（工商管理专业论文）山东胶南市乡镇党领导干部胜任力研究.pdf

中文摘要 摘要：乡镇党政机关作为最基层的国家机关，面对的是最基层的农村和农民 群众，而作为领导地方经济社会发展的乡镇党政领导班子的能力，特别是乡镇党 政领导干部的胜任力，将直接决定地方经济社会的发展和新农村建设的步伐。 本文通过对山东胶南市乡镇党政领导干部的胜任力现状进行深入调研，找出 在乡镇党政领导干部胜任力建设方面存在的不足，并进行原因分析，然后依据胜 任力理论、参考有关案例，结合胶南市经济社会发展的实际需要、以及乡镇领导 干部的岗位特征和工作职能，通过行为访谈、问卷调查、统计分析和归纳总结等 方法，比较全面的构建出胶南市乡镇党政领导干部的核心胜任特征模型。 山东胶南市乡镇党政领导干部的特征模型主要包括政治品质、组织领导能力、 沟通协调能力、解决实际问题能力、服务意识和依法行政能力等五个维度和1 2 个 因子。在此基础上提出提高胜任力的相关对策和建议，以期为胶南市乡镇党政领 导干部的培训、选拔、考核、评估提供理论参考和实践依据。 关键词：乡镇；党政领导干部；胜任力模型；胶南市。 分类号：【请输入分类号( 1 2 ) ，以分号分隔。】 j 匕塞銮通太堂童些亟堂僮i 金塞 一 旦墨! b ! a b s t r a c t a b s t r a c t ：a st h eb a s i cs t a t eo r g a n s ，t h et o w n s h i pp a 啊a n dg o v e m m e n t o r g a n sf a c et h em o s tg r a s s r 0 0 t si e v e ic o u n “e sa n dp e a s a n t s ， t h ea b i i j t yo ft h e i e a d i n gg r o u po ft h ep a r t ya n dg o v e m m e n tw h i c hi sr e s p o n s i b i ef b ri e a d j n gt h e d e v e l o p m e n to fl o c a ie c o n o m ya n ds o c i e t y ，e s p e c i a yt h ec o m p e t e n c eo ft h e c a r d r e si ni tw 川d i r e c t l yd e t e r m i n et h ei o c a ie c o n o m i ca n ds o c i a id e v e i o p m e n t a n dt h ep a c eo fb u i i d i n gn e w c o u n t r y s i d e b a s e do nt h es h a n d o n gj i a o n a nt o w n s h i pp a r t ya n dg o v e r n m e n ti e a d e r so f t h es t a t u so fi n - d e p t hr e s e a r c hc o m p e t e n c e ，t h et o w n s h i pp a r t ya n dg o v e m m e n t i e a d e r st oi d e n t i f yc o m p e t e n c yb u i i d i n gd e f i e i e n c i e s ，a n dt h ec a u s ea n a i y s i s ，a n d b a s e do nc o m p e t e n c et h e o 阱r e f e r e n c et ot h er e l e v a n tc a s e ，a n dc o m b i n i n gt h e p r i a c t i c a ln e e d so fe c o n o m i ca n ds o c i a ld e v e l o p m e n to fj i a o n a n ，a n dl e a d i n g c a d r e so ft o w n s h i pa n dw o 水f u n c t i o n so ft h ej o bc h a r a c t e n s t i c s ，b yb e h a v i o r s i n t e n ，i e w s ，q u e s t i o n n a i r e s ，s t a t i s t i c a ia n a i y s i sa n ds u m m a r i z e do t h e rm e t h o d s ， m o r ec o m p r e h e n s i v e i ybu i dt h ec o r eo fj i a o n a nt o w n s h i pp a r t y a n d9 0 v e m m e n t i e a d e r sc o m p e t e n c ym o d e i t h e s h a n d o n g j i a o n a n t o w n s h i pp a r t y a n d 9 0 v e m m e n t i e a d e r s c o m p e t e n c yf e a t u r e sm o d e i i n c i u d e t h e p o t i c a iq u a l i t y ；o r g a n i z a t l o n a l i e a d e r s h i p ，c o m m u n j c a t i o nsk i i l s ，a b i i i t yt os o i v ep r a c t i c a ip r o b i e m s ，s e n ，i c ea n d a d m j n i s t 阳t j v ec a p a c j t yo ff j v ed j m e n s i o n sa n d12f a c t o r s o nt h i sb a s j s ，p r o p o s e t h e 伧f e r e n c et 0i n c r e a s et h ec 0 m p e t e n c e0 ft h er e i e v a n tm e a s u r e sa n d r e c 0 m m e n d a t i o n st ot h et o w n s h i pp a n ya n dg o v e m m e n ti e a d e 鸭t 陷i n i n go f j i a o n a n ，s e i e c t i o n ，a s s e s s m e n t ，e v a i u a t j o n0 ft h e o r e t i c a ia n dp r a c “c a ib a s i s k e y w o r d s ：t o w n s h i p ：p a r t ya n d9 0 v e m m e n ti e a d e 陷：c o m p e t e n c ym o d e l ： j i a o n a n c l a s s n o ： 请输入分类号，以分号分隔。】 j e塞銮 垣太堂童些亟堂位途塞 致谢 本论文是在我的导师朱兵副教授的悉心指导下完成的，朱兵副教授严谨的治 学态度和科学的研究方法给了我极大的帮助和影响。在此学生首先要向朱兵老师 表示衷心的谢意。 其次，还要感谢裘晓东副教授、李会平老师在m b a 课程学习和论文开题的过 程中对我的帮助和指导；也要感谢我的m b a 同学，在学习及撰写论文期间，他们 给予了热情帮助。 再次，要感谢所在单位的领导在我读研期间给予我的帮助和支持，使我学习 和论文调研能顺利完成。我的每一步成长和进步都离不开他们的指导与关怀。 最后，我还要感谢我的家人，他们的理解和支持使我能够专心完成学业。 1 引言 1 1选题背景及意义 随着知识经济时代的到来和政治、经济体制改革的不断深入，面对日益复杂 的社会事务以及形式多样的群众需求，为全面推进以科学发展观为统领的社会主 义和谐社会的建设进程，作为国家政策制定者和执行者的公务员干部队伍建设愈 来愈显示出其重要地位。加强国家公务员干部队伍建设，是全面建设小康社会的 重要保证，是实现“三个代表 重要思想的必然要求。这是因为，实践先进生产 力的发展要求，代表先进文化的前进方向，维护好、发展好最广大人民的根本利 益都要靠人来实现、靠队伍来保证。毛泽东同志深刻指出，正确的政治路线确定 之后，干部就是决定的因素；邓小平同志反复强调，办好中国的事情，关键在人； 江泽民同志在庆祝建党8 0 周年大会上指出：中国的社会主义事业能不能巩固和发 展下去，中国能不能在激烈的国际竞争中始终保持强盛不衰，关键要看我们能不 能不断培养造就一大批高素质的领导人才；胡锦涛同志在党的十七大报告中指出： 中国特色社会主义事业是改革创新的事业，党要站在时代前列带领人民不断开创 事业发展新局面，必须以改革创新精神加强自身建设，始终成为中国特色社会主 义事业的坚强领导核心。强调要不断深化干部人事制度改革，着力造就高素质干 部队伍和人才队伍；坚持党管干部原则，坚持民主、公开、竞争、择优，形成干 部选拔任用科学机制，规范干部任用提名制度，完善体现科学发展观和正确政绩 观要求的干部考核评价体系，完善公开选拔、竞争上岗、差额选举办法；扩大干 部工作民主，增强民主推荐、民主测评的科学性和真实性；加强干部选拔任用工 作全过程监督，健全领导干部职务任期、回避、交流制度，完善公务员制度。 国家中长期人才发展规划纲要( 2 0 1 0 2 0 2 0 年) 对党政人才队伍建设的发 展目标是：按照加强党的执政能力建设和先进性建设的要求，以提高领导水平和 执政能力为核心，以中高级领导干部为重点，造就一批善于治国理政的领导人才， 建设一支政治坚定、勇于创新、勤政廉洁、求真务实、奋发有为、善于推动科学 发展的高素质党政人才队伍。这表明提高党政人才执政能力己成为一项刻不容缓、 任务取巨的时代任务，是党的工作的重中之重。如何把党和国家对公务员领导干 部的总体要求和队伍建设的工作方针落实为具体的测评、选拔和考核标准；把那 些政治上靠得住，工作上有作为、作风上过得硬的干部选拔到领导岗位上来；如 何建立一套全面具体、符合实际的培训开发、选拔任用的参照体系，形成朝气蓬 j 哀銮逼厶堂童些亟堂 僮论 塞 曼l言 勃、奋发有为的领导层；如何运用现代管理的新理论、新方法进一步完善干部管 理制度，始终保持干部队伍的生机和活力，成为一个亟待解决的重要问题。 公务员领导干部作为公共管理者代表政府行使公共管理的责任，是稀缺的人 力资源，而公共管理的多元性、政治性以及公共性的特点，决定了公共管理者扮 演着与一般管理者不同的角色。公务员领导干部素质的高低和能力的强弱，对提 高政府服务能力和水平、提升政府良好公共形象具有举足轻重的作用。作为最直 接面向人民群众的乡镇一级的政府的公共形象又尤显重要，更具有现实代表性和 较强说服力。在我国，乡镇党政机关作为最基层的国家机关，上面千条线，下面 一根针，乡镇工作千头万绪，乡镇党政领导干部既是兵头，又是将尾，直接面对 的是最基层的人民群众，其领导干部的政治素质、业务素质、思想品质和执政能 力将直接影响到基层政权稳固、国家的稳定和小康社会的全面实现。可见，选准、 育好、用好乡镇领导干部是实施人才强国战略的紧迫任务之一，关系到经济发展、 减少社会矛盾、建设和谐社会的大局。当前，我国的国家机关机构改革进一步深 化，其中改革的一项重大任务是转变政府职能，政府机关的职能由管理向服务转 型，在改革过程中，因经济发展水平不均衡、基层群众需求不断增多、部分干部 能力不足等深层次原因引发的社会矛盾和干群矛盾凸显出来，这对基层干部的素 质和能力提出了更高标准的要求，如何选拔和培养执政能力强的基层领导干部也 就有更重要的现实意义。 1 2国内外研究状况 ( 一) 国外胜任力研究的发展概况 早在1 9 1 1 年，t a y l o r 通过“时间一动作研究 对胜任力进行的分析和研究， 为通过对最不胜任工作和最胜任工作的员工进行研究，总结他们的差异，制成任 职表，可以提高员工的产量，从而提高组织的绩效。1 9 3 3 年，c 扑s a u i l d e r s 和w i l s o n 对胜任力的内涵进行了探索。他们认为，胜任力的内涵可以用当时各种职业的显 著特征来描述和推断，把胜任力看作是专业化的智能，而不是实际的操作技能， 这是胜任力最初的含义。f l a i l a g 龇( 1 9 5 4 ) 首先提出“关键事件方法，根据公司 管理者的工作分析，认定7 个管理者工作要素，即生产监督、生产领导、员工监 督、人际协调、与员工的接触和交往、工作的组织计划与准备以及劳资关系。 最早对胜任力展开系统研究和分析的是美国哈佛大学教授d a v i dm c l e l l a n d ， 1 9 7 3 年他在美国心理学家杂志上发表一篇文章“t e s t i n gf o rc o m p e t e l l c yr a t l l e r n a l li nt e l l i g e l l c e ”。在文章中，他引用大量的研究发现指出，“学校成绩不能 预测职业成功，智力和能力倾向测验不能预测职业成功或生活中的其它重要成就， j 塞銮适太堂 童些亟堂 僮i 金塞曼l宣 这些测验对少数民族不公平”等等，说明滥用智力测验来判断个人能力的不合理 性。并进一步说明人们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值观 等方面因素，在现实中并没有表现出预期的效果。1 9 5 2 年，b o y a t z i s 将胜任力应 用于管理工作，使之迅速普及；1 9 8 4 年，r a v 吼将胜任力带入从业者领域，使之 不再仅限于理论界。 “胜任力模型 这一概念，在国外公共部门中已经广泛运用于公务员的选拔 配置、培训开发等诸多领域。虽然由于各国政治体制与行政管理体制的筹异，不 同国家“公务员”这一概念的层级、包含的具体职位不尽相同，但其研究、运用 的胜任力模型大致相同。英国、德国、荷兰、比利时在内的欧洲各国以及澳大利 亚、加拿大等国从上个世纪7 0 年代开始的“新行政管理运动 ，基本上是直接借 用了私营企业中的研究和管理模式，提出了“把私营企业中的管理方法运用到政 府机构，以提高行政效率，克服部门间不合作现象 的改革方向。1 9 8 5 年，美国 公务员管理局正式发布了基于胜任特征的包括三个水平( 涉及2 8 项胜任特征) 的 管理绩效模型，成为了“管理卓越框架 ，一直沿用至今。 ( 二) 国内胜任力研究的发展概况 近年来，我国学者在胜任力研究方面也取得了一定成果。我国学者王重鸣 ( 2 0 0 0 ) 结合我国实际情况，也给出了胜任力的定义，认为胜任力是导致高管理 绩效的知识、技能、能力以及价值观、个性、动机等特征。王重鸣、陈民科( 1 9 9 9 ) 运用基于胜任力的职位分析方法，对全国5 个城市的5 l 家企业的2 2 0 名中高层管 理人员进行了访问调查，通过实证评价， 运用结构方程模型等方法进行比较分析， 获得高级管理者的胜任力特征结构，并 揭示了不同职位层次在胜任力特征结构 上的差异，为高级管理者测评模型的建立提供了依据；时勘、仲理峰( 2 0 0 4 ) 运 用行为事件法对我国通信行业管理干部的胜任力进行实证研究。研究表明，我国 通信业管理干部的胜任力模型包括l o 项胜任能力要素：影响力、社会责任感、调 研能力、成就欲、驾驭能力、人际洞察力、主动性、市场意识、人力资源管理能 力。这一研究得出了与西方管理人员大致相符的胜任力模型；张德、魏军( 2 0 0 5 ) 通过对国内多家商业银行的调研，利用团体焦点访谈法、关键行为事件法，以及 多元统计分析方法和胜任力评价法，对客户经理胜任力模型进行了深入研究，得 出商业银行客户经理胜任力结构模型。该模型包括把握信息、拓展演示、参谋顾 问、协调沟通、关系管理和自我激励六大方面。已有研究表明，世界5 0 0 强企业 中有过半数的公司应用胜任力模型。而在我国，由于胜任力的研究起步比较晚， 因此率先将胜任力模型应用于人力资源管理的也只限于在中国投资的跨国公司， 如联合利华、西门子、i b m 等。近年，国有企业及有实力的私营企业也开始引入 和实践胜任力模型，如中国移动、中国网通、中国石化等。 i 塞銮通盔 堂童些亟堂位i 金塞曼l直 我国对公务员能力素质的研究最早可以追溯到古代的官员考评，包括性、绩、 才、识、智，即：考察官员的人性、功绩、品德、才华、知识和智慧等内容，同 时这也是对官员能力素质的规范要求。党的十四届四中全会关于加强党的建设 几个重大问题的决定中提出，党的高级干部不仅要努力成为有知识、懂业务、 胜任本职工作的内行，而且首先要努力成为忠诚于马克思主义、坚持中国特色杜 会主义道路、会治党治国的政治家，并且提出了政治家所应具备的标准。2 0 0 3 年 1 2 月，国家人事部为贯彻落实党的十六大提出的“加强党的执政能力建设，提高 党的领导水平和执政水平要求，制定了国家公务员通用能力标准框架( 试行) ， 主要包括9 种通用能办：政治鉴别能力、依法行政能力、公共服务能力、 调查研究能力、学习能力、沟通协调能力、创新能力、应对突发事件 能力、心理调适能力。2 0 0 4 年，肖春兰和孙兰探讨了党政领导干部的胜任力模 型，具体包括基本思想能力、基本管理能力、创新能力等三个层次，他们认为： 应该分高层、中层和基层三级对党政领导干部提出不同的胜任力要求。如对高层 领导干部要注重思想能力、协调能力，对中层干部应强调其具体操作技能。郑学 宝和孙建敏( 2 0 0 4 ) 采取问卷调查为主、行为事件访谈、半结构访谈和专家小组 座谈为辅的方法建立了县处级领导人才的胜任力模型，并以广东省为实例探讨了 县处级党政领导干部人才胜任力结构的多维模型。 一 2 0 0 7 年胡锦涛主席在党的十七大报告中明确指出要不断深化干部人事制度改 革，着力造就高素质干部队伍和人才队伍。坚持党管干部原则，坚持民主、公开、 竞争、择优，形成干部选拔任用科学机制。规范干部任用提名制度，完善体现科 学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系，完善公开选拔、竞争上岗、差 额选举办法。要坚持正确用人导向，按照德才兼备、注重实绩、群众公认原则选 拔干部，提高选人用人公信度。贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造 的方针，坚持党管人才原则，统筹抓好以高层次人才和高技能人才为重点的各类 人才队伍建设。创新人才工作体制机制，激发各类人才创造活力和创业热情，开 创人才辈出、人尽其才新局面。 1 3研究内容与方法 ( 一) 研究内容 党的十六届五中全会指出：“建设社会主义新农村是我国现代化进程中的重大 历史任务，要按照生产发展、生活富裕、乡风文明、村容整治、管理民主的要求， 坚持从各地实际出发，尊重农民意愿，扎实稳步推进新农村建设”。那么作为身处 “三农”工作一线的乡镇政府，是一个相对独立的最基层行政管理部门，全面涵 4 j 匕塞銮道太堂 童 些亟堂僮i 金塞曼i直 盖了工业、农业、财政、税务、土地城建、文教卫生等各行业；是新农村建设的 直接领导者、组织者和参与者。从某种程度上讲，乡镇政府领导干部胜任与否， 直接关系到我国新农村建设的成败。 本文通过对山东胶南市乡镇党政领导干部的胜任力现状进行调研，找出在乡 镇党政领导干部胜任力建设方面存在的不足，并对其原因进行分析，然后依据胜 任力理论，结合胶南市经济社会发展的实际需要、以及乡镇领导干部的岗位特征 和工作职能，重点对乡镇领导干部的能力素质标准进行研究，得出了政治品质、 组织领导能力、沟通协调能力、解决实际问题能力、服务意识和依法行 政能力等五大类胜任特征，从而构建基于乡镇领导干部职位特点的胶南市乡镇党 政领导干部胜任力模型。在此基础上提出提高胜任力的相关对策和建议，以期为 胶南市乡镇党政领导干部的培训、选拔、考核、评估提供理论参考和实践依据。 ( 二) 研究方法 本文主要运用文献分析、行为访谈、调查问卷、3 6 0 。评定等研究方法。 文献分析法。通过对国内外关于胜任力、胜任力模型以及公务员能力研究的 相关文献进行积极探析，不仅利于掌握本研究所需要的有关村料和已有的研究成 果，更重要的是为本研究提供了整体的思路和分析视角，为整个研究做好理论铺 垫： 行为事件访谈法。对胶南市7 个乡镇2 8 名党政领导干部进行深入调查了解， 让他们本人描述在工作中最成功和最不成功的工作事例，充分听取乡镇领导干部 对需要提高的岗位胜任力的建议；然后进行总结分析，确定访谈者表现出的胜任 特征，初步构建胜任特征模型理论框架； 调查问卷法。一方面，根据初步胜任特征模型理论框架合理设计问卷，向胶 南市组织人事主管部门、部分市直涉农部门和乡镇下属站所、部分村庄等单位有 关人员发放调查问卷1 6 5 份，在对胜任力的现状和需求调研结果进行分析基础上， 进一步对构建的乡镇领导干部胜任特征模型进行完善；另一方面，以5 个乡镇机 关为调查样本，发放调查问卷6 0 份，通过调查问卷征求对提高胜任力的培训需求： 并进行系统分析和研究，建立基于胜任力的乡镇科级领导干部培训模式； 3 6 0 。评定法。将调查范围扩大到胶南市乡镇领导干部的上下级、服务对象及 组织人事等相关部门，通过对乡镇领导干部胜任力进行问卷调查，进一步完善胶 南市乡镇领导干部胜任力模型，提高胜任力模型的可信度和有效度； 分析归纳法。参照国内外公务员胜任力模型的先进案例，结合胶南市乡镇领 导干部岗位特征的现实需要，对胶南市乡镇领导干部胜任特征模型进行总结分析， 在此基础上提出提高胶南市乡镇领导干部胜任力的对策和建议。 5 1 4 论文组织框架 全文共分为六部分。 第一部分：引言。主要介绍本文选题背景及意义、国内外研究综述、研究内 容和主要方法等内容。 第二部分：胜任力相关理论的研究综述。重点梳理胜任力的基本内涵、相关 概念、分类以及研究方法；胜任力模型的基本概念以及国内外关于胜任力模型研 究情况；胜任力理论在公务员领导干部胜任力中实践应用情况，为论文提供理论 和实例参考。 第三部分：胶南市乡镇党政领导干部胜任力的概况。介绍胶南市乡镇党政领 导干部队伍情况、能力素质现状和胜任力建设情况，着重对胶南市乡镇党政领导 干部胜任力建设方面其存在的问题进行深入分析研究。 第四部分：胶南市乡镇党政领导干部胜任力建设存在不足的原因分析。从绩 效考核、教育培训、选拔任用和日常管理等四个方面，对胶南市乡镇党政领导干 部胜任力建设方面其存在的问题进行原因分析。 第五部分：提高胶南市乡镇党政领导干部胜任力的对策和建议。采用行为事 件访谈、问卷调查、归纳总结等方法，根据胶南市农村经济社会发展的实际需要 和乡镇领导干部的岗位职能，比较全面的建立胶南市乡镇党政领导干部的胜任力 特征模型。同时，提出基于胜任力建立干部培训机制、干部选拔机制和绩效评估 体系，从而来提高胶南市乡镇党政领导干部的胜任力。 第六部分：结论。 6 j 匕塞交道太堂童些亟堂缱途塞跬廷左担苤理论的班究绽述 2 胜任力相关理论的研究综述 2 1胜任力相关概念 胜任力概念由麦克利兰( 1 9 7 3 ) 提出后，胜任力的理论研究和实践应用随即 风靡美国、英国等欧美发达国家。许多著名的公司，如a t & t 、i b m 等都建立了 自己的胜任力体系。胜任力系统的合理使用，可以降低员工离职率，从而节约经 营成本，由于它具有动态性，还可应付组织突如其来的变化，最重要的是，它可 以激发员工的潜能、提高绩效、给组织带来最大的价值。因此，胜任力模型是2 1 世纪一个非常重要的工作发展体系，胜任力模型正迅速地成为本世纪工作发展的 标准和业绩管理标准。 2 1 1胜任力的基本内涵和分类 1 胜任力的基本内涵 胜任力( c o m p e t e i l c y ) 的概念最初是在教育领域中运用：在管理界得到广泛使 用，是从m c c l e l l a n d 对美国选拔国外服务信息官的研究开始的。m c c l e l l a i l d 将胜 任力定义为：胜任力是指能够区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个 人特征。纵观国内外对于胜任力的研究可以将其分为三个层面：胜任力的理论深 入与模型的构建，胜任力模型的应用以及对胜任力的实证研究。1 9 8 2 年b o y a t z i s 的胜任的经理：一个高效的绩效模型一书中指出，要取得良好的绩效，管理 人员需要具备目标和行动管理、领导、人力资源管理、指导下级技能、其他以及 特殊知识等6 个方面的胜任力。1 9 8 5 年，s t e n l b e r g 的智力三元理论进一步发展了 胜任力的概念，他提出的实践智力与内隐知识的概念为胜任力理论和实证研究提 供了坚实的基础。到了上世纪9 0 年代，胜任力概念被p m a l a d 和h a m e l 带入了新 的层次，他们提供了组织分析的框架，把个体层次的胜任力概念置于“人一职位 一组织”匹配的框架。 随后学者们又提出了许多胜任力的定义，但是至今学术界也没有一个统一的 定义。目前，对胜任力的定义进行界定主要存在着以下三种倾向： ( 1 ) b o 锄& s p a n 0 w ( 1 9 9 3 ) 、b o w d e n m a s t e r s ( 1 9 9 3 ) 等人认为，胜任力应 该用“可观察到的工作表现”来刻画，可观察到的工作表现包括任务( t a s k ) 、产 量( o u t p u t ) 、结果( r e s u l t ) 等。这个含义包含着对于任务、岗位或职务要求“胜 任 的含义，即针对于外部标准来看综合性的能力，它着眼于个体工作之后产生 的结果。比如，如果通过一段时间的训练，一个新手能够达到工作描述中规定的 7 j e 塞变通太堂主些亟堂僮论塞胜廷左担苤理论盥班塞绫述 关于任务、产量或质量的标准了，他就被组织认为是能够“胜任”这个工作的， 对于这个特定的工作岗位，他是具有“胜任力”的。 ( 2 ) b o y a t z i s ( 1 9 5 2 ) 、s t 翎曲e r g 1 1 硒a 1 1 ( 1 9 9 0 ) 等人认为，所谓胜任力，就 是个体在解决特定问题的时候，所需要运用的一系列潜在特征的集合( k s a o s ) ， 包括知识( k n o w l e d g e ) 、技能( s k i l l ) 、能力( a b i l i t y ) 和其他( o t h e r s ) 个性特征。 这种定义的方式着眼于个体开始工作之前的准备，即个体要想胜任此项工作，必 须具备知识a 、知识b 、能力x 、能力y 。 ( 3 ) m e u g a i l ( 1 9 9 7 ) 等综合了上述两种意见，提出“属性集 ( a t t r i b u t eb u n d l e ) 的概念，他把任务、产量、成果等客观指标和k s a o s 加以综合，称为属性集，用 这个概念来研究领导特征、问题解决、决策过程等课题中的胜任力问题。 通常人们所接受的胜任力定义，是指绩优者所具备的知识、技能、能力和特 质等等，并且在此基础上建立起了诸如认知、行为、情感、知识、技能、态度等 的胜任力。尽管对胜任力的定义有差异，每一种方法都各自有优点和缺点，但是， 综合起来看，胜任力应该包括两个基本的成分，一是所需技能的实际绩效，二是 取得这种绩效所需的个性特征。 总结他们的研究，胜任力具有以下三个重要特征：与工作绩效有密切的关 系，甚至可以预测员工未来的工作业绩；与工作情景相关联，具有动态性； 能够区分优秀业绩者与普通业绩者。因此并不是所有的知识、技能、个人特征都 被认为是胜任力，只有满足这三个重要特征才能被认为是胜任力。 2 胜任力的分类 依照不同的标准，对胜任力有不同的分类。通常的主要分类有： ( 1 ) 依据个体在工作中不同的职位，把胜任力区分为工作胜任力、岗位胜任 力与职务胜任力。工作胜任力影响个体的工作绩效水平，通过它可以预测个体的 工作绩效。岗位胜任力是指具有某种资格或胜任某岗位的条件，即拥有足够的 技能知识来履行特定任务或从事某一活动。不同工作岗位需求的具体岗位胜任特 征有一定差别，这些不同的胜任特征和要求也就形成了不同岗位的胜任力模型， 职务胜任力是指某一行业工作者是否具备某一职务所要求的职务行为能力。 ( 2 ) 根据工作具备的条件和产出的结果，把胜任力区分为基于输入的胜任力 和基于产出的胜任力。前者是对个体知识和技能的描述，后者是对工作角色岗位 结果的描述。 ( 3 ) 根据胜任力的可变化情况把胜任力分为硬性胜任力和软性胜任力。前者 指人们完成预期达到的工作的标准，后者指个人的行为和属性。 ( 4 ) 根据工作中表现出来的各种胜任特征，把胜任力区分为管理胜任力、人 际胜任力与技术胜任力。管理胜任力主要是指组织领导能力；人际胜任力指有效 交流，积极建立人际关系的能力；技术胜任力指与某一特殊的专业活动相关的胜 任力。 ( 5 ) 按组织所需的核心专业与技能分为通用胜任力、可迁移胜任力与专业胜 任力。通用胜任力是一个组织核心价值观、文化等的反映，为全体员工共有可迁 移胜任力指某些岗位的通用胜任力，如管理者胜任力、领导胜任力。专业胜任力 指从事某一专业工作的胜任力。 ( 6 ) 从任务具体性、行业具体性和公司具体性三个维度对胜任力进行划分提 出六个范畴的胜任力分类：元胜任力、行业通用胜任力、组织内胜任力、标准技 术胜任力、行业技术胜任力、特殊技术胜任力。 ( 7 ) 按胜任力构成要素分为基础胜任力与特殊胜任力两种。也有学者把它称 为基准性胜任特征与鉴别性胜任特征。 ( 8 ) 还有人根据胜任力的行为表现和个人特性，把胜任力分为基于行为表现 的胜任力和基于个人特性的胜任力。 2 1 2胜任力的研究方法 胜任力的研究方法主要分为以下几种： 1 理性主义方法的分析手段 ( 1 ) 工作者定位法。在工作者定位法中，胜任力主要被看作是由工作者所拥 有的属性所构成的。这些属性包括知识、技能、能力和有效工作的个人品质，前 三种属性可简称为k s a ( 即k n o w l c d g e ，s l 【i l l s 和a b i l i t i e s ) 。学者b o v a 弦s 将工作 胜任力描述为“一个人潜在的特性 ，它可能是一种动机、特性、技能、一个人自 我印象或社会角色的一些方面，或者是他或她所使用的知识体。他认为，由于工 作胜任力是一种潜在的特性，可以说具有通用性，这种通用性可以出现在不同的 工作活动中。 ( 2 ) 工作定位法。上面所提到的工作者定位法的提倡者，将工作者作为出发 点。而工作定位法的提出和支持者，则将工作作为出发点。在工作定位法中，胜 任力被看成是一种具体的属性，首先识别活动，这些活动是完成具体工作的中心， 然后将这些活动转化成个人属性，这样工作定位手段的倡导者就能对胜任力的构 成做出更具体和更详细的描述，同时也在很大程度上克服了胜任力描述太普遍这 样的问题。 ( 3 ) 多方法定位法。该方法认为，胜任力是由一些具体的属性所构成的，它 采用更易于理解的方法去分析胜任力，他们将工作者与工作两种定位方法相结合。 2 解释方法的研究手段 9 s a i l d b e r g 采用现象记录法作为解释方法中研究胜任力的一种手段。他对瑞典 v o l v 0 汽车公司引擎优化部门中的2 0 名引擎优化师进行访谈诸如“你认为优化工 作是什么? 你认为怎样才是一个胜任的优化师? ”以及一些具体的更深入的问题，通 过对访谈结果的分析发现：人的胜任力最基本的不是一些具体的属性，人们的工 作知识、技能和其他用于完成工作的属性都是建立在人们的工作概念基础上，并 且工作概念优先于这些属性。也就是说，工作者基本的工作概念构成了人的胜任 力，是工作者构想工作的方式，产生、形成和组织他们的知识、技能，并由此而 胜任他们所从事的工作。他们的研究表明，一个工作者特殊的工作概念，决定了 他将发展哪些胜任力，并将其应用于哪种工作中。 3 从情景具体性角度分析胜任力的方法 n o r d h a u g 从任务具体性、行业具体性和公司具体性三个维度对胜任力进行了 划分，在次基础上得出了胜任力的六个范畴： ( 1 ) 元胜任力。可用于完成大量不同性质的任务，它的内容包括：读写能力、 学习能力、创造能力、分析能力、文化知识、感知环境信号和事件的能力、容纳 和掌握不确定性的能力、与他人合作的能力、谈判能力和适应变化的能力等。 ( 2 ) 行业通用胜任力。包括产业结构及其目前发展的知识、分析竞争对手战 略和运作方面的能力、行业中关键人物和网络方面的知识、以及在行业中同其它 公司形成合作和联盟的知识。 ( 3 ) 组织内胜任力。包括组织文化知识、公司内部的沟通渠道和非正式网络、 组织中的政治和公司战略。 ( 4 ) 标准技术胜任力。譬如打字和速记技能、普通预算和会计原理和方法方 面的知识、计算机编程技能、标准计算机软件知识等应用在不同行业中的职业技 能。 ( 5 ) 行业技术胜任力。它是在行业内跨公司流动使用的，并且仅仅用来完成 一个或少量有限的工作任务的能力。 ( 6 ) 特殊技术胜任力。它仅仅在一个公司内解决一个任务或非常少的任务，。 它包括与日常操作和独特技术相关的知识和技能。 2 2胜任力模型及相关研究 2 2 1胜任力模型的基本概念 1 9 7 3 年，美国哈佛大学教授戴维麦克利兰( d a v i d m c c l e l l a n d ) 挑选对外联 络官，在实践基础上撰写论文测量素质而非智力，开启了胜任力模型研究之先 l o j 竖塞交通太堂童些亟堂位途塞胜堡左扫羞堡j 盒的班荭绫述 河。所谓胜任力模型，是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任力的总和。 此模型一经提出，随即风靡西方企业界和学术界。人力资源管理向以胜任力模型 为基础的人力资源管理转变，国内外研究实践表明，胜任力模型在人力资源管理 中起着基础性、决定性作用，是建立科学的人才评价与使用机制的根本前提。在 胜任力模型里，对各岗位应当具备的知识、技能、综合能力、经历、经验以及个 性行为特征都做出了明确界定。 现在对胜任力模型( c o m p e t e n c y m o d e ) 的普遍理解是指担任某一特定的任 务角色需要具备的胜任特征的总和，它是针对特定职位表现要求组合起来的一组 胜任特征。胜任力模型为某一特定组织、水平、工作或角色提供了一个成功模型； 反映了某一既定工作岗位中影响个体成功的所有重要的行为、技能和知识，因而 经常被当作工作场所使用的工具。成功的胜任力模型作为一个统一的框架，在多 种多样的人力资源领域都可以应用并发挥作用，可用作选拔、评估、职业发展、 绩效管理以及其他的人力资源项目。另外，胜任力模型也是驱动组织变革的有力 工具。 国内外关于胜任力模型的定义有： 一组相关的知识、态度和技能，它们影响一个人工作的主要部分、与工作绩 效相关、能够用可靠标准测量和能够通过培训、开发而改善( c m e c l e l l 锄d ，1 9 7 3 ) ； 用以描述操作一项特定工作的关键能力的决策工具，应当包括那些对取得工 作预想结果关键性的能力( m c l a g a n ，1 9 9 6 ) ； 能够鉴别绩效优异者与绩效一般者的动机、特质、技能和能力，以及特定工 作岗位或层级所要求的一组行为特征( g u i f o r d ，1 9 9 7 ) ； 针对特定职位表现优异要求组合起来的胜任力结构( r i c h a r d 5 w i l l i 锄s ， 1 9 9 8 ) ： 担任某一特定的任务角色，所需要具备的素质的总和( 时勘，王继承，李超 平，2 0 0 2 ) ； 。 根据组织的需要制定的人力资源质量标准，明确的界定了岗位胜任和产生卓 越绩效所必须具备的基本知识、专业知识、工作技能、综合能力、工作经历、工 作经验以及个性行为特征等( 罗双平，2 0 0 5 ) 。 本研究认为，胜任力模型是确保胜任特定工作或事务所需个人特征的组合。 2 2 2胜任力模型的类型 目前，提出的胜任力理论模型主要有冰山模型和洋葱模型两种( 见图2 1 ) 。 胜任力的冰山模型( s p c i l e e r & s p e l l e e r ，1 9 9 3 ) 主张有五种类型的胜任力：动 机、特质、自我概念特征、知识和技能。按照这个模型，“知识和技能”似处于水 面以上看得见的冰山，最容易改变。“动机和特质 潜藏于水面以下，不易触及， 也最难改变或发展。“自我概念”特征界于二者之间。 洋葱模型( 彭剑峰，2 0 0 3 ) 是从另一个角度对冰山模型的解释。它在描述胜 任特征时由外层及内层，由表层向里层，层层深入，最表层的是基本的技巧和知 识，里层核心内容即个体潜在的特征。 冰山模型洋葱模型 图2 1 胜任力理论模型 依据冰山模型和洋葱模型，在实践领域，国内外研究人员和机构构建了许多 与职业相关的胜任力模型。这些模型可分为以下三种类型： 1 单一工作胜任力模型 单一工作胜任力模型是最常见的胜任力模型，常常用于关键工作胜任力模型 的建立。建立一个典型的单一工作胜任力模型一般包括以下工作：由任职者、其 直线经理以及组织外从事同样工作的人完成胜任力评估问卷；召开解释胜任力模 型的专题会；数据来源通常包括工作小组调查、对任职者及其直线经理工作的直 接观察。单一工作胜任力模型的优点是针对性强。根据模型中所提供的关键工作 所需要的特征及其相应的行为描述，任职者就能了解要获得高绩效应该怎么做。 由于在模型建立过程中，任职者与其直线经理参与较多，因而应用时阻力较小。 。 这种方法的明显缺点是：时间、费用花费很大。建立胜任力模型所需的配套 工具和程序( 如胜任力评估问卷等) 往往需要好几个月的时间以及相当可观的费 用；适应性较差。由于组织不同部分、不同工作对人力资源管理系统的要求是多 方面的，因此单一工作胜任力模型也很难为组织整体程序和系统的建立提供良好 的基础。 2 通用胜任力模型 这是快速建立稳定性较高的胜任力模型所通常采用的。通用胜任力模型一般 1 2 j 壁塞童迢厶堂童些亟堂僮i 金塞胜焦左担差理i 金的班究绽述 按层级建立，即一个层级建立一个模型，比如所有的经理。通用胜任力模型的建 立，通常是从己有的胜任力模型中收集素材( 建立胜任力一览表) ，或者从咨询公 司获得一个模型样板，再由高层管理者进行修改，以保证模型用语符合组织的使 命、价值观、企业文化及其未来的发展。通用胜任力模型的优点在于：模型中的 胜任力具有较好的普适性，基于此模型建立的人力资源管理程序可以在组织中大 范围使用，与组织的一致性高；由于模型不是针对某个单一工作建立的，不需要 在每一次组织个别工作变动时都进行更新和调整，因此成本较低。通用胜任力模 型的缺点是：针对性较差。通用胜任力模型没有清楚地描述特定工作对任职者的 要求，人们可能可以接受胜任力模型中所包含的价值观，却很难明白到底自己应 该怎样将其应用到工作中；通用胜任力模型注重不同层级之间的区别，却忽略了 不同职能之间的区别。如营销经理与生产经理所需具备的胜任力之间的区别。 3 多种工作胜任力模型 己经建立了很多单一工作胜任力模型或者拥有建立模型专家的组织可以使用 这种方法。这种胜任力模型与通用胜任力模型有很大的相似之处，同样需要首先 建立一个胜任力一览表。但两者不同之处在于，多种工作胜任力模型针对不同职 能工作行为的描述语言是“个性定制的”，简言之，即通用的胜任力、不同的行为 描述。多种工作胜任力模型的优点在于：快速，低成本。在理想状态下，确定具 体工作的任职者需要具备的胜任力只需要不到2 天的时间；可以与工作分析结合 使用。某些技术性的胜任力是可以通过对关键工作或任务的分析、参考已有的绩 效评估标准来获得的。当然，这种方法也有自己的局限性，如对参与者和组织的 要求很高，需要组织内拥有丰富胜任力模型建立经验的专家，并首先提供或创造 一个通用胜任力模型框架。 2 2 3国内外胜任力模型的相关研究 1 国外胜任力模型研究情况 1 9 7 0 年，美国管理协会用五年时间研究了1 8 0 0 名管理者，第一次通过比较优 秀和一般绩效者的表现，抽取出个性特征来定义工作胜任力。美国管理协会定义 胜任力为一般的知识、动机、特质、自我意向、社会角色、与工作有关的技能( h a y 韶，1 9 7 9 ) ，研究结果辨别出优秀的管理者工作成功五个重要的胜任力：专业知识、 心智成熟、企业家成熟度、人际问成熟度、在职成熟度。在五个关键的胜任力中， 只有专业知识是优秀管理者和一般管理者都具有的。 c a r e s s 和a l l w 0 0 d ( 1 9 9 7 ) 对澳大利亚大多数管理咨询机构的管理咨询活动进 行研究，发现它们在运用评价中心技术评定管理人员的工作胜任力时，基本的评 定内容为：决策能力、人际技能、计划能力和组织能力。 h e r b e r t ( 1 9 9 9 ) 对大不列颠和爱尔兰的总经理的职业生涯进行了7 年的跟踪 实证性研究。由经理的老板们根据经理们的表现对4 0 个胜任力行为表现条目进行 重要性评价，5 点记分( 1 为绩效突出，远远超过要求；5 为没达到可接受标准) ， 经理们自己对4 0 个胜任力行为表现进行自评，也采用5 点记分。通过因素分析得 出1 2 大类胜任力因素( 战略眼光、分析与判断、计划与组织、管理员工、说服、 坚持性与果断、人际敏感性、口头沟通、毅力和适应能力、精力与主动性、成就 动机和商业意识) 。 l e w i s ( 2 0 0 2 ) 通过关键行为事件访谈和3 6 0 度访谈，对绩效优秀和绩效_ 般 的酒店经理进行研究，通过分析建立了酒店经理胜任力模型，该模型包含以下胜 任力要素：成就导向、信息搜寻、客户服务导向、组织关怀、专业技能、诚实、 洞察力、团队合作领导力、分析思维、创新、自我控制、自信、自学、沟通交流、 人际关系建立、乐观和热情等共1 8 项。 b u e n o & t u b b s ( 2 0 0 4 ) 在c h i n ，g u ，a 1 1 dt u b b s ( 2 0 0 1 ) 建立的管理者全球领 导力胜任力模型( g l o b a ll e a d e r s h i pc o m p