（工商管理专业论文）企业经理人才评价系统的研究.pdf

摘要 摘要 企业经理人爿顸4 评系统围绕完成“对经理人才的管理”这一 最终目标研究，它既可以被企业领导、人力资源管理部门用来测 评、选拔各类经理人才，以及对经理人才进行全面的管理，也可 以被求职者或普通员工用来自测，更好的了解自己的兴趣爱好、 能力方向及素质，更好的把握自己，为求职、转行及事业发展提 供参考依据。 进行对人的管理之前，必须先认识人。我国传统的人才测评 方法一直沿用民主评议法，这种方法具有几个缺点：时常出现“以 德代能”的现象；描述性的多，定量的少；考查知识经验的多， 考查能力的少：主观性强，客观性差。这种测评方法只能做到观 其表，而不能做到测其心、量其脑。随着心理学和管理学的发展， 特别是统计学和行为科学的迅速发展，为全面系统准确地进行人 才素质和能力的测评提供了理论保证。现代企业经理人才测评技 术是在各个领域综合的基础上发展起来的，并有了自己的一套比 较成熟的理论框架和方法程序，能够从潜在智力水平、心理素质、 能力倾向等多个角度、多个方面考查和评价一个人。与计算机技 术相结合，充分利用计算机处理速度快、计算准确、存储数据量 大的优势，使得测评技术更全面、易操作。目前，在国外绝大多 数企业的人力资源部门，引进和使用人才素质测评技术，在选人、 聘人及人才提升等方面，可以发挥重要的作用。我国的人才测评 技术刚刚起步，尽管起步较晚，但发展速度较快，各类人才中介 机构和人才市场争相上马，有远见的企业也在引进人才测评技术， 企业经理人才测评系统的研究和开发正是基于这种市场需求而开 展的。 关键字：经理人才测评系统 a b s t r a c t a b s t r a c t t h ee n t e r p r i s em a n a g e rt e s ts y s t e mi st h el a s tt a r g e t s t u d yf o rt h em a n a g e m e n to ft h ee n t e r p r i s em a n a g e r s i tc a n t e s ta n dp r o m o t ea 1 11 i f eo fk i n d sm a n a g e r sb yt h eg e n e r a l m a n a g e r sa n dt h ep e r s o n n e lo f f i c e r s i ta l s oc a nb eu a e df o r t h ee m p l o y e e sa n dc o m n o nw o r k e r s s e l f t e s ti n s ，s ot h e yc a n g e tf u r t h e rk n o w l e d g et h e m s e l v e sa b o u tt h e i ri n t e r e s t i n g ， a b i l i t ya n ds oo n t h u s 。t h e yc a nm a k et h e m s e l v e sb ew o r t h o flif ea n dt h er e f e r e n c e sf o rt h e i rd e v e l o p m e n t b e f o r e t e s t i n gt h ep e r s o n s m a n a g e m e n t ，w em u s tr e c o g n i z et h e m - t h et r a d i t i o n a lm a n a g e rt e s tm e t h o d i s a l w a y su s i n g t h e p e r s o n n e li d e a s b u t i th a ss om a n yf a c t o r ss u c ha s ：t e s t o n e sa b i l i t yf r o mo n e 。sp e r s o n a l i t y ：m o r ew o r d sa n dl e s s d i g i t a l ：m o r ei m a g et h e i rk n o - i e d g ea n de x p e r i e n c ea n dl e s s t e s tt h e i ra b i l i t y t h i s t e s tm e t h o dc a ro n l yg e t t h e i n f o r m a t i o no ft h eo u t l a y ，b u tn o tt e s to n e si d e a sa n d m i n d a i o n gw i t ht h ed e v e l o p m e n to ft h eb i o l o g ya n dm a n a g e m e n t ， e s p e c i a l l yw i t ht h es p e e d yd e v e l o p m e n to ft h es t a t i s t ica n d a c t i o ns c i e n c e ，i tc a np r o v i d et h eg r a n t e ef o rt e s t i n gt h e m a n a g e r s s y s t e m a ti c a l l y a n d a c c u r a t e l y t h e m o d e r n e n t e r p r i s em a n a g e r st e s tt e c h n o l o g yh a sb e e nd e v e l o p i n go n t h eb a s eo fa l lk i n d so fs o c i a lf i e l i ，a n di t h a sb e c o m ea m o r em a t u r et h e o r yf r a m ea n dp r o g r a mm e t h o d i t c a nt e s t s o m e o n ef r o mo n e si n t e l 1i g e n c e ，m i n df a c t o r ，a b ilit ya n d s o m eo t h e ra s p e c t s t oc o m b i n ew i t ht h ec o m p u t e rt e c h n o l o g y a n dm a k et h ea d v a n t a g eo ft h ec o m p u t e r s f a s td e a la n d 北京交通大学硕士学位论文 e a l c u l a t ea c c u r a t e l yw i t hi t sm a s sd a t a ，i tc a nm a k et h et e s t t e c h n o l o g yp e r f e c t l y n o w a d a y s ，t h ep e r s o n n e lo f f i c e so f t h em o s tf o r e i g ne n t e r p r i s e sh a v ei n t r o d u c e ds o m ea d v a n c e d t e s tt e c h n o l o g ya n dt a k eag r e a tp a r t i nt h e s e l e c t i n g ， e m p l o y i n g a n d p r o m o t i n g t h ep o w e r f u lp e r s o n s t h u s ，t h e m a n a g e rt e s tt e c h n o l o g yh a sj u s td e v e l o p e di no u rc o u n t r y ， e v e nt h o u g hl a t e ，b u td e v e l o p sf a s t t h ec h i n e s ep e r s o n n e l i n t r o d u c t i o na g e n t sa l s od e v e l o p e dq u i c k l y a n ds o m e e n t e r p r i s eu s e dt h ee n t e r p r i s em a n a g e rt e s ts y s t e m s o ，t h e s t u d ya n dd e v e l o p m e n to ft h ee n t e r p r i s et e s ts y s t e mi sj u s t b a s e d0 nt h em a r k e tr e q u i r e m e n t k e yw o r d s ：e n t e r p r i s em a n a g e r ；p e r s o n n e l t e s t ：s y s t e m 独创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是本人在导师 指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽本 人所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外， 论文中不包含其他为获得北京交通大学或其他教 学机构的学位或证书而使用过的材料。与我一起 工作的同志研究所做的任何贡献已在论文中作了 明确的说明并表示谢意。 本人签名：奎逆盎： 日 期：一年一月一曰 绪论 1 绪论 随着我国社会主义市场经济的深入发展和现代企业制度的逐 步建立，特别是我国加入世贸组织以后，一个全方位、高起点、 宽领域、多层次参与国际竞争的新格局已经展现。新的形势、新 的环境，对企业的有效管理和持续发展提出了全新的挑战，这就 是能否在新世纪竞争中站稳脚跟并取胜的问题。 1 1 企业经理人才测评的背景 随着中国改革开放的不断深入，国际交流不断加强，特别是 加入w t o ，加入经济全球化潮流，建立市场经济体制和现代企业 制度，把企业的生存和发展都摆到了国际竞争这个大舞台上，使 得管理工作的深度和广度不断扩大，以及人事制度的不断改革发 展，使得管理工作和组织人事工作都面临着更复杂、更细致、更 有难度的新问题、新挑战，对管理素质、管理人才、管理测评等 等理论和实际应用技术都提出了新的需求和更高的要求。 时至今日，国外著名企业大多建立了测评中心，如国际商业 通用机器公司、通用电器公司、福特汽车公司、德国大众汽车有 限公司等。许多企业在人事任免上，决定领导岗位人选时都要以 测评中心的评定结栗为准。在西方，每年接受测评的企业人才数 以千万计，素质测评已成为西方人力资源管理的重要组成部分。 国际上有研究结果认为，从2 0 0 2 年起的四年内，仅世界网上 人才。市场就将迅速发展到2 0 0 1 年世界人才市场的七倍。由此可 见，人才市场的全面发展将会是一种空前巨大的规模，对人才测 评理论、测评工具与鉴定技术的发展和应用将带来空前巨大的刺 激与推动。 很显然，在一个国家、一个社会或一个组织的现代管理能力 建设中，在现代组织人事工作中，在现代管理生活过程中，管理 北京交通大学硕士学位论文 测评都发挥着极其重要的、不可替代的作用。确切地说，管理测 评在当今各种所有制企业中选拔任用管理人才、开发利用人才与 管理人才等核心人力资源方面都发挥着越来越重要的作用。 我国的人才测评尚处在起步阶段或者说粗放发展阶段。一是 人才测评市场发展迟滞，据有关部门统计，至1 9 9 7 年底，才有不 到1 8 的企业采用人才测评方法选拔员工；二是人才测评本土化 技术开发不够，这其中固然有中西方文化差异，国情及民族心理 等原因。可见，发展我国的人才测评事业，既要借鉴别国最新成 果，又要吸收我国传统的人才测评思想和技术之精华，因地制宣， 开发有中国特色的人才测评技术。 1 2 企业经理人才测评的范围、对象 从企业经理人才测评的基础和目的来看，管理测评的对象和 范围是现实世界中掌握一定权柄的整个管理阶层。按照管理学原 理，如果说，只要是一个群体或组织的核心决定者就是管理者， 那么就可以说，任何一个群体或组织的核心决定者就是经理人才 测评的对象，而整个现实世界及其各个系列、层次上各种组织的 核心部分都是企业经理人才测评的实际范围。然而，无论是管理 测评的对象还是范围，都是现实世界中某一具体群体、组织上层 的和最重要的角色与阶层。 那么，为什么要对管理阶层和管理人才进行测评呢? 这是一 个非常重要的现实问题。具体说来这主要有以下两个方面的原因： 第一，经理阶层具有认识自我的公共需要。经理阶层不仅希 望透彻地了解被管理阶层以便实施管理，而且更希望能客观真切 地了解经理阶层自身，以便审度和确定自身存在的问题和对于管 理工作责任的真实适应性与称职性，从而及时端正和完善自身， 更好地巩固和加强自己的管理地位和管理权威，这里包括借助经 绪论 理测评来发现管理世界中潜在的和现实的不称职者、违法乱纪者， 同时也包括借助经理测评来发现潜在的和现实的优秀管理者。 第二，管理阶层具有认识自我的个人需要。管理阶层中的明 智分子、远大抱负者和潜在卓越者通常会有比较强烈的主动自我 认识的需要，主要是为了充分正确而全面地认识自己、把握自己， 识自己之长短以扬长避短，以达修养完善自己，增强自身对于复 杂管理环境和对象的适应性和应对力，对于管理工作任务和职责 的适应性和适合性，甚至对于竞争对手和竞争压力的胜算筹码与 实力，进而取得更加重大的工作进展、人生进展和事业成功。 1 3 企业经理人才测评的功能和作用 现实中的企业经理人才测评有着更广泛的实际功能和作用， 具体说来主要如下： 1 ) 识别鉴定功能。企业经理人才测评可以对现任管理者进行 入品考察、行为检测、健康检测i 才智检测、绩效考评、称职程 度考核、问题诊断、优缺点鉴别、优劣势判断、潜在作用与贡献 水平等等诸多方面的测评，有利于组织人事机构得到其真实确切 的个人材料，并能够予以正确恰当的评价和对待。 2 ) 检查功能。企业经理人才测评有利于经理阶层更好地了解 管理阶层内部的真实情况以便更好地改善和实施管理，有利于发 现潜在的和现实的不称职者。及早避免发生更大的危害，确保管 理阶层自觉地做到廉洁奉公以人为本。 3 ) 教育提高功能。企业经理人才测评可以最有效地帮助已经 或打算要成为经理的人去发现自己的优缺点，同时也能够目标明 确地或者更有针对性地解决好自我学习、修养、锻炼和提高的问 题。 4 ) 规范功能。企业经理人才测评本身就是规范化、标准化、 3 北京交通大学硕士学位论文 精确化和科学化的结果，不仅其专业理论和技术是规范的，而且 基础依据也都是规范的：不仅可以科学，规范地评定优秀的管理 者，而且可以直接为整个现实社会提供经科学确定的经理人才楷 模和典范。 5 ) 综合功能。企业经理人爿测评对于推进整个管理工作规范 化，管理活动精确化，管理过程现代化，管理手段科学化，管理 行为艺术化，管理作风改善，管理方式转变，管理素质优化，管 理队伍建设，管理监督，管理绩效提高，综合实力的增强，特别 是核心竞争力的增强等等，都具有非常重要的参考作用和推进作 用。 总之，企业经理人才测评是将管理理论同管理实践的组织人 事工作的实际联系起来的桥梁，是组织人事工作的科学工作手段 和实际工作内容之一。它能够非常优良地服务于现实生活，有利 于极大地认识、把握和优化复杂的现实管理世界，对于整个管理 体制的科学化变革，对于全局的发展和进步都具有非常重要的理 论意义和实际意义。 1 4 企业经理人才测评的局限性 任何测评从测评的实施者主观愿望来讲，都力求尽量地客观 反映被测者素质的实际状况。但再严格的一项素质测评都会存在 误差，这是由测评的主观性决定的。毕竟人才测评是人对人的测 评。一方面，测评方案的设计及测评活动的实施都有是凭借篪测 人的个人经验进行的，而不同的麓测人对测评目标的理解，测评 工具的使用及测评结果分数解释，都难免带有个人色彩，不可能 完全一致。另一方面，作为测评对象的人，其素质是抽象模糊的， 其构成是极其复杂的，且测评工具有一定的局限性，诚如苏东坡 言：“人难知也，江海不足以喻其深，山谷不足以配其险，浮云 4 绪论 不足以比其变。”由此可见，人才测评既有精确的一面，又有模 糊的一面。 在入爿测评实践中，应强调测评的精确性、科学化，但人彳 测评的复杂性，在测评技术尚不十分发达的情况下，片面追求精 确性，反而违背人才自身特有规律，德国物理学家海森堡在l9 27 年提出了物理学中的测不准原理，在人才测评活动中也存在 测不准关系，即人才测评也处于定的测不准状态，即测评实施 者对被测者的鉴别评价不一定完全符合对象的实际情况，测评结 果既反映被测者素质的基本状态，但与被测者真实素质都有一定 程度的偏离。这就是说，人才测评既有测准的一面，也有测不准 的一面；铡准是相对的，测不准是绝对的。随着人类认识自身能 力的提高及测评技术的发展，人才测评将逐步摆脱测不准的状况， 逼近测准的状态，这个过程是十分漫长的过程。因此，从这个意 义上讲，人才测评的结果只有相对意义，没有绝对意义。 人爿。测评的对象是素质及绩效，但素质及其绩效不是在某一 孤立时空内抽象存在着的，而是表现或弥漫于个体活动的全部时 空中。从理论上讲，人刭预0 评实施时涉猎的范围越广，收集的 相关信息越充分、越全面，测评结果就越有效、越具体客观。但 在实际操作中，上述理想状态不可能存在也不可做到，任何一项 测评的主持者，在有限时间内不可能掌握被测评者素质的全部表 征信息，只能本着“部分能够反映总体”的原理，对测评要素进 行抽样，保证样本的足够多及其足够的代表性，从样本的测量结 果来推断全部待测评内容的特征，那种企图对测评内容一应俱全， 全面进行测评的想法在实践中行不通，且也没有必要。 北京交通大学硕士学位论文 2 文献评论 2 1 文献评述 管理学、心理学、组织行为学及人才1 学等相关学科的发展， 为经理人才测评系统的设计提供了诸如管理素质理论、管理人才 理论等主要理论基础。随羞管理学的发展，有关管理素质的思想 观点和理论体系越来越多，而且几乎每个学者都有自己的一套观 点，其中不少学者的意见是颇具代表性的，而且很容易从中综合 出具有许多共性的管理素质理论。 当代最著名的管理学家彼德德鲁克曾经说过：“企业管理， 最终就是人事管理，人事管理，就是管理的代名词”。而管理成功， 必然取决于人才的优化配置、利用，做到人尽其才、才尽其用， 善于用人，成就伟业，用人失当，人亡政息。于是，运用先进的 科学手段对社会各类人才的知识水平，能力及其倾向，工作技能， 个性特征及其发展潜力，实施有效的客观的科学的测量及评价， 成为人事管理的基础环节，科学测评人才成为切人事工作的起 点。 鲍莫尔关于企业领导人的十大条件论。 1 ) 合作精神：愿意与他人共事，能赢得别人的合作，对人不 用压服，而用说服和感服； 2 ) 决策能力：能根据客观实际情况而不凭主观想象做出决策， 具有高瞻远瞩的能力； 3 ) 组织能力：善于发掘下级爿。智，善于组织人力、物力和财 ， 力： 4 ) 精于授权：即能大权独揽，小权分散； 6 文献评论 5 ) 善于应变：即机动灵活，善于进取，不墨守成规； 6 ) 敢于创新：对新事物、新环境和新观念有敏锐的感受麓力： 7 ) 勇于负责：即对上级、下级和用户及整个社会，都有高度 的责任心； 8 ) 敢担风险：即敢于承担企业发展不景气的风险，在困难面 前有开创新局面的雄心和信心； 9 ) 尊重他人：能听取别人的意见，不盛气凌入，能器重下级： 1 0 ) 品德高尚：品德为社会上和组织内的人所敬仰。 现代企业人力资源管理设计( 林玳玳、袁伦渠、赵祥宇， 中国劳动社会保障出版社，2 0 0 3 ) 一书中写道：“对于从事经营的 管理人员，他们的特点是有高度的责任感和联系群众的民主作风， 具有改革创新的胆识、预测决策能力、知人善任能力、组织和协 调能力，专博结合的知识结构，即不但需要生产技术和经营管理 的专门知识，还应懂得经济学、心理学、社会学、计算机和法律 等有关的知识。” 今年初的达沃斯会议对新经济型企业经营管理者素质的讨论 结果是：传统的成功经营管理者其基本素质是有远见、信誉、公 平、沟通技巧和调动员工积极性的能力。新经济型企业经营管理 者不仅要具备上述素质，更重要的是： 1 ) 具备把握变革的能力，使企业能够持续发展同时平稳转型； 2 ) 具有从失败中学习的能力。成功是领导最大的风险，赞美 和奉承会使企业领导滋生自满，故步自封； 3 ) 倾听雇员、股东、客户意见，有能力把握他们的期望； 4 ) 企业经营管理者有能力建立结构多元化和人才多样性的企 业： 5 ) 有能力利用媒体，建立公众形象，并能做到适可而止： 北京交通大学硕士学位论文 6 ) 具有社会责任感。 匹茨堡大学职业研究院的威廉c 、伯海姆教授，在调查测评 中心的研究项目后指出：经过测评中心测评选拔的管理人员比仅 仅凭主观判断而提拔的管理人员，其成功率要高三倍。1 9 9 4 年费 英秋的研究表明，用评价中心选拔出来的经理，工作出色的人数 比用一般标准选拔出来的经理中的出色者多5 0 。在评价中心获 得较高评价的人比获得较低评价的人更容易得到晋升。就以美国 电报电话公司为例，他们在对一批经理候选人进行评价后，把结 果保留了下来，8 年后，把结果与实际情况进行核对，发现以前 预测会升迁的候选人中已经有近6 4 的人被提升为中层主管，以 前预测不晋升的候选人中，只有3 2 的人上升为中层主管。 人民网( w w w p e o p l e c o m c r l ) “走向成功”栏目记载：企业界 专家认为：一个优秀的管理者应追求具备1 0 种与经营相关的素 质。 1 ) 思路敏捷。思路敏捷是解决问题的必备要素。一个能成功 处理繁杂事物的人必须思维清晰，反应敏捷，能够很快抓住事物 的本质，做出判断，使问题迎刃而解。 2 ) 谈吐得当。谈吐应对能够表现一个人的学识和修养。个人 修养不是一朝一夕完成的，需要不断努力和完善。 3 ) 身体健康。竞争压力越来越大，管理者要在竞争中取胜， 健康的体魄是保证。身体健康的人不仅精力充沛，而且心胸宽广、 态度乐观，在压力面前不会轻易败下阵来。 4 ) 团队精神。不要以为当领导就是一个人说了算，一意孤行 必将众叛亲离。善待他人，尊重每一个人，是做好事情的关键。 协调、沟通、协商才是管理者需要做的事。 8 文献评论 5 ) 领导才能。领导才能不是专业技能，不是学历和文凭，而 是学识修养、人生经验、世故阅历等多方面综合素质的反映，集 中表现在识人、用人、容人的能力上。 6 ) 敬业精神。人与人能力上的差别，有时就在于9 9 步与l 步之间，有毅力走完最后一步的人往往是成功者。成功取决于高 度负责的精神和锲而不舍的精神。一个有成就的人一定是个乐观 进取、百折不挠的人。 7 ) 好学创新。竞争瞬息万变，社会高速发展，满足现状就是 落伍。所以，要不断接受新事物、新观念，善于创新进取，刭。能 求得不断发展。 8 ) 个人操守。一个人再有学识，再有能力，操守把持上有问 题，久之必酿成大措。越是成大事者，越要拘小节。 9 ) 生活习惯。一个生活习惯良好而有规律的人，才能做事认 真讲原则。从一个人生活上的点点滴滴，能够观察到他的未来发 展。 1 0 ) 适应能力。适者生存的法则不光适用于自然界，人类更是 这样。一个个性极端的人，即使很有天分，也不一定适合当管理 者。一个成功的管理者能够很快适应各种环境，使企业发展壮大。 石树钢同志在宜宾管理所2 0 0 3 年读书活动讨论会上的讲话 阐述了管理者必须具备四个方面的素质： 1 ) 政治素质：政治是方向，是灵魂，是压倒一切的动力。现 代社会的现代领导者，必须坚持四项基本原则，坚决贯彻执行党 的路线、方针、政策，无论你是什么行业的领导，都必须要在自 己的生产经营活动和其他管理活动中，坚持社会主义方向，遵守 国家的法律法规，正确处理国家、集体和个人的三者利益关系， 敢于同违法乱纪行为作斗争；有强烈的正义感、事业心、责任感 北京交通大学硕士学位论文 和创业精神；有良好的思想作风和工作作风，一心为公、不谋私 利，实事求是，善于深入调查研究，工作扎实，不文过饰非；不 搞特化，不图虚名。 2 ) 知识素质：管理者者必须要有广博的知识，只有这样，才 能适应现代管理的需要。现代管理者必须掌握多方面的知识，力 求使自己成为一专多能的“通才”，以适应现代社会日益复杂的 综合性的管理工作需要。这些知识具体包括： 马列主义理论修养。用之树立科学的、正确的世界观和人 生观，并坚持用辩证的、发展的观点去解决前进中的新问题，做 到与时俱进、创新求实。 丰富的社会科学知识。这是一个现代领导者必须具备的知 识的重要组成部分，如果没有这种知识，领导者就很难适应现代 社会的客观需要。这些知识包括政法学、法学、心理学、社会学、 经济学等。 一定的专业知识。企业的管理者必须懂得本行业生产活动 的全过程，本行业技术发展的现状和方向：必须是本行业的内行 和专家。 必要的现代管理知识。高效率的管理必须要以科学的管理 理论为指导，现代领导者要掌握现代管理学和现代领导科学的知 识，还要对行政管理学、企业管理学、决策科学、金融、国际贸 易、公共关系学、行为科学、统计学、运筹学、计算机技术等知 识有基本的把握，更应当是精通领导、组织、决策、指挥、协调、 控制等管理全过程的专家。不懂得现代管理知识，是难以胜任现 代领导工作的。 扎实而全面的文化科学知识。相当水平的科学文化知识， 既是领导者学习和把握其他知识的基础，也是领导者在群众中建 o 文献评论 立威信，获得群众尊重和支持的重要条件。这方面的知识包括基 本的语言能力、文学水平、数学及历史地理知识等。 3 ) 能力素质：能力是指管理者运用已有的知识、经验，分 析和解决实际问题的本领。能力是一个人的知识、品德、工作和 生活经验等多方面素养的集中表现。因此，一个管理者是否称职， 是否有效地实施了领导，主要取决于他的工作能力。总的说来， 一个现代管理者应当具备以下五方面能力： 分析判断、理解能力领导者要在纷繁复杂的事务中，运 用正确的逻辑思维，对事物进行有效的归纳、概括和判断，并找 出解决问题的方法。领导者对上级的指示精神必须要准确地理解， 没有较强的理解能力是不能胜任的。 决策能力现代领导者时时都面临决策。决策是多种能力 的综合体现，科学的决策，来源于对信息的准确充分及时的把握 和分析，也来源于领导者丰富的科学知识和实践经验，还来源于 领导者的决断力和魄力。 组织指挥能力领导者的使命主要在于对下属进行科学有 效的组织指挥。因此，现代领导者必须懂得科学的组织设计，要 遵循因事没职、因职择人、责权一致、命令统一等管理原则，同 时，还要善于运用各种组织形式，运用组织力量，对管理组织进 行有效的组织指挥。领导者还要善于运用权力性影响力和非权力 性影响力，在建立科学的权力等级系列的基础上，实现对下属的 有效指挥。 沟通协调能力现代社会是一个开放的社会，领导者在与 人交往的过程中，要善于不失时机地表达组织的意志，对外树立 良好的组织形象，对内则要通过有效的沟通，协调人际关系，防 止和化解人际冲突，增强组织的凝聚力。 北京交通大学硕士学位论文 探索创新能力现代管理始终面临复杂多变的因素，领导 者要具有对新事物的敏感性，要富于想象力，思路开阔，头脑灵 活，善于提出各种新的设想和方案，提出组织的新目标，通过富 有远见卓识的战略设想，为组织的未来发展规划合理的美好蓝图。 4 ) 身体素质：管理者要有健康的身体，才有充沛的精力和 强健的记忆力，才有清醒的头脑，才。能对复杂的事物作出准确的 判断。同时，健康的身体是心理健康的重要表现，表现为敏锐的 现实感和能力，良好的人际关系和民主作风，- 轻强的自我控制能 力，情绪稳定，对下属和不同意见有较大的宽容度，不保守，对 人不报偏见，属善于与人合作。 爱立信公司人力资源总监李朝江阐述了中、高层管理者应具 备的五个素质与四大能力。五个素质是：尊重( 客户、同事和下属) 、 专业、坚持不懈、说到做到和主动承担责任；四大能力是：执行 力、丌发下属能力、建立庭好关系能力、创新能力。 鲁钟鸣教授认为成功的管理者应一般具备以下心理素质。 1 ) 控制及行动的欲望：执意于自己的决策，不习惯只听命 于人。 2 ) 自信 3 ) 急迫感：他们信任“时间就是金钱，时间就是效率”，不喜 欢也不会把宝贵的时间浪费在琐碎无聊的事情上。 4 ) 脚踏实地：做事实在，不会为了使自己舒服一点而马虎 从事。做事有板有眼，一步一个脚印。 5 ) 崇高的理想：为了实现个人理想，他们不会计较虚名。 他们生活简单朴实，必要时常常身兼数职。 文献评论 6 ) 情绪稳定：通常不喜形于色，也很少在人前抱怨、发牢 骚。遇到困难时，他们总是坚韧不拔地去突破困境。 7 ) 喜欢迎接挑战：喜欢承担风险，但并不是盲目地冒险。 他们乐于接受挑战。并从克服困难中获得无穷乐趣。 8 ) 健康的身体 9 ) 广泛的知识：几乎大事小事无所不知。他们既能掌握事 物全盘的来龙去脉，又能明察秋毫。 1 0 ) 超人的能力：他们能够从杂乱无章的事物中，整理出一 套逻辑的构架。有时候他作决策时会全凭直觉。 上述这些学术观点具有一定的代表性，说明了管理素质的广 泛存在，也说明了必须充分注意抓住这些素质丽不仅仅是外在的 政绩，然后才能科学地测评和把握管理者或管理人才。 经过系统全面的考虑，我认为管理者的素质应该分为五个方 j 圆： 1 ) 知识素质。管理者必须掌握多方面的知识，是一个一专多 能的“通才”，所需知识具体包括：专业科技知识、文化科学基 础、基本理论知识( 哲学、政治学、经济学等) 和管理科学知识。 2 ) 能力素质。能力是一个人的知识、品德、工作和生活经验 等多方面素养的集中表现。总的说来，一个现代管理者应具备的 能力有：抽象思维能力、分析判断能力、决策能力、沟通能力、 协调能力、组织指挥能力、人际关系能力、授权能力、创新能力、 学习能力、善于应变的能力、超人的记忆力等。 3 ) 心理素质。一位成功的管理者必须具备良好的心理素质并 且应该符合作为一名管理者应有的心理特质。这方面的素质主要 有：高度的事业心和献身精神、独到的战略眼光、创新和冒险精 神、民主意识、很强的自我约束意识、强烈的自信心、稳定的情 北京交通大学硕士学位论文 绪、良好的团队合作精神等。 4 ) 身体素质。管理者应有一个健康的身体，才有精力应对激 烈的市场竞争。 企业经理人才测评系统是应用现代心理学、管理学，计算机 科学及相关学科研究成果，通过心理测验、知识考察、履历分析、 评价中心、面试等技术，对人的知识、技能、能力、个性进行测 量，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，实现对人准 确的了解，将最合适的人放在最合适的岗位上，实现最佳工作绩 效。在界定企业经理人才测评系统的涵和内外延时，充分利用和 考虑了上述理论成果，进一步研究和发展了管理测评理论和技术。 2 2 企业经理人才测评系统研究开发的必要性 将各种测评软件的数据结果与人才信息数据库连接，以便进 行人才个体素质能力分析，岗位适应性分析和人才队伍素质总体 比较分析。企业经理人才测评系统是为人才资源开发工作提供人 事技术服务，分别对企业经营者、管理人员、专业技术人员、技 能操作等三类人才运用先进的测评技术进行科学的测量与评价。 研究设计具有先进水平的，实用性、信度及效度均较高的测评软 件系统对各类人员及其工作岗位的素质能力进行测评和评价测量 评价标准，并选用不同的评价方法进行评价，是该系统研究开发 的目的所在。 目f | 仃，国内在企业人力资源管理与开发工作中实际应用现代 测评技术还较为鲜见，究其原因一方面是缺少信度、效度较高， 且已经变为“中国化”的测评方法和实用测评工具。而另一方面， 企业内从事人事工作的同志多数缺乏心理学和行为科学方面的知 识，同样也限制了他们熟练地使用现代测评技术。有的企业直 沿用民主评议式的测评方法，这种测评方法“只能做到观其表， 文献评论 而不能做到测其心、量其脑”。传统的选人方法明显存在着某些不 足之处： 传统的选人方法时常出现“以德代能”的现象。现代测评技 术更加注重考察个人实际领导管理能力，实际工作经验及业绩， 潜在的智力水平和心理素质、职业能力倾向素质等，并将这些因 素作为鉴别人才优劣的主要标志，同时注重个人品德、价值观的 评价。 传统选材多是描述性的，不定量的，定性测评的方法多、定 量测评的方法少。评价时存在主观随意性强，规范性差等缺陷。 现代人才测评则采用定量与定性相结合的方法，具体操作程序、 内容、步骤、技术、条件、规则等均为规范化、标准化的，以保 证测评工作的客观性、公正性和科学性。 传统的“伯乐相马”式的选材方式过分凭借评价者个人经验 和识人水平。现代人才测评技术将“相马”改为“赛马”。尽可能 使被测试者处在相同的环境和同一标准下进行评价。使得人才的 选拔方式方法有了“可继承性”，与此同时，增加了对一个人在整 个被测试的群体中到底处于何种水平的了解，并能够对人才队伍 的总体素质能力现状做出对比分析和客观描述。 传统选才方法在考察内容上只注重考察已有的知识水平，或 是书本学过的知识，现代测评技术特别注重测评人的素质、能力 和实际工作经验。测量的内容以理解性、应用性的题目多，逻辑 推理题目多，同时还包括多项心理素质测评。现代测评技术所测 量的内容力求全面、完整、多元化，并要从多个角度、多个侧面 去观察和评价个人。 综上所述，研究和开发企业经理人才测评系统是适合我国现 阶段企业人力资源战略发展的需要，同时也适应了目前国内目前 人力资源体系建设和开发的迫切需求，该系统的研究开发是非常 北京交通大学硕士学位论文 必要的。 2 3 企业经理人才测评系统研究开发的指导思想 企业经理人才测评在长期的实践中形成了非常丰富的管理素 质理论、管理人才思想和管理测评的指导思想，提出了一套行之 有效的管理测评标准。这些理论思想和标准对加强和改善管理、 加强自身建设和增强现实管理能力起到了十分重要的作用。 从理论上看，关于经理人才管理素质的总要求是四个字：“德 才兼备”。这个总体要求具体表现在“德、能、勤、绩”四个方面。 其中，“德”是最重要的管理素质，主要是思想素质：“才”主要 是完成管理工作必不可少的业务素质，也就是能力。素质和能力 是企业经理人才测评系统的核心。这些理论思想和标准已经在半 个多世纪的管理实践中得到了充分的检验和发展，对增强组织人 事工作的原则性、科学性和实效性，对企业经理人才测评系统的 构建和设计起到了极其重要的作用勤”是经理人的主观能动性， 是对待事业或职业的态度，应具有积极向上的心态。“绩”是经理 人才已做出的成绩和结果，这是经理人才最具说服力的客观标准 之一。 以上这些思想理论为管理测评的存在和发展提供了根本的指 导思想和实践标准，是企业经理人才测评系统实际运作中的根本 准则。 企业经理人才评测的研究方法与设计 3 企业经理人才测评的研究方法与设计 3 1 系统需求分析 随着市场经济体制的建立，现代人才测评方法得以广泛应用。 实践证明，现代人才测评方法是选用高素质人才的科学方法，它 是通过随机抽取一整套试卷，通过其作该套试题的答案结果来衡 量、评价人的思想品德、知识、能力、专业水平、身心素质的手 段和方法。与传统的人才选用方法相比，有着鲜明的差异。 传统选人方法，是计划经济体制的产物，在指导思想上重政 治、重思想、重资历，轻素质、轻能力、轻业绩、轻实际。现代 入彳测评方法，其指导思想是重视素质、能力和业绩的考查。着 重考查人的实际领导与管理能力，实际工作业绩与经验，心理潜 能，职业倾向素质等。这些因素是反映一个人整体素质的主要指 标，是鉴别人才优劣的主要标志j 经理人才测评系统的测评方法，采用定性与定量相结合的方 法，具体方法的操作程序、内容、技术、步骤、条件、规则等是 规范化、标准化的，克服了主观随意性。现代人才测评方法，特 别注重考查人的综合素质、能力、实际工作经验、职业倾向素质。 考查理解性、应用性题目多，逻辑推理题目多，注重考查运用知 识、理论分析问题与解决问题的能力，重点考查其创新意识和创 新能力、职业倾向素质包括职业能力倾向素质和职业兴趣倾向素 质以及经理人才的经营能力、心理状况与性格、健康状况的内容。 通过测试，系统以科学的评分标准给出评语。 但就我国目前来看，现代人才测评方法并未广泛应用，更没 有在各个行业建立一种现代人才测评制度，没有被各级政府完全 作为干部与人事制度改革的重要内容。这应引起各级党委和政府 北京交通大学硕士学位论文 的高度重视，仅仅靠有关专家和人才测评中心的力量是远远不够 的，也不可能解决根本问题。 经营管理者的关键作用在各个领域随处可见，在经济、科技、 文教等各个方面也都广泛存在。特别是从经济生活中可以发现大 量的这类实例。如果没有两个年轻的大学生在一间破旧的小木屋 旱创业，就不会有享誉全球的“惠普”；如果没有一个尚未毕业的 大学生二十多年在计算机软件领域的“一意孤行”，就不会有独步 全球的“微软”：如果没有个具有超前质量意识和生存发展意识 的“张厂长”，就不会有个极为成功的中国第一品牌“海尔”。 而成千上万倒闭的企业，则几乎没有一个不是与其管理者的缺陷 与不足密切相关的。 显而易见，管理者同其所代表的对象的命运直接相关。有什 么样的经营管理者，其所代表的对象一般就会有什么样的命运。 的确，经理就是这样重要，正如俗话所说的那样：“兵雄雄个， 将强强一窝”。所以，自古以来，无论中外，管理问题，特别是经 理人刊+ 问题无一不是被放到绝对第一位来加以重视和对待的。 特别是当今世界经济的发展，已经进入了“经济全球化”阶 段，出现了空前的全球性大交汇和大发展，同时也出现了全球性 的大风险和大机遇。世界各国的所有群体和组织都面i 临着这种变 化，并置身于这种复杂的经济、金融、贸易及各种文化交织的背 景之中。我国的企业家和经理人都已看到了这种发展机遇，并抓 住机遇，使我国的经济在世界经济之林中占有了一席之地。要想 在全球性互动发展中有良好的表现，最主要地取决于管理。事实 上，残酷的竞争和交锋，其核心根源在于不同组织群体的管理之 间，而不在于普通的组织机体或成员之间，成败得失将因不同组 织群体的管理相互角逐而即刻呈现。这一点在跨国企业之间均显 得尤为突出。 企业经理人才评测的研究方法与设计 世界上许多知名的跨国企业都十分重视企业经营管理者的选 拔、培养和聘用，甚至在招收普通的新职员时也以能力测评为主 要手段，以管理素质测评为核心内容，并且一般均认为：应聘的 新职员是否具备管理潜能是事关他在该企业是否具有贡献潜力和 发展潜力的衡量核心，而且在进行绩效考评时都以所有成员是否 具备一定水平的管理潜能作为评价本公司本企业综合实力和发展 潜力的重要指标。 企业经理人才测评系统以最前沿的管理学为基础，运用行政 学、管理学、人才学、心理学、数学、统计学、社会学等相关的 人文社会科学的理论知识和技术，紧扣“管理”二字，完全聚焦 到管理者及其管理活动上，对经理人才钡4 评从专业理论上进行了 必要的探讨，界定了经理人才测评的涵义与范围，探究了企业经 理人才测评的本质、功能、类型、形式、基础和依据。同时研究 和解决了具体设计和实旖管理测评的过程、环节、要点、技术和 方法等等问题。在理论研究与实践楣结合的基础上，研制和介绍 了上百套完整、实用的经理人才测评量表及其应用要点。 这些量表独立成套。每套量表都带有使用说明，以及测评结 果的说明、分析、解释和相关建议。它们可以由管理者自己直接 用来自测，以帮助提商自我认识，也可以由组织人事部门选用以 进行人才甄别。当然，也可以由广大普通人员或者对自己是否具 备良好素质持探知态度和兴趣的人选用，以了解自己、认识自己 和提高自己。 3 2 企业经理人才测评的实质与特点 为了更好地理解什么是企业经理人才测评，首先来理解一下 什么是测评。简单的况，测评就是测量和评价。确切他说，测评 就是人们为了更客观公正、更科学正确、更真实系统地认识和把 北京交通大学硕士学位论文 握个体人才对象的隋况，而根据一定的理论和事实，设计并选用 某种能够准确反映或揭示该对象个人情况的识别手段或工具，对 该对象进行考试、测验、测试、检测、测量或验证以及审度、判 断、鉴别、评价和标定的甄别活动。它是一种对个人的专项或综 合素质情况进行科学客观地把握的系统化应用理论与应用技术。 它必须基于正确、深厚、发达、完善、甚至最高水平的人文社会 科学理论和思想，借鉴或直接使用心理测验技术成果，以确保其 科学化、规范化、系统化和实用化。显然，这是一种极其复杂、 难度极大的“识人”活动，具有非常突出的理论性、技术性、实 证性、客观性、智慧性、社会性和实践性。 企业经理人才测评是由经理、管理人才、组织人事机构和其 他相关机构为测评主体，以经理和管理人才为最主要的测评对象， 根据时代和形势发展的要求，运用科学的管理素质理论、管理人 才理论以及实用测评技术等专业理论和技术，将现实对管理人才 提出的需要、标准和要求转化为有效测定指标体系和具体测评方 案及测评工具，对管理者和管理人才实施专门测评的一系列理论、 技术和实务活动。 企业经理人才测评能够帮助人力资源部门更好地洞悉候选人 或考察对象，而不被表面现象所迷惑，从而能更准确地发现人才、 用准人才而少犯或不犯严重错误，从而科学、有力地实施现代组 织人事管理。 如果说镜子可以帮助人们看到自己是什么样子，那么可以说 经理人才测评能帮助管理者发现自己是什么样外观上是什么 形象? 内心上是什么状态? 本质上是好是坏? 实际上胜不胜任等 等，他将毫无遮掩、毫不留情地被这个镜子照出原形。藉此管理 者就能客观、深刻甚至震惊地认识自己和提高自己。 测评是基于现代人才在现代社会的发展的需要，并由此催生 2 0 企业经理人才评测的研究方法与设计 出作为第三产业之一的新兴服务市场即测评市场。换言之，测评 不仅是一种实务，一种具有实用价值的理论和技术，而且是一种 可以市场化的产业活动、产业理论和技术一种能够推动社会 进步、创造价值或财富的社会活动及应用理论和技术。 3 3企业经理人才测评系统的研制方法 企业经理人才测评系统的研制需应用很多方法，这些方法大 部分来自心理测验研究的方法体系，借鉴在心理测验研究中已经 发展得很成熟的方法，就像这些方法本身有很多来自诸如数学、 统计学、预测学、甚至天文学等