（应用心理学专业论文）企业员工工作压力与工作绩效关系研究.pdf

摘要 工作压力已成为全球性的热点问题。据国际劳工组织报告，由工作压力所引起的无效 生产已占到一个国家国民收入总值的2 0 。压力不仅严重削弱员工的工作能力，而且严重 影响员工的身体健康。专家估计5 0 一7 0 的身体疾病都与压力有关。我国社会正处于转型 时期，社会结构的变化、利益重新的调整、信息急剧的膨胀、生活节奏的加快，各种思潮 的冲击使人们的思想、观念、心理、行为发生了一系列的变化。社会发展步伐的加快直接 影响着人类工作、生活的各个领域，企业员工工作压力越来越大。过高的工作压力会给个 人、组织、社会带来严重的后果。近来一系列的相关调查，都显示我国企业员工所面临的 压力越来越大。 虽然工作压力领域的研究已取得了大量的进展，但仅仅在压力源和压力反应这两头进 行比较简单层面的研究如相关研究，而对于工作压力的作用机理这一中间过程的研究仍然 比较缺乏。因此，本研究引入组织承诺和控制感作为工作压力和工作绩效的中介变量，进 一步分析组织承诺和控制感在工作压力和工作绩效之间的中介效果，从而探究组织承诺和 控制感在工作压力和工作绩效之间的具体作用机制。旨在为企业的压力管理提供一定的指 导意见。 本研究采用闯卷调查的方法，随机调查了5 0 0 名企业员工。本研究用s p s s l o o 统计软 件进行资料分析，研究结论如下： 1 、企业员工的工作压力与工作绩效显著负相关； 2 、企业员工的工作压力对工作绩效有较好的预测作用； 3 、企业员工的工作压力与组织承诺显著负相关； 4 、企业员工的持续承诺与工作绩效显著负相关； 5 、企业员工的组织人际关系与控制感显著正相关； 6 、企业员工的控制感与工作绩效显著正相关； 7 、企业员工的人口统计学变量在工作压力、组织承诺、工作绩效上有显著差异； 8 、企业员工的组织承诺在工作压力与工作绩效之间起部分中介作用； 9 、企业员工的控制感在工作压力与工作绩效之间起部分中介作用。 关键词：工作压力组织承诺控制感工作绩效 a b s t r a c t j o bs t r e s sh a sb e c o m eg l o b a lh o ti s s u e s a - c c o r d i n gt ot h ei i j or e p o r t ，t h ei n v a l i dp r o d u c t i o n o fac o u n t r yw h i c hc a u s e db yt h ej o bs t r e s s ，h a sb e e na c c o u n t e df b r2 0p e r c e n to fac o u n t r y s 伊o s sn a t i o n a li n c o m e i tn o to n l yl o w e rt h e i ra b i l i t yt ow o r k ，b u ta l s os e r i o u s l ya 日e c tt h e i rh e a l t h e x p e n se s t i m a t et h a ta b o u t5 0 t 07 0 p h y s i c a ld i s e a s e sa r ec a u s e db yj o bs t r e s s n o 、7 c h i n a i si nt h et m s i t i o np e r i o d ，t h ec h a n g e so ft h es o c i a ls t n l c t u r e ，t h ei n t e r e s t so fr c a d j u s t m e n t ，t h e i a p i de x p a n s i o no fi n f o 彻a t i o n ，t h es p e e d i n gp a c eo fl i f e ，a n dt h ei m p a c to fv a d o u si d e o l o g i e s h a v ec a u s e dp e o p l e st h o u 曲t s ，i d e a s ，p s y c h 0 1 0 9 i c a l 锄db e h a v i o r a las e r i e so fc h a n g e s t h e a c c e l e r a t e dp a c eo fs o c i a ld e v e l o p m e n td i r e c t l yi m p a c tt h eh u m 强w o r k ，i na l la r e a u so fl i f e ， e m p l o y e e sj o bs t r e s sa r e 伊o w i n g h i g hs t r e s sw i l lb r i n gs e r i o u ss o c i a lc o n s e q u e n c e st o i n d i v i d u a l s 锄d0 唱柚i z a t i o n s r e c e n t l y as e r i e so fr e l a t e di n v e s t i g a t i 0 i l sh a v es h o w nt h a tc h i n a e m p l o y e ej o l bs t r e s sb e c o m em o r ea n dm o r es e r i o u s a l t h o u g hr e s e a r c hi i lt h ef i e l do fj o bs t r e s sh a sm a d eal o to fp r o g r e s s ，b u to n l yi nt h es i m p l e s t u d yb e 研e e ns o u r c eo fs t r e s sa n ds t r e s sr e s p o n s e ，觚dt h er e s e a r c ho fj o bs t r e s sm e c h a n i s mi s r e l a t i v e l ys c a r c c s o ，t h r o u 曲t l l ei n t r o d u c t i o no fo r g a n i z a l i o n a lc o m m i t m e n ta n ds e n s eo fc o n t r o l 鹳t h cm e d i a t o rb e t 、) l ，e e nj o bs t r e s sa n dj o bp e d b 肋卸c e ，n i ss t u d ya i l a l y z e dt h e i rm e d i a t i n g e f ! f e c to nt h e m t 0p r o v i d ec e n a i ng u i d a n c et 0s t r e s sm a n a g e m e n t t h i ss t u d yu s e ds u n ，e ym e t h o d st oi n v e s t i g a t e5 0 0e m p l o y e e ，t l l es u e yr e s p o n s e sw e r e 锄a l y z e db yt h es p s s 10 os t a t i s t i c a ls o 腑a f ep a c k a g c n ec o n c l u s j o n sw e r ca sf o l l 帆，s ： ( 1 ) ，r t l e r ei ss i 印i f ：i c 柚tn e g a t i v ec o r r e l a t i 彻b e t 、e e nj o bs t r e s sa j l dj o bp e o m a n c e ； ( 2 ) j o bs t r e s sh a s 锄s i g n i f i c a n ti n n u e n c eo nj o bp e r f o 瑚a n c e ； ( 3 ) t h e r ei ss i g n i f i c a n tn e g a t i v ec o r r e l a t i o nb e t w e e nj o bs t r e s sa n do r g 锄i z a t i o n a l m m i t m e n t ； ( 4 ) t h e r c j s s i g n i 丘c a i l tn e g a t i v e c o r r e l a t i o nb e t w e e nc o n t j n u a n c cc o m m i t m e n ta n dj o b p e r f b m a n c e ； ( 5 ) n l e r ei ss i g l l i f i c 雒tp o s i t i v ec o 玎e l a t i o nb e t v e e no 唱a n i z a t i o n a lr c l a t i o n s h i pa l l ds e n s eo f c o n t r o l ( 6 ) t h e r ei ss i g n i f i c 锄tp o s i t i v ec o 玎e l a t i o nb e t w e e nl o c u so fc o n t r o la i l dj o bp e d - 0 加a n c e ； ( 7 ) d e m o 伊a p h i cv a r i a b l e sa r es i 印i f i c a n td i f f e r e n c e si i lt h ej o bs t r e s s ，o 唱a n i z a t i o n a l c o m m i t m e n ta n dj o bp e r f 0 皿a i l c e ； ( 8 ) o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n th a ss o m em e d i a t i n g e f ! f e c tb e t w e e nj o bs t r e s sa n dj o b p e r f b 瑚a n c e ( 9 ) l o c u so fc o n t r o lh a ss o m em e d i a t i n ge 矗e c tb e t w e e nj o bs t r c s sa l l dj o bp e r f o 皿a n c e 1 沁yw o r d s ： j o bs t r e s s o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t s e n s eo fc o n t r o l j o bp e r f o r m a n c e 曲阜师范大学硕士学位论文原创性说明 本人郑重声明：此处所提交的硕士论文企业员工工作压力与工作绩效 关系研究，是本人在导师指导下，在曲阜师范大学攻读硕士学位期间独立 进行研究工作所取得的成果。论文中除注明部分外不包含他人已经发表或撰 写的研究成果。对本文的研究工作做出重要贡献的个人和集体，均已在文中 已明确的方式注明。本声明的法律结果将完全由本人承担。 作者签名：其b 专林 日期：讯sp 曲阜师范大学硕士学位论文使用授权书 企业员工工作压力与工作绩效关系研究系本人在曲阜师范大学攻读 硕士学位期间，在导师指导下完成的硕士学位论文。本论文的研究成果归曲 阜师范大学所有，本论文的研究内容不得以其他单位的名义发表。本人完全 了解曲阜师范大学关于保存、使用学位论文的规定，同意学校保留并向有关 部门送交论文的复印件和电子版本，允许论文被查阅和借阅。本人授权曲阜 师范大学，可以采用影印或其他复制手段保存论文，可以公开发表论文的全 部或部分内容。 作者签名：扣妻林 导师签名：啦 日期：钞厶y 上o 日期：沙口y f 踟 企业员工工作压力与工作绩效关系研究 1 引言 1 1 研究背景 工作压力已成为全球性的热点问题。据国际劳工组织报告，由工作压力所引起的无效 生产已占到个国家国民收入总值的2 0 。c a r t w r i g h t 和b o y e s ( 2 0 0 0 ) 估计，在美国6 0 以上的工厂缺勤与工作压力有关。美国估计每年工作压力的成本在2 0 0 0 亿美元到3 0 0 0 亿 美元之间。据统计，4 6 的美国人认为他们的工作压力很大，3 4 的美国人因压力过大而准 备跳槽。压力不仅严重削弱员工的工作能力，而且严重影响员工的身体健康。专家估计 5 0 一7 0 的身体疾病都与压力有关。在日本因负担过重而突然死亡的人数每年超过三万。 英国工作压力造成的代价达到其国民生产总值的1 。根据官方统计数字，压力导致的疾病 估计每年使英国经济损失约8 0 0 0 万个工作日，每年的代价高达7 0 亿英镑。 我国社会正处于转型时期，社会结构的变化、利益重新的调整、信息急剧的膨胀、生 活节奏的加快，各种思潮的冲击使人们的思想、观念、心理、行为发生了一系列的变化。 社会发展步伐的加快直接影响着人类工作、生活的各个领域，企业员工工作压力越来越大。 过高的工作压力会给个人、组织、社会带来严重的后果。近来一系列的相关调查，都显示 我国企业的员工所面临的压力越来越大。贺广明( 2 0 0 6 ) 对中国企业压力管理现状作如下 描述，他认为企业管理压力如果以黄色、橙色、红色为等级系统，压力级别已达到了启动 红色信号，具体表现为压力问题在个体和组织层面全面暴露；压力感主观评价相对更高； 压力的叠加效应明显；压力危害结果日益严重。财富中文版联合北京易普斯企业咨询 服务中心对1 5 7 6 位员工所做的调查显示，近7 0 的高级管理人员感觉自己承受的压力比较 大，其中2 1 认为自己承受的压力极大。 1 2 研究动机与目的 1 2 1 研究动机 在我国随着现代化的进展和社会体制的迅速变革，各行各业工作者所面临的要求，竞 争管理都与以前大不相同，人们面临的工作压力很大。有关工作压力的研究在过去的2 0 多年来，与以往相比虽然增加了近5 0 倍( 石林，2 0 0 3 ) 乜1 。虽然工作压力领域的研究已取得 了大量的进展，但仅仅在压力源和压力反应这两头进行比较简单层面的研究如相关研究， 而对于工作压力的作用机理这一中间过程的研究仍然比较缺乏口1 。 1 2 2 研究目的 工作压力与压力效能( 主要是工作绩效) 之间有着许多影响变量，组织承诺是员工对 组织的一种工作态度，使员工为了组织的利益把有价值的资源投资在组织上，并对所属组 织保持忠诚的信念。组织承诺的高低代表了员工对组织的投入、满意度以及认同感程度， 它对员工的工作行为产生重要的影响，与工作压力、工作绩效有着非常密切的联系。因此， 本研究通过引入组织承诺和控制感作为工作压力和工作绩效关系的中介变量，进一步分析 组织承诺和控制感在工作压力和工作绩效之间的中介效果，从而对工作压力和工作绩效之 间的相关关系和因果关系进行解释。 第一，调查企业员工工作压力、组织承诺、工作绩效状况； 第二，调查分析人口统计变量不同，员工的工作压力、组织承诺、工作绩效是否呈显 著性差异； 第三，分析员工工作压力与工作绩效的相互关系，二者是否呈显著相关； 第四，分析组织承诺对工作压力与工作绩效关系的影响； 第五，分析控制感对工作压力与工作绩效关系的影响； 第六，通过研究得出结论并根据研究结论为企业的压力管理工作提出相应建议。 1 3 研究流程 1 3 1 确认研究主题和研究方向 虽然工作压力与工作绩效的研究由来已久，但对于工作压力的作用机理这一中间过程 的研究仍然比较缺乏。本研究旨在通过引入组织承诺与控制感这两个变量进一步对新形势 下的工作压力与工作绩效之间的关系进行实证研究，并为管理者提供建议参考。 1 3 2 文献收集整理与分析 围绕研究主题，通过书籍、期刊、网络等各种媒介，收集国内外相关文献资料，对所 收集的资料，进行整理分析，选取有价值的文献作为本次研究的参考。 1 3 3 提出研究假设 依据对所收集的文献的分析结合研究主题，提出研究假设。 1 3 4 设计调查问卷 根据参考文献，在确定变量的操作性定义与衡量标准后，设计问卷。 1 3 5 问卷调查、回收及数据录入 根据随机取样的方式，选取调查对象。在问卷调查前，对发放问卷的主试进行问卷填 写辅导。将回收的问卷，剔除无效问卷后，进行编码录入到计算机统计软件s p s s 程序中， 为资料分析做好准备。 1 3 6 问卷信息的统计分析 使用s p s s l o o 软件对调查数据进行具体的统计分析工作，以验证所提出的各项研究假 设。主要统计分析方法有相关分析、方差分析和回归分析。 1 3 7 对研究结论进行描述、解释并提出对策建议 通过研究结论来检验研究假设是否成立，分析有关原因，在此基础上提出对策建议。 2文献综述 2 2 1 工作压力 2 1 1压力的定义 压力源自物理学、工程学领域，指直接施加于物体的外力，其英语“s 骶s s ”源自于拉 丁文“s t r i c t u ”，其意义为绷紧( t ot i g l l t e n ) 。s e l y e 于1 9 5 6 年首先将其引入到社会科学的 领域，之后，学者们对于压力的研究纷繁多样，对压力的概念的诠释也各不相同。 工作压力定义基本上分为三类：一类是基于反应的，一类是基于刺激的，还有一类认 为是两者的交互作用的过程。 刺激说认为工作压力就是作用于个人的力量或刺激，从而导致人的紧张的反应。它把 压力看成是人对外界的刺激所引起的生理的紧张、恐惧等，强调的是人的一种生理反应， 这是早期对工作压力分析的观点。这种观点的主要代表有w r c i s s 等。这一派的观点主要集 中注意于压力刺激的实质，关心压力的来源是什么。主要强调了工作压力的外部因素，而 没有考虑到个人对压力程度的感知和评价，也没有注意到对压力反应的处理策略。如： j a l l i s m a i l n ( 1 9 7 7 ) 认为工作压力是典型的，会导致强烈的不愉快情绪，并且影响正常的 信息处理方式的一切环境变化h 】。 反应说认为工作压力是由于环境刺激物的影响，使人们呈现出的一种心理的反应。这 一理论把压力看成是人的主观感受，它着眼于人们对待压力的体验和认知：并且认为工作 压力是以反应为基础的模式，它强调人的心理和精神方面。面对压力每个个体反应的基本 模式是相同的，只是表现程度及对个人的影响因人而异，有很大的差别。如：b e e r ( 1 9 9 5 ) 认为工作压力是一种起源于人与工作的相互作用的以人的内部变化为特征并导致他们偏 离正常功能的状态。 交互作用说认为工作压力是个人特征和环境刺激物之间相互作用的后果，是形成个体 生理心理及行为反应的过程。它不仅包括紧张和反应，而且还包括个体特征及对待压力策 略的其它因素，它全方位、多视角地考察了个人特点同外界刺激物之间的相互影响和相互 作用。如：m c g r a t h ( 1 9 7 6 ) 指出工作压力是需求与反应能力之间存在世界的不平衡，此 时无法满足需求则会产生严重后果呻1 。 2 1 2 工作压力源理论 压力的来源( s t r e s s o r ) 是个体所遭受的事件( 刺激) 或事件( 刺激) 的特性。关于压力源存 在着“主观和“客观 之争。压力源“主观”说认为压力是关于两者交互作用的过程， 定义强调的是对于作为某种威胁的刺激或事件的感知( p e r c e p t i o n ) ，这种感知造成了压力的 体验，简单说，无感知就无压力。压力源“客观”说认为特定的压力源可以超越个体的认 知和属性，因此压力源是客观的，简单说，可以用某些独立的、客观的方式评估压力源。 目前主要存在以下几种工作压力源理论： 3 表2 一卜l - t 作压力源分类 代表人物工作压力源分类概况 w 色i s s ( 1 9 7 6 ) c 0 0 p c r ，m a r s h a u ( 1 9 7 8 ) i v a n c e v i c h ， m a t t e s o n ( 19 8 0 ) 罗宾斯( 1 9 9 7 ) 许小东( 1 9 9 9 ) 工作本身冈素、组织中的角色、职业发展、组织结构与组织风 格、组织中的人际关系 工作本身的因素、组织中的角色、工作中的关系、职业发展、 组织结构和组织倾向 生理条件、个人层面、团队层面、组织层面、组织外因素 环境、组织和个人压力因素 职业活动的内在特征与要求、角色冲突与角色不清、工作负担 过重，工作活动的对象、组织中的相互支持与帮助、对有关决 策的参与、其他与组织相关的因素 w e i s s ( 1 9 7 6 ) 认为工作组织中的压力源主要有：工作本身因素：工作太多或太少以及 太复杂、时间压力、面临工作任务的最后期限、做出重要的决定、工作太多变化以及工作 失误会造成严重影响等等。组织中的角色：角色模糊和角色冲突、对人或对事负有责任 等。职业发展：提升过快、升迁太慢、社会地位低下、缺乏职业保障以及雄心受阻等。 组织结构与组织风格：在决策中缺乏参与，领导对工作限制太多等。组织中的人际关 系：与上级、同事相处得不够融洽，工作上经常得不到支持等口1 。 c 0 0 p e r 和m a r s h a n ( 1 9 7 8 ) 对白领工作人员的工作压力研究发现，认为引起工作压力源 的主要有工作本身的因素：工作负荷、时间压力、缺少自由等；组织中的角色：不同的人 之间的冲突、不同角色间的冲突、不同任务闯的冲突；工作中的关系：得到上级的支持、 与同级之间的关系、组织和社会支持等；职业发展：工作安全、辞职与升迁、自我实现等； 组织结构和组织倾向：组织价值观、决策方式、领导风格、解决冲突的方法等旧。 i v a i l c 占v i c h 和m a t t e s o n ( 1 9 8 0 ) 等借鉴了以前的研究成果，l 把工作压力源分为组织内部 和组织外部的压力源，还把短期的生理和行为的结果与长期的疾病适应区分开来。还强调 了个体的不同和个人对压力的感知，把压力源分为五个基本类型：生理条件、个人层面、 团队层面、组织层面和组织外因素。其中，个人层面涉及到角色和职业发展，组织层面包 括组织倾向、组织结构、工作设计和任务特征凹3 。 罗宾嘶( 1 9 9 7 ) 确认了三种类型的潜在压力源：组织、环境和个人压力因素，并认为这 三种因素是否会导致现实压力感的形成取决于个体差异( 如工作经验、个人认知等) 。环 境因素包括：经济、政治和技术的不确定性：组织因素包括：任务要求、角色要求、人际 关系要求、组织结构、组织领导作风和组织生命周期；个人因素则包含：家庭问题、经济问 题和个性特点叫。 我国学者许小东( 1 9 9 9 ) 强调压力源在组织、工作层面的内容，把压力源概括为：职业 活动的内在特征与要求、角色冲突与角色不清、工作负担过重、工作活动的对象、组织中 的相互支持与帮助、对有关决策的参与、其他与组织相关的因素( 如工作绩效考评、工作 环境条件、工作内容与方式的改变等) 。人际关系互动造成的结果，情景压力源是由一个 4 人所处的环境造成的，期望的压力源则是指还没有发生但有可能发生的不愉快的事件，包 括恐惧和不愉快的期望m 3 。 本研究所采取的工作压力源观点： “工作环境”除了指总体的工作环境是否嘈杂外，还包括现场管理，以及同事是否受 到激励等。 “工作角色，指角色模糊、角色冲突、角色负荷过重或过轻、角色地位不一致，如所 承担的工作太多，超出自己角色范围，承担更多的责任、工作量、别人的任务，工作上来 自上级的支持以及绩效的认可程度等。 “组织人际关系”包括对组织所持的态度，其他还包括与上级、同事、客户和其他部 门的相互关系。 “工作回报”主要体现在薪酬和职位晋升两个方面。 “工作时间”侧重指个人对工作时间的控制。当这种控制难以发挥时，如个人时间不 足、工作的期限、工作时间被别人打扰等，就会带来一定程度的工作压力。 2 1 3 工作压力的理论模型 2 1 3 1 工作压力的传统理论 传统理论或研究方法的特点是从较广泛的社会水平对各个独立的与压力有关的概念 进行确认和测量，并考虑其对个体及组织的影响作用。如在h e n d r i ) 【w h ( 1 9 9 5 ) 等人的研 究模式中，研究者们将引起压力的因素分为三类：组织内部的因素，组织外部的因素和个 性特征。n 2 1s u m m e r st p ( 1 9 9 5 ) 等人的研究也提出了类似的模式，他们将工作压力的原因 分为4 类：个性特点，组织结构特点，组织过程特点，角色特点。n 3 1 在这些研究中，所有 的因素都是静态的、独立的。关于工作压力的大量研究都是在传统理论的指导下进行的， 即研究一个或几个组织特点或个人特点与工作压力的关联( 石林2 0 0 2 ) n 劓。 2 1 3 2个体一环境匹配理论( p e r s o n e n v i r o n m e n tf i t ，n l e o r v ) f r e n c h ( 1 9 8 2 ) 等人认为引起压力的因素不是单独的环境因素或个人因素，而是个人和 环境相联系的结果n 耵。工作的压力是由于个体能力与工作要求不匹配。只有当个性特征与 工作环境相匹配时，才会出现较好的适应。在一个关于护士的积极应对方式与对控制的需 要的研究中，发现控制水平和个体应对方式的错误匹配加剧了工作压力的消极影响。那些 体验个体一环境错误匹配的人，即具有高度积极应对方式而处于低工作控制环境的护士， 在高度工作压力下表现出最严重的情感衰竭。 2 1 3 3工作需求一控制模式( j o bd e m a n d c o n t m lm o d e l ) 勋a s e k ( 1 9 7 9 ) n 6 3 提出的工作需求一控制模式( 简称j d c 模式) 也是研究工作压力的一 个很有影响的理论模式，它还被称为工作压力模式。工作需求一控制模式包含工作环境中 两个重要的方面：工作需求和工作控制。进入2 0 世纪8 0 年代后，这一模式中又加入了一 个社会维度：社会支持，使这一模式成为工作需求一控制一支持模式( 简称j d c s 模式) 。 j d c s 模式中，工作需求指工作负荷，其定义主要是时间压力和角色冲突。工作控制指个 5 体对工作控制的程度。工作控制有两个成分：技能和决策力量。根据j d c s 模式，对工作 过程有所控制可以减轻员工的压力，增加他们的学习：而工作需求既增加学习也增加工作压 力。因此，高压力的工作是高需求一低控制一低支持的工作，这种工作往往导致心理压力 和生理疾病。与之相对应的是，高需求一高控制一高支持的工作，这样的工作将增加学习、 动机和技能的发展，而且，控制和社会支持可以抵挡高需求对健康的消极影响。 2 1 3 4l a z a r u s 的交互理论 k a m s 的交互理论是压力研究中最有影响一个理论。l a z a r u s 认为传统的工作压力研 究将环境条件和个体特点看作是分离的和不变的，没有正确地描述工作压力的问题。个体 一环境匹配理论虽然比传统理论的思维推进了一步，通过对个体和环境之间的关系来考虑 工作压力产生的原因，但这一理论的问题是它仍然把个体和环境都看做是静止的、不变的。 l a z a n l s ( 1 9 9 5 ) 认为，压力不是个人特点的产物，也不是环境的产物，压力的产生是某一 种环境与某一种人所作的对环境所可能产生的威胁的评价结合的结果n 。交互理论的两个 主要原则是：在面临一个情景时，个体与环境相互影响；个体与环境的关系关系总是在 变化着的。如果个体一环境的关系是有压力的话，首先，个体要认为自己所面临的工作与 个人有重要关系。第二，只有当个体做出外部或内部的要求超出了自己的资源的评价时， 心理压力才会发生。在交互理论中，压力是一个过程，这一过程随着时间和面临的任务而 产生变化。个体和环境的关系，以及个体与环境的匹配程度，无论在时问上、工作任务或 活动上，都不是固定不变的。 2 1 4 影响工作压力产生的因素和工作压力的后果 工作压力的产生来自四个方面：组织、工作特点、个体和社会： 组织因素：角色冲突、角色模糊、角色超负荷、时间压力、低工作自主、低能力运用、 低参与、低控制、管理一监督问题、组织气氛、群体矛盾等： 工作特点：工作的经济价值；工作的高危险性；工作的无趣性和高负荷量等； 个体因素：对变化的容忍( t o l e r 锄c ef o rc h a n g c ) ；低自尊自我中心注意( s e l f - f o c u s e d a t t e n t i o n ) ；坚持( p e r s i s t e n c e ) 、坚强个性( h a u r d yp e r s o n a l i t y ) ；a 型个性；自我效能感等； 社会因素：双重职业、组织机构减少、竞争增加、技术变化、社会角色的变化、公司 破产、机构调整、个体患病或残疾、决定退休等。 过高的工作压力对个体的影响可以从三个方面反映出来：对情绪的消极影响表现在降 低工作者对组织的承诺、内在满意感、以及工作动机，并出现离职倾向，情感衰竭；对行 为的影响可表现在缺勤、离职，以及工作绩效降低；在身体上产生的消极后果是各种生理 上的不适，如：抑郁症状、严重头疼、头晕、疲劳、炎症。 2 2 组织承诺 2 2 1 组织承诺的定义 组织承诺概念是由b e c k e r ( 1 9 6 0 ) 最早提出。他认为，组织承诺是指员工随着对组织的 “单方投入”的增加而产生的一种甘愿全身心地参加组织各项工作的感情n8 1 。对于组织承 6 诺的认识，存在两种基本观点：一种是行为说，即认为组织承诺是员工为了不失去己有位 置和多年投入所换来的福利待遇而不得不继续留在该企业内的一种承诺：另一种是态度 说，即认为组织承诺是个人对组织的一种态度或肯定性的内心倾向，是人对某一特定组织 感情上的依附和参与该组织的相对程度。尽管有两种不同的定义，但是理论界普遍认为组 织承诺是员工与组织心理联系的纽带。关于组织承诺的研究已经从组织内部扩展到外部组 织。a m o ne i 将组织承诺的定义归纳为三类： 表2 2 1 组织承诺的定义n 9 】： 定义理论特点 单边投入理论( s i d e b e t s ) 承诺是与组织成员有关的这种理论是基于“经济理性”的假 报酬与成本的函数。当员工在组织服务的年限、薪设，关注的是员工与组织之间的经 酬等增加时，承诺也明显随之增加 济交换关系 归因理论( a t t r i b u t i o n s ) 承诺是个人与其行为的连这种理论认为组织承诺是员工为了 结，这是由于当个人从事有意识的、明显的及不能维持其行为与态度的一致性。 更改的行为后，他会归因于自己早已对组织有承诺。 个人一组织目标的一致性( i n d i v i d u a v o r g a n i z a t i o n a l这种理论更倾向于社会交换，即员 9 0 a lc o n g m e n c e ) 组织承诺产生于个人认同并且致力工与组织之间的社会交换关系。 于组织目标与价值时。 2 2 2 组织承诺的结构 2 2 2 1单维结构 p o n e r 和m o w d a v ( 1 9 7 4 ) 将组织承诺定义为个人对企业的一种态度或肯定性的心理倾 向，它是个人对某特定企业的认同，以及参与该企业的相对程度。它包含三个成分：一 是对企业目标和价值的接受和信仰：二是愿意为企业付出额外的努力：三是维持企业成员 身份的强烈愿望。社会学家w i e n e r ( 1 9 8 2 ) 认为，员工对组织的承诺实际上是一种“内化的 行为规范 ，是由于个体社会化过程中，不断地被灌输和强调某种观念或规范的结果。 这些研究虽然对组织承诺下的定义不同，但它们都认为承诺是单一结构的，只是从不同的 角度揭示承诺的内容。m o w d a y s t e e r s ，& p o f t e f ( 1 9 7 9 ) 根据组织承诺规范性的观点研究出组 织承诺量表( o r g a n 娩a t i o nc o m m i t m e n tq u e s t i o n n a i r e ，o c q ) ，目的在于测量被试者对其所属组 织的承诺程度，共有1 5 个题目。 2 2 2 2 二维结构 1 9 8 4 年加拿大学者m e y e r 和a l l e n 在对以往的各种组织承诺研究的基础上进行整和， 将b e c k e r 提出的组织承诺命名为继续承诺( c o n t i n u a n c ec o m m i t m e n t ) ：将b u c h a n 柚和 p o n e r 提出的组织承诺命名为感情承诺( a 雠c t i v ec o m m i t m e n t ) ，提出组织承诺的二维模型。 拉圮情感承诺是指组织成员被卷入组织、参与组织社会交往的程度，它是个体对一个组织的 情感，是种肯定性的心里倾向。持续承诺是员工为了不失去已有的位置和多年投入所换 来的福利待遇而不得留在该组织的一种承诺。并在此基础上编制出感情承诺测量表 ( 创h c t i v ec o m m i t m e n ts c a l e ，a c s ) 和继续承诺测量表( c o n t i n u a i l c ec o m m i t m e n ts c a l e ，c c s ) 。 2 ，2 2 3 三维结构 7 1 9 9 0 年加拿大学者m e v e r 和l e n 在以往各种组织承诺研究的基础上对组织承诺的二维 结构进行了修正，把社会学家w i e n e r 重视规范的思想吸收进组织承诺的结构，形成了组织 承诺的三维结构，即情感承诺、持续承诺和规范承诺。规范承诺是指员工受社会一般行为 规范的约束，对组织产生责任感，义务感，从而感觉到必须为组织工作的一种承诺。三维 组织模型是近年来影响最为广泛的模型。并在此基础上编制了一份组织承诺量表，共1 8 个项目，成为目前国际研究组织承诺使用最广泛的量表。 2 2 2 4 四维结构 麦吉和福特( m c g e e ，g a i l w ，& f 0 r d ，r o b e n c ，1 9 8 7 ) 在m e y e r 提出的，“两因素承诺 理论基础上，将a c s 和c c s 两种量表合成一个量表共1 6 个项目，进行验证性研究发现“感 情承诺是一种独立的承诺，而“继续承诺”则可分为3 个因素。但他们并未对这4 种因 素做进一步的分析。s w a i l e s ( 2 0 0 2 ) 将组织承诺扩展为四种类型情感承诺持续承诺规范承诺 和行为承诺。b l a u 和g a r v ( 2 0 0 1 ) 根据m e v e r ，l e n 和s m i i h ( 1 9 9 3 ) 的三维模型，依据 c a r s o n 等( 1 9 9 5 ) 在研究中发现继续承诺可以再分为累积成本和选择限制承诺两个成分， 将组织承诺分为感情承诺，规范承诺，累积成本承诺和选择限制承诺四个纬度啪1 。 2 2 2 5 五维结构 凌文辁，张治灿和方俐洛从1 9 9 7 年开始对组织承诺进行了系统的研究。它们在2 0 0 0 年“中国职工组织承诺的结构模型研究芦中通过因素分析获得了组织承诺的五因素模型， 包括感情承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺和机会承诺。而且，2 0 0 1 年通过验证性二 阶因素分析发现，这5 种承诺又可以分成两个二阶因素：心理因子和社会经济因子。从中 国职工组织承诺的五因素模型来看，它包括了西方学者的三因素模型的内容( 感情承诺、 规范承诺和持续承诺) ，这反映不同文化圈组织承诺的共性成分。同时，它比西方三因素 模型多了“理想承诺和“机会承诺两个因素，这又反映了不同文化的个性成分。在此 基础上编制出了包含五个因素的“中国组织承诺量表 ，共2 5 个题项口羽。 2 2 3 组织承诺的前因变量和结果变量 2 2 3 1组织承诺的前因变量 组织承诺的前因变量主要可以归纳为三类：工作因素、组织因素和个人因素。 工作因素包括工作的挑战性、职位的明确程度、目标难度等。关于工作因素对组织承 诺的影响的研究发现，组织承诺与工作自发性、更高质量的工作关系呈正相关，与工作地 点大小、工作一家庭冲突的发生频率呈负相关。m e v e r 和舢l e n 等人的研究发现，满意感、 工作的挑战性等会影响情感承诺1 。 组织因素主要包括组织支持、组织可依赖性、公平性、管理层对新观点、新思想的接 纳程度、集体工作精神等。肖( l y n nm c f a r l 柚es h o r e ) 和韦恩( s a n d yj w a ”e ) ( 1 9 9 3 ) 实证 研究结果也发现，员工感知到来自组织的支持越大，则情感承诺越高啪1 。我国的学者也进 行过此类研究，刘小平，王重呜( 2 0 0 2 ) 的研究发现，组织支持与组织承诺呈较高的相关 乜们。张勉等人( 2 0 0 2 ) 的研究还发现，分配公平性对情感承诺和规范承诺的影响表现出显 8 著性口5 1 。李超平等( 2 0 0 6 ) 研究发现变革型领导与员工组织承诺之间存在显著的正相关关 系乜引。沈森，朱永新等( 2 0 0 6 ) 研究发现组织管理诚信对组织承诺存在着积极的影响乜 。 个人因素包括年龄、工龄、婚姻状况、受教育程度及工作经历等。m e y e r 和l e n 认 为，年老的员工更有可能对企业产生情感承诺。m o w d a y ( 1 9 8 2 ) 则认为，组织承诺与个 人受教育程度负相关啪1 。我国学者崔勋( 2 0 0 3 ) 做过的相关研究发现，性别差异、学历、 户口的差异以及本地员工与外地员工的差异对情感承诺有显著的影响1 。虽然因研究对象 和方法上的差异，有关个人因素对组织承诺的影响的研究，其结论有所不同，但总的来说， 个人因素对组织承诺有很大的影响。 2 2 3 2 组织承诺的结果变量： 工作绩效，关于组织承诺与工作绩效的关系的研究还没有得到一致的结论，但是在组 织承诺与工作绩效有关这一点已经取得了一致意见。s t e e r s ( 1 9 7 7 ) 认为几种承诺与工作绩 效之间有微弱的相关，组织承诺与工作绩效之间没有直接的或一致的关系。李金波等 ( 2 0 0 6 ) 研究发现感情承诺和持续承诺对周边绩效产生直接影响，而持续承诺和规范承诺 则对任务绩效产生直接影响啪1 。 员工退缩行为，员工退缩行为主要表现在离职意向、出勤率、工作转换等方面。a l l e n 和m e y e r 认为，组织承诺的具体成分不同，其对员工的行为影响也不同。情感承诺与工作 变换及工作变换意向相关性最为显著。而组织承诺对员工的影响强度要视条件而定。s t e e r s ( 1 9 7 7 ) 在研究中发现，组织承诺能够增强员工留在企业的愿望和意愿，而且组织承诺对 员工的转换意向有着密切的关系m 1 。b u t t o n 等人认为缺勤应该是一种多维结构，情感承诺 和规范承诺在预测缺勤行为上比持续承诺更有效。r a n d a l 等人研究发现，组织承诺不能预 测员工的缺席率和迟到率b 甜。李金波等( 2 0 0 6 ) 研究发现组织承诺可以降低员工的离职意 向和离职率删。 2 3 控制感 控制感( s e n s eo fc o n t r 0 1 ) 是指人相信自己能对客观环境和内心感受加以改变和操纵的 知觉，也就是对自己能在多大程度上影响活动结果的知觉。控制感作为保持心态平衡的一 种重要心理资源，它的强弱决定着个体能否积极主动地改善自己的处境( m a n n e ，s & g l a s s m 柚，m ，1 9 9 8 ) 。 在工作压力与健康、工作绩效的研究中，控制感在大部分研究中被看作是积极的心理 缓冲因素，并且大量的研究也证实了这一点。a v r i l ( 1 9 7 3 ) 将控制感分为行为控制感、认知 控制感、决策控制感，并分别进行了实验研究，研究结果表明这三种控制感都与压力反应 存在直接的联系，控制感水平越高，压力反应越少。s i n 和c o o p e r ( 1 9 9 8 ) 在压力一紧张关 系的研究中也证实了控制感对压力具有调节作用，当工作控制感下降时，员工就会出现更 低的工作满意感，更高的离职倾向，还易出现焦虑、抑郁等心理症状。工作压力的研究中， 控制感在角色认知对工作压力的影响中具有重要的调节作用，控制感越高，心理压力就越 小。控制倾向会决定一个人的内心状态，影响个体在压力过程中的认知评价，从而影响心 9 理健康水平，并且研究者还在其他不同领域对控制感的调节作用做了探索。我国学者闻吾 森对社会支持、心理控制感和心理健康的关系的研究表明，社会支持和心理控制感都是影 响心理健康水平的缓冲因素3 l 。 2 4 工作绩效 2 4 1 工作绩效的界定 工作绩效是指个体自主控制的、为实现组织目标服务的工作行为及其结果，它包括职 责内的定性的或定量的绩效标准以及对组织有利却在员工规定职责之外的活动。 b o 咖a n 和m o t o w i d l o ( 1 9 9 3 ) 将工作绩效分为任务绩效和关系绩效。任务绩效是指个 体通过直接的生产活动、对组织的技术核心所作的贡献，它主要受经验、能力以及与工作 有关的知识等因素影响：关系绩效是指为核心的技术活动提供组织的、社会的和心理的环 境，可以促进其中的工作绩效，从而提高整个组织的有效性m 1 。 2 4 2 工作绩效的研究 泰勒( t a y i o r ，1 9 1 1 ) 出版了科学管理原理一书，提出科学管理理论，主张以科学 管理为中心，通过制定工作细则，实施按件计酬，就可以提高员工的士气和工作效率哳3 。 “科学管理 运动的出现是工作绩效研究兴起的标志。总体而言，工作绩效的研究经历了 从专注职责内逐渐过渡到职责内外有机结合的过程。 2 4 2 1 任务绩效的研究 二十世纪初，由于工业的迅速发展