（工商管理专业论文）厦门HE公司薪酬体系的再设计.pdf

摘要 摘要 随着人才资源竞争在企业竞争中战略地位的形成，通过薪酬设计吸引、保 留、激励人彳1 是薪酬制度的根本目标。 厦门h e 公司作为一家典型的老国有企业，受1 日有体制影响，原薪酬体系虽 然以岗位技能工资制为出发点，但并未对岗位价值进行合理的评价和区分，更多 的与行政级别、资质挂钩，而对不同职位的价值重要性体现不足。对内公平性不 足，对外又缺乏竞争性，在这样的薪酬体系中能力强而学历低的核心骨干由于难 于获得加薪机会，会感到极度不公平，加上收入差距拉不丌，工资收入与岗位贡 献及员工能力联系不紧密，在外部薪酬水平发生变化时，导致关键性人才的流失， 严重制约了公司的发展。 本文首先分析厦门h e 公司薪酬体系现状，剖析原薪酬制度中存在的主要问 题，随后结合公司实际需要，从完善以岗位为基础的企业基本薪酬体系为出发点， 重新对公司岗位进行评估，确定岗位价值，重新建立职位工资体系，以体现内部 公平性。同时，采用薪酬调查方法了解市场上竞争性企业同类岗位的薪酬支付情 况，来确定本企业薪酬水平，解决薪酬体系的对外竞争力问题。力图探索建立更 加公平、更具竞争性和激励性的薪酬体系，以实现薪酬效能的最大化。 关键词：薪酬体系；薪酬设计 a b s t r a c t a l o n gw i t ht h es t r a t e g i cs t a t u so fh u m a nr e s o u r c ec o m p e t i t i o nf o r m e di n t h e e n t e r p r i s e sc o m p e t i t i o n ，t oa t t r a c t ，k e e pa n ds t i m u l a t et h et a l e n t sh a sb e c o m et h eb a s i c g o a lo ft h ec o m p e n s a t i o ns y s t e md e s i g n t h ex i a m e nh ec o m p a n yi sat r a d i t i o n a ls t a t e o w n e de n t e r p r i s e b e c a u s eo ft h e i n f l u e n c eo ft h eo l ds y s t e m ，t h ep r e s e n tc o m p e n s a t i o ns y s t e mt a k e st h ep o s i t i o ns k i l l c o m p e n s a t i o ns y s t e ma sas t a r t i n gp o i n t ，b u tl a c k st h er e a s o n a b l ea p p r a i s a la n d d i s c r i m i n a t i o nt ot h ep o s i t i o nv a l u e t h ec o m p e n s a t i o ns y s t e mi sm o r ea c c o r d i n gt o t h ea d m i n i s t r a t i v er a n ka n dt h el o n g e v i t y , b u tm a n i f e s t st h ei n s u f f i c i e n c yt ot h e i m p o r t a n c eo ft h e d i f f e r e n td u t yv a l u e f o rb e i n gi n s u f f i c i e n to ff a i r n e s sa n d c o m p e t i t i v e n e s s ，i ns u c hc o m p e n s a t i o ns y s t e mt h ek e ym e m b e r sw i t hs t r o n ga b i l i t y b u tl o ws e h o o lr e c o r dw i l lf e e le x t r e m e l yu n f a i r , f o rb e i n gd i f f i c u l tt oo b t a i nt h e o p p o r t u n i t yo fi n c r e a s i n gt h ew a g e 。i na d d i t i o nt h ei n c o m ed i s p a r i t yi sn o tb i g ，t h e r e l a t i o nb e t w e e nw a g ea n dt h ep o s tc o n t r i b u t i o na n dt h es t a f fa b i l i t yi sl i t t l e w h e n e x t e r i o rs a l a r yl e v e lc h a n g e s ，t h es a l a r ys y s t e mw i l lc a u s et h ec r u c i a lt a l e n t e dp e r s o n s l e a v i n g ，h a ss e r i o u s l yr e s t r i c t e dt h ec o m p a n y sd e v e l 0 p m e n t t h i sa r t i c l ef i r s ta n a l y s e st h ep r e s e n ts i t u a t i o n so ft h ex i a m e nh ec o m p a n y c o m p e n s a t i o ns y s t e mt of i n do u ti t sm a i np r o b l e m s t h e na c c o r d i n g t ot h ec o m p a n y s a c t u a ln e e da n dt op e r f e c tt h ef o u n d a t i o no ft h ee n t e r p r i s eb a s i cc o m p e n s a t i o ns y s t e m ， t h ew r i t e rr e e s t a b l i s ht h ep o s i t i o nw a g es y s t e mb yc a r r y i n go nt h ea p p r a i s a lt ot h e c o m p a n yp o s ta n dt h ep o s tv a l u e ，f o rm a n i f e s t i n gt h ei n t e m a lf a i r n e s s a tt h es a m e t i m e ，t h ew r i t e ru s e st h es a l a r yi n v e s t i g a t i o nm e t h o dt of i n do u tt h ec o m p e t i t i v e s i m i l a re n t e r p r i s e s p o s ts a l a r yi nh rm a r k e t , d e t e r m i n et h ec o m p e n s a t i o nl e v e l ，t o s o l v et h eq u e s t i o no fl a c k i n gc o m p e t i t i v ea b i l i t y s u m m i n gu p ，a f t e rs t u d y i n gt h e c o m p e n s a t i o nd e s i g nt h e o r ya n dr e d e s i g n i n gt h ex i a m e nh ec o m p a n yc o m p e n s a t i o n s y s t e m ，t h ew r i t e rw i l lt r yh a r dt oe s t a b l i s ht h ef a i r , c o m p e t i t i v es a l a r ys y s t e m ，a n d r e a l i z et h em a x i m i z a t i o no fs a l a r ye f f i c i e n c y k e yw o r d s ：c o m p e n s a t i o ns y s t e m ；c o m p e n s a t i o nd e s i g n i n g 厦门大学学位论文原创性声明 兹呈交的学位论文，是本人在导师指导下独立完成的研究成 果。本人在论文写作中参考的其他个人或集体的研究成果，均在 文中以明确方式标明。本人依法享有和承担由此论文产生的权利 和责任。 声明人( 签名) ：痂姥乃 p 7 年i 月) - e l 厦门大学学位论文著作权使用声明 本人完全了解厦门大学有关保留、使用学位论文的规定。厦门大 学有权保留并向国家主管部门或其指定机构送交论文的纸质版和电 子版，有权将学位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论文进入学 校图书馆被查阅，有权将学位论文的内容编入有关数据库进行检索， 有权将学位论文的标题和摘要汇编出版。保密的学位论文在解密后适 用本规定。 本学位论文属于 l 、保密() ，在年解密后适用本授权书。 2 、不保密( 扔 ( 请在以上相应括号内打“) 作者签名： 和，影 日期：0 7 年if 月 日 导师签名：日期：年月日 删矗 月i j舌 “人力资源管理是指运用科学的方法，在企业战略的指导下，以人力资源战 略、规则和职位分析为基础，对人力资源进行获取与配置、培训与丌发、考核与 激励、规范与约束、安全与保障、凝聚与整合等，最终实现企业目标和员工价值 的过程。其目标是增强企业竞争优势和实现员工自我价值。”但就目前我国大部 分中小企业的机构设置、人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、 规范的人力资源管理系统，出于适应实际工作的需要，降低管理成本，只有抓住 人力资源管理的关键，首先将人力资源管理的核心技术规范化，并努力在企业实 施，才有可能健全、完善其他人力资源管理制度和技术。中国劳动保障科学研究 院的林泽炎博士于2 0 0 1 年就在其专著3 p 模式：中国企业人力资源管理操作方 案中提出了人力资源管理的3 p 管理模式，指出在岗位职责、工作考核、工资 分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的 核心和本质，就可以走出国内企业人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。 人力资源管理中的3 p ，彼此紧密相关，构成一个整体。其中，岗位管理是 人力资源管理的基础，是做好绩效管理和薪酬管理的前阶性工作；绩效管理是人 力资源管理中的难点；薪酬管理是人力资源管理成败的关键。人力资源管理体系 中的问题往往在薪酬管理中得到升华和体现，笔者所在公司是一家成立时间较长 的国有企业，在企业从计划经济管理模式向市场经济管理模式转换、过渡的时期， 企业原先所执行的薪酬制度越来越不适应企业发展的要求，同时企业员工的积极 性和创新能力以及企业员工素质的提升也受到了严重的制约，在计划经济体制时 期运行的人事管理制度的问题也逐渐暴露出来。原薪酬体系对外竞争性不足，对 内又缺乏公正性的指导，即不利于吸引人才，也不利于留下优秀人才。在“人才 战不可避免的情况下，如不增加薪酬的市场竞争力，就会导致人才流失，而普 遍大幅加薪又必然加重企业负担。因此，重新审视企业现有的薪酬制度，明晰薪 酬战略，在企业支付能力范围内调整和完善薪酬体系，增加薪酬的激励性，显得 非常紧迫和必要。 本文从完善以岗位为基础的企业基本薪酬体系出发，根据企业薪酬体系设计 的基本流程，采用有量化指标的评分法，对公司岗位进行评价，确定岗位的相对 埂门h 公r , - j 薪酬体系的i i j = 波汁 价值，聚集相似岗位进行薪酬等级划分，得出岗位等级序列，为薪酬支付的内部 公平性提供支撑。为解决薪酬体系的对外竞争力问题，采用薪酬调查的办法，了 解市场上同类岗位的薪酬支付情况，来确定本企业薪酬水平，为确定薪酬的对外 竞争力提供依据。 笔者就自己的思考、学习和研究的心得进行整理和归纳，希望能借对企业薪 酬管理问题的分析，找出企业在人力资源管理体系建立和运行过程中的不足之 处，提出改善方案，借此与共同处于改制时期的国有企业的体制改革互相探讨。 2 第一章断酬砹汁的重要理论 第一章薪酬设计的重要理论 第一节薪酬体系 一、薪酬体系的概念 薪酬体系指薪酬中相互联系、相互制约、相互补充的各个构成要素形成的有机 统一体。薪酬体系向员工传达企业的价值理念，并且建立报酬支付的政策和程序。 目前企业采纳的薪酬体系的名称有：以工作为基础的薪酬体系、以能力为基 础的薪酬体系、宽带薪酬、绩效工资、可变薪酬体系等。可变薪酬体系还包括利 润分享、经理期权计划与员工持股计划、收益分享计划、团队薪酬等。 二、广义薪酬体系的组成 狭义的薪酬是指员工为某一组织工作而获得的所有直接和间接的经济性收 入。而广义的薪酬则对此作了极大的扩展，认为员工因工作或劳动而获得的所有 他认为有价值的东西或回报，都可以看作是薪酬。广义薪酬包括经济性的报酬和 非经济性的报酬。其中，经济性报酬指工资、奖金、福利待遇等。非经济性的报 酬指个人对企业及对工作本身在心理上的感受。 广义薪酬体系如图1 - 1 所示。 j面 l 匪匾圃团虿亟圃 il 厂 厂 直接盟 _ t 资 津贴( 地域件津贴、 劳动住津贴和生活 性津贴) 符类奖金 股权 非直接的( 福利) 社会保险祸利( 养老保 险、医疗保险、失业保 险、工伤保险、生育保 险等) 用人簟位集体福利( 伞 员性福利、特殊群体的 福利) 职业性鏊励 职业安全 晋升机会 自我发展 t 作的挑战性和责任感 良好的t 作环境 和浙的人物：关系 图卜l ：广义的薪酬体系 来源：刘洪，薪酬管理，北京：北京师范犬学m 版社，2 0 0 6 8 。 3 埂l j i e 公d 薪酬体系的m 砹计 三、薪酬体系中经济性报酬的主要内容 1 、工资 工资分为基本工资、激励工资和成就工资。 基本工资表示只要员工在企业中就业，就能够定期获得固定数额的报酬，常 以小时工资、月度工资、年薪等形式发放。基本工资又分为基础工资、年功工资、 职务( 职位) 工资等。 薪酬体系的基础是基本工资，它体现了工作本身对于企业的价值，并且与外 部市场上这一工作的价值保持一致。从内容上分，我国目前的基本工资制度可以 分为职务( 职位) 工资制、职能工资制和结构工资制三种。 ( 1 ) 职务( 职位) 工资制：是指根据员工的职位等级来确定工资等级的一 种工资制度，一般适合于行政机关和事业单位。 ( 2 ) 职能工资制：是根据员工的技术知识、业务水平、体力、智力等自身 条件来确定工资等级的种工资制度。自身条件仅包括在企业工作所需要的那部 分能力。职能工资制分为管理工作、技术工作、事务工作等类型，对每一个类型 的工作进行工作等级分类。等级越高，工资水平越高。 ( 3 ) 结构工资制：将职务( 职位) 工资制和职能工资制的优点综合在一起， 同时从工作内容和工作能力两个方面对工资等级进行划分。是目前许多企业采用 的工资。 2 、津贴 这是指员工在艰苦或特殊条件下进行工作，企业对员工额外的劳动量和额外 的生活费用给予的补偿。 3 、奖金 这是员工超额完成了任务或取得优秀工作成绩而支付的额外薪酬。奖会的发 放可以根据个人的工作业绩评定，也可以根据部门和企业的效益来评定。总的来 说，可以划分为短期奖会和年终奖金。 4 、股权 即以股票期权的形式对公司的董事、高管及核心员工实施的一种长期激励方 式，以达到提高企业经营业绩的目的。目前国际上通行的股权激励方式有：股票 期权、虚拟股票、公司股票、股票增值权、长期业绩奖励、员工持股计划、管理 4 第市薪酬改汁的重要理论 层股票购买计划和限制性股票等。 5 、福利 福利是工资的附加部分，但常常并不反映在员工所获得的直接薪酬中。主要 分为社会保险福利和用人单位集体福利两大类。 四、薪酬的基本模式 薪酬有三种基本的模式：基于职位的薪酬模式、基于绩效的薪酬模式、基于 市场的薪酬模式。 无论哪种薪酬模式，在单独运用时都会存在它的优势与不足。 1 、基于职位的薪酬模式 这种模式是根据职位在公司的相对价值来确定薪酬，简单地说就是在什么职 位拿什么钱。其优点是： ( 1 ) 与传统按资历和行政级别的付薪模式相比，真f 实现了同岗同酬，内 部公平性比较强； ( 2 ) 职位晋升，薪级也晋级，调动了员工努力工作以争取晋升机会的积极 性。 这种模式也存在以下不足之处： 、 ( 1 ) 如果一个员工长期得不到晋升，尽管职位工作越来越出色，但其收入 水平很难有较大的提高，也就影响了其工作的积极性。尤其是在国企，人员流动 率很低，只有升，基本没有降，短期内没有提升的空缺职位，职工的职业发展就 缺乏前景和希望。 ( 2 ) 由于职位导向的薪酬制度更看重内部职位价值的公平性，在从市场上 选聘比较稀缺的人才时，很可能由于企业内部的薪酬体系的内向性而满足不了稀 缺人才的薪酬要求，也就吸引不来急需的专业人才，尤其是不担任人员管理的专 家级技术人才； ( 3 ) 在同一职位上，业绩表现的好坏和收入关联不大，同职位员工之问相 互攀比干多干少，会大大降低工作的积极性。 2 、基于绩效的薪酬模式一 这种模式是根据个人的业绩来确定薪酬，简单地浇就是有多少业绩拿多少 钱。其优点是： 垣门i i e 公i f j 筋酬体系的阿设计 ( 1 ) 员工的收入和工作目标的完成情况直接挂钩，让员工感觉很公平，“干 多干少干好干坏不一样”，激励效果明显； ( 2 ) 员工的工作目标明确，通过层层目标分解，组织战略易于实现； ( 3 ) 企业不用事先支付过高的人工成本，在整体绩效不好时能够节省人工 成本。 但也存在以下缺点： ( 1 ) 固定薪酬的水平对于吸引和保留人才至关重要的，短期激励对员工的 刺激作用大，长期使用后会产生不良的导向，在企业增长缓慢时，员工拿不到高 的物质方面的报酬，对员工的激励力度下降，在企业困难时，很难做到“共渡难 关，造成人才流失和很难吸引优秀人才； ( 2 ) 绩效评估往往很难做到客观准确，对大多数中国企业来说，少有企业 的绩效考核系统很完善，高的绩效也许是环境条件造成的，和员工的努力本身关 联不大，反之亦然，同时要求负责考核的管理者的素质很高，“老好人 的现象 还是普遍存在的，管理者的打分的尺度不统一，如果在这种情况下将收入和绩效 挂钩比例过大，势必造成新的不公平，也就起不到绩效付薪的激励作用； ( 3 ) 各个职位的工作特点不同，对于职能部门的人员、技术人员和业务人 员，采取相同的制度是不公平的。 3 、基于市场的薪酬模式 如从经济学的角度来分析员工薪酬问题，市场经济供求关系决定价格的基本 规律也是适用于员工的工资模式的。随着人才资源竞争在企业竞争中战略地位的 形成，通过薪酬设计吸引、保留、激励人才是薪酬制度的根本目标。 基于市场的薪酬模式是根据职位在市场中价值来确定薪酬，简单地说就是在 市场上值多少钱就拿多少钱。其优点是： ( 1 ) 企业可以通过薪酬策略吸引和保留关键人才； ( 2 ) 企业也可以通过调整那些替代性强的人员的薪酬水平，从而节省人工 成本，提高企业竞争力： ( 3 ) 参照市场定薪酬，长期会容易让员工接受，降低员工在企业内部的矛 盾。 但它的不足之处在于： 6 第章薪酬设计的重要理论 ( 1 ) 市场导向的薪酬制度要求企业良好的发展能力、盈利水平和资金支持， 否则难以支付和保持市场高位的薪酬水平； ( 2 ) 员工要非常了解市场薪酬水平，才能认同市场薪酬体系，因此，这种 薪酬模式对薪酬市场数据的客观性提出了很高的要求，同时，对员工的职业化素 质也提出了要求； ( 3 ) 完全按市场付薪，企业内部薪酬差距会很大，会影响组织内部的平衡 性。 第二节薪酬设计 一、影响企业薪酬水平的因素 各个企业的薪酬水平之所以不同，是因为有许多可交的因素影响着员工薪酬 水平，这些因素可以简单地分为三类：一类是企业内部因素；一类是企业员工个 人因素；另一类是企业外部的社会因素。以上三类因素可以概括如图卜2 所示。 图1 - 2 ：影响薪酬的因素 来源：严诚忠，最新人力资源开发j 管理一埋论0 实务，1 - 海：证待会计j f ；版祉，2 0 0 5 1 。 二、企业薪酬设计的原则 l 、战略导向原则 战略导向原则强调企业设计薪酬时必须从企业战略的角度进行分析，制定的 7 厦门h e 公- d 薪酬体系的i i j 殴汁 薪酬政策和制度必须体现企业发展战略的要求。合理的薪酬制度驱动和鞭策那些 有利于企业发展战略的因素的成长和提高，同时，使那些不利于企业发展战略的 因素得到有效的遏制、消退和淘汰。因此企业设计薪酬时，必须从战略的角度分 析哪些因素重要，哪些因素不重要，并通过一定的价值标准，给予这些因素一定 的权重，同时确定它们的价值分配即薪酬标准。企业薪酬策略与企业发展战略的 关系如表l 一1 所示。 表1 一l ：企业薪酬策略与企业发展战略的关系 薪酬结构类型 发展战略发展阶段薪酬策略薪酬水平 性质薪嗍结构 高丁- 平均水平的 以投资促合并或迅速 以业绩为主薪酬与高、中等个高弹性以绩效为导向 进发展发展阶段 人绩效奖相结合 平均水平的薪酬 高弹性以绩效为导向 保持利润 正常发展至薪酬管理技与中等个人、班组 以能力为导向与 与保护市 成熟阶段 巧或企业绩效奖相 折中以f ：作为导向相 场 结合 结合 低予平均水平的 高弹性以绩效为导向 取得利润 无发展或衰 着重成本控 薪酬与刺激成本 以能力为导向与 并向外投 退阶段制控制的适当奖励 折中以l ：作为导向相 资 相结合 结合 束源：i ：k 成，薪酬构架原理j 技术，中国绛济j i j 版礼，2 0 0 3 。 2 、经济性原则 经济性原则强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付 能力。短期来看，企业的销售收入扣除各项非人工( 人力资源) 费用和成本后， 要能够支付起企业所有员工的薪酬；从长期来看，企业在支付所有员工的薪酬， 及补偿所用非人工费用和成本后，要有盈余，这样才能支撑企业追加和扩大投资， 获得企业的可持续发展。 3 、体现员工价值原则 现代人力资源管理必须解决企业的三大基本矛盾，即人力资源管理与企业发 展战略之间的矛盾，企业发展与员工发展之问的矛盾，员m g q 造和员工待遇之间 的矛盾。因此，企业在设计薪酬时，必须要能充分体现员的价值，要使员工的发 绨一节薪例砹汁的囊嬖矬论 展与企业的发展充分协调起来，保持员1 - t ! , j 造与员工待遇( 价值创造与价值分配) 之间短期和长期的平衡。 4 、激励作用原则 激励作用原则就是强调企业在设计薪酬时必须充分考虑薪酬的激励作用，即 薪酬的激励效果。涉及企业薪酬( 人力资源投入) 与激励效果( 产出) 之问的比 例代数关系，企业在设计薪酬策略时要充分考虑各种因素，使薪酬的支付获得最 大的激励效果。 5 、相对公平( 内部一致性) 原则 相对公平原则强度企业设计薪酬时要“一碗水端平”，包含几个方面：一是 横向公平，即企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的；二是纵向公平， 即企业设计薪酬时必须考虑到历史的延续性，一个员工过去的投入产出比和现在 乃至将来都应该基本上是一致的，而且还应该有所增长。同时，还涉及一个工资 刚性问题，即一个企业发给员工的工资水平在f 常情况下只能看涨，不能看跌， 否则会引起员工很大的不满。 6 、外部竞争性原则 外部竞争性原则强调企业在设计薪酬时必须考虑到同行业薪酬市场的薪酬 水平和竞争对手的薪酬水平，保证企业的薪酬水平在市场上具有l 定的竞争力， 能充分吸引和留住企业发展所需的战略、关键性人爿。 三、薪酬设计的策略选择 企业设计薪酬首先必须在发展的战略的指导下制定企业的薪酬策略，包含水 平策略和结构策略两个方面。 1 、薪酬水平策略 主要是制定企业相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬水平的企业自身 薪酬水平策略。可供选择的策略有： ( 1 ) 市场领先策略 采用这种薪酬策略的企业，薪酬水平在同行业的竞争对手中是处于领先地位 的。一般基于以下几点考虑：市场处于扩张期，有很多市场机会和成长空间，对 9 垣门i e 公t d 麟酬体系的改汁 高素质人爿需要迫切；企业自身处于高速成长期，薪酬支付能力较强；，在同行业 中处于领导地位等。 ( 2 ) 市场跟随策略 采用这种策略的企业，一般都建立或找准了自己的标杆企业，企业的经营与 管理模式都向自己的标杆企业看齐，同样薪酬水平跟标杆企业差不多就行了。 ( 3 ) 成本导向策略 成本导向策略也叫落后薪酬水平策略，即企业在制定薪酬水平策略时不考虑 市场和竞争对手的薪酬水平，只考虑尽可能节约企业生产、经营和管理的成本， 这种企业的薪酬水平一般较低，采用这种薪酬水平的企业一般实行的是成本领先 策略。 ( 4 ) 混合薪酬策略 混合策略就是在企业中针对不同的部门、不同的岗位、不同的人才，采用不 同的薪酬策略。比如对企业核心和关键性人才和岗位的策略采用市场领先薪酬策 略，而对一般人才、普通的岗位采用非领先的薪酬水平策略。 2 、薪酬结构策略 薪酬结构主要指企业总体薪酬所包含的固定部分薪酬( 主要指基本工资) 和 浮动部分薪酬( 主要指奖金和绩效薪酬) 所占的比例。可供选择的薪酬结构策略 有： ( 1 ) 高弹性薪酬模式 这是一种激励性很强的薪酬模式，绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分，基 本薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低( 甚至为零) 。这种薪酬模型， 员工能获得多少薪酬完全依赖于工作绩效的好坏。 ( 2 ) 高稳定薪酬模式 这是一种稳定性很强的薪酬模型，基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分，绩 效薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低( 甚至为零) 。这种薪酬模型， 员工的收入非常稳定，几乎不用努力就能获得全额的薪酬。 j o 第一章薪酬设汁的重要理论 ( 3 ) 调和型薪酬模式 这是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模型，绩效薪酬和基本薪酬各占一定 的比例。当两者比例不断调和变化时，这种薪酬模型可以演变为以激励为主的模 式，也可以演变为以稳定为主的薪酬模型。 以上三种模式各有特点，三种模式的比较如表1 2 所示。 表1 - 2 ：三种薪酬模式的比较 高弹性薪酬模式调和型薪酬模式 高稳定薪酬模式 绩效薪酬是薪酬结构的主基本薪酬是薪酬结构的主 要组织部分，基本薪酬等要组成部分，绩效薪酬等 特绩效薪酬和基本薪酬 处十非常次要的地位，所 处十非常次要的地位，所 点各占一定的比例。 占的比例非常低( 甚至为占的比例非常低( 甚至为 零) 。 零) 。 对员丁的激励性很强，员 优对员t 既有激励又有员t 收入波动性很小，员 t 的薪酬完全依赖于其工 点安全感。t 安全感很强。 作绩效的好坏。 缺员t 收入波动很大，员t必须制定科学合理的缺乏激励功能，容易导致 点缺乏安仝感和保障。薪酬系统。员t 懒惰。 来源：乇长成，薪酬构架原理与技术，中国经济出版社，2 0 0 3 。 企业在进行薪酬设计时，还可以选择一种叫做混合型的薪酬结构策略。这 种策略是针对不同的岗位、不同人才的特点选择不同的薪酬结构策略，比如严格 要求自己、积极要求上进、而且喜欢接受挑战的员工可以采用高弹性的薪酬模型， 对于老老实实做事，追求工作和生活稳定的员工可以采用高稳定型的薪酬模型。 在业务等需要较强激励性的部门可以采用高弹性的薪酬模型，在后勤保障等辅助 性部门则可以采用高稳定型的薪酬模型。 j 复门h e 公州拶；酬体系的儿设计 第二章厦门h e 公司薪酬体系现状及其评析 第一节厦门h e 公司概况 一、公司简介 厦门h e 公司成立于1 9 5 6 年5 月，是厦门g w 集团成员单位之一，具有独立 的生产经营权和法人资格，公司注册资本2 0 0 0 万元，资产总额9 0 0 0 多力元。公 司前身为厦门d l 公司，以海上救助打捞为主业，1 9 8 8 年更名为厦门g k 公司， 开始涉及港口工程与航道工程的施工。1 9 9 1 年与厦门g w 修建公司、h b 装卸维修 段合并成为厦门h e 公司，主要经营范围为：中小型港口、船厂、内河船运建设 项目及全部配套工程的施工；大型港口水工、航道疏浚、土建单项工程以及中小 型海岸、海洋工程的施工等。2 0 0 1 年资质重新就位后公司的主项资质为港口与 航道工程施工总承包二级，增项资质有房屋建筑工程总承包三级、港口与海岸工 程专业承包二级、航道工程专业承包二级、建筑装修、装饰工程专业承包三级、 土石方工程专业承包二级。经营范围还涉及货物起重、设备安装、水上救助打捞 等。 公司为典型的国有建筑施工管理型企业，目前在册职工1 1 0 人。计划经济时 代，公司以厦门g w 集团为依托，主要从事厦门港内的码头建设及港区附属设施 的建设维护，公司经营状况还算良好。随着计划经济向市场经济的逐渐过渡及厦 门市建筑行业阳光工程的实施，可承接的集团内部施工项目越来越少，公司必须 投入外部市场的竞争中，参与集团外部工程的招投标，才能争取到工程项目。自 2 0 0 3 年起公司的年生产总值中集团内部工程所占的比例由原来的8 0 左右降到 目前还不到1 5 ，公司面l 晦着外部市场的激烈竞争，国有企业的劣势也就逐渐显 现出来，并呈现激化的趋势。特别是2 0 0 5 年接连出现公司高级技术人员流失的 现象，给公司的经营造成很大的冲击，公司面临着技术、管理人才出现断层，业 务量严重不足、船舶设备严重老化的局面，对公司的经营发展造成很大的障碍。 2 0 0 6 年年底，公司新一任领导班子上任后，在深入研究分析目前建筑业市 场形势的基础上，结合公司实际情况，总结公司的优劣势，做出了转变经营机制、 第二章坦门h e 公d 薪酬仆系脱状及j e 邢 厅 更新经营理念、创新管理办法、促进公司发展的工作决策。围绕公司经营管理中 心，进一步明确公司定位，提出对所承接的工程实行项目管理、区域性管理的新 思路，从业务丌拓、安全生产、设备更新维护、部门设置、人员配备、激励机制、 制度建设等多方面进行分析，寻求公司新一轮的发展。同时，工程建设方面人才 的流失和断层也是公司首先需要解决的问题，如何吸引和留住优秀人力、提高现 有人员素质、增强激励机制，不要使企业成为其它竞争性企业的人才孵化器，成 为公司现阶段人力资源管理的难点及重点所在。 二、公司组织机构及薪酬结构现状 1 、公司目前的组织机构 h e 公司自1 9 9 1 年合并以来一直延用直线职能制的组织机构形式，公司机构 构成如图2 一l 所示。 图2 一l ：厦门h e 公司组织结构图 来源：作者整理，公司资料，2 0 0 7 年1 月 直线职能制是在总经理的领导下设置相应的职能部门，实行总经理统一指挥 与职能部门参谋、指导相结合的组织机构形式。这种组织机构是种集权和分权 相结合的组织结构形式，即能保证统一指挥，又引入了管理工作专业化，充分发 厦门h e 公d 薪酬休系的n 砹计 挥职能管理部门的参谋、指导作业，弥补领导人员在专业管理知识和能力方面的 不足，是一种有助于提高管理效率的组织机构形式，在现代企业中适应范围也较 广泛。由于h e 公司是由三家公司合并而成，各家公司的业务范围都有所区别， 在合并之初引入这种组织机构模式，即有利于职能部门的精简，又有利于集中各 公司的管理优势，充分发挥职能部门的参谋、指导作用，协助领导人员在较短的 时间内熟悉各项业务，减少公司合并初期的混乱局面。但是，这种组织机构也有 其不足之处：随着企业的发展、成熟，各部门之间的横向联系和协作较复杂。同 时，各业务和职能部门都须向总经理请示、汇报，虽有利于集中管理，提高工作 效率，但加重了领导人员的负担，使其往往无暇顾及企业面临的经营战略、发展 方向等重大问题。且往往易形成总经理一人独裁的局面，既打击了部门领导人员 的工作积极性，同时也不利于信息的及时反馈，在如今这个信息时代，对外界信 息的高速反应是企业生存发展的关键，这样的组织结构已不再适应企业发展的需 要。 2 、公司薪酬结构现状 h e 公司目前采用的薪酬形式是岗位技能工资制，将职工的劳动报酬与岗位 劳动责任、劳动强度、劳动条件、劳动技能及劳动贡献紧密结合，力图克服分配 上的平均主义，坚持工资分配向生产一线苦、脏、累、险、难和责任重、专业技 术水平高的岗位合理倾斜，促进劳动力的合理流向。坚持工资总额与企业经济效 益挂钩，把实行的工资制度同企业发展生产、提高经济效益有机结合起来，推动 企业管理水平和经济效益的提高。 公司薪酬结构图如图2 - 2 所示。 1 4 第一二审厦门h e 公川新削休系现状及j e 计析 图2 - 2 ：厦门h e 公司薪酬结构图 米源：作者整理，公i 可资科，2 0 0 7 年1j - i 岗位技能工资制设岗位工资、技能工资、奖励工资、福利津贴和社会保险五 个单元。 职工基本工资指岗位和技能工资。 ( 1 ) 岗位工资：根据职工所在岗位或所任职务、所在职位的劳动责任轻重、 劳动强度大小、劳动条件好差、技术要求高低等确定的工资。管理人员和专业技 术人员依据所担任或聘任的职务、生产人员依据所在岗位和岗位类别确定工资档 次。职工所任岗位含专业技术职务的，按较高岗位工资标准执行。 岗位工资标准如表2 - 1 。 表2 一l ：公司岗位工资标准表 管理人员。擎业技术人员生产人员 船员岗位奖励 t 资t 资 档次职级档次职级档次岗位类别档次职务 标准 系数 l高级 7 3 02 2 l部门经理2 r f l 级( 主管) 6 l o1 9 2部门副经理3 巾级( 技师) l一类岗l船k 5 8 01 8 3 科长 2 ：类岗 2轮机长5 5 01 6 4 助理级 3 二类岗 3大副5 1 01 5 4 四类岗 4 大管v ：副正驾驶 4 9 01 4 4 科员5员级5 类岗 5 ：管l ! 副副驾驶 4 6 01 3 5办事员6六类岗 6 二管水于长4 3 0 1 2 7七类岗7见爿驾驶见爿轮机4 0 01 1 8 八类岗 8水于3 7 01 来源：作者整理，公司资料，2 0 0 7 年1 月 1 5 厦门h e 公t d 薪酬f 夺系的l l f i 殳汁 ( 2 ) 技能工资：根据不同岗位、职务对劳动技能的要求和职工所达到的劳 动技能水平所确定的工资。分设管理人员、专业技术人员和工人三个系列标准。 管理人员及专业技术人员依据本人所担任或聘任的职务及任职年限和工作 年限确定技能工资等级；工人则依据其工作年限及所任工种技能等级线的设置确 定相应的技能工资等级。 如专业技能人员技能工资套改表如表2 - 2 。 表2 - 2 ：公司技能工资套改表 技能l ：作 i ：资年限 职级 絮弋 5 年以+ f6 - 1 5 年1 6 - 2 5 年2 6 - 3 5 年3 6 年以上 年限n 高高 级 4 年以卜r 6 2 0 6 6 0 7 0 07 6 0 技 5 - 8 年6 6 07 0 07 6 08 2 0 级师 9 年以上 7 0 0 7 6 0 8 2 08 2 0 中中 4 年以下4 2 04 6 05 0 05 4 0 级 技 5 - 8 年4 6 05 0 05 4 05 8 0 级师 9 年以上5 0 05 4 05 8 06 2 0 助 3 5 03 8 0 4 2 0 4 6 05 0 0 级 员 3 2 03 5 03 8 04 2 04 6 0 级 米源：作者整理，公，d 资料，2 0 0 7 年1 月 ( 3 ) 奖励工资：对职工超额劳动的报酬，与当月几项体现劳动贡献大小的 主要经济指标如利润、成本、安全质量等挂钩，随效益变化而上下浮动。 各类人员奖励系数标准见表2 - 1 。 目前除船机部实行单船核算奖励工资外，其余各部门均按公司月效益实行统 一的奖励工资基数。 ( 4 ) 福利津贴：指年功工资、住房补贴、夜餐费、船员补贴和交通补贴等 津贴或补贴。年功工资根据工作年限进行累加的工资，每年1 0 元计算。其它补 贴有国家规定的按相关规定执行。 ( 5 ) 社会保险：按国家规定的标准进行缴交。 例如一名工作年限为1 0 年，任职年限( 即聘用年限) 为3 年的工程师的月 工资收入计算如下： 1 6 第一二牵j 照门l i e 公d 菥酬体系现状及j l ：4 1 i 析 岗位工资：套用专业技术人员档次3 ( 中级技师) 为5 8 0 元； 技能工资：套用中级技能工作年限6 一1 5 年，任职年限4 年以下为4 2 0 元； 年功工资：1 0 元年1 0 年= 1 0 0 元； 住房补贴：2 0 0 元； 月奖：奖金基数奖金系数= 6 0 0 x1 8 = 1 0 8 0 元。 该职工月工资收入= 岗位工资+ 技能工资+ 年功工资+ 住房补贴+ 月奖 = 5 8 0 + 4 2 0 + 10 0 + 2 0 0 + 10 8 0 = 2 3 8 0 元。 单位及个人缴交住房公积金：各2 3 8 0 l o = 2 3 8 元月。 单位缴交社保：2 3 8 0x2 5 8 = 6 1 4 0 4 元月； 个人缴交社保：2 3 8 0xl1 = 2 6 1 8 元月。 年终奖= 年终奖基数奖金系数= 4 8 0 0x1 8 = 8 6 4 0 元。 全年该职工收入= 2 3 8 0 1 2 + 8 6 4 0 = 3 7 2 0 0 元。 第二节公司现有薪酬制度分析 公司现执行的薪酬制度是一种复合型基本薪酬制度模式，即职位技能薪酬 制。这种制度是我国为贯彻落实全民所有制工业企业转换经营机制条例精神， 适应建立社会主义市场经济体制的需要，把企业推向市场，并逐步让企业自行分 配的具体措施。其实质是将员工劳动报酬与职位劳动责任、劳动技能、劳动强度、 劳动条件和劳动贡献紧密地联系起来，以建立起“职位靠竞争，报酬靠贡献”的 激励机制。 按照劳动部职位技能薪酬制试行方案的规定，“职位技能薪酬制是以按 劳分配为原则，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评 价为基础，以职位、技能薪酬为主要内容的企业基本薪酬制度”，应该说职位技 能薪酬可以准确反映劳动差别，鼓励员工竞争高薪酬职位或流向那些过去人们都 不愿意从事的苦、脏、累、险职位，同时可以调动员工努力提高技能素质的积极 性。 然而，职位技能薪酬制度的正常运行，需要企业建立一系列相关配套机制。 只有各项配套机制的完善，职位技能薪酬制度的运行才能发挥其应有的功能和作 用。 1 7 坦rjh e 公i l j 薪酬体系的设计 ( 1 ) 薪酬标准调整机制。企业应根据经济发展、劳动生产率提高、物价变 动和劳动就业变化等适时地进行薪酬标准的调整。 ( 2 ) 正常增资机制。薪酬增量和薪酬水平变动取决于两个因素：其一，企 业资金利税率、薪酬利税率和劳动生产率等经济效益指标的变动；其二，对员工 进行科学的考核。 ( 3 ) 职位薪酬动态管理机制。建立职位薪酬试岗、上岗和下岗的动态管理 制度，坚持员工薪酬随职位变动而变动的原则，即有岗有薪、易岗易薪。 ( 4 ) 薪酬结构调整机制。适当调整职位薪酬和技能薪酬的比重，以及基本 薪酬和辅助薪酬的比重，将薪酬制度与具体的薪酬分配形式，如计时薪酬、计件 薪酬、浮动薪酬、提成薪酬、奖金和津贴等有机地结合起来，使条例化的薪酬制 度可以最终成为发挥各种职能的、灵活运用的薪酬。 公司目前实行的收入分配制度以岗位工资、技能工资为主要内容，充分突出 了工资中岗位与技能这两个结构单元的特点，有利于贯彻按劳分配，调动企业职 工努力学业务、提高业务能力的积极性。由于其各个工资单元分别对应体现劳动 结构的不同形态和要素，因而较为全面地反映了按岗位、按技能、按劳分配的原 则，对调动职工的积极性、促进企业生产经营的发展和经济效益的提高，在一定 时期起到了积极的推动作用。但是随着建筑企业改革不断深化、市场竞争不断加 剧、技术含量不断增加，该制度已经不适应当前企业面临市场竞争的形势需要。 主要表现为：在当时的历史条件下，收入分配制度侧重于向苦、脏、累、险倾斜， 而向高技术、高管理和高营销倾斜的力度不够，分配差距没有拉开，造成了该高 的没有高，该低的没有低，普通工种、一般工种的收入普遍高于同类社会劳动力 价格。同时，工资收入与员工本人对企业的劳动贡献挂钩不够，技能工资的平均 主义、排资排辈情况比较严重。 一、薪酬水平分析 由于没有制定合理薪酬标准调整机制，薪酬制度至今仍是执行1 9 9 6 年制定 的标准，没有引入劳动力市场价位机制，在薪酬分配上明显对外没有竞争性，重 要的管理、专业技术岗位的收入水平低于劳动力市场价位，人才队伍不稳定，部 分简单易替代岗位的收入水平却接近和高于市场价位，居高不下。公司部分岗位 第h 二搴厦门h e 公d 薪酬体系| 见状及j e 评析 工资标准与厦门市劳动和社会保障局发布的2 0 0 7 年工资指导价比较如表2 3 所 不。 表2 3 ：公司部分岗位薪酬标准与厦门市工资指导价比较表 厦门市劳动和社会保障局答：布2 0 0 7 年 厦l j 市部分i ：种( 职位)：资指导价 职位 公司现标准 高位数中位数低仿数 生产或经营部门止职2 2 0 5 7 34 5 3 6 12 0 1 8 15 3 0 0 0 建筑i ：稃技术人员 1 0 7 3 1 93 1 6 1 01 2 5 5 94 4 0 0 0 出纳1 2 0 3 0 42 7 0 6 21 1 9 8 63 3 2 2 0 其他行政办公人员 5 8 7 5 52 4 3 3 71 0 9 9 9 3 3 0 6 5 米源：作者整理，厦门市劳动和 l ：会保障局发布资料，2 0 0 7 年9 月。 二、薪酬构成分析 公司目前的薪酬制度是以职务及职称等级标准建立的，薪酬项目主要包括三 部分：基本工资( 岗位工资+ 技能工资) 、奖励工资和福利；这种基于职务及职称 等级标准为基础来确定薪酬的内部等级体系，主要考虑的是岗位的职务高低及职 工的职称等级。 ( 1 ) 基本薪酬( 即岗位工资+ 技能工资)