（工商管理专业论文）德宇科技生产员工计件制薪酬体系研究.pdf

得服务外包成为企业降低经营成本的主要手段。薪酬作为劳动力成本是企业经营 成本的重要组成部分，薪酬管理作为企业人力资源管理的核心内容，也已经成为 企业管理的核心和重点。因此，建立和健全科学合理的薪酬体系对服务外包企业 显得尤为重要。 论文以西安德宇软件科技有限公司生产员工的计件制薪酬体系为研究对象， 文中借鉴薪酬管理理论以及计件制薪酬设计的原则和方法，在对国内外薪酬体系 研究现状和成果进行分析的基础上，首先介绍了德宇科技的概况以及生产员工的 计件制薪酬现状，并分析了现有生产员工计件制薪酬体系中存在的问题；其次， 本文主要采用以产品质量为主要核算依据的联质计件制方式，从薪酬水平的确定、 薪酬结构的调整、生产定额的制定、质量系数的设定、计件单价的确定等几方面 对德字科技生产员工的计件制薪酬体系进行了再设计；最后，论文提出了新方案 实施中的一些保障措施，主要涉及以下三个方面：控制工资成本、制定培训体系、 领导的支持和员工的理解等，以确保新的计件制薪酬设计方案能够顺利有效的实 施。 本文以薪酬管理理论及计件制薪酬相关知识为依据，采用联质计件制的方式 对西安德宇软件科技有限公司生产员工的计件制薪酬体系进行再设计，具有一定 的现实意义。由于计件制薪酬一直广泛应用于制造企业，联质计件制在服务外包 企业中的应用，尤其在有效实施员工激励和提高生产效率方面为其他实行计件制 的同行企业提供了一定的参考。 【关键词】计件制薪酬生产定额业务流程外包质量系数再设计 【研究类型】应用研究 b a s i so fa n a l y z i n gt h ec o m p e n s a t i o ns y s t e mo fd o m e s t i ca n df - o r e i 印r e s e a r c ha n d r e s u l t s ，f i r s t l y , t h ep r o f i l eo ft h ec o m p a n ya n dt h es t a t u so fp i e c e w o r kc o m p e n s a t i o n h a v eb e e ni n t r o d u c e d ，a n ds o m ei s s u e so ft h ec o m p e n s a t i o ns y s t e mh a v eb e e n p r o p o u n d e d f o ra n o t h e r , t h en e wc o m p e n s a t i o np l a nw h i c ht a k e sq u a l i t ya s t h e d o m i n a n tf a c t o ri s s p e c i f i e d i nt h e f o l l o w i n ga s p e c t s ：a n a l y s i s o fc o m p e n s a t i o n i n v e s t i g a t i o n , c o n f i r m a t i o no fc o m p e n s a t i o nl e v e l ，a d j u s t m e n ti nc o m p e n s a t i o ns t r u c t u r e ， c a l c u l a t i o no fp r o d u c t i o nq u o t a , e s t a b l i s h m e n to fq u a l i t yc o e f f i c i e n ta n dp r i c ef i x i n go f p i e c e w o r k , a n ds o0 1 1 m o r e o v e r , s o m es u p p o r t i n gm e a s u r e sa l s ob ep u tf o r w a r d f o l l o w i n gw i t ht h en e ws y s t e m , m a i n l yr e l a t e d t of i v ea s p e c t si n c o n t r o l l i n g ，： c o m p e n s a t i o nc o s t ,s e t t i n gu pt r a i n i n gs y s t e m ， a l s ot h es u p p o r to fl e a d e r sa n d u n d e r s t a n d i n go fe m p l o y e e s ，s ot h a tt h es y s t e m sc o u l db ei m p l e m e n t e df a v o r a b l y b a s e do nt h ec o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n tt h e o r ya n dt h ep r i n c i p l eo fp i e c e w o r k n a b s t r a c t p l a n ，t h er e d e s i g no ft h ep i e c e w o r kc o m p e n s a t i o ns y s t e mo fp r o d u c t i o ns t a f fi nx i a l l d c y us o f t w a r et e c h n o l o g yc o ，l t di s p o s e do nt h eb a s i so fp i e c e w o r kw i t ht a k i n g q u a l i t y a sd o m i n a n t f a c t o r , w h i c hh a sc e r t a i np r a c t i c a ls i g n i f i c a n c e d u et ot h e p i e c e w o r ks y s t e ma l w a y sh a sb e e na p p l i e di nm a n u f a c t u r i n gf a c t o r y , t h es t u d yi nt h i s t h e s i so ft h ea p p l i c a t i o no ft h ep i e c e w o r kw i t ht a k i n gq u a l i t ya sd o m i n a n tf a c t o ri n s e r v i c eo u t s o u r c i n gc o m p a n yh a sac e r t a i nr e f e r e n c ev a l u et o s i m i l a re n t e r p r i s e s ， e s p e c i a l l yi nm o t i v a t i n ge m p l o y e e sa n de n h a n c i n ge f f i c i e n c y 【k e yw o r d s 】h e e e w o r kc o m p e n s a t i o np r o d u c t i o n q u o t a b p o q u a l i t yf a c t o rr e d e s i g n r e s e a r c ht y p e a p p l i c a t i o ns t u d y 1 1 1 目录 目录 第一章导论1 1 1 研究背景及意义1 1 2 研究对象与研究方法4 1 3 研究思路与框架结构5 1 4 论文的主要贡献6 第二章薪酬管理理论概述8 2 1 薪酬概述一8 2 2 薪酬管理概述二1 2 2 3 薪酬体系设计的理论基础1 3 2 4 国内外相关薪酬管理研究1 5 第三章德宇科技生产员工计件制薪酬体系的现状及存在问题1 9 3 1 德宇科技公司概述1 9 3 2 德宇科技生产员工薪酬管理现状2 4 3 3 德宇科技计件制薪酬体系存在的问题一2 7 第四章德宇科技生产员工计件制薪酬体系方案的再设计3 1 4 1 德宇科技生产员工计件制薪酬体系再设计的思路与原则3 1 4 2 德宇科技生产员工计件制薪酬体系方案设计内容一3 3 4 3 德宇科技生产员工计件制薪酬体系新设计方案的评价4 5 第五章德宇科技生产员工计件制薪酬体系方案实施的保障措施4 8 5 1 控制工资成本4 8 5 2 制定培训体系4 8 5 3 领导的支持和员工的理解4 9 第六章结论5 l 6 1 主要结论5 1 6 2 进一步研究的问题5 2 参考文献5 3 附录5 5 到c 谢6 2 i v 西北大学硕士学位论文 第一章导论 人力资源作为企业赖以生存和发展的基础之一，经营好企业首要的是经营好 人力资源，而经营好人力资源首要的是做好薪酬管理。在现代企业管理中，薪酬 管理作为人力资源管理的核心内容之一，已经成为与人力资源开发战略紧密相连 的管理要素。“1 对企业来说，薪酬是一把“双刃剑 ，使用得当能够吸引、激励和 留住人才，可以提高企业的竞争力；使用不当则会给企业带来危机。 1 1 研究背景及意义 1 1 1 研究背景 随着经济全球化的发展，世界经济的重心由制造业向服务业转移，日益激烈 的国际竞争驱使着企业寻求积极的方法增加竞争优势以及追求更高的利润，因此 企业对降低成本的需求也日趋激烈。在全球经济一体化的背景下，服务外包成为 深化专业分工、提高效率、优化企业核心竞争力的一种重要生产方式。b p o ( b u s i n e s sp r o c e s so u t s o u r c i n g 业务流程外包) 作为服务外包业的一个分支， 其主要是指企业将一些重复性的非核心或核心业务流程外包给供应商，以降低成 本，同时提高服务质量。b p o 是现代企业降低运营成本的一种手段。美国著名薪酬 专家理查德i 亨德森( r i c h a r di h e n d e r s o n ) 曾说过，在企业的经营活动中， 还没有一种运营成本比劳动力成本对利润有更大的影响，而且更容易控制。配1 从上 世纪9 0 年代起，b p o 业务开始进入我国，据i d c 预计，自2 0 1 0 年起亚太地区( 不 含日本) b p o 市场将呈长期增长态势。虽然我们国家具有劳动力成本优势，在激烈 的全球竞争中，如何高效的发挥我们的优势，是b p o 企业需要考虑的问题，一方 面要满足客户的成本需要，另一方面要保证本企业的盈利空间。而薪酬作为劳动 力成本在企业运营成本中占据较大的比重，因此在人力资源管理的过程中，薪酬 管理显得尤为重要，合理有效的薪酬管理更是企业生存和发展的动力所在。 传统的劳动密集型行业主要依靠人工劳动，对人员的综合素质及知识技能的 要求并不高。b p o 行业虽然也属劳动密集型，但其对劳动力的要求并不同于传统的 劳动密集型行业。其对人员知识技能的要求包括了读写能力、数字推理能力、基 第一章导论 本的计算机操作技能及书面沟通能力等。尽管如此，员工在b p o 行业中的薪酬并 不比其他行业具有吸引力，亦没有竞争力。在b p o 企业中，生产员工的薪酬核算 多采用计件制，工作倒班，缺乏职业发展激励措施以及单调的工作任务使得其对 薪酬体系设计的要求更高。全球管理咨询公司合益集团( h a yg r o u p ) 在其发表的 一份报告中称，业务流程外包( b p o ) 行业的员工流失率比其它行业大约高出7 8 个百分点。而在作为b p o 巨头的印度，员工在b p o 企业的流失率高达2 3 5 ，是印 度全国之最，在中国的b p o 企业中亦存在这样的情况。 西安德宇软件科技有限公司( 以下简称“德宇科技”) ，是以b p o 为主要业务 的生产服务型企业，其业务类型以数据处理为主，主要是将客户( 公司客户以欧 美和日本为主) 的图片或文档类的电子表单通过数据录入转换为客户所需要的各 种形式的电子数据。2 0 0 9 年公司在欧美市场发展的同时，日本市场的业务也逐步 推进，生产员工从公司成立之初的3 0 余人扩张至现在的1 2 0 余人，公司总人数已 增至1 5 0 多人。由于公司规模的迅速扩张，公司现有的管理体系与发展速度已不 能匹配，表现最突出、最直接的是人员的不稳定，流失率急剧升高，员工工作效 率的低下直接影响到产能的下降，从而影响到前端市场的进一步扩张。 德宇科技的生产员工实行的是计件制薪酬，与传统实行计件制的生产制造企 业相比，德宇科技计件的产品并不是有形的实物，而是无形的数据文件。此外， 传统的生产制造企业大多为预测型商业模式，如果对市场预测偏差较大，会造成 产品积压或产品不足的现象出现，其涉及的主体有产供销三方，而在德宇科技的 b p o 业务中，其运营模式类似于响应型商业模式，最终的客户也是为我们提供原始 数据表单的供应商，是一种客户化生产的服务方式。因此，对于b p o 行业中的表 单处理业务，单位时间内处理的表单量越多，对客户的响应时间越快，就会获取 更多的业务量，获利的空间亦会越大，同时也会获得更大的市场空间。因此生产 员工在企业的发展中发挥着极其重要的作用，他们所处理表单的数量及质量直接 影响着企业的运营能力以及发展空间。 由于公司成立之初的项目类型较为单一，且表单难度也不大，人员技能和结 构单一，员工数量相对也较少，因此计件方式也较为简单。随着市场的拓展，项 目类型从原有的一两种增加至二三十种，生产人员的数量也增加了数十倍，人员 结构也发生了变化，大学以上学历的员工逐渐增多。原有的计件制薪酬体系中只 2 西北大学硕士学位论文 对完成的数量有要求，质量并没有严格的限制，在现有项目量及人员逐渐增多的 情况下，原有计件制薪酬体系的弊端也逐渐暴露出来。显然，原来单一的计件制 薪酬体系己不能适用于现有生产项目，同时由于员工知识结构的变化，原有的薪 酬水平已不能满足现有员工的需求。鉴于此，本文作者以德宇科技生产员工计件 制薪酬体系为研究课题，期望以原有的计件制薪酬体系为基础，针对生产员工对 现有薪酬体系的问题反馈，根据现有项目特点，人员结构及公司发展要求，对生 产员工的薪酬体系进行再设计，为公司提供能够适应于公司发展的合理有效的薪 酬制度，提高公司的竞争力，帮助公司吸引和留住更多具备优秀技能的人才，为 公司在未来发展过程中提高其经营效益和竞争力提供动力基础。 1 1 2 研究意义 科学合理的薪酬体系设计对于提高企业人力资源使用效率，吸引和留住人才 有着重要的意义，而吸引和留住人才的最终目的是为了帮助企业实现长期的战略 目标。鉴于德宇科技现阶段快速发展的需要，薪酬体系的调整和改进对公司长远 规划发展有着现实的意义： 第一，能够为前端市场开拓解除后顾之忧。市场的拓展需要有完善的管理体 制做支撑，合理有效的薪酬体系对于吸引、保留、激励以及开发人才具有举足轻 重的意义，有利于人员的稳定，工作积极性的提高，生产效率的提升，在市场拓 展过程中减少了顾虑，不必过于担心现有的人员或生产能力不能够满足特定项目 的需求。 第二，合理有效的薪酬体系为公司规模的扩大奠定了基础。由于b p o 行业在 一定程度上属于劳动密集型行业，企业规模在一定范围内的扩张必然带来规模效 应，规模效应会拉动成本的降低，这样才更能体现出我们在业务流程外包方面的 优势所在。薪酬体系的调整有助于提高员工的工作热情和积极性，并促使其不断 提高自身的知识与技能，为企业规模扩张做好充分的准备。 第三，本文作者希望通过本文的研究能够对企业发展战略起到协同效应，同 时也希望能够为同等规模同行业的企业在计件制薪酬体系的建立和完善方面提供 一定的参考借鉴。 3 第一章导论 1 2 研究对象与研究方法 1 2 1 研究对象 本文以西安德宇软件科技有限公司生产员工计件制薪酬体系为研究对象。生 产一线员工是企业的重要资源，同时也是直接为企业创造价值的主体。德宇科技 的生产员工主要是数据录入人员，校对人员以及q c 人员，他们分别从事数据处理 流程环节中的数据录入、数据校对以及质检工作。这些人员的薪酬形式统一采用 的是计件制薪酬，即按照生产员工完成合格文件的数量和预先制定的计件单价计 量和支付相应的劳动报酬。同时，为了确保计件制薪酬能够真正对生产员工起到 激励的作用，本文采用了联质计件制的方式，将计件工资的收入与文件的合格率 ( 即准确率) 结合起来，按质量系数等级核算计件工资。因此，本文以此为研究 对象，从德宇科技的现状出发，分析了生产员工现有计件制薪酬体系中存在的问 题，并针对这些问题，以薪酬管理理论为出发点，结合计件制薪酬的特点，对现 有计件制薪酬体系进行了再设计，并提出了一系列的保障措施，旨在为德宇科技 生产员工建立科学有效的计件制薪酬体系。 1 2 2 研究方法 本文所采取的研究方法主要有问卷调查法、观察法、文献研究法、数据分析 法等。 问卷调查法：从企业实际出发，采用问卷的方式调查德宇科技生产员工对于 现有薪酬体系的看法，问卷内容涉及薪酬结构，薪酬满意度，薪酬制度的合理性， 公平性，激励性等，以及对薪酬改革的期望等最为员工所关注的问题。问卷共发 放1 2 0 份，有效问卷为1 1 8 份，通过对这1 1 8 份问卷的统计分析，了解员工对现 有薪酬体系的意见，以及员工的真实需求，为找出现有计件制薪酬体系中存在的 问题提供依据。 观察法：通过观察一线生产员工的实际操作，对生产流程环节进行深层次的 了解，为计件制薪酬体系的再设计提供合理依据。 文献研究法：主要通过使用陕西省图书馆及西北大学图书馆所收藏的纸质媒 体文献，期刊以及电子数据库文献，互联网资料等，查找本论文研究所需文献资 4 西北大学硕士学位论文 料，使得论文的研究更具科学性。 数据分析法：在对现有薪酬体系的改进过程中，对生产过程中的相关数据进 行搜集整理，并进行客观合理的分析，为制定有效的薪酬体系提供数据支持。 1 3 研究思路与框架结构 1 3 1 研究思路 本文围绕德宇科技生产员工计件制薪酬体系的现状，通过对薪酬管理相关理 论的概述，以及计件制薪酬相关理论知识的分析，明确本文分析的理论基础。在 此基础上，结合德宇科技的实际情况，对生产员工现有薪酬体系的概况以及所存 在的问题进行了分析，并认真挖掘了深层次的原因，针对这些问题，按照计件制 薪酬构成的五要素以及计件制薪酬设计的原则，结合企业实际，采用联质计件制 的方式对德宇科技生产员工计件制薪酬体系进行了再设计，并对设计完成的新方 案进行了评价，最后提出这些新方案实施的一系列保障措施。 1 3 2 框架结构 本文全文共分六章。第一章为导论部分，主要阐述研究课题的背景及意义， 研究的对象与方法，研究思路与框架以及论文的主要贡献。第二章为薪酬体系的 基本理论概述，介绍了薪酬管理的相关概念，计件制薪酬体系概述以及国内外薪 酬理论的研究。第三章对德宇科技生产员工计件制薪酬体系的现状及存在问题分 析，主要包括德宇科技公司概述，生产员工计件制薪酬的现状，以及目前所存在 的问题。第四章是德宇科技生产员工计件制薪酬体系方案的再设计，其中包括计 件制薪酬体系再设计的思路与原则，新方案的设计内容以及对新方案的评价等方 面。第五章为德宇科技生产员工计件制薪酬体系方案实施的保障措施。第六章为 结论部分。论文的基本框架如图1 - 1 所示： 5 第一章导论 德宇科技生产员工 c t 件制薪酬体系的 现状及存在问题 德宇科技生产员_ - 1 2 计件 制薪酬体系新方案实施 的保障措施 1 4 论文的主要贡献 图1 - 1 本文框架结构图 第一，本文结合企业实际，克服单一计件制薪酬的缺点和不足，不仅将计件 6 西北大学硕士学位论文 制薪酬与生产效率和经济效益挂钩，同时将质量作为重要的指标纳入到计件制薪 酬体系中，为技能优秀的员工提供一个崭新的平台，使他们有机会展示自己的技 能能力和操作水平，并且发掘员工的内在潜力，调动了员工的积极性，提高了生 产效率。 第二，通过计算机数据库及软件技术手段实现对表单的计件数量统计，工时 核算以及对完成表单的质量( 准确率) 的统计计算，避免了人工统计数据不准确 以及徇私的现象出现，节约了人工成本，提高了核算效率及精确度。 7 第二章薪酬管理理论概述 第二章薪酬管理理论概述 在现代企业的人力资源管理工作中，薪酬管理一直被认为是一项最敏感、最 困难的工作，这并不仅仅因为薪酬是企业员工从事劳动的物质利益前提，也因为 薪酬是联系雇主与员工的主要纽带，同时薪酬也是历来企业与员工之间的利益冲 突点。n 而薪酬开支作为企业运营成本中的重要组成部分，其设计的科学性，合理 性直接影响着企业的经营效益。因此，薪酬的决策与管理对于企业员工队伍建设、 企业经营管理以及保持竞争优势等方面都有着举足轻重的影响。 2 1 薪酬概述 2 1 1 薪酬的基本概念及构成 薪酬是指员工作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体 的福利或者服务，其实质是一种公平对等的交换关系，是员工在向公司付出其劳 动或劳务使用权后获得的补偿。3 在这个交换关系中，劳动或劳务购买者的角色 由企业承担，劳动( 脑力体力) 或劳务出卖者的角色则是由雇员承担，而劳动或 劳务的价格表现就是薪酬。就个人而言，薪酬是员工个人所付出的劳动和提供服 务的回报或交换，是对个人人力资本使用的报偿；对企业而言，薪酬作为劳动力 成本是总成本的一部分，是企业的一项主要费用，同时薪酬也是影响员工工作态 度、行为方式的重要因素，从而亦是影响企业生产能力和效益，影响企业竞争优 势的根源之一。“ 薪酬有狭义和广义之分“1 。狭义上的薪酬是指经济上的报酬，包括直接经济 薪酬和间接经济薪酬。直接经济薪酬一般指工资、奖金、利润分享、股权和期权 等，表现形式一般为显性货币化收入。间接经济薪酬多指企业的福利，包括社保、 假期、培训等方面，表现形式一般为隐性货币化收入。广义上的薪酬还包括了非 经济性薪酬，包括环境、企业文化、良好的同事关系、个人价值的实现等“1 。本 文所研究的薪酬主要是指员工获得的直接以货币支付的经济性薪酬。 2 1 2 薪酬的功能与作用 薪酬作为企业运营成本的重要组成部分，其总体作用是吸引、保留和激励组 r 西北大学硕士学位论文 织所需的人力资源，从而满足员工和组织的双重需要。薪酬所具有的功能主要体 现在以下三个方面： a 对员工的功能 ( 1 ) 补偿一保障功能：薪酬是劳动力这种生产要素的价格，是对员工劳动付出 的补偿，同时也能够为员工的衣食住行等基本生活需求提供基本的保障。6 1 ( 2 ) 激励一增值功能：合理科学的薪酬体系能够激发员工的工作积极性，激励 其努力为企业效力，提高生产效率，并能够多方面的满足员工需求，从而有利于 在员工与企业之间形成相对稳定的劳动关系，同时为企业和投资者带来预期收益。 【6 l ( 3 ) 信号一调节功能：作为劳动力价格信号，薪酬可以体现员工在社会流动中 所处的位置及市场价格，同时也可以反映出一个人在组织内部的价值和层次。“1 b 对企业的功能 薪酬对企业具有保值增值功能。薪酬作为企业的重要成本支出，企业可以通 过薪酬控制经营成本，改善经营绩效，同时塑造和强化企业文化也可以通过薪酬 实现。嘲 c 对社会的功能 薪酬对社会具有劳动力资源的再配置功能。薪酬能把社会劳动量和消费量直 接联系起来，有助于国家从宏观上考虑合理安排消费量、供给量与工资增长的关 系以及工资增长与劳动生产率增长、国内生产总值增长的关系。6 11 7 1 2 1 3 薪酬的基本形式 薪酬形式是指根据员工在不同条件、不同时期所提供的劳动数量和质量的不 同，企业对员工相应的劳动报酬所得采取不同的计算和支付方式。目前企业中广 泛运用的主要薪酬形式包括计时薪酬、计件薪酬、浮动薪酬、提成薪酬等。珀其中 计时制与计件制是基本的薪酬形式，目前其他的薪酬形式是在这两种薪酬形式的 基础上的延伸和细分。阳1 此外，按照薪酬设计的方式不同，可将薪酬形式分为职务 工资制，绩效工资制，结构工资制，技能工资制等。按照薪酬管理模式划分，薪 酬的形式有宽带薪酬，全面薪酬，自助式薪酬，战略性薪酬等。本文的研究主体 为西安德宇软件科技有限公司生产员工的薪酬体系，因此计件制薪酬为本文研究 9 第二二章薪酬管理理论概述 的重点。考虑到计件制薪酬是间接用劳动时间来计算的，是计时制薪酬的转化形 式，因此，以下重点介绍计时制和计件制的特点。 a 计时制 计时制是指根据劳动者的实际工作时间和工资等级以及工资标准来检验和支 付劳动报酬的薪酬形式，它直接以劳动时间计算报酬，易于考核和计量，但劳动 强度和劳动效果不能直接得到体现。8 计时制薪酬一般由以下三个要素构成：计量 劳动与支付报酬的时间单位；计量劳动量与相应报酬的技术标准；劳动者所付出 的实际有效劳动时间。计时制的具体形式有：小时工资制、日工资制、月工资制 以及年薪制。 计时制强调员工本人的技术业务水准的高低，不直接取决于工作物或劳动对 象的技术业务水准。因此计时制有利于员工努力学习文化知识和业务技能，不断 提高自己的技术业务水平和劳动熟练程度，提高工作质量，既定的工资标准取决 了员工工资收入水平，稳定性较强。其内容和形式简便明确，便于计算和管理。 但计时制的缺点是不能全面反映同等级别员工在相同的工作时间内所付出的劳动 量和劳动成果的差别，在一定程度上会造成平均主义。所以在实行计时制的同时， 企业会实行奖励、考核、绩效、晋升等制度，以弥补计时制的不足。“ b 计件制 计件制是按劳分配的主要形式之一，是按照合格品的数量( 或作业量) 和预 先规定的计件单价来计算报酬的一种薪酬形式。8 1 它不是直接用劳动时间来计量， 而是用一定时间内的劳动成果一产品数量或作业量来计算。因此，计件制薪酬是间 接用劳动时间来计算的，是计时制薪酬的转化形式。计件制能够更准确的反映劳 动者实际付出的工作量( 作业量) ，且能够反映出同等级别的劳动者之间以及劳动 者本人不同时间范围的劳动量差别。同时计件制能够调动员工的积极性，提高劳 动生产率。8 1 计件制薪酬一般由以下5 个要素构成：单位时间工资标准，即员工从事某项 工作按月、日或小时计算的计时工资标准，例如小时工资率；单位时间的劳动定 额及工作量要求；计件的单位；计件的单价；计件工资额的具体计算和支付规定。 以上5 个要素是实行计件薪酬必不可少的构成部分。耶1 实行计件制的目的是调动员工的积极性和创造性，激励员工不断提高自身技 l o 西北大学硕士学位论文 能，提高生产效率，促进企业的全面发展。在具体实施过程中，根据以上计件制 的构成要素以及企业自身的特点，常见的实行方式有以下几种：“1 无限计件工资：即不限制超额收入，但亏额损失亦不予补偿。 有限计件工资：限制员工单位时间内的计件工资，一般常用的方式有：对个 人计件工资收入规定最高限额、采用超额累退计件单价、采用可变计件单价。 全额计件工资：即对所有完成和超额完成劳动定额的数量，按统一的计件单 价来计发。 超额计件工资：又称计时计件混合工资，即将工人完成的工作量划分为定额 以内和定额以外两部分，分别记发工资。 差额单价计件工资：即按照员工所完成的合格产品数量的不同阶段，按一定 的差额比例规定不同的计价单价，分别计算计件工资额。 联质计件工资：即计件工资的核算以产品质量好坏为主要的计算依据，一般 有两种方式：一是按质分等计件，即将产品按质量要求分为不同等级，等级不同， 则计件单价有所差异，根据员工完成不同等级的产品量计发工资：二是质量否决 计件，即对某种产品只规定一个质量标准，未达到此标准的一律不发计件工资。 此外，实践中还有其他一些计件形式，例如：间接计件工资、经济责任承包 计件工资、包工工资、提成工资、产值单价计件工资、最终产品计件工资等。8 1 正确核算计件工资，有两个问题需要解决好：正确计量员工已完成的合格或 视同合格的工作量和正确测算计件单价。以下是两种计算计件单价的操作方法：d 1 标准工作量法：以单位时间内额定完成的工作量作为计件工资的计算依据， 计算公式如下：某种产品的计件单价= 加工该产品的某员工的标准工资( 按日或小 时计算) 该种产品单位时间的产量定额( 按日或小时计算) 标准工作时间法：某种产品的计件单价= 加工该种产品的某员工的标准小时工 资率球该种单位产品生产所需的定额工时。 计件制能够按员工的劳动产量( 工作量) 进行计酬，一定程度上能够体现公 平，而且由于劳动产量和工资直接相连，能够提高员工的工作积极性，同时促进 员工经常改进工作方法，提高技术水平和劳动熟练程度，从而提高效率。此外， 计件制也便于计算单位产品的直接人工成本，可以减少管理人员及其工资支出。 但与此同时，计件制容易出现片面追求工作速度和产品数量，从而忽略产品质量， 第二章薪酬管理理论概述 而且当管理或技术改造而使生产效率增加时，提高生产定额会遇到困难，如不提 高定额，会增加产品成本，提高定额，则会引起员工不满。阳1 因此，在计件制的设计实施过程中，需要充分考虑以上因素。 2 2 薪酬管理概述 薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素 结构进行确定、分配和调整的过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、 薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的 组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题 与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价后不断予以完善。1 叮 2 2 1 薪酬管理的目标 薪酬要发挥应有的作用，薪酬管理应达到效率、公平、合法三个目标。6 1 企业 达到效率和公平目标，就能促使薪酬激励作用的实现，而合法性则是薪酬最基本 的要求，因为合法是公司存在和发展的基础。6 效率目标一是指从投入角度来看，实现薪酬成本控制，而站在产出角度来看， 薪酬能给企业带来最大的效益。用适当的薪酬成本给企业带来最大的效益即为薪 酬的效率目标。 公平目标一是员工对本人薪酬在企业内部不同职位及类似职位的对比以及与 外部劳动力市场薪酬状况之间的对比结果，也是员工对企业薪酬管理的公平性、 公正性的看法和感知。 合法目标合法是企业薪酬管理的最基本前提，需要企业实施的薪酬制度符 合国家、省区的相关法律规定，例如最低工资制度、法定保险福利等规定。6 1 2 2 2 薪酬管理的内容 薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。 1 1 薪酬体系是指一个组织所有不同等级薪酬项目构成的完整体系，包括横向的 薪酬项目类型体系和纵向的薪酬等级水平体系两个层面。从横向来看，薪酬体系 表现为薪酬结构体系，纵向来看，薪酬体系表现为薪酬水平体系。薪酬体系的设 1 2 西北大学硕士学位论文 计主要表现为薪酬结构以及薪酬水平的设计。薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬 支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以称之为薪酬成本管理循环。n 日 薪酬设计是薪酬管理最基础的工作，如果薪酬水平、薪酬结构等方面有问题， 企业的薪酬管理将很难取得预定目标。薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整等工作是 薪酬管理的重点工作，应切实加强薪酬日常管理工作，以便实现薪酬管理的目标。 薪酬体系建立起来后，应密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整公司薪 酬策略，调整薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成以实现效率、公平、合法的薪酬 目标，从而保证公司发展战略的实现。 2 3 薪酬体系设计的理论基础 激励是薪酬最根本也是最直接的功能，因此企业在进行薪酬体系设计时所要 解决的首要问题是如何最大限度的发挥薪酬的激励功能，调动员工的积极性与创 造性，并且能够持续高效地为企业创造价值和利益。在此，本文对与薪酬有关的 激励理论进行了阐述。 2 3 1 需要层次理论 著名的美国心理学家和行为学家马斯洛在1 9 4 3 年发表的人类动机的理论 ( at h e o r yo fh u m a nm o t i v a t i o np s y c h o l o g i c a lr e v i e w ) 一书提出，人都是 有需要的，其未满足的需要才能够促使他们产生工作的动机，也是激励他们工作 的因素。然而这些需要又是以层次的形式出现的，由低级到高级分为五个层次： 第一层为生理需要，这是人类维持自身生存的最基本需求，包括人类维持基 本生存所需的各种物质上的需要，一旦这些物质需求得不到满足，人的生存就成 了问题。因此推动人们行动的最强大的动力是生理需要，只有这些最基本的需要 得到满足，且能够达到维持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励 因素。 第二层为安全需要，这是人类要求保障自身安全、避免疾病意外的伤害，不 受犯罪危害等方面的需要。有时候把科学和人生观都看成是满足安全需要的一部 分。当然，当这种需要一旦相对满足后，也就不再成为激励因素了。 第三层为社会需要，也称感情和归属方面的需要。这种需要包括与同事们保 持良好的关系，希望得到别人的关爱和友谊，从而使自己在感情上得到满足。这 1 3 第二章薪酬管理理论概述 些需要大多是在一定的组织中，尤其是在非正式的组织中会得到满足。 第四层为尊重需要，即希望别人对自己的工作、人品、能力和才干给予承认 并给予较高的评价，希望自己在同事中间有一定的威望和声誉，从而得到别人的 尊重并发挥一定的影响力：尊重的需要还包括自尊，自尊心是驱使人们奋发向上 的强大推动力。马斯洛认为，尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社 会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值。1 2 1 第五层为自我实现需要，也是最高层次的需要，即希望在工作上有所成就， 在事业上有所建树，实现自己的理想或抱负。自我实现的需要通常表现在两个方 面：胜任感和成就感。 马斯洛认为，人的这五种需要是由低到高依次排列的，只有排在较低层次的 需要得到满足，才能产生更高一级的需要，因此，只有当较低层次的需要得到充 分的满足后，后面的需要才具有激励的作用。马斯洛需求层次理论在一定程度上 反映了人类行为和心理活动的共同规律，从人的需求出发探索人的激励和研究人 的行为，为企业薪酬体系的设计提供了最基础的理论依据。“2 2 3 2 双因素理论 美国心理学家弗雷德里克赫茨伯格于1 9 5 9 年提出来的双因素理论，又称激 励一保健因素理论，双因素理论认为“满意 的对立面是“没有满意”，而不是“不 满意；同样“不满意 的对立面是“没有不满意 ，而不是“满意 。赫兹伯格提 出，主要由两类因素影响人们的行为：保健因素和激励因素。只有激励因素才能 够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。n 2 1 双因素理论与马斯洛的需要层次理论是相吻合的，马斯洛理论中低层次的需 要相当于保健因素，而高层次的需要相似于激励因素。赫茨伯格的激励一保健理论 在生产员工的薪酬制度中有着重要的应用。企业在设计薪酬体系时既要考虑保健 因素，一部分稳定的收入能够增强员工责任感及企业认同感，减少不满意，同时 又要考虑激励因素，促使员工能够积极的发挥个人能力，增加满意。这要经过细 致的市场调查确定激励因素和保健因素在薪酬总额中所占的比例只有这样，才能 建立合理有效的薪酬制度。“2 1 1 4 西北大学硕士学位论文 2 3 3 公平理论 公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家斯塔西亚当斯在工人 关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系( 1 9 6 2 ，与罗森合写) ，工资不公 平对工作质量的影响( 1 9 6 4 ，与雅各布森合写) 、社会交换中的不公平( 1 9 6 5 ) 等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公 平性及其对职工生产积极性的影响。该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅 与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。u 表2 - 1 公平理论 ：比率比较，二鱼! 曩i 兰r ：i 曩鬟孑l ?感氟鬈罗? 罗譬i 霉罗? 譬。瓮罗? 黧2 7 缓 o i o i s 由于报酬过高产生的不公平 说明：o i a 代表雇员，( 3 i s 代表相关人员 资料来源：斯蒂芬p 罗宾斯组织行为学( 第1 2 版) 孙健敏，李原等译中国人民大学出 版社2 0 0 8 ，1 5 9 - 1 7 6 公平理论认为，当员工感到不公平时，他们会采取以下六种选择中的一种： 改变自己的投入；改变自己的产出；歪曲对自我的认知；歪曲对他人的认知：选 择其他参照对象；离开该领域。公平理论还指出，四种做法与报酬的不公平性有 关，即：如果根据时间计酬，感到报酬过高的员工会比感到报酬公平的员工有更 高的生产率；如果根据产量计酬，感到报酬过高的员工会比感到报酬公平的员工 产量低但质量高；如果根据时间计酬，感到报酬过低的员工的产量更低，质量也 更差；如果根据产量计酬，感到报酬过低的员工会比感到报酬公平的员工产量高 而质量低。1 2 1 2 4 国内外相关薪酬管理研究 企业的薪酬问题一直是经济学界，管理学界甚至心理学界关注的热点问题。 企业薪酬理论也随着管理实践和各种相关科学的发展而不断丰富，这些理论散见 于各学科理论之中，影响着企业薪酬管理基本理念和基本风格的变迁。“1 2 4 1 国外对薪酬管理的研究 薪酬理论的早期发展与经济理论有着更紧密的联系。早期的工资理论是从经济 1 5 第二章薪酬管理理论概述 学角度出发开始的。英国古典经济学的创始者威廉配第提出“最低工资理论”， 他认为，工资的高低取决于生产维持工人所需生活资料的劳动时间，所以，工资 即维持工人生活，劳动和延续后代所必须的生活资料的价值，工资不能过高，否 则会造成社会劳动的浪费。“2 1 同时，为了吸引熟练的工人，雇主们不得不为他们 提供较高水平的工资，为了实现两者的平衡，工厂薪酬的支付采用的是家族式的 计件付酬方式。这应该是计件制薪酬的雏形。最低工资理论后来被1 8 世纪法国经 济学家魁奈和杜尔哥，以及后来的斯密，李嘉图所发展。斯密认为，薪酬是在劳 动者和财产所有者相分离的情况下，作为财产所有者为非财产所有者的劳动者支 付的报酬而出现的。因此，薪酬水平的高低取决于雇主( 即财产所有者) 与劳动 者( 非财产所有者) 的力量对比。 随着人们对企业管理的深入研究，薪酬的激励功能逐渐被人们发现，薪酬不但 能够调动劳动者的工作积极性和创造性，还可以提高工作效率和工作质量，从而 满足人们在各层次方面( 例如生存、安全、社会、尊重和自我发展等方面) 的需 要。这一时期的薪酬研究大多以企业员工的需要为主，而且和企业管理的关系十 分紧密。为此很多新的薪酬理论就此产生，其中以弗雷德里克温斯洛泰罗的 差别计件工资制度和甘特的“完成任务发给奖金的制度为代表，从而奠定了现 代薪酬管理理论的基础，这也是是最早的关于管理者薪酬激励的表述方案。詹姆 斯f 林肯的个人激励计划，以及怀延威廉斯提出的工资权益理论，都重在强 调员工个人对薪酬的心理感受，试图将个人的能力得到最大发挥，以此提高工作 效率。从整个过程看，传统薪酬管理中薪酬考虑的因素往往是多维度的，而且更 多关注的是员工个人的工作效率，支付薪酬的目的是为了降低员工的“偷懒”的 行为或“偷懒”程度。 随着2 0 世纪5 0 - 6 0 年代入力资源管理理论的兴起和发展，薪酬管理理论也进 入了一个快速发展时期。2 0 世纪6 0 - 7 0 年代，美国企业的职工持股运动中“职工 可以拥有公司所有权思想的产生为解决管理者报酬问题找到了突破口。进入2 0 世纪9 0 年代，薪酬如何与柔性化、团队管理、流程再造等变革情况相适应成为管 理者思考的问题之一。美国薪酬设计专家艾德华海在宽带薪酬理论中提到将每 个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，形成了一种新的薪酬管理系统及操作流 程，由注重岗位薪酬向注重绩效薪酬转变，从而使员工薪酬的升降幅度更具灵活 1 6 西北大学硕士学位论文 性。n 3 12 0 世纪9 0 年代以来，以技能和业绩为基础的薪酬体系的出现，要求员工通 过不断的学习更多技能或具备适应组织多重需要的知识从而获得更高的工资。约 翰特鲁普曼的自助式薪酬使企业的需求与员工的个人需求能够结合起来，员工 可以根据自身的条件、知识结构、技能水平或家庭环境等因素更多的参与选择， 根据需要度身定制自己的薪酬方案，把以业绩为主的理念作为基础，在投资和奖 励之间实现合理平衡，满足员工对非经济薪酬成分的需求。爱德华罗勒为代表 的美国学者提出的战略性薪酬体系，通过薪酬管理来支持企业战略的实施，使薪 酬体系的设计能够与与企业的发展战略有机结合起来，从而将薪酬管理上升到战 略的高度，为提升企业竞争力提供支持。这预示着西方薪酬管理也实现了从刚性 到柔性的转变，从以“雇主为中心 转移到“以雇员为中心 ，越来越重视人的多 样化需要，越来越具有人本色彩。1 弋1 同时，薪酬管理更应该成为公司战略目标 和价值观转化的具体行动方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程( t h o m a sd w i l s o n ，1 9 9 9 ) 。 2 4 2 我国薪酬管理研究现状 随着我国计划经济向市场经济的过度以及全球化经济发展趋势的推进，我国 关于薪酬方面的研究也逐渐升温，在对薪酬构成的研究上国内学者也存在一定的 。 一孑 认识差异。北京大学