经济政策。其次，国有企业的所有者并非单个个体 或机构，而是国家。国有企业的投资、经营和管理决策代表国家和人民的意志。 最后，国有企业设立的法律程序较其他企业更为严格、复杂。国有企业在享有许 多国家给予的政策性优惠和某些特权的同时也要受到国家和有关主管部门的政策 性限制。 1 2 2 高管薪酬 薪酬( c o m p e n s a t i o n ) ，广义地理解，是指个体从企业得到的一切“好处”。包 括直接的或间接的、内在的或外在的、货币的或非货币的所有形态的个人收益。 从市场的角度来看，薪酬是人力资本价值的市场形式，或称“人力资本价格”。 从分配的角度看，薪酬是企业对人力资本贡献的回报1 4 1 。薪酬是能够为企业带来预 期收益的资本，是用来交换劳动者活劳动的一种手段、薪酬作为企业生产成本， 是企业的资本投入，企业期望获得一定的资本回报【5 1 。 国有企业高管薪酬的概念可以定义为国有企业高管由于利用他们的知识、技 术，所提供的特殊劳动或劳务( 管理、决策等) 所获得的各种货币与非货币报酬的总 3 基于社会绩效视角的国有企业高管薪酬激励研究 和，还包括他们的现实的绩效、付出的时间、技能、学识、经验、时间以及创造【6 】。 本文认为国有企业高管薪酬就是指国有企业的高管们通过投入个人的人力资本和 社会资本为企业的生存和发展付出知识和劳动所换取的物质报酬或非物质报酬的 总和。 1 2 3 企业社会绩效 2 0 世纪5 0 年代，一般系统理论逐渐流行，奠定了企业社会绩效的理论基础。 企业社会绩效起源于b o u l d i n g ( 1 9 5 6 ) 提出的复杂组织是一个开放式系统，与错综复 杂环境紧密相连的观点【7 1 。s c o t t ( 2 0 0 3 ) 指出组织是一个开放式系统，具有高复杂 性、高反应性，系统要素之间的关系灵活【8 】。组织从环境中获取资源，并通过一定 的结果回报给环境。总的来说，企业社会绩效关注的是一个企业与其大环境互动 所造成的损失和收益，包括社会、文化、法律、政治、经济和自然各个方面。早 前的企业社会绩效纯粹靠道德支撑，公司应该努力增加其行为的积极影响并减少 或消除其行为的消极影响。否则，公司将无法适应他们所处的环境或将失去使用 关键资源的权利，抑或是其经营内部体系的权利将出现残缺，或被外部利益相关 者推翻，失去合法性和生存的嘶u ( t h o m p s o n ，1 9 6 7 ) p j 。尽管较多学者都在探讨c s p 的定义，见表1 1 ，但是西方学术界尚未形成共识。 表1 1 西方学者对于企业社会绩效的概念解释 代表学者 主要观点 c l a r k s o n ( 1 9 9 5 ) 【1 3 l c o o p e r ( 2 0 0 4 ) 1 1 4 1 提出企业企业社会绩效的概念，并阐述了第一个企业社会绩效概念模型。 从社会责任、社会响应和问题管理三个维度来衡量企业社会绩效。 基于过程导向提出了一个c s p 整体框架，将其定义为：“一个商业组织 的轮廓，包括社会责任的原则、社会回应的过程以及与企业社会关系相 关的原则、活动和可观察到的结果”。 基于结果导向将企业社会绩效定义为“企业行为的社会结果”。这是一 个静态的定义，强调企业不是以利润来衡量其行为的可行性和有效性， 还要考虑社会福利以及该行为对利益相关者的影响。 企业社会绩效是企业满足与超出利益相关者有关社会问题期望的能力 如果说企业社会责任是指企业应该为其影响到他人、社会和环境的所有 行为负责任，那么由此包含的外部性维度绩效就是企业社会绩效。 企业社会绩效与企业社会责任是一对形影相随的概念。它包括强社会绩效( 指 企业对社会和环境决策的积极方面，如正面联盟关系、提供强大的社会回报、环 境规划等) 和弱社会绩效( 指企业对社会和环境决策的消极方面，如安全问题、人权 侵犯、环境污染等) 。本文认为国有企业社会绩效是指国有企业作为企业公民，通 过社会责任管理及相关活动实施和过程控制，对利益相关者、对社会、对企业自 4 硕士学位论文 身产生的可观察的积极或消极的结果。 1 3 研究内容及方法 1 3 1 研究内容 本研究针对当前社会赋予国有企业社会责任过于泛化、空洞化、理想化的现 状，深入探讨当前国有企业高管薪酬的主要弊端及其引发的深层次社会问题，通 过明晰、界定国有企业社会绩效的边界、构成、框架，构建一套相对完善的国有 企业社会绩效评价指标体系，在此基础上，运用相关理论展开国有企业高管薪酬 影响社会绩效的机理研究及其数学模型构建，并以国有上市企业为样本，运用相 关分析、多元回归等分析方法对我国国有企业高管薪酬影响企业社会绩效进行实 证研究，最后根据实证研究结论，提出基于社会绩效视角完善国有企业高管薪酬 激励的政策建议。本文主要划分为五个部分，内容简介如下： 第一章：绪论。本章主要论述研究的背景和研究意义；界定国有企业、高管 薪酬和企业社会绩效概念内涵；梳理研究主要内容、思路和方法。 第二章：理论基础与文献综述。本章通过对交易成本理论、委托代理理论、 利益相关者理论、激励理论、人力资本理论和战略薪酬理论相关理论进行分析。 并对高管薪酬研究、企业社会绩效研究和二者相互关系研究的文献进行归纳和总 结，回顾相关研究的现状并梳理出研究思路，为分析高管薪酬影响企业社会绩效 的机理、构建理论模型和提出研究假设奠定基础。 第三章：机理分析与模型构建。本章主要分析国有企业高管薪酬的影响因素、 激励模式、现状和存在的问题；探寻企业高管薪酬包括短期薪酬激励和长期薪酬 激励影响企业社会绩效的机理；构建企业高管薪酬影响企业社会绩效的理论模型 并提出研究假设。 第四章：实证研究。本章主要进行研究设计，对研究变量进行了操作性定义 说明，设计计量尺度，并通过德尔菲法不断完善评价指标体系，最后通过网络调 研收集数据。并运用e x c e l 、s p s s 等统计软件对数据进行分析，通过综合多种 数据分析方法对理论模型的有效性及各种研究假设进行验证。 第五章：薪酬激励的完善。本章主要是论述基于我国特殊国情背景下，国有 企业高管薪酬激励的应遵循哪些原则，短期激励薪酬和长期激励薪酬的确定方法 和选择标准，并提出完善国有企业高管薪酬激励相关配套措施。 结论：全面系统总结了本研究结论，首先，对实证研究结论进行系统总结， 并为完善我国国有企业高管薪酬激励提供管理建议；其次，指出本研究的创新点、 研究局限和进一步研究的方向与重点。 基于社会绩效视角的固有企业高管薪酬激励研究 1 3 2 研究方法 本文在研究中遵循了管理学、经济学、社会学和统计学的研究方法，主要通 过理论分析与实证分析相结合的方式对国有企业高管薪酬与企业社会绩效的相互 关系进行科学、系统地探讨。 1 文献研究。作者通过e l s e v i e r 、e b s c o 等外文专题数据库、中国全文期刊 网、维普全文期刊数据库、万方数据库、百度等途径获关于企业高管薪酬和企业 社会绩效等方面的文献。通过文献梳理，了解国内外对二者关系的研究现状。 2 理论研究主要通过德尔菲法设计计量尺度。 在导师的指导下，多次在本梯队内部展开关于设计“国有企业社会绩效评价 指标体系 的讨论研究，并在邀请学院相关领域专家对此指标体系提出改进意见， 从而不断完善企业强社会绩效、企业弱社会绩效和企业总体社会绩效指标体系。 3 实证研究主要应用网络调研和统计分析的方法进行研究。 本文通过大量文献收集，获取研究所需的二手资料，初步形成本文的研究假 设；通过网络调研收集论文所需的数据，运用e x c e l 、s p s s 等统计软件对数据 进行描多元统计分析等，验证理论模型的有效性和研究假，并从中得出分析结论。 1 3 3 技术路线图 本文的技术路线可以用图1 1 来表示： ，- - 一。、 实证研究、： ：j - - ：二- - - - - i 研究设计 上 l 数据分析与解释 图1 1 本文技术路线 6 硕1 二学位论文 第2 章理论基础与文献综述 2 1 相关理论基础 2 1 1 交易成本理论 交易成本理论( t r a n s a c t i o nc o s t ) 是新制度经济学中的重要内容，由科斯开创， 旨在研究企业与市场的关系。威廉姆森( w i l l i a m s o n ，1 9 7 5 ，1 9 8 0 ) t 1 5 j 们、格罗斯曼和 哈特( g r o s s m a na n dh a r t ，1 9 8 6 ) t 1 。7 1 、哈特和莫尔( h a r ta n dm o o r e