（应用心理学专业论文）上级支持感、组织自尊和职业承诺的关系.pdf

中文摘要 在组织中，上级是组织的代表。上级的一举一动，员工都会认为是组织的行 为。那么上级是否支持员工对于员工的工作表现、工作绩效等等因素起到了相当 重要的作用。经济全球化给企业带来了巨大的挑战和机遇，也使员工与上级 的关系得到了越来越多的关注。上级支持能减轻员工工作压力感并有效的降低 其给员工和组织带来的负面影响。在没有关爱和支持，得不到上级和同事的认同 的环境中，很可能会导致员工的离职。如何使员工既拥有良好的个人发展空间又 能保持较高的职业承诺成为关注焦点。 本研究对5 0 6 名员工进行问卷调查，通过探索性因素分析、验证性因素分析、 相关和回归等方法对上级支持感、组织自尊和职业承诺之间的关系进行了初步的 研究，得出研究结论如下： 第一，上级支持感及其五个维度、组织自尊和职业承诺之间存在显著正相关； 上级支持感中的信息支持和认同价值维度能够有效的预测职业承诺。 第二，员工的上级支持感通过组织自尊能很好的预测职业承诺，即，组织自尊 在上级支持感和职业承诺之间起到了部分中介作用。 第三，职业承诺在年龄、婚姻状况、工作时间、职级和所在企业性质等人口统 计学变量上存在显著差异。 关键词：上级支持感；组织自尊；职业承诺 1 引言 第一部分绪论 在组织中，上级是组织的代表。上级的一举一动，员工都会认为是组织的行 为。那么上级是否支持员工对于以后员工的工作表现、工作绩效等等因素起到了 相当重要的作用。因此在组织支持感的影响和带领之下，上级支持感也进入了重 要研究行列。二十世纪七十年代左右，人们的对待工作的价值观已然发生了很大 的变化，从以前的顺从组织到现在的要求拥有自我发展的空间。如果员工没有感 受到上级的支持，他就会觉得自己对工作的想法、建议得不到认同，从而觉得在 组织中不能充分的展示自我的才华而觉得自尊受到伤害，便会对工作越来越不积 极主动，严重的可能造成离职现象的发生。离职现象一旦发生也就无所谓什么对 上级，对组织的承诺了，也可能由于没有得到上级的支持帮助而使员工一直没有 好好学习该职业领域的相关知识，最终觉得这个职业不适合自己而选择其他职业。 这些都有形无形中给企业和个人造成了损失。员工常常把上级的行为理解为组织 的行为，而非仅仅归因于上级个人的动机。员工以组织对他们的支持或非支持行为 作为评价组织是否重视其所做出的贡献和是否关注他们幸福的体现。 鉴于员工和企业的种种需要，众位学者们根据以往研究在二十世纪八十年代 提出上级支持感、组织自尊和职业承诺的概念，并对其进行了大量的研究，得到 了不少的优秀实用的研究成果，为企业和员工的和谐发展做出了不少贡献。但是 毕竟有些研究还不成熟，甚至还有的互相矛盾，这就需要更多的人投入到新的研 究工作当中。本文以组织自尊为中介研究这三个变量之间的关系，为深一步的研究 添砖加瓦，期望能为企业管理者提供新思路从而增强企业竞争力。 2 文献综述 2 1 上级支持感 2 1 1 上级支持感的背景和概念 企业要想站稳脚跟并不断的发展壮大必须能够留住员工，这就要求企业能够 给予员工更多的支持，而不是象以往一样单纯的要求员工的承诺。社会交换和酬 报原则都认为个体会积极回报自己的恩人，个体都是为了获得最大的个人利益而 和别人建立联系( s u z a n n es m a s t e r s o n ，2 0 0 0 ) 。该思想也被应用到组织当中，即雇 佣关系的建立是员工以个人努力工作和忠诚来换取可得的利益和社会奖赏。基于 社会交换概念、酬报原则和组织拟人化思想，e i s e n b e r g e r 等于1 9 8 6 年提出组织 支持理论( o 唱a n i z a t i o n a ls u p p o r tt h e o 哆，简称o s t ) 和组织支持感( p e r c e i v e d o 唱a n i z a t i o n a ls u p p o r t ，简称p o s ) 的概念。组织支持感是员工对组织重视其贡献和 关注其幸福感的全面看法。组织支持能满足员工的社会情感需求，如果员工感受到 组织愿意而且能够回报他们的努力工作，员工就会为组织的利益付出更多努力。 r h o a d e s 和e i s e n b e r g e r ( 2 0 0 2 ) 的元分析表明，影响组织支持感的产生有三个 重要前因变量，上级支持是其中之一。因为上级行为代表组织行为，上级决定并 评估下属的绩效，因此员工认为上级对他们好坏代表组织是否支持他们。因此员 工形成上级对他们支持的信念，这种信念就是上级支持感( p e r c e i v e ds u p e r v i s o 眄 s u p p o r t ，简称p s s ) ( k o t t k e & s h a r a f l n s k i ，1 9 8 8 ) ，是指员工对他们的上级关心和重 视他们贡献的一种整体信念。 上级支持感因时间变化而影响组织支持感，在组织中随着感知到的上级的身 分地位越高，上级支持感和组织支持感之间关系越强，上级支持感与员工离职倾 向呈负相关，组织支持感起到完全中介作用。这是r h o a d e s 和e i s e n b e 唱e r ( 2 0 0 2 ) 所做的三个研究的结果。这说明上级支持感是影响组织支持感的一个重要前因变 量。员工认为上级对下属的评估会反应到高层管理者那里并影响高层的看法，员 2 工感知到组织承认他们的贡献并关注他们的幸福从而使他们相信，代表组织行为 的上级是关心他们的，进而员工把上级支持同组织支持感联系起来。上级支持感 促使员工产生组织支持感，最终员工留职。 2 1 2 上级支持感的测量 国内外学者大都认为上级支持感是个单维变量，并采用e i s e n b e r g e r ( 1 9 8 6 ) 编制的组织支持感问卷测量上级支持感，把“组织”换成“上级”。e i s e n b e r g e r ( 2 0 0 2 ) 从组织支持量表中选取第1 0 、2 7 和3 5 题，将“组织换成“上级”，三个项目的 因予载荷分别为o 7 2 、0 7 6 和o 8 0 。s t i n g l h 锄b e r & v a n d e n b e r 曲e ( 2 0 0 3 ) 也同样 采用了这三个题目，信度系数为0 8 6 。 也有学者认为上级支持感是多维的，需要从不同维度进行测量。我国学者王 风佐( 2 0 0 4 ) 也对此进行了研究并编制了中国背景下的上级支持感量表。量表中 共有2 3 个题目，其中1 8 个二级构面和5 个一级构面，形成了5 个分量表，分别为 关心利益、物质支持、信息支持、情感支持和认同价值。正式施测后，用分半信度 ( 0 6 0 1 5 0 8 8 3 4 之间) 、c r o n b a c h 系数( 分别为o 7 8 4 0 、o 7 8 0 3 、0 8 2 4 5 、0 7 6 7 4 、 0 8 6 0 9 ) 及i t e m t o t a lc o r r e l a t i o n 进行信度检验，并论证了量表具有良好的的表面效 度和内容效度。 2 1 3 上级支持感的相关研究 对于上级支持感的研究，研究者主要考察了组织支持感、信任、承诺、工作 满意度、工作绩效、工作投入等相关变量。 现将近年来国内外学者对上级支持感的一些主要研究总结如下表1 1 ： 表卜1 上级支持感国内外研究回顾 上表并未涵盖所有的上级支持感研究，只是列出了一部分主要研究，但仍然 可以看出，近年来国内外学者已经就上级支持感做了大量的研究工作，对于未来 研究做好了良好的铺垫。 2 2 组织自尊 2 2 1 组织自尊的背景和概念 自尊( s e l f e s t e e m ) 是一个重要的心里特质，是个人对自我价值的总体评价； 4 它与一个人的学习、人际关系、压力与适应、心里安适与生活品质都相关。自尊 能够预测压力情景下个体能力大小( d e r i d d e r & k e r s s e n s ，2 0 0 3 ) 。在压力情景中， 高自尊者比低自尊者操控能力( c a r e ng o l d b e r g & l uz h a n g ，2 0 0 4 ) 。强社会比较观 点认为，低自尊者不能把握自己的信念和行为，经常需要外界信息来肯定自己的 想法；在重要人物面前，个体总是希望能够表现良好并取得赞赏，但这是对低自 尊者的一个挑战，因为他们需要依靠外界信息来使自己符合他人期望；低自尊者 在面对负面评价时会解释过度，认为自己事事不如人。吴振昌( 2 0 0 1 ) 的研究指 出，低自尊的个人比高自尊者表现出较没有效率、更容易被说服、更经常从事角 色的更迭、更缺乏进取心及自信心，低自尊者比高自尊的个人更容易感到沮丧。 许多情况都认为在工作和组织经历中形成的个体自尊，在决定员工的动机，工作 相关的态度和行为时起到了重要的作用。研究者将自尊进行分类，包括一般自尊 ( 个体对自我的整体评价) ，角色自尊( 在某种特殊情景下的价值感) 和任务自 尊( 自我效能价值感) 。之后五年，又增加了一个分类一一组织自尊。 p i e r c e 等人( 1 9 8 9 ) 认为研究工作和组织中的自尊应该以同一层级的结构作 为比较，因此在自尊的基础上提出了组织自尊( o r g a n i z a t i o n a ib a s e ds e l f - e s t e e m ) 作 为组织行为相关研究的参照。组织自尊( p i e r c ee t ，1 9 8 9 ) 是指组织成员相信通过 组织情景下，个体角色能够满足其自身需要的程度，或在组织中的自评程度。之 后的相关研究一直使用p i e r c e 的这个定义。有其他学者将组织自尊翻译成职场自 尊、工作自我价值感、组织中的自我肯定等等。组织自尊是对组织脉络和个人特 殊认知，架构于过去的经验( 如工作完成及失败之经验) 。大量研究表明组织自尊 同工作满意度、组织认同、组织承诺、离职倾向、工作绩效和组织公民行为等显 著相关( p i e r c ee t ，2 0 0 4 ) 。组织管理其员工组织自尊的能力具有较强的路径依赖性， 使得竞争对手难以模仿，势必成为企业竞争优势的主要来源。因而，o b s e 引发了 越来越多学者的兴趣，研究着眼点也越来越广泛，日益成为组织行为学者关注的焦 点( 宝贡敏，2 0 0 6 ) 。p i e r c e 等人( 1 9 8 9 ) 认为高组织自尊的员工会感觉到他们 在组织中的重要性、有意义的、有效率及其价值性。 j f 确理解自尊与组织自尊的概念及其异同有助于研究的开展。组织自尊属于 特殊自尊。根据r o s e n b e 唱( 1 9 9 5 ) 的观点，般自尊同特殊自尊是有区别的。 如，一般自尊与身心健康有高相关，而学业自尊( 特殊自尊) 对学业表象的预测 效果很好。一般自尊是组织自尊的前因变量( p i e r c e ，2 0 0 4 ) 。高月慈( 2 0 0 6 ) 认 为，一般自尊对组织自尊有强影响，且具有干扰作用。宝贡敏( 2 0 0 6 ) 总结概括 了一般自尊和组织自尊的异同。区别在于( 1 ) 范围不同。自尊是个更广泛的概念； ( 2 ) 稳定性不同。自尊相对稳定，不会随时间改变而变化，但是组织自尊却会因 为组织情景的变化而变化；( 3 ) 预测能力不同。组织自尊能更好的预测组织相关 的行为。二者的相同之处在于他们都反应了员工对自身能力、重要性和价值感。 2 2 2 组织自尊的相关研究 根据p i e r c e 等人( 1 9 8 9 ) 的研究，组织自尊是个单维变量并编制出1 0 个题目 的量表，进行了七个研究来检验该量表的信度、效度和预测性。主要研究的变量 包括组织公民行为、管理风格、工作表现、工作满意度、内在动机、组织满意度 和组织承诺。由于该量表本身的信效度很好，因此被后人广泛应用。 从1 9 8 9 年开始，国外学者已经对组织自尊进行了不少研究。他们主要从工作 绩效、组织承诺、组织公民、工作满意度等方面进行研究，还对组织自尊的中介 和调节作用做了不同的研究。下表是国外近些年的一些主要研究成果。 6 表1 2 组织自尊国外研究回顾 在人力资源管理领域，自尊是研究的最多的变量之一。最近，组织自尊的结 构也开始大量研究。研究结果显示，组织自尊同许多员工组织中的主观感受方面 的变量相关。许多情况都认为在工作和组织经历中形成的个体自尊，在决定员工 的动机，工作相关的态度和行为时起到了重要的作用。回顾了许多关于组织自尊 的研究发现，组织结构的来源，来自组织的价值信号，还有成功建立角色条件预 7 测组织自尊。另外，组织自尊同工作满意度，组织承诺，动机，组织公民行为， 角色内工作绩效和离职倾向相关，而且，也和其他重要的组织相关的态度和行为 相关。 从表1 2 中可以看出，同国外学者相比我们的研究还很欠缺。西方文化同东 方文化有很大的差异，不能单纯的沿用国外研究成果，而且组织管理其员工组织 自尊的能力具有较强的路径依赖性，使得竞争对手难以模仿，势必成为企业竞争优 势的主要来源。因此我们需要更多的学者投入到组织自尊的跨文化研究当中。 正是认识到了这一点，我国学者开始了对组织自尊的探索之路。对组织自尊 的研究主要是台湾的几位学者和大陆的宝贡敏等人。下表是他们的主要研究成果。 表1 3 组织自尊国内研究回顾 从表1 3 中可以看出，国内对组织自尊的研究虽然取得了不小的成绩，但 相比之下还欠缺很多。无论国内还是国外，组织自尊都是一个重要的研究课题， 对企业和员工的发展起到了重要作用。如果员工的组织自尊水平都比较高，那么 8 他们就会积极地面对网难，相信自己可以成功，从而可以为企业不断的解决一个 又个的难题，帮助企业不断的发展壮大。员工在公司的地位不同也会影响到员 工的组织自尊，从而影响他们对同事的信任，s t e p h a n eb m t u s ( 2 0 0 0 ) 认为低组织 自尊者比高组织自尊者在面对工作挑战时更敏感。低自尊者比高自尊者有更多的 反应，他们更容易受到相反角色的条件的影响，如角色冲突，角色模糊和角色超 载，以及不好的工作环境和上级支持。 国内研究者通过中国的被试研究了信任、专业承诺、组织公民行为、上级支 持感、组织承诺、工作满意等变量以及组织自尊的中介和调节作用，有的研究得 到了同国外研究一致的结果，有的由于中西文化背景差异很大而得到了不同结果， 有的则为组织自尊研究开辟了新行道。 2 3 职业承诺 2 3 1 职业承诺的背景和概念 二十世纪六十年代学者们开始了对“承诺”的广泛重视，b e c k e r ( 1 9 9 2 ) 认为 承诺有多种：个人对组织、对经理人、对监督者、对其他工作者所感受的承诺。 其中对组织承诺的研究是一个开端。随着经济发展，人们的价值观开始发生变化， 对工作的承诺也发生着微妙的变化。二战以后美国国民对工作的态度是忠诚、认 真，然而到了二十世纪六七十年代开始，越来越多的人非常注重个人发展空间的 问题，而且对于工作持着不喜欢就走人、“此处不留爷，自有留爷处的态度。雇 员承诺的重心正由对组织承诺转向对职业承诺，那么影响员工稳定性和组织行为 的因素就会与职业承诺的关系更加密切，探究职业承诺对于组织管理和了解员工 的组织行为和心理都有重要的理论和实践意义。 二十多年前，职业承诺已经成为职业心理学的一个重要研究领域。职业一词 的英文表达有c a r e e r ，o c c u p a t i o n ，p r o f e s s i o n ，w o r k 和j o b ，但是其含义在英文中是有 区别的。朱启臻( 1 9 9 6 ) 认为职业是指人们为了谋生和发展而从事相对稳定有收 9 业动机c a r e e rm o t i v a t i o n 一词，认为职业动机的结构包含职业认同、职业洞察力 和职业活力三个成份。c a r s 0 n 和b e d e i a n ( 1 9 9 4 ) 的职业承诺观基本上是源于 l o n d o n 但在用词上将职业洞察力改成了职业规划而含义基本一致。量表最终确定 3 6 个题目进行因素分析的结果表明五个因子的项目符合构想说明问卷有较好的 区分效度。三是m e y e r 等( 1 9 9 3 ) 的问卷虽然也是从组织承诺而来但它不是简单 地将组织换成职业而是按照三个维度的思想重新编制项最终得到18 个项目每个 方面6 项，经过验证性因素等分析证实了三因素模型的优势。第四，b l a u ( 2 0 0 3 ) 提出了四因素模型，包括情感承诺、规范承诺、代价承诺和机会承诺，并开发了 2 4 个项目的量表，通过对三个样本的研究验证了假设并对量表进行了相应修正。 职业承诺的维度研究方面至今仍有很大争议。单因素理论还是被很多学者认 可的，但是三因素理论如今也获得越来越多的学者的支持。孔庆秀( 2 0 0 6 ) 编制 了中国文化背景下企业员工职业承诺量表，继承了b l a u 的四个维度，证明了四因 素模型的优势。 2 3 3 职业承诺的相关研究 2 0 多年来国外对于职业承诺的研究还是比较多，研究也比较深入而且涉及面 也比较宽广，如教师、警察、图书管理员和记者等( 王霞霞，张进辅，2 0 0 7 ) ；相 比之下国内研究就显得很少了，只有二三十篇而且大部分的研究对象是教师和护 士。众多研究结果显示，职业承诺的前因变量主要包括个人因素、环境因素和工 作因素三个方面，后果变量主要包括职业满意度、组织承诺、工作投入、工作绩 效、职业自我效能感、职业成熟度、职业倦怠和离职意向等方面。现将国内外部 分主要的研究列出，如表4 。 表1 4 职业承诺国内外研究回顾 通过对国内外研究发现，还有很多研究结论是不一致的。如性别角色、工作 投入对职业承诺到底是什么关系? 因此我们需要做的工作还是很多的。尤其国内 需要拓宽研究领域，加大研究力度。 2 4 上级支持感、组织自尊和职业承诺的关系 2 4 1 上级支持感和组织自尊的关系 根据b r o c k n e r ( 1 9 8 8 ) 所提出的行为可塑性理论的要点，低自尊心者较容易受到 周围环境因素的影响，而高自尊心者则相反：社会比较观点认为低自尊心者非常 看重他人的对自己的评价以及看法，过于依赖外界信息线索而使自己符合周围人 的喜好，因此周围人的支持，尤其上级支持对于低自尊心者更为重要，可以促进 他们的良好工作表现。 高月慈( 2 0 0 6 ) 的研究表明，由于护理工作多以护理站为单位，护理长居于 1 2 正向影响，从而增强了个体对该职业的承诺。 上级被越来越多的要求支持员工的学习和职业发展。j e n n i f e rm k i d d ( 2 0 0 1 ) 认为上级给予下属信任和权力则下属对组织有更高承诺；上级支持和职业认同、 职业弹性或职业规划之间无相关，员工性别在上级支持感和组织承诺之间起调节 作用( 女性，呈线性正相关；而男性则没有那么直接的关系) 。 3 问题提出和研究假设 综上所述，我们可以看到各位学者在上级支持感、组织自尊和职业承诺方面 都取得了不少可喜的成果。但是，我们也看到，各位学者的研究结果也有不一致 的地方，本研究将进一步探讨研究。 3 1 本研究要探讨的问题 ( 1 ) 高月慈( 2 0 0 6 ) 的研究表明，直属上级支持感和组织支持感及组织自尊 都有正相关，而且直属上级支持感对护理人员的组织自尊的影响强于组织支持感 对组织自尊的影响。l e e ( 2 0 0 3 ) 对韩国两家银行的研究表明，将两家银行的样本 作为一个整体的时候，同事支持对员工的组织自尊产生显著影响，而上级支持对 员工的组织自尊却影响不显著。上级支持同上级支持感存在密切的正向关系 ( r o b e r te s e n b e r g e r ，2 0 0 2 ) ，那么我们可以认为这两个研究存在争议。 因此，本研究要探讨上级支持感和组织自尊之间到底是什么关系。 ( 2 ) 当个体在组织中获得的自尊水平越高，越是不愿意离开组织及这个职业， 而且年龄越大的员工职业承诺越高，对该职业感情也很深，离开的代价也会随着 年龄而越大( s i n 曲v a l ，2 0 0 0 ) 。c a r s o n 等( 1 9 9 7 ) 认为组织自尊对职业承诺和 质量服务评价产生的影响存在显著差异，相对于低组织自尊者而言，高组织自尊 者具有较高的职业承诺。b e l l e 等人( 2 0 0 0 ) 研究显示，组织自尊同职业承诺j f 相 关。 1 4 因此，本研究要在中国文化背景下考察并验证组织自尊和职业承诺之间的关 系。 ( 3 ) e u m ic h a n g ( 1 9 9 9 ) 的研究结果表明，上级支持感和职业承诺j f 相关，并 且上级支持感通过职业承诺对情感承诺起调节作用。j e n n i f e rm k i d d ( 2 0 0 1 ) 认 为上级给予下属信任和权力则下属对组织有更高承诺：上级支持和职业认同、职 业活力或职业规划之间无相关，即上级支持同职业承诺无相关。上级支持同上级 支持感存在密切正向关系( r o b e ne s e n b e 唱e r ，2 0 0 2 ) ，那么我们可以认为两个研究 存在争议。 因此，本研究要探讨上级支持感和职业承诺之间到底是什么关系。 ( 4 ) 组织自尊是属于个人的人格特质。研究指出此种组织自尊的高低对个人 是否能够接受高难度目标的挑战有所影响，高自尊者比低自尊者更勇于接受风险 的挑战。o b s e 是对组织脉络和个人特殊认知，架构于过去的经验( 如工作完成 及失败之经验) ，o b s e 反应了“个人在组织成员间的自我认知价值，高自尊的部 属认为自己在所服务的组织中是重要的、有意义的、有效果的及有价值的( p i e r c e e t ，1 9 8 9 ) 。以往研究表明，上级支持感同组织支持感成正向关系，组织自尊同情 感承诺、组织承诺和专业承诺成正向关系。陶育华( 2 0 0 4 ) 研究表明，o b s e 在组 织支持感和组织公民行为之间起部分中介作用。a n i t ak o n i e c z k ah e c ke t ( 2 0 0 5 ) 证实，0 b s e 在工作满意度、情感承诺等变量中起中介作用。z h e nx i o n gc h e ne t ( 2 0 0 7 ) 研究也表明，o b s e 在某些变量之间起完全中介和部分中介作用。在充 分感知上级支持的情况下，员工在组织中的自尊得到了正向体现，从而影响到对 所属职业的承诺程度大大增加。就此推论，组织自尊在上级支持感和职业承诺之 间也起到相同的中介效应机制。 因此，本研究要探讨组织自尊是否起到中介作用。 ( 5 ) 以往研究表明，上级支持感对于女性的作用显著大于男性( j e n n i f e rm k i d d ，2 0 0 1 ) 。c a r e ng o l d b e 喀( 2 0 0 4 ) 认为男性自尊比女性强烈，那么在组织中 是否呈现同样现象? 还有研究表明，学历和职位越高，对职业承诺水平越高，可 1 研究目的 第二部分研究方法 本研究将组织自尊作为中介，研究上级支持感、组织自尊和职业承诺之间的 关系，并与以往研究结论做个比较。本研究目的如下： ( 1 ) 上级支持感和组织自尊之间的关系； ( 2 ) 组织自尊和职业承诺之间的关系； ( 3 ) 上级支持感和职业承诺之间的关系 ( 4 ) 组织自尊在上级支持感和职业承诺之间的中介作用 2 被试 本研究采用问卷调查法，用量表对被试进行测试。被试主要来自开封、郑州、 濮阳的企业员工。共发放问卷6 0 0 份，回收5 6 0 份，回收率达到9 3 3 。对回收 后的问卷依据三项剔除原则，剔除无效问卷。一是问卷漏答项目在3 项及其以上 者，二是答案明显呈现规律性作答者，三是两道重复题目前后得分差异在3 分以 上或者两道题目前后差异均为3 分者。最后，获得有效问卷5 0 6 份，有效回收率 达到8 4 3 。依据性别、年龄、婚姻状况、文化程度、工作时间、职级、月收入 和所在企业性质等进行分类。被试具体情况如下表2 1 所示。 表2 1 被试基本资料分布表 3 研究工具 3 1 上级支持感量表 本文采用杨辉( 2 0 0 6 ) 修订的王凤佐( 2 0 0 4 ) 上级支持感量表。修订后共2 0 个项目，各衡量构面的c r o n b a c hq 系数分别是关心利益( 0 6 6 3 ) 、物质支持 1 项目分析 第三部分研究结果与分析 分别计算出上级支持感、组织自尊和职业承诺的总分，并按照总分高低分组 对量表进行降序排列，找到总人数的前2 7 和后2 7 所对应的数值，进行高低分 组，采用独立样本t 检验，检验高低分组分别在上级支持感2 0 个项目，组织自尊 l o 个项目和职业承诺18 个项目上的得分差异。 项目分析结果显示：t 值都非常极其显著( p 0 0 0 1 ) ，高低分组在所有项目 上的得分都存在显著差异，表明上级支持感、组织自尊和职业承诺的各个题项都 具有良好的鉴别度。 2 效度和信度检验 由于本研究中的被试均来自于河南企业，被试的思想观念以及人员层次也同 问卷编制者的有出入。尤其，组织自尊量表是从国外翻译过来，因此对上级支持 感、组织自尊和职业承诺进行结构分析。 2 1 效度检验 2 1 1 探索性因素分析 将调查数据分半，一半数据进行探索性因素分析，另一半数据进行验证性因 素分析。首先检验样本数据是否适合进行因素分析。( 1 ) k m 0 数值越大，表示 变量减共同因素越多，越适合进行因素分析。我们一般认为，k m 0 0 5 时，适 合进行因素分析。( 2 ) b a n l e t t 球形检验。当卡方分布值显著，则代表适合进行因 素分析。 2 1 表3 2因素特征根、方差贡献率和方差累计贡献率 表3 3 上级支持感因素载荷 题项认同价值情感支持信息支持关心利益物质支持 a 1 80 7 7 4 a 1 90 7 7 1 a 1 60 7 1 9 a 2 00 6 6 5 a 1 70 6 6 3 a 1 5o 5 3 9 a 1 40 7 9 2 a 1 30 7 6 4 a 9 0 6 5 7 a 1 l 0 7 6 0 a 8 0 7 0 8 a 7 0 7 0 1 a 1 2o 6 3 5 a 2o 7 9 8 a 3 o 7 7 0 a 4 o 6 3 0 a l o 6 l8 a 5 0 8 0 6 a 6 o 7 0 7 a 1 0 o 6 0 1 2 1 1 2 组织自尊的探索性因素分析 如表3 4 所示，k m o 分数为0 9 1 5 ，b a r t l e t t 分数为1 5 8 5 4 5 2 ，p 值显著。 结果表明，组织自尊适合进行因素分析。 s c r e ep l o t c o m p o n e n tn u m b e r 图3 3 职业承诺因素碎石图 表3 8 因素特征根、方差贡献率和方差累计贡献率 2 6 表3 9 职业承诺因素载荷 题项情感承诺机会承诺代价承诺规范承诺 0 8 0 9 0 8 0 5 0 7 8 0 o 7 5 5 0 7 3 7 0 7 6 9 o 7 6 2 0 7 5 6 o 7 1 5 o 5 9 6 o 8 1 5 o 8 1 1 0 7 7 l 0 7 4 1 0 7 2 1 0 7 0 6 o 6 6 3 o 5 1 8 2 1 2 验证性因素分析 本研究采用a m o s 4 o 进行验证性因素分析，从而对探索性因素分析中抽取的 因素进行验证。使用另一半被试( n = 2 5 3 ) 数据进行。 一般情况下，验证一个模型的好坏由以下几个指标决定。 首先，拟合优度卡方检验。这是最常用的拟合指标，卡方值越小说明拟合度 越好。一般采用卡方合自由度的比值来判断拟合的优度，越接近1 ，表示模型拟 合越好，一般要小于5 ，否则表明模型的拟合程度不够理想。 其次，g f i 和a g f i 。g f i 是拟合优度指数，a g f i 是矫正拟合优度指数，均 为模型是否适当的总体指标，值在o 一1 之间，越接近1 越好，若大于o 9 0 ，则认 为模型拟合非常好。 再次，n f l ，c f i ，t l i ，l f i 和n n f i 。n f l 是规范性拟合指数，c f i 是比较拟合指 2 7 2 3 l 4 0 7 5 8 6 3 4 2 1 5 1 1 l 1 1 8 9 7 6 l 1 l 1 c c c c c c c c c c c c c c c c c c 数，i f i 是修j e 规范拟合指数，t l i 是不规范拟合指数，n n f i 是非j 卜态化拟合指 数。一般来说这些指标的值在o l 之间，越接近1 越好。 最后，r m r 和1 w s e a 。r m r 是均方残差指数，越接近0 模型拟合越好， 一般认为小于0 6 以下为好。r e s e a 是近似误差均方根，处于o 一1 之间，小于0 0 5 表示模型拟合非常好，在0 0 5 一o 0 8 之间表示模型基本可以接受，越接近o 越好。 用a m o s 4 。o 分别对上级支持感和职业承诺进行了验证性因素分析，本研究报 告了x2 d f ，g f i ，a g f i ，n f i ，r m r ，c f i ，i f i ，t l i 和r m s e a 等指标数值， 结果表3 1 0 。 表3 一1 0 上级支持感和职业承诺拟合指数表 从表3 1 0 中可以看出，上级支持感五因素结构，组织自尊单因素结构和职 业承诺四因素结构的拟合指数均呈现出较好的拟合度，说明这些模型在实际研究 中是可以接受的。 2 2 信度分析 信度是指由多次测验测量所得的结果间一致性或稳定性，或估计测量误差有 多少，从而反应真实量数程度的一种指针。在因素分析之后，为了进一步了解问 卷的可靠性，要做信度检验。信度表现为测验结果的一致性、再现性和稳定性， 是衡量一个量表质量高低的重要指标之一。我们一般认为，总量表的信度系数最 好在0 8 0 以上，如果在o 7 0 一0 8 0 之间，还算是可以接受的范围；如果是分量表， 信度系数最好在o 7 0 以上，如果是在0 6 0 一0 7 0 之间，还可以接受使用。如果分 量表的内部一致性系数在0 6 0 以下或者总量表信度系数在o 8 0 以下，应该考虑重 新修订量表或者增删题项。 ，r 本研究采用克隆巴赫一致性系数对总量表的信度和各分量表的信度进行检 验。组织自尊内部一致性系数为0 8 6 4 4 ，上级支持感和职业承诺信度指标结果如 表3 一1 1 ，表3 一1 2 所示。 表3 一1 1上级支持感信度指标( n = 5 0 6 ) 表3 一1 2 职业承诺信度指标( n = 5 0 6 ) 由上列数据可以看出，各问卷的均达到了测量学要求，问卷是稳定可靠的。 3 人口统计学分析 本研究以描述性统计分析方法，分析职业承诺各维度的平均得分与标准差； 以独立样本t 检验、单因素方差分析及事后多重比较分析法研究职业承诺在人口 统计学变量上的差异。本研究主要考察的人口统计学变量为性别、年龄、婚姻状 况、文化程度、工作时间、职级、月收入和所在企业性质。 3 1 性别上的差异 表3 1 3 不同性别的员工职业承诺差异 使用独立样本t 检验，研究结果如表3 一1 3 所示，男性员工同女性员工在职 业承诺上的得分都不显著，不同性别员工对职业承诺的影响没有显著性差异。 3 2 婚姻状况上的差异 表3 一1 4 不同婚姻状况的员工职业承诺差异 注：表示p o ，0 0 1表示p o 0 1表示p o 0 5 本研究将婚姻状况划分为未婚和已婚。使用独立样本t 检验，研究结果如表 3 1 4 所示。经过多重比较得知，不同婚姻状况的员工对职业承诺有极其显著差 异( p o 0 1 ) ，已婚的员工在职业承诺方面明显高于未婚的员工。 3 3 年龄上的差异 表3 1 5 不同年龄的员工职业承诺差异 注：+ 表刁ip o ，0 0 1 表小p 0 0 l表不p 0 0 5 采用单因素方差分析研究不同年龄的员工职业承诺差异，研究结果如表3 1 5 所示。本研究将年龄分为3 0 岁以下、3 1 4 0 岁以及4 1 岁以上。 由表可知，在职业承诺方面，不同年龄的员工呈现出极其显著差异( p 0 0 1 ) ， 经过多重比较得知，4 0 岁以上的员工得分显著高于3 1 4 0 岁的员工得分，3 1 4 0 岁的员工得分显著高于3 0 岁以下员工得分。 3 0 3 6 职级上的差异 表3 一1 8 不同职级的员工职业承诺差异 注：表示p 0 0 0 l表示p 0 0 l表示p o 0 5 采用单因素方差分析研究不同职级对上级支持感各个维度的影响。本研究将 职级分为普通员工、中层领导和高层领导。中层领导主要是部门主管经理等人员， 以中层领导为界限，在中层领导之下工作的员工为普通员工，之上工作的员工为 高层领导。 如表3 一1 8 所示，不同职级员工在职业承诺存在极其显著差异( p o 0 1 ) 。 通过多重比较发现，高层领导得分显著高于普通员工，中层领导得分显著高于普 通员工。 3 7 月收入上的差异 表3 一1 9 不同月收入的员工职业承诺差异 单因素方差分析对比研究了不同月收入的员工职业承诺差异，如表3 1 9 所 3 2 示。研究发现不同月收入对于员工的职业承诺没有显著差异。 3 8 所在企业性质上的差异 表3 2 0 不同企业性质的员工职业承诺差异 采用单因素方差分析研究不同企业性质的员工对职业承诺的影响差异，结果 如表3 2 0 所示，不同企业性质的员工职业承诺不存在显著差异。 4 上级支持感、组织自尊、职业承诺相关分析和回归分析 4 1 上级支持感、组织自尊、职业承诺相关分析 为进一步探讨上级支持感、组织自尊、职业承诺等变量之间的内在关系，我 们从因素层面对这些变量进行了p e a r s o n 积差相关分析，求出上述变量间的相关 情况与显著性水平，以验证本论文理论构思的研究假设，从而明确各变量之间的 内部关系。 对上级支持感五个维度、组织自尊和职业承诺的相关进行分析，分析结果如 表3 2 l 所示。 表3 2 1上级支持感、组织自尊、职业承诺相关分析 关心利益物质支持信息支持情感支持认同价值组织自尊职业承诺 注：+ 表示p 0 0 0 1。+ 表示p 0 0 1+ 表示p 0 0 5 由表3 2 1 可知，上级支持感的五个维度同组织自尊的相关极其显著( p o 0 1 ) ，上级支持感的物质支持维度同职业承诺的相关显著( p 0 0 5 ) ，其他维度 同职业承诺的相关极其显著( p 0 0 1 ) ，组织自尊同职业承诺相关极其显著( p o 0 1 ) 。上级支持感的五个维度中，认同价值维度同组织自尊、职业承诺的相关系 数显著高于其他四个维度，认同价值与组织自尊的相关系数为r = o 1 9 3 ，p 0 0 l ； 认同价值与职业承诺的相关系数为r = 0 6 9 6 ，p 0 0 1 。 通过上级支持感、组织自尊、职业承诺的相关分析，本研究验证了研究假设 1 ：上级支持感、组织自尊同职业承诺相互作用，以及其中的其他假设，即，上级 支持感同组织自尊存在j 卜相关关系；组织自尊同职业承诺存在j f 相关关系；上级 支持感同职业承诺存在j f 相关关系。 4 2 上级支持感、组织自尊、职业承诺回归分析 从上面的相关分析我们可以证明上级支持感和职业承诺之间存在显著相关。 但是相关分析只能初步探讨变量之间的相关关系，不能验证一个变量对另一个变 量的预测作用，因此，本研究运用回归分析研究上级支持感对职业承诺的预测作 用、上级支持感对组织自尊的预测作用以及组织自尊对职业承诺的预测作用。本 3 4 696 l o 3 l 9 1 2 1 o o 9 2 5 8 7 4 4 l 1 o o o 5 3 5 2 眨 博 l o o o o 事 3 l 9 8 6 l 5 6 5 9 5 4 3 o 1 o o o o o 2 9 4 9 8 9 l 5 5 4 l 3 4 4 4 l o 0 o o o o 益 持 持 持 值 尊 诺 利 支 支 支 价 自 承 心 质 息 感 同 织 业 关 物 信 情 认 组 职 研究采用“强迫进入法”对各个变量进行回归预测分析。 表3 2 2 回归分析 注：。+ 表刁ip o ，o o l表j ip o 0 l表刁ip o ，0 5 回归分析结果如表3 2 2 所示，上级支持感对组织自尊有极其显著的预测力， 能够解释组织自尊4 5 的变异量；组织自尊对职业承诺有极其显著的预测力，能 够解释职业承诺4 8 5 的变异量；上级支持感对职业承诺有极其显著的预测力， 能够解释职业承诺4 3 的变异量；t 值都极其显著( p 0 0 0 1 ) 。 对上级支持感的五个维度进行更进一步的回归分析发现，其中只有信息支持 ( p = o 0 3 4 ) 和认同价值( p = 0 0 0 2 ) 两个维度对职业承诺的预测作用显著。 5 组织自尊中介作用分析 本研究采用温忠麟等人在心理学报上发表的中介效应的检验程序来检验组 织自尊对上级支持感和职业承诺之间产生的中介效应。 中介效应检验方程为y = c x + e 1 ，m = a x + e 2 ，y = c x + b m + e 3 。其中x 表示自 变量上级支持感，y 表示因变量职业承诺，m 表示中介变量组织自尊，a 表示x 和m 之间的回归系数，b 表示m 和y 之间的回归系数，c 表示x 和y 之间的回 归系数，c 表示m 介入回归方程之后的回归系数，e 1 ，e 2 ，e 3 为随机变量。 检验程序如图3 4 所示： 中关不显著 显著应显著显著不显著停止中介效应分析 图3 4 中介效应检验程序 表3 2 3 组织自尊对上级支持感和职业承诺的中介效应检验过程 注：木木木p 0 ，0 0 1 ( 1 ) 检验回归系数c 。在o 0 0 1 显著水平下c = o 2 0 9 ； ( 2 ) 检验回归系数a ，b 。在0 0 0 l 显著水平下a - o 2 1 3 ，在0 0 0 1 显著水平 下b = 0 6 9 6 。说明自变量上级支持感对因变量职业承诺的影响有一部分是通过中 介变量组织自尊实现的； ( 3 ) 检验回归系数c 。在o 0 0 1 显著水平下c = 0 0 5 2 。说明白变量上级支持 感对因变量职业承诺的影响是部分通过中介变量组织自尊实现的。中介效应比例 为：a b c = 0 2 1 3 o 6 9 6 o 2 0 9 = 7 0 9 3 。从而证明研究假设2 ，组织自尊在上级支 3 6 持感和职业承诺之间起部分中介作用。 表3 2 4 信息支持和认同价值同组织自尊和职业承诺回归分析 注：幸表示p o 0 0 1表不p 0 o l+ 表示p o 0 5 根据温忠麟等人介绍的检验中介效应的程序，检验信息支持和认同价值的中 介效应。回归系数c 显著，接下来检验回归系数a 和b 。从表3 2 4 中可以看出， 信息支持同组织自尊的回归系数检验不显著，但是信息支持同职业承诺的回归系 数检验显著，需要做s o b e l 检验。根据公式s o b e l 近似公式s a 呋a 卅s b 2 + b 卅s a 2 计算。其中a6 表示a 的估计值，b “表示b 的估计值，s a ，s b 分别是a “，b6 的 标准误。s a b = o 0 0 0 ，s o b e l 检验极其显著，意味着信息支持的中介效应显著。 信息支持通过组织自尊对职业承诺产生的中介效应占总效应的a b c = 1 3 2 3 。 同样，根据温忠麟等人介绍的检验中介效应的程序，检验认同价值回归系数 c 显著。从表中可以看出，认同价值同组织自尊的回归系数a 和认同价值同职业 承诺的回归系数b 都显著，检验回归系数c 为o 0 8 0 ，也显著。表明认同价值通 过组织自尊对职业承诺产生的中介效应显著，占总效应的a b c = 5 2 31 。 1 总结 1 1 人口统计学探讨 第四部分总结与讨论 人口统计学变量对职业承诺产生了定的影响，本研究主要从性别、年龄、 婚姻状况、文化程度、工作时间、职级、月收入和所在企业性质等几个方面来探 讨不同的人口统计学变量对职业承诺带来的差异。 研究发现，性别、文化程度、月收入以及企业性质对职业承诺没有显著影响。 男女性别职业承诺上没有差异，这同j e n n i f e r m k i d d ( 2 0 0 6 ) 的研究结论一致。 年龄方面。本研究将年龄分为3 0 岁以下，3 0 4 0 岁和4 l 岁以上，研究发现 不同年龄的员工呈现出极其显著差异( p 0 0 1 ) 。经过多重比较得知，4 0 岁以上 的员工得分显著高于3 1 4 0 岁的员工，3 1 4 0 岁的员工得分显著高于3 0 岁以下 的员工。高年龄组的员工职业承诺水平显著高于低年龄组员工。年轻人踌躇满志， 选择工作是以个人爱好、才能发挥、理想的实现为目标，而且刚刚步入社会对各 行各业还不是很了解的情况下很难保证对职业的高承诺；但是随着年龄的增长， 由于家庭和社会责任的增多，以及从事某一职业多年形成的丰富经验，为他们在 经济上和工作上都积累了相应的地位。在一个职业范围工作多年，如果更换职业 范围，就等于让他们放弃现在拥有的重新开始白手起家，对于他们来说，代价也 是相当大的，从而促使高年龄组的员工职业承诺水平很高。 婚姻状况方面。研究发现，不同婚姻状况的员工对职业承诺有极其显著差异 ( p 0 0 1 ) ，已婚的员工在职业承诺方面明显高于未婚的员工。已婚员工比未婚 员工承担了更多的家庭责任，孩子、双方父母都是影响已婚员工选择职业范围的 重要