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o o s m 0 2 5 郭斌 宝钢股份公司个性化人力资源管理探索与研究 宝钢股份公司个性化人力资源管理探索与研究 摘要 在人力资源成为企业核心竞争要素的今天，人力资源管理的实践面临着更多 的机会和挑战。人才多元化和个性化特点日益凸显，使个性化人力资源管理成为 人力资源管理者需要关注的课题。当前，学术界和企、界对人力资源管理的研究 和探索较少涉及个性化理念，一些企业中人力资源管理实践或许有些个性化的 特征或趋势，但相对缺乏系统的研究。有鉴于此，人力资源管理者亟待。对个性化 人力资源管理进行系统的探索，以指导实践过程。 本文的目的在于结合宝钢股份公司的人力资源管理实践，从融合个性化理 念、推进个性化人力资源管理的角度，积极探索个性化人力资源管理的理念、方 法和措施。另外，本文也是作者对自己长期从事人力资源管理实务操作和管理实 践；。l 动的理沦总结和积极思考。 本文主要内容如下： 第一部分，个性化人力资源管理的现实意义及其必要性。分析人力资源肘1 i 企业的重要性，人力资源的基本特征及其主要内容；以韦尔奇针对人卅的“i 爰别 对待”引出并在普遍意义 二探析个性化人力资源管理的必要性。 第 嗣：分，。二江钢股份公- 司人力资源管理班? 伏与分析。分忻。e 钏股协人j 资游 管理的实践做法，并提出宝钢股份人力资源管理中r 门 的小足。 第：部分，构建个性化人力资源管理体系。从员工庙j 、职业，l ：沁发汁、j h 人、绩放评价、培训和薪酬福利角度，构建个性化人力资源管理体系。 笫四部分，宝钢股份个性化人力资源管理实践探讨。从实务角度，着重从薪 酬用人j 能力评价两方面，对宝钔股份个+ 陀化人力资源管川! 实践进f j ：j 探索： 本文的主要观点及研究表现在： 】、人力资源管理的用户是人才和员工。企业基于组织发展吲标前提r 的人 j 资源管理，应该面向员工和人才提供适合其个性化需要的人力资源产品和服 务，从而使员： 获得尊重、适合和满意。 2 、人才的多元化和个性化，对实施个性化人力资源竹川! 挺j - 挺j _ 【：。 文人扪一个性化有时农现为单纪个体何| 卜j 表现为j i 仃刷川特f j l ! 的群佛 】、别舯待是个性化人力资源管理的实质含义。 j 、探索构建了相对系统的个性化人力资源管理体系。 f 、人胆刘个性化人力资源管_ | = ! | ! 的实践避 j ：j ，史务研究，r 关键词：个一r e 化人力资沁管理，一i i 钢 致份一徕罐；：凄投 7 ! ! ! 兰! ! ! 塑塑 室塑墼丝竺望! 堕些尘三堡堕堑塑墨墨茎兰! ! 翌 i n d i v i d u a l i z e dh u m a nr e s o u r s em a n a g e m e n t r e s e a r c h a b s t r a c t a tp r e s e n t ，h u m a nr e s o u r s eh a sb e c o m et h ec o r ef a c t o ro fo m p e t i t i v e n e s s i na ne n t e r p r i s e ，t h ep r a c t i c eo fh u m a nr e s o u r s em a n a g e m e n t ( h r m ) a r e f a c i n gm o r eo p p o r t u n i t ya n dc h a l l e n g et h e c h a r a c t e r i s t i c so ft h et a l e n t e dw i t h v e r s a t i l i t ya n di n d i v i d u a l i t ya r eg r a d u a l l yw i t h i n t h es c o p e ，w h i c hm a k et h e p r a c t i t i o n e r so fh r mt oa t t e n t i o nt h es u b j e c to fi n d i v i d u a l i z e dh r mn o w a d a y s t h er e s e a r c ho fh r mi na c a d e m ya n de n t e r p r i s ei sl i t t l er e l a t e dt ot h ec o n c e p t o fi n d i v i d u a l i z e dh r m a l t h o u g hs o m ee n t e r p r i s e sm a yh a v et h ec e r t a i n c h a r a c t e r i s t i co fi n d i v i d u a l i z e dh r mo rt r e n do ft h i s b u ir e l a t i v e l yi a c ko f s y s t e m a t i cr e s e a r c ha c c o r d i n g l y ，t h ep r a c t i t i o n e r so fh r m a r ea n x i o u st o a n a l y s et h e i n d i v i d u a l i z e dh r ms y s t e m a t i c a l l y ，i no r d e rt og u i d et h e i r p r a c t i c e s t h ea i mo ft h i sp a p e ri st oc o m b i n et h ep r a c t i c eo fh r mi nb a o s t e e ll t d w i t ht h ec o n c e p to fp e r s o n a l i t y ，p u s h i n gt h ei n d i v i d u a l i z e dh r m ，a p p r o a c h i n g t h ec o n c e p t ，t h ew a y sa n dt h em e t h o d so fi n d i v i d u a l i z e dh r mf ur t h e r m o r e ， t h i sp a p e ri sa l s ot h ea u t h o r sc o n c l u s i o no ft h e o r ya n dt h o u g h tf r o mh i sl o n g e x p e r i e n c eo fp r a c t i c e sa n da c t i v i t i e si nh r m t h i sp a p e rc o n s i s t so ff o l l o w i n gc h a p t e r s ： 1t h er e a l i s t i cs i g n i f i c a n c ea n dn e c e s s a r yo fi n d i v i d u a l i z e dh r mt o a n a l y s et h ei m p o r t a n c eo fh r m i ne n t e r p r i s et h eb a s i cc h a r a c t e r i s t i c so fh r m a n di t sm a i nc o n t e n t t or e s e a r c ht h en e c e s s a r yo fi n d i v i d u a l i z e dh r mf r o m t h et h e o r yo fj a c kw e l c h “i n d i v i d u a l l yt r e a t m e n t ” 2t h er e a l i t ya n da n a l y s i so fh r mi nb a o s t e e ll t dt oa n a l y s et h ew a y s o fh r mi nb a o s t e e l t op r o p o s et h es h o r t c o m i n go fi t 3t oc o n s t r u c tt h es y s t e mo fi n d i v i d u a l i z e dh r mi n c l u d i n gr e c r u i t m e n to f e m p l o y e e s ，d e s i g n i n g o f e m p l o y e e sc a r e e r ，e v a l u a t i o n ，t r a i n i n g a n d d e v e l o p m e n tc o m p e n s a t i o n s oa st os e tu pt h es y s t e mo fi n d i v i d u a l i z e dh r m 4d i s c u s s i o no ft h ep r a c t i c eo fb a o s t e e l si n d i v i d u a l i z e dh r mf o c u so n t h ec o m p e n s a t i o na n de v a l u a t i o n ，t od i s c u s st h ep r a c t i c eo fb a o s t e e l s l n d f v i d u a i i z e dh r m t h em a i np o i n to fv i e wo ft h i sp a p e r ： 1 t h ec l i e n t so fh r mi st h et a l e n t e da n dt h ee m p l o y e e st h eh r mo ft h e ! ! ! 塑! ! 墅塑 塞塑墼丝竺望尘垡些垒查鎏塑竺堡丝窒兰! 窒 e n t e r p r i s ew h i c hb a s eo ni t so r g a n i z a t i o nd e v e l o p t m e n t ，s h o u l dp r o v i d ei t s e m p l o y e e sa n dt h et a l e n t e dw i t hs u i t a b l ea n di n d i v i d u a l i z e ds e r v i c eo fh r m s oe m p l o y e e sm a ya b t a i nr e s p e c ta n ds a t i s f a c t i o n 2t h et a l e n t e dc h a r a c t e r i z e do fv e r s a t i l i t ya n dp e r s o n a l i t y 。r e q u i r e s a d o p t i o no fi n d i v i d u a l i z e dh r m 3 t h et a l e n t e dc h a r a c t e r i z e do f p e r s o n a l i t y s o m e t i m e s r e p r e s e n t s i n d i v i d u a lp e o p l e ，b u ts o m e t i m e st h eg r o u pw i t ht h es a m ev i r t u e 4i n d i v i d u a l l yt r e a t m e n ti st h ec o r ec o n c e p to fi n d i v i d u a l i z e dh r m 5r e s e a r c ho ft h ec o n s t r u c t i o no fr e l a t i v e l ys y s t e m a t i c a l l yi n d i v i d u a l i z e d h r m 6 h a v i n gp r a c t i c a l l yr e s e a r c ho nt h ep r a c t i c eo fi n d i v i d u a h z e dh r m k e y w o r d s ：i n d i v i d u a l i z e d ，h r m ，b a o s t e e l ，r e s e a r c h ，p r a c t i c e 2 0 0 s m 0 2 5 郭斌 宝钢股份公司个性化人力资源管理探索与研究 前言 人力资源管理日益成为现代企业管理的核心，构成了企业培养竞争优势的重巾之 重。现代社会的竞争，是科学技术的竞争，是资金的竞争，更是人才的竞争；2 i 世 纪是人才的世纪。 中国加入wto 以后，企业面临的人才争夺战必将愈演愈烈。如何选好人才、育 好人才、用好人才、留住人才是摆在企业家们和人力资源管理者面前的一个难题。 企业要真正抓住人才，必须积极研究人，关注和尊重人的个陛化特征。立足j 。捉 升人力资源管理效果，本文从一一将人力资源管理的用户看作人才一一这一视角，提 出了实旃个性化人力资源管理的观点。通过对个性化人力资源的必要性的认识，结合 宝铜股份公司的人力资源管理实践，试图将个性化管理理念融入人力资源管理工作， ，f 对：苦钒股份公司的个性化人力资源管理实践做出辛j 步探讨。 学术界和企业界关于个性化人力资源管理尚没有更多的泔沦，本文肘个性化人力 资源管理的理解、认识和初步探讨，是作为一名人力资源管理工作者征学爿利上作的 结合过程中的积极思考，希望能够引起人力资源管理专家、学者和业内人士的关，亡、， 束共阑探究和关注这一课题。 也许，个性化人力资源管理的发展能够将社会组织的进步与人类个性的同p 1 有机 结合起来，这是我们所期望的。 ! ! i ! 丝! 墅望 圭塑壁丝垒旦全些些尘尘堡塑笪里堡墨! ! ! 堕 1 个性化人力资源管理的现实意义及其必要性 1 1 人力资源对企业的重要意义 企业之间的竞争是一场没有硝烟的战争，能否在激烈的竞争中立于不败之地，很 人程度e 也取决于人的因素。在激烈的商战中，人的潜力是一张王牌，人的财富是成 力的要素。在人、财、物、时间、空间诸要素中，人才是企业生，e f l 火的因素。：i 奉 人认为“人和其顺”是一个企业能否振兴的关键，也反映出这一点。 在知识经济时代，随着科技的迅速发展，劳动中体力的成份逐渐减少，智力成份 不断增加，因此，人的素质变得日益重要，智力资本已成为企业重要的财富。企业已 皆迎认识到人力资源对企业的重要性。以前企业在提及自己的财富与资产时，更多地 会挺到土地、设备、技术、房屋及资金，但现在人们已经认识到优秀人才世是企、【l 蛾 为宝贵的则富，人力资源也是企业中最有活力的生产要素，因而企、业已把人力资源“j 作企4 p 的资本来管理。争夺优秀人才，引进优秀人才，花犬力气培拌j 开发人4 ，l 二 j j 奠为大多数仓业的重要任务。可以预见，在未来，人才争夺之战将会愈演愈烈，人力 资溯的潜力、人力资源的管理将成为竞争焦点。 实际卜，当前很多管理暂真正关心的，既二 f 顾客，世非企业员1 ，而是利润 ( p r t 、| i t ) 。什么时候当管理者的最高目标不再是这个“p ”，而变成另一个“f ) ， 即“f ) e r s 0 n ”时，企业的很多问题就会迎刃而解了。当前许多企业都提出了“顾客第 ”、“顾客是。l 帝”等口号，他们花费了大量的时间和精力去了解跏! 客的想法、彤! 客 的评价和顾客的行为，而企业的员工却没有受到真正的重视。但f 以肯定的一r i 地， 姚粜个企业不能真正重视自己的员工，旺就不可能霞视它的顾客。无沦是舀：jj 、 t ，l 哪一个单位都离不开人，从社会发展来看，朴素的社会学认为人是万物的上7 托 管理学应该从人入手。人是企业的灵魂。人才和员= r 的参与是企业成功的重要硅f i f 5 二 f ：；尔奇领导下的通用电器是以重视人才丽著称的，花 才培芬利他朋乃丽形t 戍j 独到的经验。该公司内部宵个经营开发研究所，也是所培养闷、j k 人，j 的学饺，f ：# 门颅镩商达1 0 亿美元，每年培养的高级管理人员多达l 万，作为埴事长兼首翦 i l 九n 节尔奇，每月的一项重要工作就是到该所讲课一一次，韦尔奇把痛恨宫僚主义作 为人4 子种素质之酋，这对习惯论资排辈的l f j 国管理肖而言堪称振聋发聩，因为沦资 排啦的结果往往伴生官僚土义。 惠普公司创始人比尔休利特的信念是：我相信_ j 鹨女女们全邪魁 把工作：f 好， 仃所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。比尔的意思是蜕 锥个人部赴一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为班实的人才。无独有 髑，忪r * 之助止有一句名i i ，“松f 生产人同叫二n 。电器。”如果我们柜信每个人 ! ! 型! ! ! 墅堕 室塑墼丝坌里尘丝垡查塑塑笪望堑望墅! 堕 都可能作出卓有成效的工作，那么，在我们面前也就不存在“人才短缺”的状态，我 们也许仍感到资源的匮乏，但我们匮乏的只是“人”而不是“人才”，同时我们匮乏 的是一种使每个潜在人才成其为现实人才的制度。 美国前通用汽车公司总裁阿尔弗雷德斯隆曾经说过，可以拿走我的全部资产， 但是只要你把我的企业人员留下来给我，五年之内我就能把所有失去的资产赚回来。 把人当成人，尊重员工，强调员工的主体性，重视员工的自我实现早已不仅足句响 亮的口号，而且很多成功的企业都在这种理念下展开了成功的人力资源管理实践n 人 力资源管理是一门充满技巧的学问，其核心概念是把人看成企业的一种资源，一项投 资，才能将“尊重知识，尊重人才”的理念变成现实，将人类资源持久、系统的竞争 优势发挥出来。人是工作的主体，企业的决策依赖于人，企业方针政策的执行依赖于： 人，决策及其执行质量的高低取决于人。因此企业必须树立“以人为本”的管理思想。 人力资源日益成为现代企业管理的核心，构成了企业培养竞争优势的重中之重。所以 我们说，现代社会的竞争，是科学技术的竞争，是资金的竞争，更是人才的竞争：2 i 世纪足人才的世纪。 1 2 人力资源管理的特征及其内容 经济学把为了创造物质财富而投入生产活动中的一切要素统币l ：为资源，资源通常 可分为i 人类：自然资源、资本资源和人力资源，而自然资源和资本资源都需要在人 的j 融的作用下，才能在经济活动中发挥作用。 人力资源是最活跃最积极的生产要素，是社会经济进步和发疑的真n ! 动力和源 求，人儿资源具有与其他资源相区别的基本特征： l 、人力资源具有能动性。这是人力资源区别于其他资源的最根本的区别。由j ： 人力既是被开发、被管理的对象，又是自我开发、自我管理的对象。这就要求人力资 源竹理贾注重引导、激励和适应，从而最大限度调动人的积极性。 2 、人力资源具有时效性。人具有最佳年龄段、创造力与才能发挥的最佳期，有 及i i , j 使川、合理使用的过程。这就要求人力资源管理注重遴选配簧，适时崩人。 3 、人力资源具有可再生性。人在工作后，通过不断学习，更新自己，4 i 断积累 经验，充实提高。因此人力资源有一个持续开发、丰富再生的过程，要求人力资源管 理污暖继续教育和培训工作。 1 、人力资源琪有社会性。人是礼会文化的载体，要求人力资；琢铤理汴霞群休建 殴，m 洲、整合人际关系与利益关系。 人j 资源管理就是为了组织的生存和发展而进行的对人的管理。从宏观的角度 石，人j 资源管理j = ：不是一个孤立的系统，它同组织的目标、组织结构紧密十h 连，构 成个旺动的整f 奉。从微观角度看，人力资源管理是由五种基本职能构成，l 匕可以说 0 0 s m 0 2 5 郭斌 宝钢股份公司个性化人力资源管理探索与研究 是由招募、开发、整合、报偿、调控这五个环节组成。在西方管理学中，这五个环节 构成人力资源管理简写为h r m ( h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ) 。 人力资源管理基于企业管理出发，主要包括以下四方面内容：选人、育人、用人、 留人。 选人。自古以来，政治家们都知道人才的极端重要性为政之要，惟在得人。朱 元i 章将这一思想发挥得更为具体，“构大厦者，必资于众工；治天下者，必赖于群才。” 选人，对于企业的人力资源管理而言是第一步，也是十分重要的一步，如果选人得当， 育人就容易，用人也会得一c 佣手，留人也才有必要和可能。选人一般应把握儿个原则： i ) 选人者本身要具有较高的素质和相应的专业知识。如果选人者不知何为人 爿，就无法为企业招聘、选拔人才：如果选人者缺乏相应的专业知识，也无法鉴别人 才，势必造成片面甚至错误选人的现象： t2 ) 被选者多多宜善。一般被选者越多，越容易选出合适的人才。、j 然化人j 资源管理实践中，考虑到经济的因素，可以兼顾企业的实力，大规漠企业往 t 可以在 选人时坚持数量多一些。 ( ：3 ) 被选者的层次结构要适当。选人时要考虑最适原则，要从岗位实际需要出 发，选择最合适的人才，而不必片面追求高质量人才，避免人才质量过剩现象。 ( 4 ) 选人标准要坚持德才兼备、任人唯贤。司马光在资治通鉴中提j 。才 者德之资止，德者才之帅也。”此看法颇为深刻，为了在选人过程中把真正德才兼备 的人才选拔出来，就必须坚持任人唯贤，选贤任能。 育人。即培育人才，是人力资源管理的主要工作之一。企业的发展= 二要鞋人推动， 而订人就是加强推动力。任何人才部不是天生的，需要精心的教一、培芬、圳黟：，这 是人力资源开发的关键一环。 管仲有一句名言，“一年之计，莫如树谷：十年之计，莫如f 7 f 小；终身之汁，莫 如州人。”人的聪明才智的开发，是一个长期艰苦奇- t 过程。树人的过程人致包括教、 养、取、f e 四个环节。应教之学问，养以礼法，取以贤能，任以专职，任坷个环节 偏离【 ：确方向，都足以损毁人才。 在 f t l f s l 育人中，最关键的一条就是要因材施教。每个人的素质、经历不同，缺乏 的f k ) s , l l 知识也不同，应该针对每个人的特点，安排适当的培训计划。有的人需要长 期培训，有的人需要兼职培训，有的人需要提高领导力，有的人需要学习基本技能。 f f j 人。，h 人是人力资源管理的一个主要目标，只有用人用得好，f ：作彳会 i 成效 1 t 人最篮的足f h 其所长。火材小用和d , r d 大用对企业均不利，前哲造成i 刘2 ，再占造 成搬火。水歪清则无鱼，人至察则无徒，膈入最忌讳的就是求全责备。坚持 e 人所长， 则人人n j f j ，各得其所，这也是美国著名管理大师最津津乐道的一个观点。 7 f 、。人才留1 ：f = i - ：，足企, l k , n 人力资源部门的失职。留不住人4 不汉f 义址4 二企业 的1 1 人拈! 火，1 f i e l 会使竞争对手更强大，长期留不 1 人才，企业也就发岌危 0 0 s m 0 2 5 郭斌 宝钢股份公司个性化人力资源管理探索与研究 ( 1 ) 工资报酬。在今天，工资收入不仅仅是衡量一个人的劳动代价，往往也显 示了一个人事业的成功与否。员工工作的第一目标是获得金钱，在吲行业q ，薪金较 低的企业人才流向薪金较高的企业是一种必然的趋势。 ( 2 ) 心理环境。如果一个人在企业内得到重用，人际关系较和谐、心情较舒畅， 这时即便工资较低、工作条件稍差，他仍能够乐意味企业贡献。这是由于人除了低层 次的需求外，还有高层次的需求。许多跳槽者往往抱怨原来企业的心理环境不好。闭 此，要留住人才，必须重视人才心理环境建设。 1 3 个性化人力资源管理的必要性 1 3 1 人力资源的个性化时代 先来看这样一段文字：“随着社会的发展和人民生活水平的提高，人们的消费观 念发生r 很大变化，消费心理日趋成熟。人们不再盲日地追潮流、赶时髦，而是丌f f 讲求时尚、品味，根据自己参加社会活动的具体场合、时问以及| = = l 已的身份、气质、 个人爱好和经济承受能力等方面选择适合于自己的商品，追求消费的个性化。力求避 免消费大同，消费需求进入了个性化需求时代。它对企业的营销模式提出了新的要 求。”。其中提出了个性化营销概念。 f 荚想到人力资源管理的发展随着人们素质的提升以及对自身丁作+ i 活r 记质的追 求，越来越体现出个性化气息。这种个性化气启。在人才成为企、：孩心耍素资源_ j i = 昼 观人才争夺就是企业致胜关键的今天就越发显得重要和必要。 人力资源管理的用户是谁? 从服务的意义上看，人力资源管理的用户就是氽, i k t l 负h 就是人才。当然，并不是说市场上用户的一切准则都应该适彤到企业员工身 ：。 n ! 此，作者关注的是，企业基于二组织发展目际前提下的人力资源管州，应i 引i ：贝l 和人才提供适合其个性化需要的人力资源产品和服务，从而使员j 一获得尊重、适合和 满意。人力资源管理必须研究人，关注人才的个性化特点。不研究人，在管理中就会 经常犯错误。人是企业的主要资源，是管理荐在领导艺术中的基本原材料。凶此，j 解人们的个性、差异和行为是很重要的。传统的管理理论和实践往往把人视为机械与 一1 儿，或者说是丧失个性仅存共性的“非人”，忽视员工的个人需求，引起员j 二的4 i 满，从而造成管理上的诸多困扰。许多企业正在损失许多好员工，这使他们付出了很 大成本，员工跳槽常常不是为了工资太低，而是因为没有受到应有的重视，没有得到 破j 。l 夺的个性尊重和照顾。这些企业的人力资源政策是一厂j 切卜_ 求的，哪订“ i 口i ” l j ；? 0 0 s m 0 2 5 郭斌 宝钢股份公司个性化人力资源管理探索与研究 近年来，企业人力资源管理变成了学术界、企业界的热门话题，我国的企业已经 在呼吁“尊重人”、“以人为本”，但目前这似乎是为了讨好员工而设计的口号。自1 9 4 9 年以来，我们就一直在强调员工是企业的主人，在原则方面我们的设计也可以说是完 美无缺的，如在企业的选人、用人方面的任人唯贤、知人善任、扬长避短等等不胜枚 举，但我们的企业却没有真正认识到个性化时代需要有效的个性化人力资源管理理念 和措施，需要拿出行动，实施面向员工的人力资源产品和服务的定制化。 那什么是个性化? 心理学中对个性的定义为：以解剖学为基础，人所固有的性格、气质、兴趣等特 质。 本文对个性化的理解和讨论，主要是从管理学的角度来开展的。即每个人具有不 同的成长背景、兴趣爱好、动机、个体差异，不同的专业性质、长处和职业能力，也 具有不同的价值要求和生活、发展期望这釉在企业管理范畴内合理的差异性，就是 本文集中讨论的个性化。管理行为的发生，基于管理行为指向个体或群体的合理需求 的蓐异性，就是管理行为的个性化。当然，这种个性化有时体现为不同的个体，订时 体现为具有相同特征的一个人群。即便是这种个r ：化群体，匝越来越鱼l i 化_ 手【j 旺化九 简言之，我们所关注和讨论的个性化，就是根槲人或县有桤同特征的人群的不删 个性特点，实施不同的有针对性的区别对待。 盘前文所述，人力资源管理在企业中的指向主体是企业的员：h 人力资源管理就 是为了组织的生存和发展而进行的时人的茕理。由1 ：企、l 川的人一一员r 尽_ ! r 普遮， 往的个性化差异，而人力资源管理能够针刘员l 或某员一 _ 群体的个性化差异，提供 富有个性化的人力资源产品和服务，就是个性化人力资源管理。 个性化人力资源管理，是首先从人的个性化开始，但重点关注的是企业的人力资 源管理，因此，本文主要从人力资源管理的主要职能的改善来探索个陛化人，j 资源管 q ! 。 1 3 2 由韦尔奇引出针对人才的区别对待 逊入新世纪，知识经济呼之欲来，人力资源作为企业发展所依赖的战略性资源， 作为企业最珍贵的资本，其功能和作用愈蔬姓著。但越当f j i 社会经济处j i b 人的叟革 之1 ，人们的思维和行为方式也部m 变。企、i p 家和人力资源管理部j 面临着新的环境、 新的i u 题和新的挑战。随着高新技术的迅猫发展，拥肿于人力资源而言，资本、土地、 i l l f , * 等传统资源要素的有效性正在逐渐丰 对减弱。知识作为生产耍素的重璎组成部 分，已经成为经济增长的关键因素，生产和化播戋识的人j 资源已经取代物质资本而 成为最重要的战略资源，人力资源已经成为企、业纶济持续增长的重要核心资源，人力 资源的价值成为衡量企业整体竞争能力的1 二婴标忠。从而j ，企业问的竞争，越来越表 0 0 s m 0 2 5 郭斌 宝钢股份公司个性化人力资源管理探索与研究 现为人才的竞争。 中国加入wto 后，外国企业到中国来不可能从本国派大批员工来，而是会努力 实行雇员本地化。其好处在于本地员工成本低，熟悉本地市场情况，可以很快进入角 色人挖来了把客户也带来了，削弱了对手，加强了自己。在这种情况下，国内企业 面临着吸引人才、留住人才的严峻挑战。那么怎样才能在激烈的人才竞争中置于不收 之地呢? 从个人收入来看，提高工资只是一个组成部分，那么我们还靠什么【恺? 收入足重 要的，但收入不是唯一的。为了把人才留住，除了通过各种方式使他们增加收入以外， 还要改善企业中人才的工作环境。这个环境实质l 要求伶l k 必须真丌：的t 霞程人彳，系 统地研究人，重视人才的个性化需求，给予能够满足人爿合理需要的仃i i 虮刈待的人 力资源产品和服务，从而在最大的合理程度上止员工满意，这是企业以及人力资源部 门的首要任务。 关于这一点，让我们来看一下美国通用电气公司前董事长、c e o 杰克韦尔奇曾 有过的一个经历。 1 9 6 1 年，杰克在g e 公司以工程师的身份工作了年了。期问，他e l 经作为开发 新雹j 塑料产品p p o 的工程师而“脱颖而出”。此时，他的上司给杰克涨了，1 0 0 0 美元工 资，杰克“觉得不错一一直到后来发现我们个办公室的四个人薪水西然完全一样。 我认为我应该得到比标准加薪更多的东西。”杰克在萎靡刁i 振之后，决定辞l 阮 后来足杰克上司的上司鲁本加十c 犬极力挽留书；：；奇，答应；鼻 ，ti j ；：南赴彩的川 薪，更勾重要的是，保证给予他更多的支持和区别对待，因为j u 十e 火；j ：患剑j * 尔奇 身l ：1 i 同的什么“东西”。事实上，韦尔奇由此日后成为( ；e 的c e o ，带给( ，e 公司2 0 i 内市值达4 5 0 0 亿美元，增长3 0 多倍，排名从第十提升为第一二的伟大成长业绩，韦 尔舒用实际行动证明了自身的不同价值，成为全球薪水最高的首瞒t 彤l 彳r 宵，被誉为个 球筇c e o 。 韦尔奇在自己的自传中写到：“加托夫得认可一一他认为我与众不同而且特 殊一一给我留下了深刻印象，打那以后，区别对待成了我进行管理的个基本组成嗣： 分。暖圳本身就是奖赏那些最好的人才，同时剔除那些效率低下的。i 懈r 刖刈竹丽 其町以产生真正的明星一这些明糙可以创造伟大的i j c 、i k ，弧能q # 7 7 曩i 耻。肖选? ：j 员，谁就会成功。成功的团队来自j ：区别对待。 这个例予从某一个角度向我们展示出，对于真正的人才，企、l k 必须、真研究其特 殊r | 利舌：歼性，找到利提供必璎而合理的富有区别对待意义的个t m 化人力资源政策和 j j i f 2 务，这是让优秀人才感到自己得到企、i k 重视、得到自身价值爪认从l 懈 挖比较l ：钏0 满意度的关键所舀：。 0 0 s m 0 2 5 郭斌宝钢股份公司个肚化人力资源管理探索与研究 1 3 3 个性化人力资源管理的必要性 从前文人力资源的个性化时代以及杰克韦尔奇的例子，我们对实施个性化人力 资源管理的必要性已经有了初步的认识。下面再从普遍意义上来分析企业实施个性化 人力资源管理的必要性。 1 、人力资源所具有的基本特征对个性化人力资源管理提出要求 人力资源的能动性，要求人力资源管理要注重引导、激励和适应，从而最大限度 调动人的积极性。显然，要最大限度的调动人的积极性，必须首先确保让员工满意， 没有较高满意度的员工，很难想象会在工作中充分发挥自身的积i ：= 乏+ 陀和i ：动? 。个件 化人力资源管理，由r 能够适应于员工的个肚化需要，从l 而能够i ! f ! 客观1 破人限搜的 创造和获得高员工满意度。 人力资源的时效性告诉我们，人具有最佳年龄段、创造力与才能发挥的最佳期， 有及叫使用、合理使用的过程，这就要求人力资源管理必须从注重员i 遴选配锭、适 时f = f j 人的角度力求实施个性化的人力资源管理。 人力资源的a j 再生性，揭示人力资源存m 一个持续开发、= 仁赢再7 卜的过科，要求 人力资源管理注重对员工的继续教育和培训工作。而在为员工提供继续教育和培训的 过程中，由于员工在知识、技能、经历等方面的个陛化差异，同洋肘个性化人力资源 管理提出了要求和期望，这种要求和期望直接体现着企业实施员l 培训的针列性和有 效性。 人j 资源的社会性，要求人力资源管理必须注重叻、凋、整合人：m 只系5 利i i 父系。 l f 丁人的观念、人际环境存在明显的差异，显然，拒调动和整台、叻、凋员一r 的同时， 必须充分顾及这种来自员工社会性的个性化差异程度。 2 、从员工配嚣、激励看个性化人力资源管理的必要 ( 1 ) 有个性化的人力资源配置是合理配置员： ：和使用人刁的必蛭作班，所洲配 筲，最简单地说，就是将合适的人放到合适的岗位上。虽然说起来简单，但其聍于企 、n 发展列j 有着重要的影响。人从眺格、气质、兴趣到专业都有着一大的等g l j ，有世 人也许适于从事办公室工作，有人也许适于从事推销一i ：作，而有的人花管理岗也上能 够发挥其专长：如果各尽所长，对于企业的发展显见是有利的，反之，既无法完成组 织的既定目标，又会使得员工心中不满从而降低企业的工作效率，实质一f j 孰是资源 的浪贫。解决这一问题，就要求实施个性化的人力资源管理，实现合理的人员配置。 ( 2 ) 有个性化的激励或激励手段的组弁是有效激励的金钏笔，m r 艚i j o 台耻 f 1 0 配置之后，在管理中要考虑的是姻i 何激励员l ：，为企业创造殳人的f + 眦 激励，就是为每个职【i 提供一种追求与达王0 目际f | 0 手段，这些i im 等会满足他1 、 几的：i ? 蜓。 如何实施员【：激励，才能获得做好的效果【! j 己? 这直址仓j i i 经甜苦和人 0 0 5 m 0 2 5 郭斌宝钢股份公司个性化人力资源管理探索与研究 力资源管理部门经常思考的热点，也是不断困扰他们的主要问题之一。 说起激励，过去我们主要靠精神激励，而近年来，所强调的又是以金钱为代表的 物质激励。这是在今日的中国一种普遍的思想，同时，也是企业界所普遍采用的一种 方式，但是它的效果如何呢，对于企业未来发展又将如何呢? 应该说，精神不是万能 | 1 1 勺，金钱也不是万能的，物质激励不能代替一切，这一点，从西方管理。百余 f 的经 验中得到了证明。 早期管理者认为，人有一种不喜欢工作的本性，只要有可能，他就会逃避工作。 由，人类不喜欢工作的本性，所以对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，并以 惩罚相威胁，使他们为实现组织目标付出适当的努力。股人宁愿受指挥，希望逃避 责任，较少有野心，对安全的需要高于一切。基于这一观点，企业所采h 的是严恪的 管理制度，如所期望的，员工们付出了“适当的努力”，企业毕竟还是有所：改菝，但 同时也没有太好的办法来对付磨洋工的现象。 生纪初，一种新的理沦风行起来。这种理论认为，企、j k 家州一址l ，：”球人呐 利洲，i 雨 j 人的目的是获得最大限度的工资收入，吲此，j 人积喊h 。f 弘j 仃终济z 卅 机，如果在能判断工人工作效率比往常提高多少的前提f ，给予e 人j 王盏ih ：jl 资i 鼓 励，会引导工人努力工作，服从指挥，接受管理，结果是工人得到实惠即工资二曾加， 而企业主增加了收入，方便了管理。这一观点的提出，无疑是大大的进步。它所强t 毒 的是种引导，同时也不再将工人与管理者摆在完全对立的位置i ：j 。这也是当今 r fr 吲使用最“的激励形式。但如果避一步分析，这种形式也有致命的川题。之f 矿以f 1 ： c l 围目前看来很有效，是因为中国普遍的收入很低，低水平的生活决定r 企业员l ；f l j 对j ：收入的重视。但从长远看来，企业员工们总是期待着工资的上涨，只有不断上涨 的：l 资水平才能维持员工的积极性。具体说，当员= r ：第次增加丁资时会他f ；觉q - i 茭f 极犬n 0 满足，致使： 作效率大大提高，但同时也会使员n 6 拿划l 、：i ：增1 i 瓷 的! | j 蠼，如果j ；能：再次增j 【1 工资，将导致员工的湫剥夺感，从而断f 嗄i21 ：效牟如泉 能够增j j 【1 ：【：资的话，又有三种情况，或者达到员工的驯望值，或者达_ i 到，或行翅过。 如达不到，当然效率下降，如果达到而没有超过，将会使员工产f l - s t l i ) i 当然的。态， 充其量只能维持当前工作水平，如果超过，则会便员更加努力一：住，n 甜jl ，生 j 7 虹i 宙i t l ( j 列望值。这样就导致一个循环，企、业陷入j 7 只能不断扩人黼利 i j t ! 步， 一- s 盈f 4 降低，后果可想而矢。另外，纯粹与金钱挂钩，只能使员工心t i t 定与企业的关 系为纯契约关系，给多少钱，干多少活，当有其他变化时，如其它余、i k 提供更高的薪 水，职刚奇义无反顾地去投奔。而且，即使企业能够不断地增长工资依然4 ：能保证 员i + 的积极性。当： 资高到一定时候，其对员工的意义就会下降，滓优说员 ：的工 资1 i 元增长到两千元，这多出来的：r 元对员1 ：意义极大，丽+ l 【资 ：q = 涨到 i n ，这r 就小如前i 同佝一1 i 重要，m j 三f 交心n 返r 意义，九小多j ：皿然 增k 数j f ! ) 5 是一样，但征职j i 心目t 一的价 ! i 却呈曲线。业何况，j _ 粜种，l 、坦j 】誊，领 0 0 s m 0 2 5 郭斌宝钢股份公司个性化人力资源管理探索与研究 导者对于员工工资的增长往往会越来越小心，这样怎能保证员工的积极性呢。 霍桑实验提出了与从前以金钱作为唯一激励手段大相径庭的理论：以前的管理把 人假设为“经济人”，认为金钱是刺激积极性的唯一动力，霍桑实验却证明，人是“社 会人”，是复杂的社会关系的成员，因此，要调动工人的积极性，还必须从 会、心 理方面去努力。工人所要满足的需要中，金钱只是其中的一部分，大部分的需要是感 情上的慰藉、安全感和归属感。 六十年代，美国学者赫茨伯格提出了双因素理论。将金钱称为保健因素，它对满 足员i ：需要所起的作用只能保持人的积极性，还没有起着激励作用，只能预防人们对 “仁环境发生不满，如同保健因素能预防疾病样。 马斯洛需求层次论揭示，人的行为取决于其需要，而人的需要又是自层；久的。层 次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。 一 般，人是由低到高逐渐满足其所有需要。当一种需要获得基本满足时，对人的行为促 动f b ) 1 7 会降低以至消失，而高级的需要对人产生更大的影响力。 经过以上回顾和分析，再回到当代人力资源管理r | ，我们看到，食、l k 员【：生理 需簦满足所能提供的是薪水、健康的工作环境和各种福利，是职员最低层玖的； i 要， 是食! i k 使职：亡努力工作的基6 i 8 。但仅有这点激励手段是远远4 i 够的，蛐工除j 生理 j 7 ，；蛭、安全需要，还有社交需要、尊重需要和自我实现的需要。箍卜此，人j 资源管 雕一必颁认真分f j t f l l 掌握贝r 的不同需要，或扦况”刈他a ：不俐j c | j 1 夏需眨表现 形- ，实施个性化的激励政策甚至是激励政策组合，来获得最有效“0 激励效粜。 著名学者道格拉斯麦格雷戈曾有这样一个t l ：“i i , j ，根据我们列) , e t f i d 了解，一种 t 玎供选择和更合乎时宜的人力资源管理模式是种类似农业模式，即：如何采集各种 制哪0 “种子”，把它们播入适宜的土壤，为r 它们施肥、浇水、渊1 列创强，必要时 f 进行移植等等。种子的潜力蕴藏在种子之中，但组织在创造环境，提供最他成长的 必要条件方面可以扮演一个大角色。从配置到激励培养，是企业在人力资源管理上所 心注意的问题。这正是对个性化人力资源管理的必要性作出了最好的诠释。 通过以j = _ 从人力资源所具有的基本特征以及英i 。配置和；敫恸j f 州内分衍，“芬认 乃，个陀f t a a 力资源管理，实际是从企、【k 组织目环发，以追求鼠人限f 业的渊! 力次r 私! 扳性和追求高员工满意度为落脚点的一种有效的人力资源管理倾m 陛，、深层次上 体现j 对员工个性化需求与发展的最大尊重，是一种真正意义上的人本管理思想。 0 0 s m 0 2 5 享b 斌 宝钢股份公司个性化人力资源管理探索与研究 2 宝钢股份公司人力资源管理现状与分析 宝钢是我国改革开放以来建成的现代化特大型钢铁联合企业，地处上海东北翼， 依长江下游南岸而建。二十年来，在党的改革开放政策指引和全国人民的支持下，经 过宝钢人的努力，已跨入世界一流钢铁企业的行列。宝钢的工艺生产线具有大型化、 连续化、高速化、自动化等特点，能够生产多种规格的高档钢材和钢坯主要产品有 板坯、无缝钢管、热轧钢板及钢带、冷轧钢板及钔带、涂镀钢板及钔带等五大类具