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哈尔滨理t 人学管理学硕i j 学位论文 哈药集团员工激励与激励体系研究 摘要 哈药集团有限公司是国有控股的中外合资企业。多年来哈药集团市场份 额迅速提升，业务领域不断扩大，集团整体运行呈稳步发展趋势，已经成为 医药行业的领导者。 尽管取得了较为优异的经营业绩，哈药集团也认识到，在员工激励方面 仍存在一些问题。根据调查，许多员工认为集团现行的激励制度存在问题， 如薪酬与绩效相关度低、内部公平性差等。为保持哈药集团的发展势头，应 对环境的挑战，要求哈药集团完善人力资源管理体系，形成更为科学合理的 员工激励机制。 本论文期望在对企业员工激励现状分析的基础上，发现企业员工激励存 在的问题，设计员工激励体系，并提出相关的具体对策。论文主要分为四个 部分：员工激励理论分析，对激励内容理论、激励过程理论、委托代理理论 和心理契约理论进行概括与分析；对企业员工激励现状进行调查，通过企业 相关文件的分析调查、访谈调查、问卷调查等手段分析企业员工的激励政 策、激励政策的内容、企业员工激励的结果。确定员工激励影响因素，通过 统计分析方法，对问卷调查的数据进行分析，发现影响哈药员工激励的因 素；设计哈药集团员工激励体系与具体内容和方法。 论文研究的结果将对企业实施员工激励提供指导，并为我国企业员工激 励提供借鉴。 关键词员工激励；激励影响因素；员工激励体系； 哈尔滨理t 大学管理学硕i ：学位论文 s t a f fm o t i v a t i o na n dm o t i v a t i o ns y s t e mo fh a r b i n p h a r m a c e u t i c a lg r o u p a b s t r a c t h a r b i np h a r m a c e u t i c a lg r o u ps t o c kc o m p a n yl t d ( f r o mn o wo na b b r e v i a t e a sh p g s c ) i sas t a t e h o l d i n gs i n o - f o r e i g nj o i n tv e n t u r e i nr e c e n t l yy e a r s ，t h e g r o u ph a sb e e nd e v e l o p i n gs t e a d i l y , i t sm a r k e ts h a r ei n c r e a s e sg r a d u a l l y ，a n dt h e b u s i n e s ss c o p ee x t e n d sc o n t i n u a l l y , t h eg r o u ph a sa c h i e v e da l e a d i n gr o l ei nt h e p h a r m a c e u t i c a li n d u s t r yi nc h i n a i ti sr e c o g n i z e dt h a tt h e r ea r es o m ew e a kp o i n t so nt h es t a f fm o t i v a t i o ni n t h e h p g s c ，t h o u g ht h ef a i r l yb e t t e rp e r f o r m a n c eh a v eb e e na c h i e v e d i ti s s u g g e s t e db yt h es t a f ft h a tt h em o t i v a t i o ns y s t e mi sn o to p e r a t e dw e l la c c o r d i n g t ot h es u r v e y s o m eo ft h es t a f fa r g u e st h a tt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h e p a y m e n t sa n dt h ep e r f o r m a n c ei sw e a k ，a n di n n e re q u i t yh a sn o ta c h i e v e di nt h e p a y m e n t ss y s t e m c o n s u m m a t i n gt h eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ts y s t e ma n d f o r m i n gt h em o r es c i e n t i f i cs t a f fm o t iv a t i o nm e c h a n i s ma r er e q u e s t e dt ok e e pt h e d e v e l o p i n gt r e n d so ft h ec o m p a n yf a c i n gt h ec h a l l e n g eo ft h em a r k e t t h em a i np u r p o s e so ft h i st h e s i si st od i s c o v e r yt h ee x i s t i n gw e a kp o i n t si n t h es t a f fm o t i v a t i o no fh p g s c ，d e s i g na n di m p r o v et h es y s t e mo fm o t i v a t i o n ， a n dp u tf o r w a r dt h ed e t a i lc o u n t e r m e a s u r ea b o u ti to nt h eb a s i so fa n a l y s i so f c u r r e n ts t a f fm o t i v a t i o no fh p g s c t h et h e s i si n c l u d e s f o u rp a r t s p a r to n e a n a l y s e so nt h et h e o r yo fs t a f fm o t i v a t i o n s u m m a r i e st h et h e o r yo fm o t i v a t i o n c o n t e n t s ，t h e o r yo fm o t i v a t i o np r o c e s s ，p r i n c i p a l - a g e n tt h e o r y ，a n dp s y c h o l o g i c a l c o n t r a c tt h e o r y p a r tt w om a k e sas u r v e yo nt h es t a f fm o t i v a t i o n ，p o l i c y ，c o n t e n t s a n dr e s u l t so fh p g s cs t a f fm o t i v a t i o nb ya n a l y z i n gt h er e l a t i v ed o c u m e n t so ft h e f i r m ，i n t e r v i e w i n gt h es t a f fa n dq u e s t i o n n a i r es u r v e y p a r tt h r e ea s c e r t a i nt h e i n f l u e n c ef a c t o r so fs t a f fm o t i v a t i o n t oa s c e r t a i nt h ei n f l u e n c ef a c t o r so fs t a f f m o t i v a t i o ni nh p g s cb yt h ea n a l y s i sw i t ht h ed a t ao fq u e s t i o n n a i r es u r v e y i i 哈尔滨理t 人学管理学硕l 学位论文 c o l l e c t e di nu s i n gt h es t a t i s t i ca n a l y s i sm e t h o d s p a r tf o u rd e s i g n st h es y s t e mo f s t a f fm o t i v a t i o na n dt h ed e t a i lc o n t e n t sa n dc o u n t e r m e a s u r e t h er e s u l to ft h i s s u r v e yw i l lg u i d et h ep r a c t i c eo fs t a f fm o t i v a t i o no f h p g s c ，a n dc o u l db et h er e f e r e n c eo fs t a f fm o t i v a t i o nf o ro t h e re n t e r p r i s e si n c h i n a k e y w o r d ss t a f fm o t i v a t i o n ，t h ei n f l u e n c ef a c t o r so fs t a f fm o t i v a t i o n ，s t a f f m o t i v a t i o ns y s t e m i i i 哈尔滨理工大学硕士学位论文原创性声明 本人郑重声明：此处所提交的硕士学位论文哈药集团员工激励与激励 体系研究，是本人在导师指导下，在哈尔滨理工大学攻读硕士学位期问独 立进行研究工作所取得的成果。据本人所知，论文中除已注明部分外不包含 他人己发表或撰写过的研究成果。对本文研究工作做出贡献的个人和集体， 均己在文中以明确方式注明。本声明的法律结果将完全由本人承担。 作者签名： 踹锄r 妊。 哈尔滨理工大学硕士学位论文使用授权书 哈药集团员工激励与激励体系研究系本人在哈尔滨理工大学攻读硕 士学位期间在导师指导下完成的硕士学位论文。本论文的研究成果归哈尔滨 理工大学所有，本论文的研究内容不得以其它单位的名义发表。本人完全了 解哈尔滨理工大学关于保存、使用学位论文的规定，同意学校保留并向有关 部门提交论文和电子版本，允许论文被查阅和借阅。本人授权哈尔滨理工大 学可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文，可以公布论文的全部或部 分内容。 本学位论文属于 保密口，在年解密后适用授权书。 不保密口。 ( 请在以上相应方框内打) 作者签名： 导师签名： 旷形 ， 争 ? 尸哆荔 肌 飙 哈尔演理t 大学管理学顾 ：学位论文 1 1 研究背景 第1 章绪论 随着经济体制的转型、市场机制的建立和中国加入w t o 参与国际市场 竞争，我国医药行业的格局、价值定位和经营管理理念均发生了深刻变化， 医药行业的格局从单一的公有制变成了以公有制为主体多种所有制并存和竞 争发展的格局。我国现有药品生产企业6 0 0 0 多家，但在全球药品市场所占 的份额却很低。当前，国内医药企业己在本土市场上直面强大的国际竞争， 世界著名的医药类跨国公司抢占中国市场的势头十分迅猛。我国医药企业所 面对的，是比以往更加激烈的竞争环境。由于成本上涨和政策性的药价下行 的压力，医药行业效益持续2 0 多年高速增长的态势正在发生变化。专家预 测三年内3 0 5 0 的医药企业将被兼并和重组，6 0 的品牌将不存在， 8 0 的医药经营企业将倒闭。 人力资源是知识经济时代的第一资源，国与国之间、企业与企业之间的 竞争在根本上是智力资本与知识管理的竞争，是人与人的竞争。因而员工已 成为企业超过资金和基础设施的最宝贵、最重要的资产。如何尽可能的使员 工资产创造最大的效益、让员工资产实现保值增值，是企业人力资源管理的 核心内容。 发挥员工的潜力，调动员工的主动性和创造性的重要工作是采取适当的 激励措施。只有激励机制符合员工的需求并引导员工的目标到企业的目标上 来，才能保证企业有强大的核心竞争力，为企业未来的成功打下了坚实的基 础。 因而，激励已成为组织行为学中的核心问题，也是管理实践中的一项重 要职能。国内外学者对激励理论的研究热情经久不衰，提出了大量的理论； 在管理实践中，管理者也在员工激励方面投入了大量的精力。美国企业家艾 柯卡甚至提出：“企业管理无非就是调动员工积极性”，调动员工积极性j 下是 管理激励的主要功能。所以也可以认为艾柯卡将激励与企业管理之间画上了 等号。 随着物质生活水平的逐渐提高，物质激励对员工的刺激作用会越来越 小。当物质报酬达到一定水平后，即使不断增加工资和福利待遇，员工却越 来越怠慢工作，甚至有人跳槽；员工对组织的期望越来越复杂多样，管理者 哈尔滨理t 人学管理学硕i j 学化论文 的激励必须适应环境的变化，既要探索如何设计更合理和有效的收入分配和 福利制度，在物质上刺激或者约束员工行为，也要考虑关注组织成员的心理 感受，对激励做出更深层次的设计与思考。 1 2 研究目的及意义 哈药集团有限公司是国有控股的中外合资企业。拥有2 家在上海证券交 易所上市的公众公司r 即哈药集团股份有限公司和哈药集团三精制药股份有 限公司) 和2 7 家全资、控股及参股公司。员工2 万余人，注册资本共计3 7 亿 元，资产总额1 4 8 7 8 亿元。多年来，哈药集团秉承“做地道药品，做厚道企 业”的企业宗旨，市场份额迅速提升，业务领域不断扩大，部分产品打入欧 洲、亚洲、非洲、中北美洲市场，年出口创汇5 0 0 0 万美元以上。凭借“以正 合、以奇胜、以德存”的企业理念，积极实施品牌创新战略，赢得了社会各 界的普遍赞誉。经国内品牌价值权威评估机构北京名牌价值资产评估有 限公司的评估，哈药集团以1 4 5 2 5 亿元的品牌价值成为国内最具价值的医药 品牌之一。哈药集团目前拥有“哈药”、“三精”、“世一堂”、“盖中盖”等四 件中国驰名商标，创全行业及东北三省之最。 长期以来哈药集团非常重视员工激励问题，在用人机制上提出营造一个 不唯职称、不唯资历、不唯身份，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创 造的良好氛围。并以形成平等竞争机制、建立良好的培训机制、建立专业技 术人员与管理人员梯队和建立工作业绩与薪酬挂钩的分配机制为主要手段， 对员工进行激励。取得了良好的效果，哈药集团整体运行呈稳步发展趋势， 已经成为医药行业的领导者。 但在总结取得成绩的基础上，哈药集团也认识到，在员工激励方面仍存 在一些问题，根据调查，许多员工认为集团现行的激励制度存在问题，如薪 酬与绩效相关度低、内部公平性差等。如何保持哈药集团的发展势头，应对 环境的挑战，要求哈药集团完善人力资源管理体系，形成更为科学合理的员 工激励机制。 本研究由哈药集团提出，目的是分析哈药集团( 集团总部与股份公司) 在员工激励方面存在的问题，设计更合理的员工激励机制，从而保证哈药集 团拥有一支高水平、高素质，具有较强的工作主动性和创造性的员工队伍， 形成不可替代和模仿的企业核心竞争能力。 研究的结果将为企业未来的人力资源管理提供指导，因而具有非常重要 哈尔滨理t 人学管理学硕 = 学位论文 的应用价值。员工激励问题在人力资源管理研究中是最活跃的部分，本研究 在对哈药集团的具体分析过程中将对相关理论进行归纳、分析和总结，并试 图结合实际情况对相关理论和方法提出新的思考和探索，因而本研究也具有 较高的理论价值。 1 3 国内外研究现状 1 3 1 国外研究现状 2 0 世纪7 0 年代以后，随着委托代理理论的完善，国外有关激励理论的研 究与应用取得了长足的发展，形成了较为完善的理论框架，博弈论和信息经 济学被更多的应用于激励问题的研究中。 许多学者对以晋升为激励手段进行了研究。一些学者研究认为，最优的 长期激励合同应当包含有某些记忆，即给予代理人的激励类型依赖于其过去 的绩效。一个合理的激励结构就应该既要设计一个合理的当期收益又要考虑 对员工的跨期激励。然而一个员工目前的绩效水平应当对其将来的任用状况 产生影响。因而，拉齐尔和罗森认为，晋升激励不仅是有效的，有时候还优 于其它激励方案。而其他一些学者则认为虽然晋升系统是一种跨期激励的重 要方式，却未必是唯一的、最重要的、最有效的激励方式。因为努力工作的 回报被推迟在职业生涯的以后阶段，并且只有少数人才能得到晋升。 阿尔钦和德姆赛茨的研究表明，公司可以提供并证实这样的合同，即为 特定比例的员工提供高工资。因为公司要为一定比例的员工提供高工资，所 以公司愿意将高工资给予业绩突出的员工幢1 。 罗森研究了具有倾斜奖金结构的淘汰制锦标赛中奖金的性质，以解释为 什么大部分奖金都集中在高层激励上，分析奖金如何影响选手的绩效及选 择，研究随着比赛的进行为了维持对选手的激励的相对报酬结构的特征。罗 森的结论表明对最高级奖金赋以额外的权重是为了引诱竞争者追求更高的目 标而不管过去的成绩1 。艾伦伯阁和伯阁兰诺对职业高尔夫球锦标赛的激励 结构( 奖金分布) 及个人产出( 选手的积分) 的关系作了实证研究，其结果 强烈地支持这样的假设，即职业高尔夫锦标赛的奖金水平和结构影响选手的 绩效1 。 从员工合作的角度，伊滕的研究表明，缩小员工工作的范围将减小员工 帮助他人的成本，如帮助他人会消除工作的厌烦感。然而在组织行为方面的 喻尔演理t 人学管理学硕l j 学位论文 研究表明缩小任务范围一般会减小员工的激励，而任务多样化会增强员工帮 助他人的积极性p 】。d r a g o 和g a r v e y ( 1 9 9 8 ) 的数据测试结果支持后一种假设。 d r a g o 和g a r v e y ( 1 9 9 8 ) 建立并测试了一个模型以解释通常所使用的激励方案 会怎样影响员工做出相互帮助的选择旧1 。 瑞特和泰勒所提出的低力度的激励观点指出在存在代理问题时仍然可以 给员工支付固定工资并提供持续的就业策略。低力度的激励政策在简单的车 间是有效的并且在员工之间的绩效差异不能观察以及员工工作具有高度的互 补性的环境下能够发挥很好的作用盯1 。 格林和斯多克构建了一个包括一个风险中性的委托人和多个风险厌恶的 代理人的模型，对锦标赛和雇佣合同在评估员工的绩效上进行了比较。在没 有共同变化因素的情况下，最优的独立的合同优于最优的锦标赛。然而如果 共同影响因素的分布足够分散，则最优的锦标赛优于合同安排旧1 。 已有的实证研究表明公司产品的技术含量与人力资源管理策略有关。因 为技术的主要载体是员工，而不是企业的机器设备。为了管好这些特殊的人 力资本，高技术公司比中等技术公司更加强调三方面的工作：一是营造良好 的士气和员工对工作的满意度；二是对激励系统和支付结构的设计；三是对 员工的选择及开发。这表明对于具有较高教育程度的员工，金钱对他们激励 的作用是有限的。必须要设计一个合理的报酬支付结构才能对他们产生激励 效果旧1 。 对于员工的激励，不能仅考虑经济激励，还要满足员工的社交、尊重、 自我实现等精神方面的需求。因此，对员工的激励不是单方面的措施能够奏 效的，它需要将各种经济激励的手段和精神激励的手段有机地结合，形成一 个合理的激励结构，才能发挥较好的效果。金钱激励只是外在激励。而内在 激励也就是所谓的心理激励，包括工作轮换、工作范围扩大等。因此经理在 设计激励机制时应当考虑的一些因素有：使命感、鼓励信息反馈和开放式交 流、让员工参与决策、鼓励员工的创造性和首创精神。彼得研究了四个方面 的激励因素对研发人员的激励效果，即物质激励( 工资和发明奖) ，与社会 地位相关的激励( 得到赏识、信任、荣誉、声望等) ，与提高技能相关的激 励( 学习、考察) 以及与工作灵活性相关的激励( 自由安排上班时间、对于 技术问题的自主决策权) 。其研究结果表明物质激励对研发人员具有最重要 的激励作用，特别是发明奖的激励效果最明显，薪水对年轻员工的激励效果 也比较明显。社会地位相关的激励效果次于物质激励的效果。该项激励对年 轻员工的效果很明显。员工在大公司中受到上司的赏识不如在小公司中受到 哈尔滨理t 大学管理学硕i j 学位论文 上司赏识的激励效果好。与技能相关的激励的相对重要程度一般为第三，但 员工对在小公司能够得到学习及学术交流比在大公司感兴趣。员工对于灵活 的工作时间及工作中的自主决策权最不敏感，因而其激励效果最不明显n 。 国外近年的研究主要集中在对委托一代理理论的进一步深化，并将激励 研究细化，针对不同问题的模型构建以及分析结果为企业设计激励模式、激 励方法、激励体系提供了具体的规范和参考。 1 3 2 国内研究现状 随着我国经济体制改革的深化和现代企业制度的建立，员工激励问题 得到了企业的重视，有关激励理论的研究著作、论文也大量出现。但总体而 言，内容大多为定性描述性的和对国外理论的介绍，关于激励机制和激励体 系研究中较深层次的问题的成果仍不多见，与国外激励理论的研究成果比较 相距甚远。 郑季良和邹平在分析了企业经济绩效和环境绩效目标的特征、相互关系 及双目标运行要求的基础上，运用委托代理理论建立了企业双绩效目标激 励模型。对企业双绩效目标激励模型进行分析所得出的结论对企业和政府均 提出了行动要求1 。 邓玉林等通过对风险偏好与风险成本的研究，利用委托代理模型，分析 了知识型员工风险偏好的特征，确定与不确定环境下员工风险偏好与企业激 励强度之间的关系，并对如何协调两者的冲突以及知识型员工与企业间协调 作用的特征进行了剖析。研究表明随着员工风险规避度的增大，企业应减小 激励强度与风险分担；一定条件下企业和员工可协调对方的行为，但企业的 激励措施居于主导地位；与一般员工相比，知识型员工的风险规避度较小且 更具可变性，影响企业激励行为的能力更强，与企业问基于可变风险偏好的 激励协调行为更可能发生引。 赵晨以委托代理理论为基础指出企业和员工均衡时的效用变化与企 业对激励方式的偏好及员工的努力成本有关，而固定收入对员工的努力程度 没有影响，这是因为员工努力与否不影响固定收入的所得。所以，企业应实 行固定收入与浮动收入即奖金等的合理搭配。企业要减少监督成本，则 应提高监督的效率，制定有效的惩罚机制，做到奖惩的有机结合3 。 和金生，李军坡的研究基于委托代理理论，将信息不对称条件下的企业 内部代理成本和监督成本等同于激励成本，并构造出一个企业内部激励成本 哈尔滨理t 人学管理学硕l j 学位论文 理论模型，在对模型分析的基础上，给出了激励有效性边界条件，并得出结 论：对风险厌恶型代理人来说，激励一般是无效的；对风险偏好型代理人，只有 监督程度较高、可置信的惩罚力度较大，代理人自身成本较低，激励才可能 是有效的，同时要避免激励的无效，必须给定代理人一定的固定报酬1 。 王双龙和周海华在分析波特劳勒激励模型的基础上，借助，1 5 理契约理论， 提出了基于心理契约的员工激励机制。他们认为企业员工能否有效地工作， 是否会对企业及其经营目标具有责任感、忠诚心和热情，以及能否从自己工 作中得到满足感，在很大程度上取决于组织与员工之间心理契约的实现程度 【1 5 】 o 王小琴，卿向阳通过模型的建立和求解，对信息非对称条件下的核心技 术员工的激励问题进行了探讨。认为在信息非对称条件下管理者的任务就是 制定科学的激励方案，对员工实行有效激励和约束，从而实现管理效用最大 化，并对模型应用中应注意的问题进行了初步的分析引。 刁风琴和喻婷从组织承诺理论出发提出组织承诺体现组织成员对组织的 承诺，承诺程度取决于组织对员工责任的兑现程度，知识型员工是组织生命 的动力和源泉。研究基于组织承诺理论提出了对知识型员工激励的对策包括 整体薪酬制度、情感关怀制度和工作激励制度7 。 国内近年的研究出现了与国际研究接轨的趋势，特别是对委托代理理论 和心理契约理论的引进，使国内研究开始摆脱纯概念辨析和一般性探讨的特 点，一些研究成果也具有原创性的意义。但仍存在研究题目过泛，研究不深 入和实证研究不强的问题。 1 4 本文研究的主要内容和研究框架 1 4 1 本文研究的主要内容与方法 理论研究。以文献研究法为主，通过广泛的文献阅览，对员工激励的相 关理论包括激励内容理论、激励过程理论、委托代理理论、心理契约理论等 进行归纳与总结。掌握激励理论发展的最新动态、分析现有研究在理论架构 和研究方法上存在的经验与不足，为本研究奠定理论基础。 实证调查研究。以深度访谈、文件分析和问卷调查为主要方法，对哈药 集团人力资源管理的现状和存在的问题开展调查研究。本部分研究的主要目 的是收集哈药集团在员工激励方面的相关数据，为分析员工激励存在的问题 哈尔滨理t 人学管理学硕i ：学位论文 和设计员工激励体系提供依据，为改善哈药集团人力资源管理提供信息。 激励影响因素分析。利用调查所获得的数据，在理论分析的基础上，通 过一般统计分析、回归分析、因子分析、结构方程模型分析等方法，研究哈 药集团员工存在的问题和有效激励的主要因素为设计员工激励体系提供切实 的理论依据。 激励体系设计研究。以上述研究为基础设计哈药员工激励体系，包括激 励体系结构分析、精神激励体系的构建、薪酬激励体系的构建、成长激励体 系的构建以及激励体系的具体内容。同时研究分析所设计的激励体系在实施 中可能出现的问题与对策。 1 4 2 本文的研究框架 本文的研究框架见图1 1 ： 图1 1 研究框架 f i g 1 1r e s e a r c hf r a m e w o r k 哈尔滨理丁人学管理学硕f j 学位论文 2 1 传统激励理论 2 1 1 激励内容理论 第2 章相关理论综述 尽管从提出到现在已经有将近6 0 年，但美国心理学家马斯洛所提出的需 要层次理论仍是激励研究中最重要和最基础的理论之一。马斯洛根据人的多 种多样的需要以及需要的先后顺序，把人的需要划分成由低级层次向高级层 次发展的五类基本需要并且这五个层次的顺序，对每个人都是相同的。只有 当较低层次的需要获得了基本满足后，下一个较高层次的需要才能成为主导 需要。五个层次的需要分别为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和 自我实现的需要。所谓生理需要是指人类维持生命的最基本的需要，是不可 避免的最低层次的需要，包括对食物、水、空气、变暖和性的需要。安全需 要包括人身安全、职业安全、劳动安全、病老有保障以及解除严酷监督的威 胁等内容。当一个人的生理需要得到基本满足后，就会产生安全方面的需 要。在前两项需要基本得到满足后，人就会产生第三个层次的需要社交 需要。这一需要实际上就是归属的需要，即人都希望成为某一群体或集团的 一名成员，并得到相互关心和照顾；下一个层次的需要称为尊重需要也称名 望需要，它是一个人的自尊心和希望得到别人好感的综合。在现实生活中， 人都希望自己有所作为，有稳定的地位，得到社会的承认。最高层次的需要 是自我实现的需要。自我实现的需要是指实现个人的理想和抱负等方面的需 要。人人都需要能够完成与自己能力相称的工作，并使自己的潜在能力得到 发挥，成为自己所期望的那种人物引。 与马斯洛的需要层次理论同样在激励理论中具有奠基性意义的理论是赫 茨伯格的双因素理论。赫茨伯格于1 9 5 9 年在工作的激励一书中提出了 保健激励因素理论，简称双因素理论。该理论把能够激发职工工作动机 的满意因素称为激励因素，而将导致职工不满意的因素称为保健因素。赫茨 伯格发现工作本身以及职工对工作的感觉以及对职工工作成就的评价、以后 的发展等因素可以调动职工的工作积极性和热情提高工作效率，激发人的进 取精神，所以将这些因素称为激励因素。使员工不满意的因素大多是环境、 8 哈尔演理t 入学管理学硕f j 学位论文 条件等外部因素，如公司的方针政策、管理方式，职工与主管以及监督人员 之间的关系，职工的地位和薪水以及工作方面的作业环境等等，企业在这些 方面做的好只能保证员工没有意见，如果做的不好，则会导致员工的不满 意，所以将这类因素称为保健因素。赫茨伯格认为只有用激励因素来调动职 工的工作积极性，才能提高生产效率n 钊。 成就需要理论是美国心理学家大卫麦克莱兰提出的。麦克莱兰认为有 三种主要的需要影响着人们的行为，分别是成就需要、权力需要和归属需要 【2 0 】 o 成就需要是追求卓越、实现目标和争取成功的一种需要。具有高度成就 需要的个体总是力求把事情做得更好，他们希望对工作承担责任，喜欢适度 的风险，希望获得有关其工作绩效的迅速且具体的反馈。过于简单或过于复 杂的工作对他们都不具备吸引力，因为他们对于结果所承担的责任较少。权 力需要是指对名誉、责任、影响力和控制他人能力的关注。具有高度权力需 要的人偏好领导职位，同时也通常被他人视为有效领导者。归属需要是建立 友好和亲密的人际关系的欲望。具有高度归属需要的人喜欢与他人建立密切 友好的关系，并且更喜欢合作而非竞争的环境。 与马斯洛理论需要层次理论不同的是，麦克莱兰认为这些需要并非是先 天的本能需求，而是通过后天的学习获得的。 克雷顿阿尔德佛的研究对马斯洛的需要层次理论和赫茨伯格的双因素 理论做出了修正和扩展。阿尔德佛将人的核心需要划分为三类：生存需要 ( e x i s t e n c e ) 、交往需要( r e l a t e d n e s s ) 和成长需要( g r o w t h ) ( 根据这三个需要的 英文字头，这一理论被称为e r g 理论) 。生存需要是指生理方面生存的需 要；交往需要是进行人际沟通和社会交往方面的需要；成长需要是指个人自 我发展方面内在本能的一种欲望。这三类需要可以分别与马斯洛所定义的五 个层次有一定的对应关系。但与马斯洛的理论不同的是，阿尔德佛认为这三 个层次之间的界限并不十分清晰，他认为人类的需要应该被视为一个连续的 整体而非严格的等级层次；同时e r g 理论提出并非只有当低层次的需要获得 满足后，高层次的需要才能激励行为，而且需要的产生也并非只是由于缺 乏。学者们认为e r g 理论对实际的解释能力更好睫。 2 1 2 激励过程理论 维克多佛隆姆所提出的期望理论认为在个人目标与工作努力与工作绩 哈尔滨理丁人学管理学顾f j 学位论文 效、绩效与可能获得的奖励、奖励与个人目标的满足之间存在相应的关系。 员工会考虑尝试和付出努力是否能带来好的绩效，如果个人认为尝试或努 力能够带来成功，那么他就更有可能在特定的工作中付出较多的努力；进一 步个人会考虑良好的绩效是否能带来组织的奖励，如果好的绩效肯定导致奖 励，那么员工就会愿意付出努力，绩效与奖励间的联系越不密切，员工付出 努力的积极性就越低；最后，个体要衡量特定奖励对于被奖励者的价值，如 果某种奖励对于某一员工具有很高的价值，而该员工也非常渴望得到这种奖 励，那么，他无疑会提高自己的努力程度旧纠。 爱德温洛克对组织目标的设定进行研究，在其研究中洛克提出组织设 定目标的三个基本原则：设置一个有难度的但却可以实现的目标通常会较设 置一个容易的目标得到更好的绩效；反馈较没有反馈更能提高绩效；虽然人 们总是倾向于对自己参与设定的目标付出更多努力，但目标究竟是由个人参 与设定的还是由他人制定的，对于最终绩效的影响并不明显。因而，指向一 个目标的工作意向，是工作效率的主要源泉。目标告诉员工需要做什么以及 需要付出多大努力，明确的目标能够提高工作绩效3 。 美国心理学家亚当斯所提出的公平理是社会交换理论的核心概念。它认 为大多数可重复的社会交换行为都包含着交换各方寻求公正与公平的努力， 即交换物应等值。该理论认为个体不仅注重自己的绝对报酬数量，更重视自 己的投入与所得与其他人的投入和所得相比较的结果。这里的投入包括个人 的努力、以往的工作经验、教育背景、时间、能力等；而所得包括薪酬、奖 励、认可、晋升、培训、工作条件等。亚当斯认为个人公平感的产生，依赖 于个人对所观察到的自己的所得与投入之比和所观察到的可比他人的所得与 投入之比进行实际比较的过程。公平理论表明，对大多数员工而言，个人对 公平性的感知不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响【2 利。 激励过程理论对于企业具体的激励方法设计有很强的指导意义，其成果 为实际设计激励体系提供了原则性的规范和逻辑思维方法。激励实践证明任 何背离这些理论的情况都会导致失误。虽然其结论似乎是常识性的概念，但 却是非常重要的和不容忽视的常识。 2 2 委托代理理论 进入2 0 世纪6 0 年代以后，由科斯和威廉姆斯等人提出的产权交易理论和 交易费用理论的进一步发展，形成了规范的委托代理理论他5 | 。这一理论在 哈尔滨理t 人学管理学顺 j 学位论文 员工激励问题的研究中，特别是对经理和高管人员的激励与控制方面的应用 得到了迅速的发展。 霍姆斯特姆等人利用委托代理理论的一般模型分析证明：如果委托人 不能观测代理人的行动，为了诱使代理人选择委托人所希望的行动，委托人 必须根据可观测的行动结果来奖惩代理人。他们指出，应该在委托人和代理 人之间按一定的契约进行剩余索取权的分配，并将剩余索取权的分配与经营 绩效挂钩陀6 。 阿尔钦和德姆塞茨所提出的团队生产理论重点研究企业内部结构的激励 问题。他们的研究认为企业是一种典型的团队生产。它符合团队生产的三个 条件：( 1 ) 有n 2 个具有共同目标愿望的队员；( 2 ) 所有成员协作生产，任 何一个成员的行为都会对他人产生影响；( 3 ) 团队生产结果具有不可分性， 即每个成员的个人贡献无法精确地进行分解和测算，因而也不可能精确地按 照每个人的真实贡献去支付报酬。因此，将导致个人的偷懒( s h i r k i n g ) 和 搭便车( f r e e r i d i n g ) 行为。为了解决偷懒问题，应该引入一个监督者，而为 了使监督者有积极性监督，就需要对他们进行相应的激励，最好的方法是赋 予其剩余索取权心7 1 。 麦克阿斐和麦克米伦的研究指出，在同时存在工作中的道德风险问题 ( 努力不可观测) 和逆向选择问题( 能力不可观测) 的团队中，在适当的条件 下，最优工资合同是团队产出的线性函。无论委托人对团队整体产出还是对 个人贡献进行监督其结果将是一样的。对逆向选择的监督是没有必要的，监 督的关键是对监督者的监督心引。 泰若勒( t i r o l e ，1 9 9 4 ) 建立的多个代理人模型研究了多个代理人的基本 问题一一“合谋 ，如工人合伙对付经理，工人和经理合伙对付股东等。他 们的研究证明，合谋的可能性会给企业带来额外的费用1 2 引。 委托代理理论的出现为激励研究提供了新的方法论，使对激励的研究进 入了规范的科学研究的范畴。通过委托代理理论的研究，以往的研究中通过 思辨方式所获得的结论得到了证明，特别是对经理人等高管和知识型员工的 激励，以及团队的激励的研究得到了长足的发展。 2 3 心理契约理论 组织心理学家阿吉罩斯在1 9 6 0 年所著的理解组织行为一书中首次将 心理契约这一术语引入到管理领域，他的研究指出在员工与组织的相互关系 哈尔滨理t 人学管理学硕l j 学位论文 中，除正式雇佣契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说 明的相互期望，它们同样是决定员工态度和行为的重要因素，存在于组织成 员间的非成文的期望就是心理契约引。 美国学者r o u s s e a u 、r o b i n s o n 和m o r r i s o n 等人认为心理契约是雇员个体 对双方交换关系中彼此义务的主观理解，英国学者g u e s t 、c o n w a y 、h e r r i o t 和p e m b e r t 等人则认为雇佣双方对交换关系中彼此义务的主观理解才是心理 契约【3 。 事实上可以认为心理契约是随着正式契约的签订而形成一种无形的劳动 契约关系，“虽然它并没有写明，心理契约却是组织中行为的强有力的决定 因素”阳2 。学者们认为心理契约具有以下三大显著特点：1 心理契约具有 主观性。心理契约的内容是员工个体对于相互责任的认知，或者说是一种主 观感觉，而不是相互责任这一事实本身。由于个体对于他与组织之间的相互 关系有自己独特的体验和见解，因此，个体的心理契约可能与雇用契约的内 容不一致，也可能与其他人或第三方( 如组织代理人) 的理解和解释不一致。 心理契约是一种主观感知，当其被违背时，员工会产生强烈的消极情感反应 和后续行为，其核心是一种愤怒情绪。员工感到组织背信弃义，自己受到不 公正对待。它促使个体重新评价自己与组织的关系，并对组织承诺、工作 绩效、工作满意度和员工流动率均有不良影响。2 心理契约具有动态性。 正式的雇佣契约一般是稳定的，很少改变。但心理契约却处于一种不断变更 与修订的状态。任何有关组织工作方式的变更，不论是物理性的还是社会性 的，都对心理契约产生影响。一个人在一个组织中工作的时间越长，心理契 约所涵盖的范围就越广。在员工与组织之间的关系中，相互期望和责任的隐 含内容也就越多。3 心理契约具有双向性和非对等性。心理契约强调员工 对于个体与组织之间相互责任与义务的感知。这是一种双向的关系，即员 工对于自己应尽义务的认知，以及对于企业应尽义务的期望。由于各种原 因、企业和员工对于心理契约的履行程度是不一致的。因此在此过程中，员 工会对双方履行契约的程度进行对比【3 3 | 。 心理契约的违背是一种情绪，以失望和愤怒为特征。在这种情绪状态的 最底层水平上，是那些由于意识到未能收获所期望的和所需要的东西而产生 的失望、挫折和忧伤。违背的核心正是源自于意识到被背叛或受到不公正对 待而产生的愤怒、怨j 恨、辛酸，愤慨和义愤。员工心理契约的违背会导致 逆向选择、工作积极性下降、离职等问题的发生。k i c k u l 等人( 2 0 0 2 ) 0 0 研究 发现：心理契约违背与实际离职之间呈正相关，离职是心理契约违背的后 哈尔滨理t 人学管理学硕i j 学位论文 果。他们研究的对象是海外经理人。他们认为：人事政策对海外经理的组织 承诺、归国愿望和离职倾向等都会受到心理契约的中介作用。也就是说，心 理契约违背会带来其它后果，其中离职就是之一4 。 心理契约理论为激励研究提供了新的视角，相关的研究以这一理论为契 机，将团队、企业文化与企业历史等因素连接起来，使激励的研究更具整体 性。 2 4 本章小结 本章对与员工激励相关的基本理论，包括激励内容理论、激励过程理 论、委托代理理论和心理契约理论进行了归纳与概括。本章的内容是分析、 研究与设计员工激励体系的理论基础。 哈尔滨理t 大学管理学硕 j 学位论文 第3 章员工激励现状调查与分析 3 1 调查目的与调查方案设计 3 1 1 企业员工激励调查的目的 企业员工激励的现状是制定企业员工激励体系的基础，对企业的员工激 励现状进行调查，其基本目的是为企业员工激励体系设计提供依据。因而， 作为本研究的重要组成部分的员工激励调查需要实现以下目的： 明确企业现行员工激励政策的内容。企业对员工的激励由企业的激励政 策所决定，分析企业员工激励现状，首先要明确企业员工激励政策。需要明 确的是迄今为止，企业的激励政策有哪些? 激励政策的内容是什么? 企业的 员工激励政策一般在企业的薪酬制度、员工培训与学习制度、职务晋升制度 等企业内部管理文件中体现。 了解企业员工对现行员工激励的认识。企业通过既定的激励政策对员工 实施激励，但激励效果在很大程度上取决于企业员工对企业激励的感知。员 工所认识到的企业的奖励内容、激励方法与激励程度是员工激励现状调查必 须了解的内容。 调查企业员工激励的效果。企业的员工激励政策、激励方法是否有效? 是否能收到预期的激励效果? 所认定的激励因素是否确实对员工具有激励作 用? 通过对这类问题的调查将为设计员工激励体系提供依据。 3 1 2 企业员工激励调查的基本方法 为完成员工激励调查的目的，本文决定采用三种基本的调查方法： 1 企业相关文件分析调查对企业相关的文件进行分析、归纳和总结， 从中提炼企业现行的激励政策。主要的文件包括关于企业薪酬的相关文件、 关于职务晋升的文件规定、关于员工培训与学历教育的文件等。从相关文件 中可以了解企业薪酬激励、工作条件激励、职务晋升激励、学习与培训激励 的方法与手段。 2 访谈调查通过座谈会、个别谈话等方式对企业的员工进行调查，获 哈尔滨理t 人学管理学硕f j 学位论文 取企业员工激励政策和员工对企业激励政策的感受信息。拟订分别召开企业 高层管理者座谈会、企业中层领导座谈会和企业员工代表座谈会，并对企业 高层领导、中层领导和基层员工开展个人深度访谈。访谈调查的目的不仅在 于了解企业员工激励的现状，而且调查的结果将为问卷调查设计提供依据。 3 问卷调查设计相关问卷对企业的员工进行调查，问卷调查的目的在 于获得更充分的关于企业员工激励的信息。问卷调查的范围包括企业高层、 中层领导和普通员工。通过问卷调查所获得的信息可以分析员工激励影响因 素、企业员工激励效果、员工对企业激励的感受等。 3 1 3 员工激励问卷调查方案设计 根据企业的具体情况和员工激励问卷调查的目的，员工激励问卷调查方 案设计如下： 1 问卷组成设计问卷的基本形式与问卷的组成。为方便被调查者回 答，本次调查的基本形式为单项选择；问卷由三部分组成包括说明部分、基 本信息问题部分和激励问题部分。在说明部分将对调查的目的、方法、意义 以及隐私保密承诺，以保证被调查人有效、准确的填写、回答问卷。基本信 息部分主要了解被调查人的身份特征，包括年龄、性别、职务和学历，目的 在于探索不同类型员工对激励的不同反应。激励问题部分将根据文件分析调 查与访谈调查的结果设计相关的激励效果和激励因素问项。 2 调查范围设计本次调查计划在集团公司总部和下属企业间发放问卷 2 0 0 份，调查范围包括企业高层领导、中层领导和普通员工，但不包括公司 的后勤人员和临时聘用人员。 3 调查方法设计本次调查由公司人力资源管理部门负责实施，根据调 查范围设计所确定的范围，采用分组随机抽样方法，在公司员工中抽取样 本。由公司各部门配合发放问卷并回收。在问卷发放时由人力资源管理部门 的员工对被调查者进行相应的解释，避免由于误解而造成的问卷回答无效。 3 2 企业现行员工激励政策概况 3 2 1 企业人力资源管理理念 哈药集团在长期的经营中认识到，国以才立，企以才