（应用心理学专业论文）企业员工组织承诺的不同维度与离职意向的关系.pdf

企业员工组织承诺的不同维度j 离职意向的关系 摘要 企业员工组织承诺的不同维度与离职意向的关系 专业名称：应用心理学 申请人姓名：王小奕 导师姓名：温忠麟 组织承诺是对员工与企业之间的“心理契约”的一种反映，离职意向主要是 指组织已经失去了对员工的吸引力，员工产生离开组织的态度和想法。近年来随 着经济的发展，跳槽已经成为了一种普遍的社会现象，同样与离职有关的各种研 究也逐渐受到各方面的关注。 本研究共选取了长三角地区和珠三角地区的不同企业员工3 5 6 名，采用凌文 辁教授主持修订的组织承诺量表和离职意向量表，探讨组织承诺的不同维度对离 职意向的影响。用验证性因子分析对组织承诺量表和离职意向量表进行验证，结 果显示，中国员工的组织承诺呈现感情承诺、理想承诺、规范承诺、继续承诺的 四因素模型。与0 5 年修订后的结果一致，与0 3 年凌文辁教授编制的五因素模型 稍有差异，主要表现在机会承诺和经济承诺体现为一个因子，但是理想承诺这个 在西方模型中没有的因子依然表现稳定。离职意向量包括：工作激励与成就感、 企业文化、薪酬福利、晋升培训、公司效益和前景、人际关系和工作条件七个维 度。 研究了各人口学变量在组织承诺各个维度和离职意向的关系，以及它们在若 干人口学变量上的差异。结果显示，婚姻状况在感情承诺上差异显著，是否抚养 家庭在继续承诺和感情承诺上差异显著，抚养家庭的员工在继续承诺和感情承诺 上要高于不抚养家庭的员工。转换工作次数在影响员：【理想承诺和离职意向上差 异显著。转换工作次数多的员工的理想承诺水平虹低，离职意向更加强烈。 运用结构方程技术，建立了组织承诺与离职意向关系模型。模型的拟合指数 显示，该模型是一个可以接受的模型。在组织承潇的各个维度中，理想承诺对离 企业员工组织承诺的不同维度与离职意向的关系 职意向的影响显著，其他维度与离职意向间的路径系数不显著。根据前人的研究 建构了规范承诺、感情承诺和离职意向间的调节模型，模型的拟合指数显示，该 模型拟合良好，规范承诺对离职意向的主效应显著，感情承诺和规范承诺的交互 效应显著。为了深入了解感情承诺对离职意向的影响方式，本研究进一步探讨了 感情承诺的二次效应的模型，结果显示，模型拟合良好，感情承诺的主效应和二 次效应显著。 关键词组织承诺感情承诺规范承诺继续承诺理想承诺离职意向 企业员工组织承诺的不同维度与离职意向的关系 r e l a t i o n s h i pb e t w e e nl e v e l so f s t u f fo r g a n i z a t i o n a l a b s t r a c t c o m m i t m e n ta n dd e m i s s i o nt e n d e n c y m a j o r ：a p p l i e dp s y c h o l o g y n a m e ：w a n gx i a o y i s u p e r v i s o r ：w e nz h o n g l i n o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n ti s ar e f l e c t i o no fp s y c h o l o 西c a lc o n t r a c t sb e t w e e n e m p l o y e e sa n dc o r p o r a t i o n s d e m i s s i o nt e n d e n c yi saa t t i t u d ea n di n t e n t i o no fl e a v i n g c o r p o r a t i o n sb e c a u s eo fl o s i n ga t t r a c t i o n sf o re m p l o y e e s i nr e c e n ty e a r sa l o n gw i t l l t h ee c o n o m i c a ld e v e l o p m e n t ，d e m i s s i o nh a sa l r e a d yb e c o m eo n ek i n do fu n i v e r s a l s o c i a lp h e n o m e n o n ，a tt h es a m et i m ee a c hk i n do fr e s e a r c hr e l a t e dw i t hd e m i s s i o n a l s og r a d u a l l yr e c e i v et h ea t t e n t i o nf r o mv a r i o u sa s p e c t s t h i ss t u d yi n c l u d e s35 6q u e s t i o n n a i r e sf r o me m p l o y e e si nd i f f e r e n tc o r p o r a t i o n s f r o my a n g t z er i v e rd e l t ar e g i o na n dz h ur i v e rd e l t ar e g i o n ，b u ta v a i l a b l yo n l y2 9 7 q u e s t i o n n a i r e s u s i n g t h eq u e s t i o n n a i r eo fc h i n e s ee m p l o y e e so r g a n i z a t i o n a l c o m m i t m e n ta n dd e m i s s i o nt e n d e n c yu s e di nt h i ss t u d yw e r ee m e n d e db yp r o f e s s o r l i n gw e n q u a n ，t oe x p l o r et h ed i f f e r e n td i m e n s i o n so fo r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n tt o t h ei n t e n t i o no ft h ei m p a c to fs e p a r a t i o n c o n f i r m a t o r yf a c t o ra n a l y s i sw i t ht h e o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n ts c a l ea n dd e m i s s i o nt e n d e n c ys c a l et ov e r i f y , s h o w e dt h a t c h i n e s ec o m m i t m e n tt ot h es t a f fo ft h eo r g a n i z a t i o ns h o w e df o u r - f a c t o rm o d e lw i t h a f f e c t i v ec o m m i t m e n t ，i d e a lc o m m i t m e n t ，n o r m a t i v ec o m m i t m e n ta n dc o n t i n u a n c e c o m m i t m e n t i ti si na c c o r d a n c ew i t ht h ee m e n d a t i o no ft h er e s u l ti n2 0 0 5 ，al i t t l eb i t d i f f e r e n c ew i t ht h ef i v e f a c t o rm o d e l st h a tp r o f e s s o rl i n ge s t a b l i s h e di n2 0 0 3 ， r e p r e s e n t e dt h a te c o n o m i cc o m m i t m e n ta n dc h o i c ec o m m i t m e n ta s s e m b l eo n ef a c t o r , t h ei d e a lc o m m i t m e n ti nw e s t e r nm o d e lh a v en oo ft h ef a c t o rp e r f o r m a n c es t a b i l i t y d e m i s s i o nt e n d e n c yi n c l u d e s7f a c t o r s ，t h a ti sw o r ki n c e n t i v ea n das e n s eo f 企业员工组织承诺的不同维度j 离职意向的关系 a c h i e v e m e n t ，c o r p o r a t ec u l t u r e ，s a l a r i e sa n db e n e f i t s ，p r o m o t i o n ，t r a i n i n g ，b e n e f i t sa n d p r o s p e c t so ft h ec o m p a n y , i n t e r p e r s o n a lr e l a t i o n sa n dw o r k i n gc o n d i t i o n s s t u d i e dt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e n tt h ed e m o g r a p h i cv a r i a b l e si nt h ev a r i o u s d i m e n s i o n so fo r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n ta n dd e m i s s i o nt e n d e n c y ,a n dt h e i r d e m o g r a p h i cv a r i a b l e si nan u m b e ro ft h ed i f f e r e n c e s ，t h er e s u l t ss h o w e dt h a tm a r i t a l s t a t u si nt h ea f f e c t i v ec o m m i t m e n ti so nt h es i g n i f i c a n td i f f e r e n c e s ，w h e t h e rr a i s i n g f a m i l i e so rn o ta p p e a r a n c e ds i g n i f i c a n t l yd i f f e r e n ti nc o n t i n u a n c ec o m m i t m e n ta n d a f f e c t i v ec o m m i t m e n t ，l e v e lo nt h es t a f fw h or a i s i n gt h ef a m i l yi nt h ec o n t i n u a n c e c o m m i t m e n ta n de m o t i o n a lc o m m i t m e n th i g h e rt h a nt h ee m p l o y e e sd on o ts u p p o r t t h e i rf a m i l i e s t h en u m b e ro fc o n v e r s i o nw o r ka f f e c t se m p l o y e e ss i g n i f i c a n t l yi ni d e a l c o m m i t m e n ta n dd e m i s s i o nt e n d e n c y t h em o r et i m e so fc o n v e r s i o nw o r ko f e m p l o y e e ，t h el o w e rt h ei d e a lc o m m i t m e n t ，e v e nt h es t r o n g e ri n t e n t i o no fd e m i s s i o n t e n d e n c y w i t ht h es t r u c t u r a l e q u a t i o nm o d e l ，w eb u i l dt h er e l a t i o n s h i pm o d e lo f o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n ta n dd e m i s s i o nt e n d e n c y t h eg o o d n e s so f f i ti n d e x ss h o w t h a tt h i sm o d e li sa c c e p t a n t d u r i n gl e v e l so f o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ，t h ee f f e c to f i d e a lc o m m i t m e n tt od e m i s s i o nt e n d e n c yi st h em o s ts i g n i f i c a n t ，b u tt h eo t h e r sa r en o t a c c o r d i n gt ot h es t u d i e sb e f o r e ，t h em o d e r a t i n gm o d e lo fa f f e c t i v ec o m m i t m e n t n o r m a t i v ec o m m i t m e n ta n dd e m i s s i o nt e n d e n c y ，t h eg o o d n e s so ff i ti n d e x ss h o wt h i s m o d e lf i t s w e l l ，t h ee f f e c to fn o r m a t i v ec o m m i t m e n tt od e m i s s i o nt e n d e n c yi s s i g n i f i c a n t ，a n dt h ei n t e r a c t i o ne f f e c tb e t w e e na f f e c t i v ec o m m i t m e n ta n dn o r m a t i v e c o m m i t m e n ti ss i g n i f i c a n t ，t o o t of i n do u tt h ee f f e c ts t y l eo fa f f e c t i v ec o m m i t m e n tt o d e m i s s i o nt e n d e n c y d e e p l y , t h i ss t u d y t e s t st h e q u a d r a t i c e f f e c to fa f f e c t i v e c o m m i t m e n t ，t h er e s u l t ss h o wt h em o d e li sg o o d ，t h em a j o re f f e c ta n ds q u a r ee f f e c to f a f f e c t i v ec o m m i t m e n tt od e m i s s i o nt e n d e n c ya r es i g n i f i c a n t k e yw o r d s ：o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ，a f f e c t i v ec o m m i t m e n t ，n o r m a t i v ec o m m i t m e n t ， c o n t i n u a n c ec o m m i t m e n t ，i d e a l c o m m i t m e n t ，d e m i s s i o nt e n d e n c y i v 华南师范大学学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论 文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文 的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确的方式标明。 本人完全意识到此声明的法律结果由本人承担。 论文作者签名：乏( j 笑 日期：渺晦罗月拶日 学位论文使用授权声明 本人完全了解华南师范大学有关收集、保留和使用学位论文的规 定，即：研究生在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属华南师 范大学。学校有权保留并向国家主管部门或其指定机构送交论文的电 子版和纸质版允许学位论文被检索、查阅和借阅。学校可以公布学 位论文的全部或部分内容，可以允许采用影印、缩印、数字化或其他 复制手段保存、汇编学位论文。( 保密的论文在解密后遵守此规定) 保密论文注释：本学位论文属于保密范围，在j 后解密适用 本授权书。非保密论文注释：本学位论文不属于保密范围，适用本授权 书。 论文作者签名：受f 奂导师签名： 日期：游岁月谬日 日期：如 企业员工组织承诺的不同维度与离职意向的关系 绪论 根据不同的理论，承诺有不同的研究对象。除了针对组织的承诺以外还有价值 承诺、职业承诺和工作承诺等类型，作为一种重要的员工态度变量，组织承诺一直 受到很多研究者的关注组织承诺是指员工对自己所在的企业的认同和投入，愿意 承担作为企业成员所涉及的各项责任和义务，是对员工与企业之间的“心理契约”的 一种反映。伴随着现代社会中跳槽现象的愈演愈烈，对于员工离职方面的研究也已 经受到越来越多的关注。因此了解员工离开组织的原因以及离职过程，有的放矢地 制定人力资源政策，对企业来说是一个崭新而迫切的课题和任务。 在对已有研究进行分析的基础上我们发现大多数关于组织承诺与离职意向的研 究都只从单一维度来考虑两者关系本研究采用方差分析和相关分析技术探讨了若 干人1 3 学变量与组织承诺各个维度以及离职意向的关系，在对中国员工组织承诺的 四因素模型，离职意向的七因素模型进行验证的基础上，运用结构方程技术分析了 组织承诺各个维度与离职意向的关系以及规范承诺在感情承诺与离职意向间的调节 作用和感情承诺对离职意向的二次效应。研究结果显示，1 ) 再次呈现了中国企业员 工组织承诺的四因素模型和离职意向的七因素模型，理想承诺这一西方模型中没有 涉及到的因了在本次调查中表现稳定。( 2 ) 从组织承诺与离职意向的结构方程模型中 可以看出，在组织承诺的各个维度对离职意向的影响中，理想承诺的影响最显著。 ( 3 ) 规范承诺在感情承诺与离职意向间起调节作用，感情承诺的二次效应显著。 在激烈的社会竞争中，只有把握不同的员工的价值观和丰观需求结构才能了解 该怎样提高员工对组织的承诺以及如何发挥他们的能力以提高绩效，从而选择有效 的人力资源管理模式。 企业员工组织承诺的不同维度与离职意向的关系 第一章文献综述 随着社会经济的发展，我国企业组织内的雇佣关系、员工的工作价值观等发生 了巨大的变化，员工的主观需求结构也日益多样化和复杂化。在很大程度上，这种 变化起源于经济全球化的发展，外来文化的涌入，人才竞争的加剧堪及企业裁员、 企业并购、企业流程再造等渗透到企业内部的各种变革。由此，心理契约在定义当 代雇佣关系，以及测量员工工作价值观方面发挥着越来越重要的作用。 心理契约代表了一种非正式的，却真实存在的隐性契约关系，并且对组织行为 有重要的影响作用。市场经济从本质上讲就是契约经济。契约是组织存在的基础。 组织承诺则是指员工对自己所在的企业的认同和投入，愿意承担作为企业成员所涉 及的各项责任和义务，是对员工与企业之间的“心理契约”的一种反映。组织承诺 侧重于探讨除了“雇佣合同一所规定的条款外，员工为什么愿意留在该企业，而离 职意向实质是组织员工主动想离开组织的想法，很多研究也证实了组织承诺与离职 意向有显著的相关。因此在激烈的竞争中，只有把握不同的员工的价值观和丰观需 求结构以及他们对组织的承诺和离职意愿，才能知道该怎样提高员工对组织的承诺 以及如何发挥他们的能力以提高绩效，选择有效的人力资源管理模式，这也成为人 力资源管理的主要目标之一。本研究欲探讨我国的企业员工的组织承诺的不同维度 对离职意向的影响，以减少员工的丰动离职，保持企业经营的稳定性，提升企业的 经营业绩，为企业提高人力资源管理水平提供更多的思路。 1 1 组织承诺概念的演变 关于组织承诺的研究最早始于美国社会学家b e c k e r ( 1 9 6 0 ) ，他认为组织承诺 是员工随着对组织投入的增加而不得不继续留在该组织中的一种心理现象。之后的 很多研究者从多个角度来定义组织承诺，目前还没有一个比较完整的模式，有的学 者( 乐国安、尹红艳、王晓庄，2 0 0 6 ) 将有代表性的观点归为三类分别是：报偿 成本行为观点，心理性观点，类型论观点 2 企业员工组织承诺的不同维度与离职意向的关系 1 1 1 报偿成本行为观点 b e c k e r 于1 9 6 0 年提出了员工的单边投入理论，他认为组织承诺的产生是基于 “经济理论 的假设，即员工与组织之间是一种基于经济交换基础上的契约关系。 这种观点脱胎于社会交换理论与公平理论，完全以报偿成本的功利性来探讨组织承 诺。它的出发点是解释员工的离职意向( 留职意向) 产生的原因。r i t z e r 和t r i c e 于 1 9 6 9 年开发出r ts 量表( r i t z e r 啊c es c a l e ) 来测量员工的这种“知觉到的损失一。 h r e b i n i a k 和a l u r o 于1 9 7 2 年修订了该量表( h r e b i n i a ka l u t t os c a l e ，即h as 量 表) 1 1 2 心理性观点 心理性观点又称“规范性”，“道德性一或。态度性一观点的组织承诺，最初是 由p o t e r 和s m i t h ( 1 9 7 0 ) 提出的他们受到需求理论以及双因素理论启发，强调从 激励和自我实现的角度来探讨组织承诺。他们认为组织承诺是。个体认同和卷入特 定组织的相对强度”，包括1 ) 对组织目标和价值的高度信奉和接受；2 ) 愿意为实现组 织的目标付出极大的努力；3 ) 保持组织成员资格的强烈愿望。根据此定义，他们开 发了组织承诺问卷( o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n tq u e s t i o n n a i r e ，简称o c q ) 对组织承 诺进行测量。 1 1 3 类型论观点 k a n t o r ( 1 9 6 8 ) 认为组织承诺可依个人行为方面的不同，分为三种：( 1 ) 持续 工作承诺，是指员工受到组织要求个人投资与牺牲的刺激，认为离开组织必须付出 的代价太高，而且不易；( 2 ) 内聚力承诺，是指员工对组织社会关系的隶属程度， 员工公开放弃先前的社会关系，并致力于增加目前团体的凝聚力和隶属感；( 3 ) 控 制承诺，是指组织要求员工公开否定以前的规范，并根据组织的价值重新形成个人 的自我概念。 s t a w ( 1 9 7 7 ) 把组织承诺分为态度性承诺和行为性承诺，态度性承诺是指员工 的主动承诺，反映了与组织间联系的本质和程度，表现为一种态度或者倾向，而行 为性承诺指个人对无法撤回的决策所做的一种补偿过程。行为性承诺不是针对组织， 而是针对个体行为的。m o w d a y ( 1 9 8 9 ) 认为，行为性承诺理论摹础有两个：b e c k e r 3 企业员工组织承诺的不同维度与离职意向的关系 的单边投入理论和f e s t i n g e r 的认知协调理论，他将组织承诺定义为“个人与组织保 持统一并且希望融入组织的相关能力一。m o w d a y ( 1 9 8 9 ) 认为组织承诺包含三个方 面因素：接受组织目标和价值观的强烈信念；愿意付出努力去支持组织及保持组织 成员的愿望。这个结构主要是关于员工对组织的“情感依托 ，不是一个动态的时间 过程。 无论研究者从哪个角度来定义组织承诺，、我们都可以将其大致概括为行为性组 织承诺和心理性组织承诺两大类。行为性组织承诺主要是描述一个个体被嵌入组织， 个体处理这个问题时所耗费的成本问题。而心理性组织承诺关注的焦点是人们考虑 与组织关系的一种过程，是一种心理契约，个体考虑他们自己的价值和目标与组织 的价值和目标相一致的程度。尽管这两种观点角度不同，仪组织成员对组织的认同、 诚信、态度以及留职努力与离职意愿的研究往往都是从“行为性一与“心理性一两 方面予以考虑。 1 2 组织承诺的结构 研究者从组织承诺的不同维度将其分为不同的部分。因此，我们可以从研究者所 依据的不同维度来探讨组织承诺的结构： 1 2 1 单维结构 2 0 世纪7 0 年代，b u c h a n a n 认为“承诺一是个体对某一个实体的一种情感的意 向，更多的表现为员工对组织的l 种情感的依赖。他将组织承诺分成三个部分：( 1 ) 认同；( 2 ) 参与；( 3 ) 忠诚。p o t e r ( 1 9 8 2 ) 将组织承诺定义为“个体对组织的投入 与认同程度”，并且也认为它由三个方面组成。尽符如此p o t e r 还是认为组织承诺是 单维的。 社会学家w e i n e r ( 1 9 8 0 ) 结合行为意向模型将组织承诺看成是一种规范性动机 过程，认为员工对组织的承诺完全是由于个人对组织的一种责任感，是一种内化的 行为规范。个体所表现出高的组织承诺行为是由于家庭教育、学校教育乃至社会中 某些群体的规范内化而成的。 1 2 2 多维结构 4 企业员工组织承诺的不同维度与离职意向的关系 1 9 8 4 年加拿大学者m e y e r 和a l l e n 对前人的研究结果进行了分析、整理从而 提出了组织承诺的二维模型结构。1 9 9 0 年，m e y e r 和a l l e n 把社会学家w e i n e r 重视 规范的思想吸收进组织承诺的结构，形成了组织承诺的三维结构，即：感情承诺、 继续承诺和规范承诺。感情承诺表示个人认同与参与一个特定组织的强度，对组织 目标及价值的信念与接受，为组织努力的意愿及停留于公司的意愿。员工的感情承 诺表示员工想要和组织持续雇佣，高水平感情承诺的员工想要留在组织( w a n tt od o s o ) 。持续承诺是指个人认知到一旦离开组织将失去现有的价值附属利益，因而继续 停留在组织中。持续承诺涉及到员工离开组织的一种成本认知，高水平持续承诺的 员工认为必须留在组织( n e e dt od os o ) 规范承诺是指个人与组织价值的一致( v a l u e c o n g r u e n c e ) 或对组织的责任态度( d u t ya t t i t u d e ) 规范承诺则反映员工持续雇佣的 责任感情，高水平规范承诺的员工感觉他们应该留在组织( o u g h tt od os o ) 后来， m e y e r 和a l l e n ( 1 9 9 2 ) 也提出继续承诺是否可以进一步再细分为缺少机会和个人损 失两个维度。三维组织承诺模型是近年来影响最为广泛的模型，同时m e y e r 和a l l e n ( 1 9 9 0 ) 也分别开发出测量这三类组织承诺的量表，成为目前研究者比较常用的量 表之一 s w a i l e s ( 2 0 0 2 ) 将组织承诺分为四种类型，即情感承诺、持续承诺、规范承诺和 行为承诺，将组织承诺的范围扩展到行为的范畴。而b l a u 和g a r y ( 2 0 0 1 ) 将组织 承诺分为四个维度：感情承诺、规范承诺、累积成本承诺和选择限制承诺。其中累 积成本承诺和选择限制承诺与m e y e r 和a l l e n ( 19 9 2 ) 提出的个人损失和缺少机会 的涵义相似，而b l a u ( 2 0 0 1 ) 等人更多地从职业承诺的角度来探讨组织承诺的结构 类型。 尽管随着研究的深入许多研究者从不同的角度来构建和描述组织承诺，但是其 中影响最大、应用最广的还是m e y e r 和a l l e n 的三维结构模型，而很多后续的研究 也多是以他们的三维结构为基础进行的。 1 2 3 中国员工组织承诺的五维结构 我国学者从2 0 世纪9 0 年代开始涉入组织承诺的领域进行研究。凌文辁、张治 灿、方俐洛等人对国内企业员工的组织承诺进行了系统地研究。他们采用访谈、半 s 企业员工组织承诺的不同维度与离职意向的关系 开放式问卷调查和结构化问卷调查等方法编制了“中国员工组织承诺问卷”，探索中 国企业员工的组织承诺结构。他们的研究发现，中国员工组织承诺的结构模型中包 含5 个因子，即感情承诺、理想承诺、规范承诺、机会承诺和经济承诺( 凌文辁、 张治灿、方俐洛，2 0 0 0 ) 感情承诺、规范承诺和经济承诺在西方的有关研究中都能 找到涵义相似的概念。但是理想承诺却是西方模型中未涉及到的，这可能是由于受 不同组织文化和社会文化的影响，中国企业员工的组织承诺表现出不同于西方的结 构特点，张治灿等学者( 1 9 9 8 ) 的研究结果也证实了这一点。 中国企业员工组织承诺的五维结构不断得到一些研究的直接或闻接证实，但也 存在一些争议，比如：有研究指出五维模型中经济承诺与机会承诺相互渗透可以合 并为投入承诺。2 0 0 2 年，凌文栓、方俐洛和他们的学生重新对五维结构模型进行了 验证，研究结果再、_ 次证实了五维结构模型，尤其是理想承诺这一西方模型没有涉 及到的维度在调查结果中表现稳定。但同时此次验证结果也表明：随着形势的发展， “中国员工组织承诺问卷”需要进一步修订 1 3 组织承诺及其维度的相关因素 许多学者的研究已经证实了工作自丰性、分配公平性、角色模糊、角色冲突、 角色负荷等方面与感情承诺之间有较强的相关性。其他的学者则从同事特征等方面 实证研究了上级、下级、同级之间感情承诺的差异。因为持续承诺反应的是对离开 组织转换成本的认知，因此任何引起被感知成本的增加的因素都可以当作持续承诺 的前提。 工作绩效与组织承诺关系的研究是研究较多的一方面，当然也存在很多的争议。 d u b i n 、c h a m p o u x 和p o r t e r ( 1 9 7 5 ) 的研究发现组织承诺越高，工作绩效也越高。 j o h n s t o n ( 1 9 8 6 ) 的研究也表明组织承诺是高度复杂的，而且是影响人事异动与绩效 的重要因素。r a n d a l l ( 1 9 9 9 ) 的研究则发现低组织承诺者，其工作品质也较低，并且 发现组织支持与工作绩效有关。也有研究者猜测组织承诺与工作绩效之间可能存在 中介变量。同样，工作目标的清晰性也有可能作为调节变量在感情承诺与绩效之间 起作用。绩效和员工的退缩行为是组织承诺研究中常用的两类结果变量。有研究发 6 企业员工组织承诺的不同维度与离职意向的关系 现( 胡卫鹏，时勘，2 0 0 3 ) ，将上级对下属业绩的主观评定和下属业绩的客观指标 作为效标，组织承诺( 包括态度承诺和行为承诺) 与它们之间的平均相关分别为0 1 4 和0 0 5 。1 9 9 8 年，香港学者的一项研究也发现组织承诺与销售员的销售业绩之间的 相关为0 1 3 ，如果采用上级评价作为绩效指标，两者之间相关则为0 0 8 ( f a r c hj l ，t s u ias ，x i nkr ，1 9 9 8 ) 。已有研究倾向于说明组织承诺并不能直接影响员工的 工作绩效，两者之间可能有中介变量或者调节变量在起作用。比如，企业的薪酬政 策有可能在员工的持续承诺和工作绩效间起调节作用，如果企业的薪酬直接与员工 的绩效挂钩，那么，持续承诺与业绩之间可能会有高相关，反之两者相关可能会不 显著同样，工作目标的清晰性也有可能作为调节变量在情感承诺与绩效之间起作 用。 员工退缩行为主要表现在离职意向、出勤率、工作变动等方面s t e e r s ( 1 9 7 7 ) 的研究结果表明员工对组织的承诺比工作满足更能预测员工的离职率，并且组织承 诺与离职意愿呈负相关。组织承诺能够增强员工留在企业的愿望和意愿，而且组织 承诺与员工的变动意向有着密切的关系。m o w d a y ( 1 9 9 2 ) 低组织承诺者离职率普遍较 高。p o r t e r ( 1 9 9 0 ) 发现，组织承诺与缺席率以及人事变动率呈负相关。但a b e l s o n ( 1 9 8 3 ) 的研究结果显示组织承诺只与离职有关，与缺席率无显著相关。r a n d a l l 等 ( 1 9 9 0 ) 的研究也发现，组织承诺不能预测员工的缺席率和迟到率。 自愿离职行为是研究最多的员工退缩行为之一。研究发现( 胡卫鹏，时勘，2 0 0 3 ) 组织承诺与员t 自愿离职行为之间的相关平均为一o 2 3 ，与员工主动寻找其他工作的 意图之间的相关为一o 4 6 ，与员工离职意向之间相关为一0 6 0 。但与员工知觉到的可 选择工作机会之间没有显著相关。组织承诺对自愿离职意向的预测效果已经被很多 实证数据证实。 1 4 组织承诺的前因变量和结果变量 早期代表性的研究是s t e e r s ( 1 9 7 7 ) 所提出组织承诺的前因结果模型，s t e e r s ( 1 9 9 7 ) 考察了组织承诺与个体特征、工作特征、工作经验等变量之间的关系，并 考察了组织承诺与某些结果变量的关系，如缺勤、流失和工作绩效等。s t e e r s ( 1 9 9 7 ) 7 企业员工组织承诺的不同维度与离职意向的关系 的研究是这方面一系列研究的原型，它对此后的研究产生了重要的影响。 后来学者m o w d a y ( 1 9 9 2 ) 将研究组织承诺时考虑的变量分为个人特征、角色 特征、结构性特征以及工作经验的四个前因变量和工作绩效、年资、缺勤、怠工以 及离职等五个后果变量；而s t e v e n ( 1 9 9 8 ) 把个人属性、角色相关因素以及组织因 素作为影响组织承诺的变量，把留职意愿和离职意愿作为组织承诺的结果变量。 从目前的研究来看可以把组织承诺的前因变量分为三类：工作因素、组织因素 和个人因素；最常用的两类结果变量是绩效和员工的退缩行为。 1 5 对于离职意向的研究 对员工离职研究的历史可以追溯到2 0 世纪初。工业心理学家从2 0 世纪7 0 年代 开始对员工离职进行研究。员工离职研究发展至今己成为组织行为学中一个重要的 研究领域，许多学者将研究重点放在离职模型的构建上，主要从个体层而来研究员 工离职的决定研究因素，进而试图揭示员工作出离职决策的过程。 近几年以来的研究证明，年龄、性别、教育水平、在组织内的任期等是离职或 离职意向的有意义的预测源( 1 9 h a r i a & g r e e n h a u ，1 9 9 2 ；s a n c s ，1 9 9 6 ) 。组织承诺和工 作满意感对离职意向有直接的，负向的决定性影响。而其他变量对离职意向的影响 大多是通过这两个与工作相关的态度起作用。员工知觉到的付薪规则的公平、受主 管对待的公平、工作节奏的公平等，都能预测职员的离职。 在组织影响因素方面，角色压力、角色模糊和角色冲突对离职意向有正向、间 接的影响。有关研究指出，自治与离职有负向的关系。员工对决策的参与程度影响 工作满意的水平，转而直接或间接地影响了离职意向( q u a r l e s ，1 9 9 4 ) 。 1 6 员工离职意向的影响因素 离职可以简单分为主动离职和被动离职。被动离职主要是因为解聘、退休、工 伤等导致离职。一般而言，员工的被动离职有利于企业的发展，而员工主动离职不 利于企业经营发展。离职对于员工的生活、家庭和职业生涯等都有重大的影响，员 8 企业员工组织承诺的不同维度与离职意向的关系 工一般都会仔细考虑之后才会选择主动离职。因此，员工在正式离职之前都会或多 或少露出离职的意向。根据国内外的研究，离职原因可以分为两个方面，一方面是 离职意向的影响因素，另一方面是从离职意向到离职行为的调节因素。离职意向的 影响因素可以归结为以下四个方面： 1 个体因素，包括人口学变量，与工作态度、工作激励和工作成就感等内部心 理过程相关的因素。 ( 1 ) 个体特征。员工的个体特征对离职意向有影响。如年轻人比中年人更有可能 因为得不到工作的激励与成就感而离开。又如，生产、制造行业的员工比l t 行业的 员工更有可能由于薪酬福利、公司效益和前景、工作条件等原因而离开，这可能是 由于大部分生产、制造行业韵员工在以上几个方面均不及i t 行业员工的关系。由于 个体特征是个体的外在差异性，对于组织而言是无法改变和影响的，所以在关于离 职方面的研究中一般不做为决定性变量出现。 ( 2 ) i 作激励与成就感。工作激励与成就感因素是指员工由于工作内容单调而得 不到成就感，工作任务无挑战性，员工才能得不到发挥，无法实现其理想，它在离 职意向的影响因素中捧第一位。随着人们文化素养和知识水平的提高，员工更加注 重自身价值的实现，他们希望在工作中得到成就感，单调、刻板的工作内容和程序 将会使他们萌生去意。 2 组织因素，包括薪酬福利、晋升与培训、公司效益、工作条件等因素。 ( 1 ) 薪酬福利。薪酬福利是影响员工去留的关键因素，包括薪酬内部不公平、薪 酬外部不公平、薪酬与贡献不符、对福利制度不满意四个方面。员工一般会将其所 得与公司内其他员工、公司外其他同类员工以及自己所作的贡献作比较，如果比较 后感觉到不公平，就可能会产牛离职意向。 ( 2 ) 晋升与培训员工对自己的职业生涯大都有一定的期望，他们希望在组织里 得到培训、获得晋升，在组织中有更好的发展。而晋升机会有限、得不到培训机会、 对晋升的前景不满意，都有可能使他们选择离开。 ( 3 ) 公司效益和前景。公司效益和前景是影响员工去留的重要因素，公司效益不 好、行业无良好发展前景以及其它公司吸引员工加盟都有可能使员工产生离职意向。 ( 4 ) 工作条件。员工每天的工作时间太长、工作环境、条件不好或者工作地点太 9 企业员工组织承诺的不同维度与离职意向的关系 远这些都很可能会导致员工想要离开现在的岗位。 3 个体与组织匹配性因素，指个体偏好的氛围和组织氛围之间的匹配性。员工 会在价值观、道德氛围、个性等方面去判断组织与他个人的匹配性。如企业文化与 公司传统、人际关系等因素 ( 1 ) 企业文化。每个人都有自己独特的性格和个人品质，组织也会有其自身独特 的经营宗旨、价值观念和道德行为准则，这些因素组合在一起，便形成与众不同的 企业文化。员工个人价值观与企业文化不匹配、在公司里没有归属感、员工遇到困 难得不到公司关心、公司或部门缺乏凝聚力与合作精神、企业过分重视论资排辈都 会使企业失去优秀的员工 ( 2 ) 人际关系。不良人际关系是导致员工离开的重要因素，公司或部门人际关系 复杂、与上司关系处理不好、与同事关系处理不好都会使员工离职，而且这个因素 在国有企业及其它事业单位可能更突出。 4 外部环境因素。包括劳动力市场状况、组织外工作机会、就业形势等外界因 素。当本行业人员供不应求、就业形势相对比较好或组织外工作机会增多时都会导 致员工产生离职意向。 1 0 企业员工组织承诺的不同维度与离职意向的关系 2 1 研究目的 第二章研究目的与研究问题 自1 9 9 0 年m e y e r 和a l l e n 开发了组织承诺问卷以寒，员工与组织的关系问题受 到越来越多的关注。组织承诺在我国也有了一定的研究基础，这些研究多采取归纳 的方法，集中建构新的理论，先确定组织承诺的概念、定义和结构，再采取量化的 方法进行验证组织承诺从诞生之初就和员工离职方面的研究紧密结合在一起，目 前比较关注的是从交互作用的角度来探讨组织承诺的不同维度在预测离职意向时的 不同作用，但这方面的研究结果还比较少，大多数这走面的研究也是针对国外企业。 本研究在验证中国员工组织承诺和离职意向模型的基础上，建构了组织承诺与离职 意向关系模型和规范承诺的调节模型，以及进一步探讨规范承诺和感情承诺在影响 员工离职意向时的作用，旨在分析组织承诺的不同维度是通过怎样的交瓦作用来影 响离职意向的。为减少企业由于员工离职所造成显性成本( 招聘、培i n i 和离职前后 生产率的损失) 和隐性成本( 低落的士气、企业声望的降低和丧失机会等) 提供更 多的思路。 2 2 研究问题 2 2 1 中国企业员工的组织承诺模型和离职意向模型 2 0 0 1 年，由凌文辁教授编制的中国企业员工的组织承诺的五因素模型，在2 0 0 3 年由其学生进行了再一次修订，结果表明，中国员工组织承诺维度中含有西方模型 中所没有涉及到的维度理想承诺表现稳定，这一承诺的形成丰要是与中国的特 殊国情和文化密切相关的。中国企业员工组织承诺共分为四个维度分别是感情承诺、 规范承诺、继续承诺和理想承诺，其中初次量表中的经济承诺和机会承诺表现为一 个因子继续承诺。本研究将采用修订后的问卷，再一次验证中国员工的组织承 诺模型中的理想承诺这一特殊维度是否稳定，机会承诺和经济承诺是否同修订后的 企业员工组织承诺的不同维度与离职意向的关系 问卷一样体现为一个因子继续承诺。同时。验证中国员工的离职意向分为七个 维度：工作激励与成就感、企业文化、薪酬福利、晋升培i j i l 、公司效益和前景、人 际关系和工作条件。 2 2 2 组织承诺各个维度与离职意向的关系 已有研究证明