（工商管理专业论文）山东中烟工业公司营销系统绩效管理体系设计.pdf

原刨性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研 究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人 或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研究作出重要贡献的个人和集 体，均已在文中以明确方式标明。本声明的法律责任由本人承担。 论文作者签名：童立盘日期：立盟：垒：彬 关于学位论文使用授权的声明 本人同意学校保留或向国家有关部门或机构送交论文的印刷件和电子版， 允许论文被查阅和借阅；本人授权山东大学可以将本学位论文的全部或部分内 容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文和 汇编本学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名：盐盘聊签名：珐礅日期：啤：纽 山东大学硕士学位论文 摘要 随着社会主义市场经济体制不断完善和烟草控制框架公约的履行，烟草 行业面临的压力日益增大，为应对世界烟草巨头的竞争态势，国家烟草专卖局提 出了“深化改革、推动重组、走向联合、共同发展”的战略方向，确立建立大企 业、大市场、大品牌的战略目标。 为实现战略目标，在市场竞争中寻求一席容身之地，山东中烟营销系统肩负 创立品牌、开拓市场的重任。为有效激励营销人员，建立高效科学的绩效管理体 系势在必行。 绩效管理体系是企业战略目标落地的承接器，战略目标经层层分解，最终和 每位员工的岗位职责相结合。绩效管理体系通过对每位员工的评估，并经过有效 反馈和改进，激励每位员工的工作热情和开拓精神，形成高效的工作团队，从而 推动企业战略目标的实现。 本文以绩效管理相关理论为依据，运用比较分析法、实证分析法以及逻辑推 理等方法，结合山东中烟当前改革实际，以山东中烟营销系统为研究对象，以其 绩效管理体系的建立为研究内容，系统介绍了绩效管理的一般模式，全面探讨了 绩效管理系统建设问题，并设计出一套与山东中烟工业公司营销体系相适应的绩 效管理方案。 首先，介绍了绩效管理相关理论部分。对绩效、绩效考核、绩效管理的概念 进行了界定，并研究了它们之间的区别和联系，为山东中烟工业公司营销中心设 计绩效管理体系方案提供了理论基础。 其次，对烟草行业改革背景和山东中烟工业公司营销现状进行了分析，对该 公司的战略目标、营销人力资源管理现状和绩效管理体系进行了分析研究，使绩 效管理体系的设计方案具有针对性。 第三，着重对原将军集团济南卷烟厂绩效考核体系进行了研究，重点分析了 其存在的不足和改革后营销工作对绩效管理体系的要求，指出营销系统绩效管理 对山东中烟战略目标实现的重要意义。为重新设计营销人员的绩效管理体系奠定 基础。 第四，设计了新的营销人员绩效管理体系。分为一线人员和非一线人员分别 山东大学硕士学位论文 设计，并以一线人员为主，从销售业绩、能力、态度和服务质量等维度对考核指 标进行了设置。并确立了考核原则，指出要做的准备工作，明确了考核指标、标 准、周期、程序、责任主体，并探讨了绩效结果的应用和改进。 本文在最后，对整个绩效管理体系进行了评价，并以发展的眼光，进行了反思， 指出了本方案尚待完善的方面，例如对精神层面的激励措施有待进一步明晰，增 强可操作性，以便在更高层次上实现绩效管理对企业战略的推动作用。 本文的创新之处在于引入了系统的绩效管理思想和方法，结合山东中烟工业 公司营销系统实际，建立战略制导的绩效管理体系。对公司推行现代人力资源管 理思想具有一定的借鉴作用，并对国企绩效管理体系的建立具有一定的现实和理 论意义 关键词：山东中烟；营销系统；绩效管理 山东大学硕士学位论文 a b s t r a c t w i t ht h ec o n s t a n t i m p r o v e m e n to ft h es o c i a l i s tm a r k e te c o n o m ya n dt h e e n f o r c e m e n to ft h et o b a c c oc o n t r o lf r a m e w o r kc o n v e n t i o n ，t o b a c c oi n d u s t r yi sf a c i n g m o r ef i e r c ep r e s s u r e i no r d e rt oa d a p tt ot h ec o m p e t i t i o nf r o mt h ew o r l dt o b a c c o p o w e r s ，o u rs t a t et o b a c c om o n o p o l ya d m i n i s t r a t i o n ( t m a ) p u tf o r w a r dt h es t r a t e g yo f d e e p e n i n gr e f o r m ，p r o m o t i n gr e i n t e g r a t i o na n dc o m b i n a t i o na n dr e a l i z i n gc o m m o n d e v e l o p m e n t a n ds e tu pt h es t r a t e g i cg o a lo f t h ee s t a b l i s h m e n to f t h eg r a n de n t e r p r i s e ， g r a n dm a r k e ta n dg r a n db r a n d i no r d e rt or e a l i z et h es t r a t e g i cg o a la n ds e e ko u ro w np o s i t i o ni nt h em a r k e t c o m p e t i t i o n c h i n at o b a c c os h a n d o n gi n d u s t r i a lc o r p o r a t i o n ( c t s i c ) m a r k e t i n g s y s t e mh a st h er e s p o n s i b i l i t yt oe s t a b l i s ht h eb r a n da n de x p l o r et h em a r k e t m o r e o v e ri t i sa g r o w i n gt r e n dt os e tu pa ne f f i c i e n ta n ds c i e n t i f i cp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e m w i t i lt h ea i mo fi n s p i r i n gt h em a r k e t i n gs t a f f p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e mh a sc l o s el i n k sw i mt h er e a l i z a t i o no fe n t e r p r i s e s t r a t e g i cg o a l b yc a r e f u la n a t o m i z i n gt h es t r a t e g i cg o a li sf o u n dt ob ec o m b i n e dw i t h t h es t a f f sd u t ye v e n t u a l l yb yt h ee v a l u a t i o nt ot h es t a f f , a n dt h ef e e d b a c ka n d i m p r o v e m e n t ，t h i ss y s t e mw i l li n s p i r et h ee n t h u s i a s ma n di n n o v a t i o no ft h es t a f fa n d f o r ma ne f f i c i e n tw o r kt e a mt op r o m o t et h er e a l i z a t i o no f t h ee n t e r p r i s es t r a t e g i cg o a l t h et h e s i si na c c o r d a n c ew i t ht h er e l a t e dt h e o r yo ft h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n t a p p l i e sv a r i o u sm e t h o d ss u c ha sc o m p a r a t i v ea n a l y s i s ，l o g i c a lo r g a n o na n d 5 0f o r t h i n a d d i t i o n , a c c o r d i n gt ot h ep r e s e n tr e f o r ms i t u a t i o no fc t s i c ，t h et h e s i ss t u d i e st h e m a r k e t i n gs y s t e mo f c t s c ia n dg i v e sas y s t e m a t i ci n t r o d u c t i o no f t h eg e n e r a lm o d eo f t h ep e r f o r m a n c es y s t e m m o r e o v e ri th a sat h o r o u g hr e s e a r c ho nt h ee s t a b l i s h m e n ta n d d e v e l o p m e n to ft h es y s t e m , a n dd e s i g n sa s e to fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n tp r o g r a m w h i c hf i t si nw i t ht h et o b a c c om a r k e t i n gs y s t e m t h ef a s t p a r ti n t r o d u c e sr e l a t e dt h e o r i e so fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ，d i s c u s s e s d i f f e r e n c e sa n dr e l a t i o n sa m o n gt h ec o n c e p t sa sp e r f o r m a n c e ，p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l a n dp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t t h e s ec o n t e n t sf o r mt h ea c a d e m i cb a s et on l a k ea p r o g r a mo f p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e mo f c t s i c t h es e c o n dp a r ta n a l y s e st h er e f o r mb a c k g r o u n do ft o b a c c oi n d u s t r ya n dt h e m a r k e t i n ga c t u a l i t i e so fc t s i c i nt h i sp a r tt h et h e s i sa l s oh a sar e a c ho ni t ss t r a t e g i c g o a l ，h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta n dp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e ms ot h a tt h e 9 山东大学硕士学位论文 n e w l y - d e s i g n e dp r o g r a mo f p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mi sa i m e da tc t s i c t h et h i r dp a r ti l l u s t r a t e st h ep r e v i o u sd e s i g np r o c e s so fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l s y s t e mo fg e n e r a lg r o u p ( g g ) ，h a sar e s e a r c ho nt h ep r e v i o u sp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ， a n da n a l y s e st h ee x i s t i n gd i s a d v a n t a g e sa n dr e q u i r e m e n t sw h i c ht h ep e r f o r m a n c e m a n a g e m e n th a so fm a r k e t i n gw o r ka f t e rt h er e f o r m i ti n d i c a t e st h a tt h ep e r f o r m a n c e m a n a g e m e n to fm a r k e t i n gs y s t e mi so fg r e a ts i g n i f i c a n c et ot h eg o a lr e a l i z a t i o no f c t s i c a sar e s u l t ，i th a sl a i das o l i df o u n d a t i o nf o rd e s i g n i n gt h ep e r f o r m a n c e m a n a g e m e n ts y s t e mo f t h em a r k e t i n gs t a f f t h ef o u r t hp a r th a san e w l y d e s i g n e dp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e mo ft h e m a r k e t i n gs t a f f ( i n c l u d i n gt h ef r o n t e s tm a r k e t i n gs t a f fa n dt h en o n f r o n t e s tm a r k e t i n g s t a f f 、t h i sp a r th a ss e tu pt h ea p p r a i s a li n d e xm a i n l yf o rt h ef r o n t e s tm a r k e ts t a f fi n v a r i o u sa s p e c t s ，s u c ha st h em a r k e t i n gp e r f o r m a n c e ，a b i l i t y , a t t i t u d ea n ds e r v i c eq u a l i t y m o r e o v e r , i te s t a b l i s h e st h ea p p r a i s a lp r i n c i p l e sa n di n d i c a t e st h ep r e p a r a t i o na n d a p p r a i s a li n d e x ，s t a n d a r d ，c y c l e ，p r o c e s sa n dr e s p o n s i b i l i t yu n i t a n di te x p l o r e st h e a p p l i c a t i o na n di m p r o v e m e n t o f t h ep e r f o r m a n c er e s u l t a tl a s t , t h et h e s i se v a l u a t e st h ew h o l ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e m ，h a sa r e f l e c t i o ni nal o n g s i g h t e dv i e wa n di n d i c a t e st h ea s p e c t sw h i c ha r et ob ei m p r o v e d f o r i n s t a n c e ，m e a s u r e sw h i c ha r eu s e dt oi n s p i r es t a f fs h o u l db ef u r t h e rc r y s t a l l i z e da n d b e c o m em o r em a n i p u l a t i v e s ot h a tt h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n tc a np r o m o t et h e r e a l i z a t i o no f t h ee n t e r p r i s es t r a t e g y t h ei n n o v a t i o no ft h i sa r t i c l ei st h a ti te s t a b l i s h e st h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n t s y s t e mo fs t r a t e g i cg u i d a n c eb yb r i n g i n gi ns y s t e m a t i cp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti d e a a n dc o m b i n i n gt h ep r e s e n ts i t u a t i o no ft h em a r k e t i n gd e p a r t m e n to fc t s i c t h e r e f o r e ， t os o m ee x t e n t ，i tc a nb eu s e df o rr e f e r e n c ei nt h ed e v e l o p m e n to fm o d e mh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n t w h a t sm o r e ，i ti ss i g n i f i c a n ti nt h e o r ya n dr e a l i t yf o rt h e e s t a b l i s h m e n to f t h es t a t e o w n e de n t e r p r i s e s p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e m k e yw o r d s ：c h i n at o b a c c os h a n d o n gi n d u s t r i a lc o r p o r a t i o n ( c t s i c ) ，m a r k e t i n g s y s t e m ，p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t 0 山东大学硕士学位论文 第1 章引言 1 1 选题背景和意义 1 1 1 选题背景 1 1 1 1 行业背景 山东中烟工业公司是中国烟草的一部分。烟草行业在国家烟草专卖法的框架 约束范围内运行，实行行业垂直管理，作为国家烟草专卖局全资子公司，对国家 烟草专卖局( 简称国家局) 负责。研究山东中烟工业公司战略导向的绩效管理体 系，首先要对中国烟草改革的大背景有个框架性的了解。 随着社会主义市场经济体制不断完善和烟草控制框架公约的履行，烟草 行业面临的压力日益增大，为应对世界烟草巨头的竞争态势，中国烟草提出了“深 化改革、推动重组、走向联合、共同发展”的战略方向，确立建立大企业、大市 场、大品牌的战略目标。依据既定战略，国家局采取了一系列大刀阔斧的改革 举措。 2 0 0 3 年关闭了年产1 0 万箱以下的小烟厂，为“做大”中国烟草迈出了奠基 性的一步。为充分实现烟草系统的市场化，引入市场竞争机制，在2 0 0 4 年初实施 了工商分离，即卷烟生产企业和销售企业的分家，全国1 8 个省成立了中烟工业公 司，主要负责本省卷烟生产，原有烟草公司负责卷烟销售。工商分家，为烟草行 业内卷烟生产企业之间真正导入市场竞争机制拉开了帷幕，开始在行业内用市场 这只看不见的手调控资源配置，引导生产，为“做强”中国烟草搭建了大平台。 但是，2 0 0 4 年的工商分家，只是一系列改革过程中的一个环节，它的重要意 义更多的体现在它为烟草行业引入市场机制打响了第一枪。此后，各省的中烟工 业公司仍然是以行政管理为主，各烟厂仍是各自为战，省内各卷烟生产厂资源仍 是处于分离状态，例如，卷烟销售环节，各厂有自己的销售机构和渠道，而且， 一个省内各厂之间同价位的卷烟品牌的营销还存在恶性倾轧。进一步的改革措施 自然而然走上历史舞台。 2 0 0 6 年，在国家局的统筹规划下，各省中烟工业公司又开始了省内合并重组， 即“管理体制改革”。取消各卷烟生产厂的法人资格，各省工业公司变成了一个“总 厂”，是各省卷烟工业企业的唯一法人，由此实现资源的整合，营销、生产、物资 山东大学硕士学位论文 采购、科技研发、财务实现各省范围内的全省统一。这次的管理体制改革，使各 省工业公司从行政管理机关逐步过渡为经营实体，是实现“做强”中国烟草承l j 启后的重要一环。截至2 0 0 6 年底，全国1 8 家省工业公司有1 1 家完成了与所属卷 烟工业企业的合并重组。 下一步国家局的改革思路是在市场规律的作用下优胜劣汰，卷烟工业企业经 过逐步跨省兼并重组，全国保留十几个大工业集团，十几个年产百万箱的大品牌， 此即“两个1 0 多个”的战略目标。通过逐步的改革重组、结构调整、资源整合， 以期做大做强中国烟草企业和品牌，最终取得未来世界烟草市场的话语权。 1 1 1 2 山东中烟工业公司的研究背景 山东烟草2 0 0 4 年2 月完成了工商分家，同时成立山东中烟工业公司( 简称山 东中烟) 。2 0 0 6 年8 月至2 0 0 6 年底根据国家局改革进程要求，完成了管理体制改 革。 山东中烟作为企业法人实体，是中国烟草总公司( 与国家局合署办公) 全资 子公司，与其形成二级母予公司体制。建立符合市场经济要求的现代产权制度， 逐步完善法人治理结构。直属济南、青岛、青州、滕州四家卷烟厂，统称为主业。 各卷烟厂不具备法人资格，主要从事卷烟制造加工。中鲁、惠丰、瑞博斯三个公 司作为省工业公司的全资子公司，主营烟叶复烤，属于主业范畴。将军、颐中两 个集团公司，是省工业公司全资子公司，主要负责对多元化企业的投资和经营， 统称多元化。2 。 。 管理体制改革以后，山东中烟整合了各卷烟厂的营销工作和营销人员，把原 来各自为战的营销职能合而为一，公司本部设营销中心，统一管理全省7 2 3 名营 销工作人员，负责卷烟销售工作。 1 1 2 选题意义 企业任何正确的战略要转变为现实，都需要一系列的生产经营行为、科学的 管理理念和操作流程，这一切又都基于企业全体员工的执行，而员工的执行行为， 必须要有一个战略制导的机制来约束和引导，绩效管理就是这么一个机制。高效 科学的绩效管理系统作为人力资源管理体系的核心内容，是系统性的评价工程， 承接将企业战略转变为员工行为的过程，直接影响人力资源管理的各个方面，进 国家烟草支局姜成康局长往2 0 0 7 年伞固烟草t 作会议卜的报告 2 山东中烟t 业公一可赵华民总经理在2 0 0 7 年山东烟草工业工作会议上的报告 1 2 山东大学硕士学位论文 而涉及公司发展的各个层面，成为企业战略的着陆架，完成实现企业战略的任务。 当前的山东中烟处于改革与发展的历史转折点，能否进入“两个1 0 多个”的 行列，将在相当程度上影响山东中烟在中国烟草有一席容身之地的命运。企业的 竞争归根结底是人才的竞争，人才是企业持续发展的保障。翻科学、有效，又符 合企业发展方向、公司经营实际的绩效管理体系，为员工个人优缺点和提高工作 绩效提供了一个反馈渠道。通过绩效考核和绩效反馈，员工及时了解自己的绩效 实现情况，并利于消除工作中存在的问题，以达到更高的绩效。绩效管理在实现 企业目标的同时，注重为员工制定培训、发展和成长计划。从而有利于提高员工 积极性，促进企业效益的提高。 绩效管理也是培养企业核心竞争力的重要手段。绩效计划对战略目标的层层 分解的同时，也将核心能力分解成下一层次的竞争力要素，直到落实到具体的工 作岗位上。另外，确定评估指标的过程就是一个对企业迸行竞争力分析的过程， 通过分析找出问韪和差距，从而促进企业核心竞争力的形成和保持。1 本文在简要介绍山东中烟工业公司改革与发展背景的前提下，试图结合当前 实际，以绩效管理理论为依据，研究提出一套针对山东中烟工业公司营销体系的 绩效考核系统，期望在实践中能有效发挥作用，并希望能对烟草工业企业绩效管 理系统的建立具有一定的借鉴作用，以使本文具有一定的理论和实践意义。 1 2 研究内容和方法 1 2 1 研究内容 以山东中烟工业公司营销系统为研究对象，对原有营销系统绩效管理体系进 行评析，编写岗位说明书，绩效考核目标设置，绩效考核指标、标准建立，绩效 考核方法的设计，绩效考核程序，绩效考核结果的应用等绩效考核相关各环节的 研究，从而确立新的山东中烟营销系统绩效管理体系。 1 2 2 研究方法 采用比较分析法，进行岗位分析，不同考核技术和方法的比较分析；采用实 证分析法，研究公司原有营销人员绩效考核办法，探索提出更有效而切合实际的 绩效管理体系。 1 3 论文结构 本文共分六章，阐述了研究背景、意义和方法，介绍了绩效管理的有关理论， 分析了山东中烟工业公司营销系统绩效管理现状，并依据绩效管理理论，结合公 山东大学硕士学位论文 司实际，探索建立符合山东中烟现实情况的营销中心绩效管理方案，最后对本文 研究课题做出评价，并总结了不足。 论文结构概括如下。 第l 章引言，介绍了选题背景、意义和研究方法。并简单介绍了烟草的变革 背景。 第2 章绩效管理理论概述，简要介绍了相关的绩效管理理论，明晰了基本概 念，明确了绩效管理的地位和作用。 第3 章山东中烟工业公司背景情况综述。 第4 章山东中烟工业公司原有营销绩效管理体系分析，以原将军集团济南卷 烟厂为例，分析了原有营销体系的绩效考核系统。并指出了公司战略对营销系统 的要求，建立新的营销系统绩效管理体系对实现公司战略的重要意义。 第5 章山东中烟工业公司营销中心绩效管理系统设计。 第6 章总结与展望，对本方案进行评价、总结与展望。 第7 章结束语。 1 4 山东大学硕士学位论文 第2 章绩效管理理论概述 2 1 绩效管理基本概念 2 1 1 绩效与绩效管理 绩效的含义非常广泛，其定义莫衷一是，绩效是一个多维建构，观察和测量 的角度不同，其结果也不同。表2 - ! 简单的描述了这种情况。 表2 1绩效定义适用情况对照表 一：- ： - - ： o 薯董至：适应的嚣雾：曩 ： ：誓譬_ 绩教台鬟；曩；：i ：；。 ! ；重：遥应的企业或盼段 1 完成了工作任务体力劳动者 事务性或例行性工作人员 2 结果或产出高层管理者 高速发展的成长型企业 销售、售后服务等可量化 强调快速反应，注重灵 工作性质的人员 活、创新的企业 3 行为基层员工 发展相对缓慢的成熟型 企业，强调流程、规 范，注重规则的企业 4 结果+ 过程( 行为素质)普遍适用各类人员 5 做了什么( 实际收益) 知识工作者，如研发人员 + 能做什么( 预期收益) 资料来源：付亚和许玉林绩效管理复旦大学出版社，2 0 0 6 年7 月，1 2 无论如何对绩效进行界定，绩效都是可以理解、可以衡量和可以控制的，否 则绩效这一概念对组织就没有任何价值。 绩效是一种以企业结果为导向的产出。从管理学的角度看，绩效是组织期 望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。从经济学的角 度看，绩效是员工对组织的承诺。嘲 绩效管理是对绩效实现过程各要素的管理，是基于企业战略基础之上的一种 管理活动。绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评估，并将绩效 成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略目 标的一种正式管理活动。啪 山东大学硕士学位论文 绩效管理不仅仅是为奖惩和调整员工的薪酬，以及决定晋升或降职，其核心 目的是通过提高员工的绩效水平来提高团队、企业的绩效，实现企业目标。 2 1 2 绩效管理的地位和意义 2 1 2 1 绩效管理的地位 绩效管理具有战略性地位，是战略管理的重要组成部分，这意味着绩效管理 的一个定位问题，即绩效管理的哥标与方向问题。绩效管理是企业战略实施的一 个重要方面。 企业战略是企业根据外部环境和内部资源与能力，为求得生存和可持续发展， 而做出的全局性的、长远性的总体谋划。战略管理即是对战略的形成与实施过程 的管理，包括四个组成部分( 或步骤) ：l 、企业外部环境与内部条件分析；2 、战 略的制定：3 、战略的实施；4 、测评与监控。绩效管理即是战略管理第四部分测 评与监控的最重要的构成要素，是具有战略高度的管理体系。战略是实现使命与 目标的一系列行动，它的实施必须依赖所有员工的有效执行，通过绩效管理，自 上而下层层分解企业目标，转化为各级部门和员工的行动计划和工作标准，由此 保证员工的目标和企业的战略保持一致，从而使企业战略、团队利益、员工发展 合为一体。 2 1 2 z 绩效管理在人力资源管理系统中的定位 绩效管理是一个整合的管理系统，是人力资源管理的核心。伍劳动力已经成 为一种可以通过增加投入而提高产出的资源，即人力资源，人力资源管理是获取 企业竞争优势的有力工具。相应的对于人力资源的管理也就成为以企业战略为基 础的一项管理活动。绩效管理承担着企业战略目标落地的任务，绩效管理将企业 的战略目标分解到各个业务单元，并且分解到每个岗位，而岗位职责最终由员工 实现。 因此，绩效管理在企业的人力资源管理这个有机系统中占据着核心地位，发 挥重要作用，并与人力资源管理系统中的其他模块诸如工作分析、薪酬体系、人 员甄选、培训开发及人力资源规划等实现了很好的对接。这种关系可以从图2 一l 得到直观体现。 6 山东大学硕士学位论文 图2 1 续效管理在人力资源系统中的核心地位 资料来源：杜映梅绩效管理中国发展出版社2 0 0 6 年6 月，l o 2 1 2 3 绩效管理的意义 绩效管理的战略性地位，决定了其对企业发展的各个层面具有重要意义。 1 有效推进战略实施与企业变革 战略导向的绩效目标是员工行动的指挥棒，设定什么样的目标就会把企业引 导到相应的方向。企业在变革的过程中要善用绩效管理的战略导向作用，有效提 升员工执行力，推动企业改革，实现战略目标。 2 价值分配与人力资源管理决策的基础。“1 从经济学的角度讲，绩效与薪酬 是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效管理不仅决定了企业创造什么样的价值， 也决定了企业价值如何分配。这也是绩效管理成为人力资源管理核心环节的原因。 3 促进有效的沟通、辅导与授权 沟通是任何管理不可或缺的工具。同样也是绩效管理的一个重要组成部分， 贯穿整个绩效管理的全过程。绩效管理所倡导的沟通方式不是纯粹自上而下发布 命令和检查成果的做法，它要求管理者与被管理者双方经常就其工作行为与结果 进行沟通，被管理者主动报告自己的工作，管理者对被管理者的工作进行评判、 反馈、辅导，这客观上为管理者与被管理者之间提供了一个十分实用的、规范而 简捷的沟通平台，这种沟通使监督和授权得以平衡，使授权成为可能。 4 是一个好的预警系统，并有效避免冲突，促进团队合作。在全过程的绩效 1 7 山东大学硕士学位论文 追踪及反馈沟通中，通过自下而上、周期性地提交绩效报告，实现管理者对绩效 目标的监控实施，一旦发现问题就可以及时发出信号。避免问题严重化。而且通 过面谈沟通，有助于建立管理者与员工的合作伙伴关系，共同致力于员工的绩效， 而管理者的绩效就是通过员工的绩效来实现的。利益的一致，可以有效避免冲突， 促进团队合作。 5 绩效管理有助于适应组织结构调整和变化。组织结构调整后，如：扁平化、 团队工作及授权等，管理思想和风格也要相应地改变，如；给员工更多的自主权， 更多参与管理的机会，提高他们的工作满意感，给员工更多的支持和指导，不断 提高他们的胜任特征等，以便更好地满足客户的需求，提高企业绩效。 6 可以节约管理者的时间，促进员工的自我发展。绩效管理可以使员工明确 自己的工作任务和目标，通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合理的自我决 策，节约了管理者的时间，让管理者去做自己该做的事，同时促进了员工的自我 发展，因此，绩效管理是一种为促进员工发展而进行的人力资本投资，这种投资， 使企业和员工双赢。 7 塑造契约化管理的高绩效企业文化。绩效管理有助于企业公开、公平、公 正价值观形成。这种价值观便于员工与企业建立起心理契约，形成契约化的管理 氛围。而这种氛围的企业文化，又是推行绩效管理必不可少的企业文化底蕴，绩 效管理不是空中楼阁，需要存在于每个员工意识里，而这正是企业文化的功效。 2 1 3 绩效考核：绩效管理的关键环节 绩效考核与绩效管理不是等价的概念，绩效考核是绩效管理的一个组成部分， 是绩效管理的关键环节，研究制定企业的绩效管理体系，必须对此有清晰的认识。 2 1 3 1 绩效考核的概念 绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评 定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且 将评定结果反馈给员工的过程。也叫绩效考评、绩效评价等。“ 2 1 3 2 绩效考核和绩效管理的区别 1 绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个系统中的部分； 2 绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核是个阶段性的总 结； 3 绩效管理具有前瞻性，能帮助企业的瞻性地看待问题，有效规划企业和 山东大学硕士学位论文 员工的未来发展，而绩效考核则是回顾过去的一个阶段的成果，不具备前瞻性： 4 绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和方法，而绩效考核只是 提取绩效信息的一个手段； 5 绩效管理注重能力的培养，而绩效考核则直注重成绩的大小； 6 绩效管理注重整个过程的信息沟通和绩效提高，而绩效考核则偏重事后 评价。 2 1 3 3 绩效考核是绩效管理的关键环节 绩效考核是绩效管理的关键环节，绩效考核的成功与否直接影响到整个绩效 管理过程的有效性。绩效考核主要服务于管理和发展两个方面，目的是为了增强 组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展，最终使组织和员 工共同受益。另外，绩效考核是与组织的战略相连的，它的有效实施将有利于把 员工的行为统一和导向到战略目标上来。整个绩效考核体系的有效性还对组织整 合人力资源、协调控制员工关系具有重要意义。不准确或不符合实际的绩效考核 不会起到真正的积极的激励效果，反而会给组织人力资源管理带来重重障碍，使 员工关系紧张、团队精神遭到损害。因此，不论是管理者还是员工，都应看到绩 效考核的意义所在。脚 绩效考核是人力资源开发与管理中非常重要的范畴，是在管理工作中大量使 用的手段，为人力资源管理的其他环节提供确切的基础信息，绩效考核的有效实 施，能够整合并激活人力资源管理的各项职能活动，形成强大的内驱力和拉动力， 在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意度和成就感，最终达到企业和个人 发展的“双赢”，实现企业整体绩效的提升。 绩效考绩的结果可以为生产、供应、销售、财务等其他职能部门的决策提供 参考依据，作为企业潜能开发和教育培训的依据。考核的结果也直接影响到薪酬 调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。还能让员工清楚企业对自己 的真实评估和期望，并提供改进建议和措施，以促进企业整体绩效管理水平的提 高。 2 1 3 4 绩效考核与绩效管理的联系 两者不论从概念上还是实际操作中，都有很大的差别，但是，绩效管理与绩 效考核又是一脉相承紧密相关的。 1 9 山东大学硕士学位论文 绩效考核是绩效管理不可或缺的一个组成部分，通过绩效考核可以为企业绩 效管理的改善提供资料，帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管 理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助企业获得理想的 绩效水平，从而实现企业的战略目标和使命。 绩效考核成功与否不仅取决于评估本身，而且很大程度上取决于与评估相关 联的整个绩效管理过程。有效的绩效考核有赖于整个绩效管理活动的成功开展， 而成功的绩效管理也需要有效的绩效考核来支撑。 总之，绩效管理是一个完整的管理过程，它侧重于信息沟通与绩效的提高， 强调事先沟通与承诺，它伴随着管理活动的全过程。而绩效考核则是管理过程中 的重要环节和手段，侧重于判断和评估，强调事后的评价，是绩效管理的核心部 分。绩效管理的系统思想是组织成长与发展的必要支撑，是提高组织绩效的有效 手段。 2 2 绩效管理的基础 2 。2 1 理论基础 诸如需求层次理论、双因素理论、公平理论、目标管理理论、公平理论等等 激励理论都是设计绩效管理系统的重要基础。企业建立绩效管理体系，必然要了 解激励理论，从而通过绩效考核，激励员工，提高员工绩效。 2 2 1 1 需求层次理论 美国心理学家马斯洛的需求层次理论在激励理论中，具有重要地位，他认为 人们在低层次的需要满足后，会追求更高层次的需求。绩效管理通过目标分解和 持续不断的沟通，让每位员工了解自己的绩效，并帮助员工不断实现绩效、改进 绩效，以此满足对更高需求的追求与满足，得到他人的尊重，从而实现自我价值 与尊重。 2 2 1 2 双因素理论 赫茨伯格的双因素理论是指“保健因素”和“激励因素”对满足员工各种需 要所引起的激励程度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导 致不满，但是即使获得满足，它的作用往往也是很有限的、不能持久的。要调动 人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工 作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注 意给人以成长、发展、晋升的机会。随着物质需求的满足，这种内在激励的重要 2 0 山东大学硕士学位论文 性将会越来越明显。绩效管理不但奖惩员工、调整薪酬，重要的是实现企业战略 的同时，帮助员工进行职业生涯设计，是双因素理论的体现与应用。 2 2 1 3 公平理论 美国心理学家亚当斯的公平理论认为，员工因做出业绩而取得报酬时，他不 仅关心报酬的绝对值，而且会用自己的报酬投入比来和别人进行比较，相等时， 感觉平衡。基于此理论，绩效考核设计科学的考核标准、并与员工进行持续地沟 通，从而实现公平地评价员工并决定其薪酬，使员工感到公平，起到激励作用， 达到绩效管理的目标。 2 2 1 4 目标管理 “目标管理”的概念最早是由著名管理大师彼得德鲁克提出的。德鲁克认 为，并不是有了工作才有目标，而是有了目标才能确定每个人的工作。他认为， “企业的使命和任务，必须转化为目标”，如果一个领域没有目标，那么这个领域 的工作就会受到忽略。因此管理者必须通过目标对下属进行管理。当组织的高层 管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成为部门以及个人的目 标，管理者根据分目标完成的情况对下属进行考核、评估和奖惩。 目标管理是实施绩效管理的重要基础。战略制导的绩效管理，正是通过企业 战略目标的层层分解，直至每位员工，从而保证所有员工的工作都是围绕企业战 略目标进行的。 2 2 2 制度基础 2 2 2 1 职位分析 职位分析，也称为工作分析或岗位分析，就是将组织的各项职能有效的分解 到各个职位上，针对每一个职位，明确地规定它的目的或使命，规定该职位所承 担的各项职责与所需完成的各项任务，并针对其职责和任务规定相应的绩效标准， 明确各个职位与组织内外其他单位和个人所发生的关联关系，规定各个职位的权 限，确定职位任职者的基本素质要求。职位分析是获得岗位描述信息的有效途径， 提供了绩效管理的一些基本依据，是绩效管理的重要基础。职务分析公式见表2 1 所示。 2 l 山东大学硕士学位论文 表2 - 16 w 1 h 职务c e 作) 分析公式 1w h o ：谁来完成这项职务? 2 w h e n ：职务时间的安排? 3 w h y ：为什么要安排这个职务? 4h o w ：他是如何履行职务的? 5w h a t ：这项职务具体做什么事情? 6w h e r e ：职务地点在哪里? 7f o rw h o ：他在为谁服务? 通过职位分析，确定一个职位的工作职责以及它所提供的重要工作产出，据 此制定对这个职位进行评估的关键绩效指标( k p i ) ，按照这些关键绩效指标确定 对该职位任职者进行评估的绩效标准。“ 职位特点决定了绩效评估所采用的方式。绩效评估的方式主要包括由谁进行 评估，多长时间评估一次，评估信息如何收集，采取什么样的形式进行评估等。 对不同类型的职位采取的绩效评估的方式也应该有所不同。 职责与目标是不同的概念。职责是一个职位比较稳定的核心，表现的是任职 者所要从事的核心活动。目标则经常