（企业管理专业论文）小团队知识共享的实证研究.pdf

摘要 摘要 随着知识管理理论和实践的发展，团队内部的知识共享已引起了学术界和企 业界的广泛关注，成为当前知识管理研究领域的热点。本文以小团队为研究对象， 围绕团队内部知识共享的影响因素、长期稳态、绩效评估以及团队的最优规模等 议题分别进行了深入的研究，主要的研究成果和结论如下： 采用博弈的方法，分析了小团队内部成员在面临知识共享时的决策动机和出发 点，介绍了不同情境下的决策选择，并依此建立了数学模型冲突分析模型， 分析得到各人际关系下知识共享的长期稳态，有助于理解人际关系下对知识共享 稳态的影响。 梳理人际关系的主要影响因素，分析、总结做出相应的假设，建立各因素与知 识共享效果之间的联系，并通过实证对假设进行检验，为如何促进知识共享提供 了理论和实践依据。总结得到团队质量六因子，并依此建立团队质量和规模之间 的联系，通过实证得到了团队的最优规模，突破了以往相关研究仅停留于理论猜 想的局限。 利用系统的思想，通过过程分解，从微观层次上介绍了小团队内部知识共享的 展开过程，建立了相应的过程模型和数学模型，为系统化理解和计算知识共享绩 效提供了理论和方法上的支持，为提高知识共享绩效指明了方向。 关键词：小团队知识共享人际关系绩效团队规模 a b s t r a c t a b s t r a c t w i t ht h ed e v e l o p m e n to fk n o w l e d g em a n a g e m e n tt h e o r ya n dp r a c t i c e ，k n o w l e d g e s h a r i n gi nt e a m sh a sr e c e i v e dw i d ea t t e n t i o nf r o ma c a d e m i c sa n dp r a c t i t i o n e r s ，a n di t h a sl a t e l yb e e no n eo ft h em o s tp o p u l a rt o p i c si nk n o w l e d g es h a r i n gf i e l d s ad e t a i l e d d i s c u s s i o no ff a c t o r so fk n o w l e d g es h a r i n gi ns m a l lt e a m s ，l o n g - t e r ms t e a d ys i t u a t i o n ， p e r f o r m a n c ee s t i m a t i o na n dt h em o s to p t i m a ls c a l eo ft e a m sa n ds oo na l ep r e s e n t e di n t h i sp a p e r t h ep r i m a r yf r u i t sa n dc o n c l u s i o n sa r ea sf o l l o w s b a s e do ng a m ea n a l y s i s ，t h i sp a p e ra n a l y z e st h ed e c i s i o n m a k i n gm o t i v a t i o na n d t h es t a r t i n gp o i n to fm e m b e r si ns m a l lt e a m sw h e nt h e yf a c ek n o w l e d g es h a r i n g ， p r e s e n t sd i f f e r e n tc h o i c e si nd i f f e r e n ts i t u a t i o n s ，e s t a b l i s h e sm a t h m o d e lw h i c hi sc a l l e d c o n f l i c t sa n a l y s i sm o d e lb a s e do ni t , f i n a l l yg e t st ot h el o n g - t e r ms t a b i l i z a t i o no f k n o w l e d g es h a r i n gi nd i f f e r e n ti n t e r p e r s o n a lr e l a t i o n s h i p ，a n di ti sh e l p f u lt ou n d e r s t a n d h o w i n t e r p e r s o n a lr e l a t i o n s h i pa f f e c t sk n o w l e d g es h a r i n gs t a b i l i z a t i o n t h ep r i m a r yf a c t o r so fi n t e r p e r s o n a lr e l a t i o n s h i pa r ec o l l e c t e d ，t h er e l a t i o n s h i p b e t w e e ne a c hf a c t o ra n dk n o w l e d g es h a r i n gp e r f o r m a n c ea r ed i s c u s s e d ，c o r r e s p o n d i n g h y p o t h e s e sa r es e tu pa n df i n a l l yc h e c k e d a l lt h e s ep r o v i d eg r e a th e l pt ok n o w l e d g e s h a r i n g t h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nt e a mq u a l i t ya n dt e a ms c a l ei ss e tu pb a s e do nt h es i x f a c t o r so ft e a mq u a l i t y , t h eo p t i m a ls c a l eo ft e a m si sg a i n e dt h r o u g hd e m o n s t r a t i o nt h a t b r e a k st h ef o r m e re o r r e l a t e da c a d e m i cr e s e a r c h s t a r t i n g 嘶t hs y s t e mt h i n k i n g ，t h r o u g hp r o c e s sd e c o m p o u n d e d ，p r e s e n t i n gt h e p r o c e s so fk n o w l e d g es h a r i n gi ns m a l lt e a m sw i t l lm i c r o c o s m i cv i e w s ，w es e tu p c o r r e s p o n d i n gp r o c e s sm o d e la n dm a t h e m a t i c a lm o d e lw h i c hp r o v i d es u p p o r t s f o r u n d e r s t a n d i n ga n dc a l c u l a t i n gk n o w l e d g es h a r i n gp e r f o r m a n c ea n d i sh e l p f u lt oe n h a n c e k n o w l e d g es h a r i n gp e r f o r m a n c e k e y w o r d s ：s m a l lt e a m sk n o w l e d g es h a r i n g i n t e r p e r s o n a lr e l a t i o n s h i p p e r f o r m a n c et e a ms c a l e 创新性声明 创新性声明 秉承学校严谨的学风和优良的科学道德，本人声明所呈交的论文是我个人在 导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标 注和致谢中所罗列的内容以外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成 果；也不包含为获得西安电子科技大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的 材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中做了明确的说 明并表示了谢意。 申请学位论文与资料若有不实之处，本人承担一切相关责任。 本人签名：尊莎0 n 日期： 码：盘支 l 关于论文使用授权的说明 本人完全了解西安电子科技大学有关保留和使用学位论文的规定，即：研究 生在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属西安电子科技大学。本人保证毕 业离校后，发表论文或使用论文工作成果时署名单位仍然为西安电子科技大学。 学校有权保留送交论文的复印件，允许查阅和借阅论文；学校可以公布论文的全 部或部分内容，可以允许采用影印、缩印或其它复制手段保存论文( 保密的论文 在解密后遵守此规定) 。 本人签名： 导师签名： 日期：_ 鸽二 日期：丝2 霁：一互 第一章导论 第一章导论帚一早哥t 匕 1 1 问题提出 自1 9 9 6 年世界经济合作与发展组织在“科学技术和产业展望 的报告中首先 提出“以知识为基础的经济 ，“知识经济”开始被广泛的应用于经济社会中。 随着知识经济时代的到来，知识已逐渐取代土地、资本，成为最重要的生产要 素，知识资源发挥着越来越重要的作用，许多组织已从传统的职能管理、资源管 理转向知识管理，知识管理尤其是知识共享已经成为学术界和企业界竞相关注的 热点。在知识共享的相关研究中，团队内部的知识共享问题是研究的重点课题， 但对两者的综合研究还不见多。 本文选取实践中应用最成功的团队组织小团队为研究对象，试图对小团队 内部知识共享的相关问题进行研究。 1 2 1 研究背景与动因 1 2 研究的背景及选题意义 上个世纪9 0 年代后半期，知识逐渐取代资源和资本决定经济发展的成败，理 论界掀起了知识管理的热潮。随着知识管理理论和实践的深入，知识共享作为知 识管理的关键应运而生。知识共享给企业的知识管理带来了很多便利：知识共享 能促进不同知识在不同企业群体之间流动，减少知识生产的重复性投入问题，知 识共享是企业创新的重要途径，企业知识只有通过交流对话以及相互转化被其他 人所共享。成为企业共享的知识，才能最大限度地发挥知识的作用。知识共享作 为企业和团队优化内外资源的有效方式，在其竞争优势的形成中发挥着重要作用， 因而受到来自学术界和企业界越来越多的关注。作为一项研究，知识共享出现在 知识管理、战略管理、学习型组织等领域。在知识管理领域，主要集中于知识共 享在整个知识管理中的作用，对知识管理能力测评的相关研究所见甚少；在战略 管理领域中，知识是企业保持核心竞争力的重要的战略资源；在学习型组织领域， 学习型组织是实现知识共享的有效途径。 然而知识共享理念的推广在实践中遇到了诸多障碍( 如个人障碍、组织障碍、 机制障碍和文化障碍等) 和矛盾( 如知识获取和创新的高成本、高风险与知识共 享外部性的矛盾，知识创新的高风险、高成本与知识更新速度加快的矛盾) 【1 】。 2 小团队知识共享的实证研究 如何有效的进行知识共享，最大程度的节约知识获取成本，提高企业和团队 的核心竞争力，是目前学术界和企业界共同关心的问题。 1 2 2 选题意义 ( 1 ) 引入小团队概念的意义 小团队概念的引入丰富了团队的相关理论，尤其是关于小团队规模的限制和 无领导团队的定义，填补了这一方面理论研究的空白。另外，小团队是实践中应 用最成功的团队结构，学习型组织、全面质量管理中q c 小组、创意产业中的策划 团队等都是其应用的成功范例。 ( 2 ) 团队内部进行知识共享的现实意义 随着知识经济时代的到来，知识资源发挥着越来越重要的作用，团队内部知 识共享对于高水平的创新和提高团队绩效所起的重要作用已经得到广泛承认。 首先，成员从团队内部获得知识比从外部获得知识更加直接、有效。这主要是 因为内部知识是团队保持核心竞争力的基础，且不能广泛的被其他团队所理解。 其次，团队内部知识共享能节约成本。同处一个团队所带来的种种便利给知识 共享提供了条件，从面对面的传授到通过网络等方式的交流都能给团队节省获取 知识的成本。 再次，团队内部知识共享也有助于形成一种良好的人际关系和工作氛围。正是 通过这种共享知识等方面的交流，才逐步确立了团队内人际关系相对稳定的格局。 最后，团队内部知识共享能防止团队知识的流失。即便当其中某个成员离开团 队，其他成员也拥有该成员的知识，因而不会对团队造成重大的知识损失。 事实上，知识共享实践逐步受到重视。日本领先汽车制造商丰田公司，与其供 应商之间建立知识共享网络，从而促进团队和网络层次的学习。国内的长城企业 战略研究所也逐步将知识共享理论付诸于实践。 ( 3 ) 引进人际关系的现实意义 以往对知识共享的研究多是采用二人或多人博弈的思想，只考虑到知识共享 中存在囚徒困境和逆向选择，鲜有将人际关系和博弈结合在一起研究的。然而， 小团队内人际直接联系的特点，决定了直接的人际沟通与互动是小团队内部整合 的主要机制。将人际关系考虑进来研究知识共享能够从根本上理解主体人的动机 和出发点，从而能够建立一种有效的激励机制和工作氛围促进成员之间的知识共 享。 第一章导论 1 3 1 研究的主要问题 1 3 论文的内容及框架 本文从小团队的基本特点出发，探讨其内部知识共享。 首先研究小团队内不同人际关系对知识共享的影响( 尤其是长期稳态的影响) ， 并进行了相关的实证研究； 其次，通过实证给出了团队的最优规模； 最后，给出知识共享的评估方法和模型。 1 3 2 主要创新点 本文的创新主要体现在以下几个方面： ( 1 ) 引入冲突模型研究知识共享的稳态。基于人际关系的不同分类、小团队 内人际直接联系以及知识共享的不同分类等基础，建立冲突模型，得出知识共享 的几个稳态。不仅有助于对知识共享状态的理解，还给知识共享深度和广度的展 开提供了一条捷径。 ( 2 ) 给出小团队的最优规模，解决学术界的一个难题。以往对团队最优规模 的限制仅仅局限于一个范围或理论猜想，本文在前人研究的基础上，不仅引入了 团队质量六因子，还通过实证，得到当团队规模为6 时，各因子达到最优，即团 队最优规模为6 ，验证了之前学术界的大胆假设。 1 3 3 研究方法的选择与设计 本文研究方法的特点在于科学推理和数学模型相结合，理论分析和实证研究 相结合，探索小团队内部知识共享的具体应用，力求研究的新突破。 ( 1 ) 科学推理和数学模型相结合 从小团队的基本特点出发，研究成员的出发点和心理动机，科学的推理作为冲 突模型的基础，基于系统工程方法，在研究中借鉴成熟的数学模型，将科学推理 与数学模型相结合；对小团队、人际关系、知识共享等是定性的给出判定条件， 对团队绩效的衡量则给出定量计算公式。 ( 2 ) 理论分析与实证研究相结合 本文参阅了大量文献，并对他们进行分类、比较、总结与综合。这不仅为本文 的选题和分析提供了理论基础，而且在研究方法上也具有重要的启示作用。正是 在文献研究的基础上，总结出团队质量六因子，给之后的实证研究做好铺垫。 4 小团队知识共享的实证研究 1 3 4 论文框架研究 图1 - 1 论文逻辑结构 第二章理论综述 2 1 1 小团队概念的界定 第二章理论综述 2 1 小团队理论研究综述 小团队( s m a l lg r o u p ，s m a l lt e a m ) 即面向任务建立、具有自治权、规模较小( 一 般为3 1 2 人) 、在组织和团队重组时可保持稳定的团队。除具有团队组织的一般 特征，如成员地位平等、具有自治权等特征外，小团队在结构上有以下三个特点： ( 1 ) 成员人数不多，规模上较一般团队小的团队。有认为应该是5 1 2 人，有认 为5 9 人的，也有认为6 是最佳团队规模；( 2 ) 相对稳定性。作为组织系统集成 和重构的基本单元，在整个组织结构发生变动时，小团队往往可保持其原有形态【2 】； ( 3 ) 人际直接联系。人数不多，共同的愿景、目标与责任等，使直接的人际沟通 与互动成为小团队内部整合的主要机制。 团队建立的四阶段：形成( f o r m i n g ) 、( s t o r m i n g ) 、( n o r m i n g ) 、( p e r f o r m i n g ) 【3 】。团队形成和建立阶段，团队内的角色和任务还不清晰，团队成员的优劣势也不 了解；团队( s t o r m i n g ) 阶段，角色渐渐清晰，会发生权利争斗，团队成员的优劣 势依然没有了解；团队规范阶段，角色和权利分布已经明确，并且不再讨论，确 立一定的规范来促进团队绩效；团队执行阶段，规范形成并已经被实践证明适合 团队。 2 1 2 小团队的结构 对小团队结构的认识可分为偶然( c a u s a l ) 论和必然( c o n s e q u e n t ) 论。偶然 论认为团队的结构是偶然形成的，必然论认为团队的结构总是固定的。必然论和 偶然论都有其合理的一面，事实上，团队是由偶然性和必然性共同形成的，团队 最初的形成中，偶然性占很大的因素，但经过发展，一部分不适合团队发展的人 被淘汰或是改变，最终形成团队的稳定结构是固定的。 ( 1 ) 规模( s i z e ) 规模是将小团队从一般团队中区分开来的重要指标。它代表团队内有多少成 员。目前企业组织里的团队规模大都显得比较膨胀( i n f l a t e d ) ，使得成员之间的技 术和信息的交流和共享更加困难，使得社会偷懒现象( s o c i a ll o a f i n gp h e n o m e n o n ) 团队人数越多，成员越不愿意参与团队活动更加严重【4 】。团队规模能影响 团队生活，当团队规模变大时，团队内常常会发生不好的变化，比如难以形成凝 6 小团队知识共享的实证研究 聚力、忠诚度，降低成员的满意度，不愿与其他人合作，感到很难产生一致等 5 1 。 对于团队规模的限制，不同的研究人员得出不同的结论。有人通过定性的分 析和实证研究得出3 9 人为小团队的规模，并且3 人的小团队要优于6 人的小团 队，6 人的优于9 人的，9 人以上就很难再称为小团队了【4 】。有认为似是团队的 理想规模，超过1 0 个，团队内的成员就无法直接有效交流了 6 】。也有认为对于给 定的项目总是存在最优的团队规模，并通过建立数学模型给出给定最优团队规模 与给定项目规模之间的数学关系【7 1 。 ( 2 ) 性别 性别作为人口统计特性的一个方面，是小团队结构的组成部分。一个小团队 总要有一定数量、特定性别的成员组成。不同种类的团队对性别要求不同，在男 性化占主导的小团队内，女性成员更容易被认同。反之，在女性化占主导的小团 队内，男性成员更易于被认刚引。尽管女性成员和男性成员对团队绩效的贡献并没 有明显的差别【9 】，但是研究发现团队内不同性别的成员待遇不同，对男性成员的待 遇往往优于女性成员 i o 】。 ( 3 ) 年龄 年龄是人口统计特性的另个方面，也是团队结构的一个组成部分。关于年 龄对小团队的影响众说纷纭。有人认为年龄差异大的团队，年长的有相当丰富的 经验，而年轻的则有较多的激情和敢于创新，两方面结合更能促进团队的发展】。 同时，也有入认为年龄相近的团队对同一事物更容易形成一致的看法，有相同或 相近的兴趣爱好，容易在团队内形成和谐一致的气氛，促进团队的发展【1 2 】。 ( 4 ) 能力 能力是指团队成员的能力，包括学习能力、工作能力以及人际交往的能力。 组建小团队时，首先要考虑的就是纳入团队的成员的能力，不同的能力可以给团 队带来不同的竞争力，不同种类的团队对成员能力的要求也不同。高级管理团队 尤其需要对资源( 包括人、财、物) 管理的能力，研发团队需要对相应研发技能 的掌握【l3 1 。已经组建的团队，有时为了任务或自我提升的需要，还要学习一些新 的技能，提高自己和团队的能力、竞争力【1 4 】。团队内的知识和技能的交流，不管 是提出一个问题，表明自己的疑问或需要解决的问题，还是对一个问题陈述自己 的立场和观点，给予解决问题的方法和答案，总是基于一定的能力基础之上【l 卯。 ( 5 ) 性格 性格在决定团队组成时，被认为是很有帮助的选择变量。也就是说在组成团 队时，可以选择那些适合这个团队发展性格的人作为团队成员。决定性格的因素 有：尽责( c o n s c i e n t i o u s n e s s ) 、外向( e x t r a v e r s i o n ) 、神经质( n e u r o t i c i s m ) 、令人 愉悦( a g r e e a b l e n e s s ) 、共享经验( o p e n n e s st oe x p e r i e n c e ) 。研究发现尽责、外向、 令人愉悦、共享经验对团队发展都有积极的促进作用，神经质对团队发展则起阻 第二章理论综述 7 碍作用1 6 1 。性格因子对小团队的发展起重要作用。v i n c e n tp m a g n i n i 认为促进知 识共享的性格因子有：情感成熟度( e m o t i o n a lm a t u r i t y ) 和令人愉悦( a g r e e a b l e n e s s ) 程度。其中，情感成熟度越高、令人愉悦的程度越高，越有利于知识共享的展开【1 7 1 。 2 1 3 小团队的人际关系 人际关系是人们依靠一定的媒介，通过个体交往而形成的思想、物质与情感 交流关系。可分为：情感性人际关系、工具性人际关系和混合型人际关系。情感 性人际关系主要用以满足关心、温情、安全感、归属感等情感方面的需要，彼此 表现较多的真诚；工具性人际关系是个人为了获得所需要的某些物质利益而与他 人建立的社会关系，一旦预期的利益没有实现或者实现的利益比预期利益小，这 种交往就很可能终止，因此这种关系是不稳定的；混合型人际关系包括亲戚、邻 居、同事、师生等角色关系，交往的法则是“以和为贵，礼尚往来”。 人际直接联系决定了人际关系在小团队中的重要性。在小团队的形成阶段， 常常是工具性的人际关系，这种关系是短暂而不稳定的。随着时间的推移，团队 成员间的人际关系也在发生着变化：一部分兴趣相投的人之间建立了情感性的人 际关系，满足了彼此情感方面的需要：另外一部分人兴趣不十分相投，但互相也 没有什么厌恶的情绪，最终形成的是混合型人际关系。 在小团队内，无法避免的面对面的交流，无处不在的经济、团队行为使得彼 此互相影响、互通有无，人际关系就是以这种互相影响为载体来发展的，而人际 关系的状态又影响、有时甚至直接决定成员在团队事务中的行为【l 引。 2 2 知识共享理论研究综述 2 2 1 知识共享概念的界定 知识共享( k n o w l e d g es h a r i n g ) 首先是一个过程，按照关注对象不同，目前的 研究可分为两种：对知识共享的主体发出者和接受者的关注，对知识共 享的对象知识的关注。 前者将知识共享定义为知识所有者将知识发送给知识接受者，知识接受者接 收知识并吸收、内化和应用的过程【l9 1 。因此将知识共享分成两个阶段：知识所有 者发送知识，知识接受者接受、吸收、内化和应用知识【2 0 1 。这两个阶段往往是不 可分开、同时进行的，可以看成是个体的知识转化为可以被其他个体理解、吸收 和使用的过程【2 。 后者将知识共享定义为知识流( k n o w l e d g ef l o w ) 运动的过程，并将知识共享 8 小团队知识共享的实证研究 分为三个阶段：知识传递( 咖s 衔) 、知识转化( t r a n s f o r m a t i o n ) 、知识吸收和利 用( h a r v e s t i n g ) 。知识传递是将知识接收、吸引进自己的系统，对吸引进的知识并 没有理解，尚处于模仿阶段。知识转化是对知识的整合、采用以及对新旧知识的 平衡。知识吸收和利用是将整合后的知识进行吸收，与自己的知识体系完美结合， 产生新的知识，并将产生的新知识应用到具体的团队工作中【1 7 】。 知识共享按进程可分为知识赠与( k n o w l e d g ed o n a t i n g ) 、知识搜集( k n o w l e d g e c o l l e c t i n g ) 。知识赠与是知识所有者将个人拥有的知识贡献出来，与大家交流、分 享；知识搜集是知识接受者为了学习某种知识咨询知识所有者从而搜集目标知识 【2 2 】 o 知识共享按内容可分为显性知识( e x p l i c i tk n o w l e d g e ) 的共享和隐性知识( t a c i t k n o w l e d g e ) 的共享。显性知识可以用口头或书面的形式表示出来，因此较容易被 掌握、转移和共享。主要指以专利、科学发明和特殊技术等形式存在的知识，常 在进程、政策和规则中出现。而隐性知识则很难描述和表达，它存在于人脑中， 难以明确的被别人感知和了解，经常以心智模型( m e n t a lm o d e l s ) 、信念、技术窍 门( k n o w h o w ) 等的形式存在【2 3 1 。 2 2 2 知识共享的影响因素研究 根据关注对象不同，知识共享的影响因素可分为三个方面：与知识共享主体 相关的影响因素；与知识共享对象相关的影响因素；与知识共享环境相关的影响 因素。 ( 1 ) 知识共享的主体知识所有者 知识可以看作是很有价值的产品，知识共享是一个复杂的过程，在这个过程 里，知识所有者有权决定和哪个成员共享什么知识。尽管如此，知识共享并不是 偶然发生的，它由以下几个因素决定：信任、个人主义和集体主义囝】。 其中信任是核心因素，它指知识所有者对知识接受者的信任，没有这种信任， 任何形式的需求，任何方式的鼓励，都不能使所有者共享知识。信任又分为基于 品性的信任和基于能力的信任。前者指在共同的文化道德标准基础上建立的信任， 后者指通过对过去和可预见将来的工作的了解而建立的信任。 个人主义和集体主义是一个人的价值观的体现。前者表现为为了个人的目标 和认可而建立关系等，崇尚个人英雄主义，喜欢单打独斗，不喜欢合作，更谈不 上共享知识；后者表现为遵守团队约束，完成个人义务，对团队有一种粘性 ( c o h e s i v e n e s s ) ，将团队的目标放到第一位。由此可见，在知识共享的过程中，集 体主义思想的个人更愿意共享自己的知测2 5 1 。 而且，共享什么样的知识给什么人，知识所有者还要对接受者进行有意识或 第二章理论综述 9 无意识的考察。这些因素包括接受者的个人的声誉、地位、职业期望、工资等【2 6 】。 ( 2 ) 知识共享的对象知识 不同种类的知识共享起来难易程度也不同：显性知识较容易被清晰的表达， 因此共享起来较简单，而隐性知识很难用语言描述和表达，常常是一些只能意会 不能言传的知识，很难被他人感知和了解，因此共享起来也复杂、困难得多 2 3 1 。 实践中往往采取师傅带徒弟的形式，但是这种形式并不适合所有团队。 另外，当知识涉及到所有者的竞争力尤其是核心竞争力时，所有者往往害怕 失去自己的核心竞争力，从而不愿共享该项知识【2 6 】。 ( 3 ) 知识共享的环境 知识共享的过程外化为形式就是交流，团队知识的持续存在依赖于一定的交 流环境【27 1 。交流环境的影响因素包括：垂直的信息流、系统开放性、水平信息流、 信息的可靠性。垂直的信息流是指上下级之间的信息交换，包括：上级对下级下 达命令或将要学习的内容给下级，下级向上级报告完成任务的进度和困惑，上下 级之间的信息交换常通过会议或文件的形式进行，这是一种不等价的信息交换； 系统的开放性指系统与外界的信息交换，开放性越好，信息交换的广度和深度越 大；水平的信息流指同级之间的信息交换，同级之间的信息交换形式多种多样， 可以是正式的会议，或者是日常工作中的交流，还可以是工作之余的交流；信息 的可靠性指用来交换的信息的真实性和可信性【2 8 】。 积极支持的交流环境表现为开放式的信息交换、易接近的同事、合作交流和 知识共享的总体文化【2 9 1 。开放式的信息交换是指信息交换不拘泥于形式，可以通 过各种形式和渠道进行；易接近的同事易于在成员之间形成一个良好的人际关系， 形成一种和谐的氛围；合作交流不仅有利于良好的人际关系的建立，还能有效的 解决误解和冲突；知识共享的总体文化则是指组织、团队所在的公司和社会这个 大的环境下，对知识共享的重视程度。积极支持的交流环境能有效的促进知识共 享的进行，反之，会阻碍知识共享。 另外，特定条件下的知识共享也要求相应的技术环境。尽管相较于面对面的 成员交流，信息和交流技术一向被认为是不可靠的交流工具，但研究发现计算机 技术对那些无法进行面对面交流的虚拟团队有重要作用，虚拟团队正是依靠计算 机交流技术来进行知识的交换、转移和共享 3 0 1 。 2 3 1 团队绩效的界定 2 3 团队绩效理论综述 团队绩效是衡量团队目标任务完成进程和效果的量。涉及到决策的通知、问题 1 0 小团队知识共享的实证研究 解决行为的相互监督、协作、任务复杂度和内部交流等【3 l 】。但是通常情况下由于 团队绩效具有协作互动性和复杂性，因此很难衡量。而且，对个人绩效采取的控 制变量也很难应用到团队绩效中，很多研究开始从实验的角度或简化模型来考察 团队绩效。 2 3 2 团队绩效的测量模型 绩效的测量是研究团队操作和执行的有多好，在多大程度上满足要求。包括： 进程的衡量交流、信息流；结果( 成果) 衡量，结果的衡量不能分析差绩效 团队内的有用信息，也不能描述成员应该采取怎样的行为来促进绩效的发展【3 2 】。 输入一过程输出模型。m c g r a t hj b 将团队绩效理解成一系列相关的输入， 通过团队的作用过程，输出团队绩效，如下图2 1 所示【3 羽。 图2 - 1 绩效输出模型 输入变量是期初一系列团队绩效的因变量。 过程变量是输入和输出之间的中介，其中交流是团队过程的最重要的因素，因 为问题解决、决策和管理都是通过交流来实现的。 输出变量团队绩效说明了目标任务成功完成的程度，不同的团队对成功完 成的期望和定义不同。 c 3 i 理论：命令( c o m m a n d ) 、控制( c o n t r 0 1 ) 、交流( c o m m u n i c a t i o n ) 和才智 ( i n t e l l i g e n c e ) 3 4 】。 由m c g o u r t y 等人提出的团队绩效的行为模型是一个基于特定行为的模型，包 括有效团队的四维行为：交流( c o m m u n i c a t i o n ) 、协作( c o m m u n i c a t i o n ) 、决策 ( d e c i s i o n - m a k i n g ) 和自我管理( s e l f - m a n a g e m e n t ) 3 5 】。交流行为涉及到给予或接 受反馈，倾听或共享信息；协作指使团队共同工作的重要行为，如冲突管理和对 团队目标的允诺等；决策行为考虑所有成员的意见，帮助团队系统的思考并做出 决定，避免集体思考( g r o u p t h i n k ) ：自我管理行为有利于团队机能的发挥，包括搞 清楚目标，帮助团队完成任务等。 第二章理论综述 2 3 3 团队绩效的影响因素 j m l e v i s 和r l m o r e l a n d 认为团队绩效依赖于( 至少部分依赖于) 团队成 员的能力和个性、团队的规模和黏合度，团队的任务、技术和奖励机制也同样重 要，还有成员间交流的频率和质量，以及领导者的行为【3 6 】。 r a l i t z a 等人认为高的团队绩效来自于熟练的、创新的信息整合，以及成员的技 术，交流则是团队内信息和技术融合的媒介。由于频繁的交流能够增加团队的黏 合度，而有黏合性的团队能更好的共享项目相关的细节和知识，因此交流能够促 进团队绩效。通过调查研究不同的交流方式面对面、电子邮件、电话交流方 式，考察交流频率与团队绩效的关系，得出面对面的交流对绩效的贡献大于电子 邮件的交流，电子邮件的交流对绩效的贡献大于电话交流，并且得到通过面对面 和电子邮件方式进行的交流，交流频率对绩效是一个抛物线【3 7 1 。即存在一个最优 的交流频率，交流频率并不是越高越好。但是作者并没有提出最优的交流频率， 也没有给出如何计算最优的交流频率。 社会财富，包括关系网络和关系链，常被用来取得组织实体卓越的行为。研究 发现社会财富的形式与团队绩效紧密相连。关系网络，意味着从个人参与者角度 观察系统，这些参与的个人是相互依赖而不是独立的；关系链里，参与者之间存 在资源( 包括物质或信息) 的转移【3 8 】。 资源和创新被a l e s s a n d r ao r s o n i 认为是决定团队绩效的活跃因素。资源是历史 遗留的产物，团队或组织的历史决定它的现在，包括物质资源、技术资源和人力 资源。从资源的角度出发，创新能力是一种很难模仿和代替的资源，同时创新也 是开发新的、更优战略的过程，因此，创新能力对于团队取得竞争优势非常重要。 资源和创新能力可以使团队获得竞争优势【3 9 】。 强烈的感知、清晰的交流和协同的操作对团队绩效有积极的促进作用【删。对 团队有强烈的感知可以掌握团队变化的方向、激励成员克服困难和协调个人行为； 交流的一个主要功能就是通过信息的收集和交换降低条件的不确定性，清晰的交 流是避免误解和解决冲突的重要手段，有助于建立相互之间的信任和理解，强化 团队内部成员之间的联系，从而促进团队绩效【4 l 】。 团队成员扮演不同的角色、承担不同的责任和义务，尤其是多功能的团队，总 体绩效不仅仅依靠个人的能力，还需要相互之间的交流和协作，因此交流和协作 的技巧非常重要。它不仅可以使每个成员紧跟不断变化的目标，还有助于解决内 部矛盾。而决定因素的解释和期望的形成是团队协作、交流和执行的核心。心智 模型可以用来解释这些期望和解释的是怎样形成的。研究发现心智模型有助于基 于知识、技能和角色的进程【4 2 1 。 交流方式也被现代组织学认为是决定团队绩效的重要因素，传统的交流方式是 1 2 小团队知识共享的实证研究 面对面的交流，这种交流方式有利于成员建立强粘合力的人际关系。随着计算机 信息技术的发展，计算机、音频视频电信会议也逐渐受到广大决策者的青睐，这 些新兴的交流方式以节省时间和空间而广泛应用于受地域限制的虚拟团队和组织 【4 2 】 o 成员的个性能力与团队绩效之间存在密切关系。能力包括：技术能力，关于现 有技术的知识和以有效的方式应用并实现目标的能力；组织能力，关于如何计划、 设定角色和任务的经验和组织背景知识；社交技能，在团队内外建立并维持健康 的社会关系的能力【4 3 】。 知识共享的文化和组织( 团队) 对知识的重视程度，对团队绩效有积极的影响 m 】。知识文化和组织对知识的重视程度可以用学习型组织程度来表示。学习型组 织指全体成员全身心投入并有能力负担学习的组织，是通过学习创造自我、扩大 未来能量的组织，强调把学习转化为创造力；强调自主、持久、终身学习：强调 “工作学习化，学习工作化；强调“双环学习”；强调善于学习；强调组织学习。 成员的满足感不仅来自团队的奖励，更重要的来自个人在工作中的兴趣、满足 和自我价值的感知。不管是哪种原因引起的满足感都能激励成员努力工作，提高 团队绩效1 4 5 1 。 人际关系作为小团队区别一般团队的特征，对绩效的影响比较复杂，将在下一 节单独给出。 2 4 人际关系对小团队内知识共享的影响 人际关系在团队发展的四个阶段都发挥着重要的作用【4 6 1 ，积极的社会人际交 流( p o s i t i v es o c i a li n t e r a c t i o n ) 能够促进团队内的知识共享m 】。 冲突、信任、性格、尊重和互惠是衡量人际关系的重要因烈1 6 1 7 2 84 5 1 。 冲突即争执，几种状态同时存在并相互斗争的心理状态。冲突是人际关系的 主要影响因素，并通过人际关系影响团队的发展【4 。7 1 。冲突有建设性冲突和破坏性 冲突之分，不同种类的冲突对团队的影响也是不同的。建设性冲突有时可以帮助 团队发现其自身存在的问题和隐患，对其成员起激励、鞭策作用，或是可以通过 良性冲突找到解决的途径。而破坏性冲突毫无疑问具有破坏性，起分裂作用。只 有当团队内人际交往没有破坏性的人际冲突( d e s t m c t i v ci n t e r p e r s o n a lc o n f l i c t ) 时， 才能在团队内形成内聚力( c o h e s i v e n e s s ) ，促进团队的知识共享的开展 1 6 | 。 信任即因为其书面表达、口头声明可以相信，或能够感觉到其善心、对社会 安全真诚的感兴趣，所以感觉可信【2 5 1 。信任有出于对个人品性的信任和对个人技 能的信任。前者要求对对方有较深的了解，一般存在比较熟悉的两人之间，而后 者只是基于对对方能力的了解和肯定。不管是哪种信任都是对他人可靠性的一种 第二章理论综述 判断，并且只有在这种信任的基础上，双方才愿意从事一些可能存在风险的合作 行为。信任能调节个人主义和集体主义在个人心中的地位，从而决定是否共享自 己的信息，并且随着信任水平的增高，团队的协作能力、适应能力、学习能力以 及知识转移水平都在上升，合作的成本也会降低【4 引。 研究发现具有某些特定性格的人较容易与他人建立和谐的人际关系，并通过 人际关系积极影响知识共享。这些因子包括：尽责、外向、情绪稳定、公开体验、 可爱 1 6 2 5 t4 9 1 。尽责表现为仔细周到、有组织、计划详尽、有责任心并且可以依赖； 外向表现为好交际、善言谈、自信、活跃；情绪稳定表现为不仅能有效控制自己 的不安、沮丧、怒气、困窘、不安全等消极的情绪，也能控制自己的过度兴奋， 使其在合理的范围内，不损伤团队内其他人的利益；公开经历表现为与大家分享 自己的想法、知识、才智和创新；可爱表现为谦虚、好的适应能力、脾气好、善 良、宽容。有人也将这些因子归结为情感成熟度( e m o t i o n a lm a t u r i t y ) 和令人愉悦 ( a g r e e a b l e n e s s ) 程度。其中，情感成熟度越高、令人愉悦的程度越高，越有利于 知识共享的展开i l7 | 。 马斯洛在1 9 4 3 年出版的人类激励理论一书中，首次提出需求层次理论， 认为人类有五个层次的需要，尊重是第四级需要。尊重的需要又可分为内部尊重 和外部尊重。内部尊重就是人的自尊，指一个人希望在各种不同情境中有实力、 能胜任、充满信心、能独立自主。外部尊重是指一个人希望有地位、有威信，受 到别人的尊重、信赖和高度评价。马斯洛认为，尊重需要得到满足，能使人对自 己充满信心，对社会、组织和团队满腔热情，体验到自己活着的用处和价值。尊 重和互惠能有效的刺激成员共享知识，因此创造一个知识共享的文化环境依赖于 积极的个人和团队关系、团队内部的尊重和互惠【2 引。 2 5 以往研究取得的进展和不足 团队协作尤其是小规模团队协作中的知识共享是目前学术研究的热点，研究主 要集中在将知识共享从一个大的范围缩到小的范围，并没有针对小团队的特点研 究其内部的知识共享，也没有从成员知识共享的动机出发。本文针对小团队的特 点尤其人际直接联系的特点对其内部知识共享进行研究。 2 6 小结 首先，对团队( 尤其是小团队) 的概念进行了界定，特别提出了小团队的特 殊性，为下面几章对小团队的深入研究打下基础；其次，梳理了以往对知识共享 的研究，总结出知识共享的几个主要影响因素；再次，综合了以往对团队绩效测 1 4 小团队知识共享的实证研究 量的研究，得到衡量团队绩效时需要特别关注的对象；最后，特别分析了人际关 系的影响因素，以及其对知识共享的影响。 第三章人际关系对知识共享的影响 第三章人际关系对知识共享的影响 2 0 世纪初人际关系学派兴起，西方管理者开始注意到组织内人际关系对绩效 的影响，5 0 年代兴起的社会技术理论( s o c i o t e c h n i c a lt h e o r y ) 开始把组织中人际 关系与企业技术因素置于同等重要的地位，9 0 年代美国心理学家加德纳提出了多 元智能理论，其中关于人际关系智能的研究对现代组织管理学影响颇深，现代组 织管理理论认为，组织中成员之间的差异性和相似性会影响组织行为的积极性和 组织绩效，目前多数学者已经把人际关系作为组织绩效的一个评价指标。 理论界和企业界逐渐意识到：决定一个团队业绩的关键并不是其资金、设备、 技术等物质要素，而是内部人力资源效能的发挥。内部人际关系和人力资源状况 很大程度上决定着企业和团队的经营目标及实现程度【5 们。而知识共享作为团队业 绩的一个方面，同样受到人际关系的影响【5 1 1 。9 0 年代后期，公共物品贡献概念的 引入开始应用到理解、研究人际关系对组织内部知识共享的影响。 3 1 人际关系与知识共享 人际关系是人与人之间的思想、物质与情感交流关系。小团队内部的人际关 系具有以下特性：互动性和反馈型。互动性是指人际关系能使成员之间相互作用 从而彼此发生改变的特性，互动性使得成员在做任何决定时都要考虑对方或其余 成员会有什么反应，从而对自己有什么影响。反馈最早是控制论中的概念，指系 统的输出返回到输入端并以某种方式改变输入，进而影响系统功能的过程。这里 的反馈性指既定的人际关系能对今后团队事务产生影响的特性，使得成员要考虑 当前决策对未来的影响。 小团队是靠人际关系来维系的团队，成员之间相对稳定、同舟共济的关系要 求他们频繁交流、互通有无，这种基于共同利益、拥有共同目标的组织形势是形 成知识共享的一个有效渠道。人际关系的好坏直接决定知识的所有者是否愿意共 享其所拥有的知识，知识共享在情感性和混合型人际