（应用心理学专业论文）社区工作者胜任特征模型的构建与验证研究.pdf

辽宁师范大学硕士学位论文 摘要 本研究采用胜任特征这一人力资源管理的方法，构建社区工作者的胜任特征模型， 并对模型的有效性进行验证，旨在为社区工作者的选拔、培训、绩效管理等提供理论参 考及科学依据。 本研究在文献分析的基础上，采用工作分析、行为事件访谈法，构建了社区工作者 胜任特征初始模型；根据模型编制自评问卷，经过探索性因素分析提取社x l _ - z 作者6 个 胜任特征因素，并形成社区工作者胜任特征正式问卷，经过验证性因素分析、信度、效 度分析，对模型的有效性进行验证；最后对社区工作者胜任特征的现状进行调查分析。 研究结论如下： ( 1 ) 构建的社区工作者胜任特征模型包括6 个因素：个人特质、人际理解、成就 特征、主动性、沟通能力、学习发展。 ( 2 ) 用以验证社区工作者胜任特征模型的自编问卷社区工作者胜任特征自评问 卷具有良好的信度和效度，达到了心理测量学指标。 ( 3 ) 将社区工作者胜任特征模型与通用服务人员、通用管理人员的胜任特征模型 进行比较，分别在发展下属、客户中心、组织承诺，以及培养他人、概念式思考、团队 领导力等方面存在差异。 ( 4 ) 通过对不同人口学变量的社区工作者在胜任特征各因素上进行差异比较，年 龄和学历对社区工作者的胜任特征有一定的影响；社区工作者胜任特征在性别和职别上 不存在显著性差异。 关键词：胜任特征；胜任特征模型；社区工作者；行为事件访谈( b e i ) t h es t u d yo nt h ec o m p e t e n c ym o d e l sc o n s t r u c t i o na n d v e r i f i c a t i o n o fc o m m u n i t yw o r k e r s a b s tr a c t t h ep a p e rc h o o s e sam e t h o do fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，w h i c hi sc o m p e t e n c y , t o s t u d yt h ec o m p e t e n c ym o d e l sc o n s t r u c t i o na n dv e r i f i c a t i o no fc o m m u n i t yw o r k e r s i ti s t o p r o v i d ee f f e c t i v et h e o r i e sa n ds c i e m i f i cm e t h o d sf o rm ec o m m u n i t ys e l e c t i o n ，t r a i n i n ga n d p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t t h er e s e a r c hi so nt h eb a s i so fl i t e r a t u r er e v i e w f i r s t l y , t h i sr e s e a r c h b u i l d st h e c o m p e t e n c ym o d e lo fc o m m u n i t yw o r k e r sp r e l i m i n a r i l yb yb e h a v i o r a le v e n ti n t e r v i e w ( b e i ) a n d j o ba n a l y s i s a c c o r d i n g t ot h em o d e l ，t h er e s e a r c h e rd e s i g n e dt h ef o r e c a s ts e l f - e v a l u a t i o n q u e s t i o n n a i r eo fc o m m u n i t yw o r k e r sc o m p e t e n c e t h e nt h es t u d yu s e st h ee x p l o r a t o r yf a c t o r a n a l y s i sf o rt h ep r e l i m i n a r yr e ：s u i t s ，o b t a i n6c o m p e t e n c yf a c t o r s o fc o m m u n i t yw o r k e r sa n d c o m p i l e dt h ef o r m a lc o m p e t e n c yq u e s t i o n n a i r e ，c o m p l e t e dt h em o d e lv a l i d a t i o n t h er e s u l t so ft h ep a p e ra i 。e ： ( 1 ) t h ec o m p e t e n c y m o d e li a fc o m m u n i t yw o r k e r sc o n s i s t so f6f e a t u r e s ：p e r s o n a l c h a r a c t e r i s t i c s ， i n t e r p e r s o n a l u n d e r s t a n d i n g ， a c h i e v e m e n t o r i e n t a t i o n ，i n i t i a t i v e ， c o m m u n i c a t i o n ，l e a r n i n gd e v e l o p m e n t ( 2 ) t h eq u e s t i o n n a i r eo f 。c o m m u n i t yw o r k e r sc o m p e t e n c y , w h i c hd e s i g n e db y t h e r e s e a r c h e rt oi n s p e c ta n dv e r i f yt h ec o m p e t e n c ym o d e l ，i sd e v e l o p e dw i t hf i r mr e l i a b i l i t ya n d v a l i d i t y ( 3 ) t h ec o m p e t e n c ym o d e l o fc o m m u n i t yw o r k e r si sd i f f e r e n tf r o mt h es p e n c e r s c o m p e t e n c y m o d e lo fm a n a g e m e n tp e r s o n n e la n ds e r v i c e p e r s o n n e l o n d e v e l o p i n g s u b o r d i n a t e s ，c u s t o m e rs e r v i c e ，o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ，c o n c e p t u a lt h i n k i n g ，t e a m l e a d e r s h i p ( 4 ) b a s e do nt h ed i f f e r e n c ec o m p a r i s o no ft h ec o m p e t e n c yf a c t o r so fc o m m u n i t yw o r k e r s w h oa r eo nd i f f e r e n td e m o g r a p h i cc h a r a c t e r s ，i ti sf o u n dt h a tt h ec o m p e t e n c eo fc o m m u n i t y w o r k e r sh a sc e r t a i ne f f e c to na g ea n de d u c a t i o nb a c k g r o u n d t h e r ea r en os i g n i f i c a n t d i f f e r e n c e so ng e n d e ra n dp o s i t i o nc a t e g o r y k e yw o r d s ：c o m p e t e n c y ；c o m p e t e n c ym o d e l ；c o m m u n i t yw o r k e r s ；b e i 一 工i 辽宁师范大学硕士学位论文 1 绪论 1 1 研究背景 随着我国政治体制的不断改革和市场经济的快速发展，社区作为现代城市最基本的 基层单位，作为连接上层建筑和普通公民的枢纽，在社会中的作用和地位越来越重要。 社区既承担着政府相关部门委托社会事务的管理者，又充当着普通居民发展的引导者和 居民利益的诉求者。同时，社区工作千头万绪，繁琐复杂，社区工作者们如何全面的满 足公民多样化的需求，同时完成综合多样的社会事务，成为当前关注的焦点。社区由地 域性的公民共同体组成，其发展的核心任务即满足社区成员的需要，为社区居民提供高 质量的服务，以提高其生活水平，推进构建和谐社会。然而，传统的社会服务与管理方 式难以满足快速发展的需求，因此，更专业、更人性化的社区服务成为未来发展的必然 趋势n 1 。 社区工作者作为社区服务的直接执行者，是社区建设与发展的中坚力量。然而，我 国对于社区工作者人才队伍的招聘选拔、丌发培训以及绩效考核体系的建立还不完善。 一般是通过对社区工作者的岗位特征进行分析，从而确定任职要求( 包括政治素养、知 识、技能等) ，并在此基础上对社区：工作者进行选拔、培训和考评。这种方式只注重考 查岗位需要什么样的人，而忽视了什么样的人才能胜任此岗位。没有进行深层次的人的 分析，挖掘人内在的、仅仅通过简单培训难以改变的潜质，从而难以选拔出真f “人岗 匹配”的人才，也对社区建设与发展产生不利影响比1 。那么，什么样的社区工作者才能 满足社区发展的需求，或者说社区工作者需要具备什么样的能力、学识和素质才能胜任 现代化的社区岗位，是当前亟待解决的问题。 本研究采用了“胜任特征”这一人力资源管理领域的研究方法，应用于对社区工作 者的研究中，为社区选拔人才+ 提供了科学依据，同时也为社区工作者自身的素质提升提 供了新方法。 1 2 研究目标 1 2 1 构建社区工作者胜任特征模型 本研究综合应用文献分析法、工作分析法、词汇问卷法和行为事件访谈法构建社区 工作者胜任特征模型。 1 2 2 验证社区工作者胜任特征模型 在初步建立的社区工作者胜任特征模型基础上编制社区工作者胜任特征自评问 社区下作者胜任特征模型的构建与验证研究 卷，并对自编问卷进行探索性因素分析、信度分析、效度分析和验证性因素分析，检 验模型的有效性。 1 2 3 ：采用编制的测评工具测查太原市社区工作者的胜任特征现状 采用编制的测评工具测查太原市社区工作者的胜任特征现状，分析社区工作者胜任 特征水平在性别、年龄、学历等不同人口学变量上的差异。 1 3 研究意义 本文在实证研究的基础上，建立社区二 作者的胜任特征模型，为今后对社区工作者 进行科学地选拔招聘、培训开发、绩效考核提供参考，：具有一定的理论和现实意义。 1 3 1 j 里论意义 ( ：1 ) 拓展了胜任特征的研究总体 胜任特征以往的研究主要集中在领导干部层次，对基层工作人员的研究还是个空 白。本研究的研究对象是社区工作者，是社会工作中最基层的人员之一，所以：在一定意 义上拓宽了胜任特征的研究总体，为进一步的研究奠定基础。 ( ：2 ) 为提高社区工作者的整体素质提供理论依据 本研究从胜任特征角度出发，以实证数据作为支持，综合运用多种研究方法，构建 社区工作者的胜任特征模型，为提高社区工作者的整体素质提供理论依据，为建立科学 的、规：范的社区二 作者人力资源管理体系提供有力的理论支持。 1 3 2 实践意义 ( 1 ) 有助于建立基于胜任特征的社区工作者招聘选拔机制 本研究构建的社区工作者的胜任特征模型，主要由一些影响个体行为的潜在特征构 成，建：立基于胜任特征的招聘选拔机制能够对社区工作者进行更加科学而全面地考察， 大大提i 苛社区人才招聘的准确性和有效性，从而选拔出真正“人岗匹配”的社区工作者。 ( 2 ) 有助于完善社区工作者的培训丌发机制 社区管理部门定期会对社区工作者开展一定的培训，但大多是以社区工作：号法和国 家最新政策等方面的培训，而专业针对社区工作者素质提升的培训十分缺乏，构建社区 工作者胜任特征模型，可以为社区培训开发机制提供很好的依据，从而有利于社区组织 提升社区工作者的整体素质。 ( 3 ) 有助于制定和优化社区工作者的绩效管理和薪酬管理制度 现有的社区工作者的绩效主体和薪酬结构均笼统而单一，缺乏岗位针对性和个体的 客观性，不能有效实现绩效管理和薪酬管理制度的真正价值。而构建社区工作者的胜任 辽宁师范大学硕士学位论文 一一 特征模型，可以区分优秀者和普通者，从而制定更完善的绩效管理和薪酬管理体制。 ( 4 ) 有助于社区工作者的自身发展 社区工作者通过与胜任特征模型作对比，能够更加清楚地了解自己在工作中的优势 与不足，有针对性的进行改进和提高。， 1 4 研究假设 假设1 ：社区工作者的胜任特征模型是多维的，包括成就动机、全局意识、学习发 展、奉献精神、沟通协调力等多个因素。 假设2 ：编制的社区工作者胜任特征自评问卷( 简称自评问卷) 具有很好的 信度和效度。胜任特征模型有效。 假设3 ：不同人口学变量的社区二 作者在胜任特征水平上存在一定差异。 假设4 ：社区工作者胜任特征模型与通用服务人员和通用管理人员的胜任特征模型 分别进行比较，存在一定差异。 1 5 创新之处 首先，在研究对象上，打破以往胜任特征集中于高层管理岗位的局限，以社区工作 者为研究对象，建立社区工作者的胜任特征模型，填补了胜任特征在基层岗位研究的空 白。 其次，在研究工具与方法上，本研究编制了社区工作者胜任特征自评问卷，创 新了社区工作者的测评工具。综合运用文献分析法、工作分析法、行为事件访谈法、问 卷调查法构建社区工作者胜任特征模型，提高了模型的科学性和有效性。 再次，以实证数据作为支持构建的胜任特征模型，提高了研究的应用性。同时，通 过与通用服务人员和通用管理人员胜任特征模型的比较分析，为社区工作者在招聘选 拔、培训开发、绩效管理等方面的应用提供了理论参考。 1 6 研究程序 社区1 ：作者胜任特征模型的构建与验证研究 一二_ 二_ 二二二二= 二= = 二_ 二： 幽1 1 研究流稗 f i g 1 1 r e s e a r c hp r o c e s s 研究基本思路：依据胜任特征理论基础，运用文献分析法、行为事件访谈法和半丌 放式问卷法建立社区工作者胜任特征模型。以此模型为基础，编制自评问卷并进行探索 性因素分析，对社区工作者胜任特征模型进行初步检验。筛选经过探索性因素分析后的 问卷项目，编制正式版社区工作者胜任特征自评问卷并施测，检验问卷的信度和效 度。运用验证性因素分析方法，分析问卷的结构，并对社区工作者胜任特征模型做进一 步验证。最后采用自编的社区工作者胜任特征自评问：卷，对太原市社区工作者胜任 特征水平进行调查和对比分析。 里! 堕垫奎堂堡圭堂焦笙壅 一一 2 文献综述 2 1 胜任特征研究综述 2 1 1 胜任特征研究的起源 最早对胜任特征( c o m p e t e n c y ) 进行科学研究的是美国心理学家m c c l e l l a n d ，1 9 7 3 年，m c c l e l l a n d 发表了一篇题为测量胜任特征而不是智力( “t e s t i n gf o rc o m p e t e n c e r a t h e rt h a nf o ri n t e l l i g e n c e ”) 的文章，标志着胜任特征革命的丌始。m c c l e l l a n d 在文中对将智力测验和人格测量作为衡量：i ：作绩效的指标做了批评，他认为，这些传统 的人才测评方法，不但不能预测工作绩效水平的高低，而且对社会底层人士等不同人群 不够公平，那些优秀业绩者更多是因为具有自我约束、主动性、人际沟通和团队协作等 潜在的因素。他将这些区分特定职位不同绩效水平的个人特征称为“胜任特征”。“。 随后，m c c l e l l a n d 在帮助美国外事部选拔外交官的过程中，将胜任特征的研究理论 首次应用于实践，设计出了胜任特征新的测评方法，即行为事件访谈法( b e i ) 。“。此后， 胜任特征的研究在美国等发达国家广泛开展。 2 1 2 胜任特征概念的界定 “胜任特征”一词源于拉丁语c o m p e t e r e ，意为适当的。胜任特征在英文文献中常 常用c o m p e t e n c y 和c o m p e t e n c e 表示，有的学者认为二者没有区别，可以混用，而 m c c l e l l a n d 在2 0 0 1 年提出，( o m p e t e n c e 是指个体履行工作职责、取得绩效的能力，而 c o m p e t e n c y 是集中关注个体在特定情景下的实际行为表现瞄3 。国内学者时勘也对二者做 出区分，他认为c o m p e t e n c e 主要指必须做的事情及其标准，c o m p e t e n c y 则主要涉及与 高绩效有因果关系的行为类型和心理属性。时勘认为将c o m p e t e n c y 翻译为“胜任特征” 更为合适哺1 。综上所述，本研究统一采用c o m p e t e n c y 作为“胜任特征”来翻译，即指个 体所具备的、直接导致其在所从事的工作上取得高绩效的行为特质。 国内外学者对胜任特征的定二迕有很多种，下面列举几个比较有代表性的定义。 ( 1 ) 与工作绩效有因果关联的知识、技能、能力、特质和动机等个体深层次特征。引。 ( 2 ) 个体拥有的潜在特征，包括知识、技能、社会角色、自我形象、动机、特质 等，使其在某工作岗位上取得出色业绩。8 1 。 ( 3 ) 与出色的工作绩效相关的个人潜在的特征，包括知识、技能、自我概念、特 质和动机5 个层面旧。 ( 4 ) 胜任特征包括3 个概念：个人特质，即个人所独有的特质；可验证性，即个 社区i ：作者胜任特征模型的构建与验证研究 人表现出来的、可以确认的部分；产生绩效的可能性0 3 。 i5 ) 与一个职位的高绩效相关联的知识、技能、能力等特征3 。 ( 6 ) 为达到工作目标而使用的、可测量的个人技能和工作方法2 | 。 胜任特征的概念众说纷纭，综合大多数定义的共同之处，本研究将胜任特征定义为 在组织中，能够用来区分优秀绩效者和普通绩效者的个体潜在的特征，并且可用于预测 员工未来的工作业绩3 1 。通过文献综述、分析，本研究将社区工作者胜任特征界定为在 社区：工：作中，能将工作绩效优秀的社区工作者和绩效普通的社区工作者区分丌的个人潜 在的、稳定的特质。主要包括社区：【作者所具备的知识、技能、个性特征、动机、价值 观等内容。 2 1 3 胜任特征模型 胜任特征模型( c o m p e t e n c ym o d e l ) 是指完成某一特定任务、担任某一特定角色所 需要的所有胜任特征的总和，是针对特定职位要求组合起来的一组胜任特征口州。它包含 了特定职位上的优秀个体所具备的所有知识、技能和行为等要素，常被企业当作选人、 育人、用人的工具，在人力资源领域中发挥着推动组织：变革的重要作用”5 1 。 f j6 i ，胜任特征模型主要有冰山模型和洋葱模型两；仲。如图2 1 、2 2 所示： 图2 1 胜任特征的冰山模型 f i g 2 1 t h ei c e b e r gm o d e l ( 1 ) 冰山模型 s p e n c e r 提出了胜任特征的冰山模型，他将胜任特征模型比喻成一座浮在海面的冰 山，经验、知识、技能等要素处于水平面以上，是表现在外、容易观察到的表层特征， 是容易改变的；社会角色、自我概念、态度、人格特质、动机、价值观等要素处于水平 面以下，是不易观察到的潜在特征，是不容易改变的，这些深层次特征决定个人在特定 环境下的行为表现和决策风格u 引。 一一一 、1 。、1 l ，7技能、 ，7 7j ，j j | 。一一j 、 7 态度价值观、 ，一 、 ，7 7l j 一 (笺震) j 。 、 ， 、， 、。一 ，。 枣，角色峨嗲，7 、 ， 一，。 、知识一，。一，7 7 、 l 一，、 一一。j ， 与后天习得 图2 2 胜任特征的洋葱模型 f i g 2 2 o n i o nm o d e l ( 2 ) 洋葱模型 b o y a t i z i s 在m c c l e l l a n d 的胜任特征研究的基础上，提出了洋葱模型，包括知识、 技能、自我概念、社会角色、态度、价值观、特质和动机8 个特征。知识和技能处于“洋 葱”的最外层，易于进行评价，可以通过后天的努力进行培养；自我概念、社会角色、 态度和价值观处于“洋葱”的中间层，“洋葱 的最内层是特质和动机，都难以观察和 评价，也很难通过后天的培养而形成n 7 i 。 2 1 4 胜任特征的建模方法和工具 胜任特征建模的具体方法有很多。叶茂林等进行了总结，指出较常用的有文献分析 法、行为事件访谈法、情境测验法、专家评定法和调查问卷法等几种方法口8 。本研究主 一一 社区一：作者胜任特征模型的构建与验证研究 一二- 二二二二二_ 一一 要采用工作分析法、行为事件访谈法、问卷调查法以及胜任特征词典这一工具，下面对 各种方法和工具进行介绍。 ( ：1 ) 工作分析法 工作分析又称岗位分析，是指运用现场观察法、关键事件法、访谈法、工作日志法 等系统地搜集某岗位的相关信息，分析并确定该岗位的： 作职责、工作任务、任职资格、 工作关系等的系统过程9 。 ( 之) 行为事件访谈法( b e h a v i o r a le v e n ti n t e r v i e w ，b e i ) 行：为事件访谈法是m c c l e l l a n d 在结合了关键事件法和主题统觉测验的基础上提出 的胜任l 恃征研究方法，是目自仃公认最有效的建模方法心0 3 。 行+ 为事件访谈法采用开放式的行为回顾探察技术瞳，访谈基本步骤：介绍访谈内 容，与：受访者建立轻松、开放、相互信任的氛围；请受访者描述其工作任务和职责， 明确其工作内容和性质；关键事件访谈，请受访者详细的叙述工作中最成功的3 件事 和最遗憾的3 件事；请受访者归纳做好本职工作所需的性格，以弥补访谈中忽略的信 息。，基结并表示感谢。访谈中最关键的部分是要求受访者回忆和描述他们在工作中最 成功的3 件事和最遗憾的3 件事。要求描述尽量详细，包括每一件事情的起因、受访者 当时的感受、行为、事情的经过和结果等。访谈过程中，为获得完整的信息，访谈者通 常借助s t a r 工具( 表2 1 ) 询问一些探测性的问题陛引。 表2 1 行为事件访谈法的s t a r i ：具 t a b 2 1s t a ro f b e i 利用行为事件访谈法可以对工作中具体活动进行直接描述，能够更加直观地在较短 时问内搜集到一个完整事件的信息，包括受访者当时的感觉、行为、语言等，：大大提高 了信息收集的效率乜3 1 。 许多学者对行为事件访谈法的信度和效度进行了验证。m o t o w i d l o 对同一组人员进 行了两次b e i 访谈，所得的胜任特征评价结果具有较高的稳定性瞳州。m c c l e l l a n d 等对美 辽宁师范大学硕士学位论文 国国务院外事局的两组情报信息官员分别进行了行为事件访谈，研究结果建立的胜任特 征模型基本一致乜5 。国内学者王继承、时勘等在对管理干部胜任特征进行研究中，对行 为事件访谈法的有效性也进行了进一步验证。 ( 3 ) 问卷调查法 问卷法是通过书面形式，运用严格设计的心理测量题目，向研究对象收集资料、获 取数据的一种方法心6 | 。在胜任特征研究中，通常采用开放式或者半开放式问卷收集信息， 采用封闭式问卷验证模型有效性。问卷调查法可以大大提高结果的客观性和研究效率， 在较短时问内收集大量信息，能够更好的进行定量分析心“。 ( 4 ) 胜任特征词典 胜任特征词典包括胜任特征名称、定义、行为水平等级和行为描述等内容。典型的 胜任特征词典通常包括2 0 4 0 个胜任特征，每一个胜任特征有5 1 5 个行为等级，其中， 最高水平的行为等级描述优秀的绩效，最低水平的行为等级描述较差的绩效。在构建胜 任特征模型的过程中，胜任特征词典可以为访谈编码和模型构建提供一个理论框架，但 构建模型者可以根据访谈资料和收集的信息对词典进行不同程度的修改和增删。 s p e n c e r 开发了一个胜任特征水平的基本集合，即5 大类通用胜任特征模型心川，成为许 多研究者开发胜任特征的基本依据。本研究编制社区工作者胜任特征词汇问卷和社 区工作者胜任特征编码词典时，即借鉴了s p e n c e r 的通用胜任特征模型和 1 a y g r o u p 公司的“基本胜任特征词典”心。 2 1 5 胜任特征的建模程序 m c c e 1 a n d 以b e i 为基础，提出了基本的建模程序为：( 1 ) 针对目标岗位，确定绩 优标准；( 2 ) 选取优秀绩效组和普通绩效组被试，并对两组被试进行b e 工访谈；( 3 ) 通 过比较，定义能够区分优秀绩效组和普通绩效组的胜任特征，并建立模型；( 4 ) 开发测 评胜任特征的工具并检验模型。“。 总结以往的研究，建模程序一般有7 个步骤。”3 ：( 1 ) 工作分析或岗位分析，编写工 作说明书；( 2 ) 确定目标岗位的绩优标准；( 3 ) 甄选出优秀绩效组和普通绩效组两组被 试；( 4 ) 利用多种方法收集信息，可采用行为事件访谈、评价中心、专家小组、3 6 0 。评 价法和观察法等；( 5 ) 信息分类与编码；( 6 ) 确定区分优秀绩效组和普通绩效组的胜任 特征，构建胜任特征模型；( 7 ) 模型验证。验证胜任特征模型通常采用3 种方法：选 取第二样本进行b e i 访谈，分析建立的模型是否一致，即验证“交叉效度”；编制测 评问卷进行大规模施测，通过因素分析来检验问卷结构是否与模型吻合，即验证“结构 效度”；运用评价中心技术对第二样本的优秀组和普通组进行评价，或者在实际工作 社f _ i ：作者胜任特征模型的构建与验证研究 中跟踪考察相关人员的 ：作绩效，即验证“预测效度 。皑3 。 2 1 6 国内外主要研究成果 ( 1 ) 国外关于胜任特征的研究 国外对胜任特征的研究起步早，并且相对成熟，白2 0 世纪8 0 年代开始，西方国家 掀起了胜任特征的研究热潮，形成“百花齐放，百家齐鸣”的形势。以m c c l e l a n d 首 创的m c b e r 管理咨询公司( 现名h a y g r o u p 公司) 最为典型，该公司利用5 年的时间研 究了近2 0 0 多种行业的1 8 0 0 名管理者，第一次通过对比优秀绩效者和普通绩效者的行 为表现，提取并定义胜任特征，此项研究成果成为此后全球胜任特征研究的基础典范。“。 b o y a t zj s 最早构建了管理人员的通用胜任特征模型，他选取了1 2 个公共事业和私 营企业，共4 1 个管理职位，2 0 0 0 多名管理者，对其胜任特征进行了全面分析，通过对 不同管理岗位的胜任特征进行对比分析，构建了包括6 个特征群、2 l 项胜任特征的管理 人员的胜任特征通用模型。川。m o u n t 对2 5 0 名经理人员进行研究，采用了人际决策国际 公司( p d i ) 丌发的新型管理技能测评系统，结果得到人际关系、管理和技术技能3 个 维度的管理胜任特征。“。s p e n c e ra n ds p e n c e r 对2 0 多年的研究成果进行了总结和整理， 分别提出了专业技术人员、销售人员、社区服务人员、管理人员和企业家5 大类职业群 体的通用胜任特征模型。懈。e g b u 采用结构化访谈法和问卷法，对英国大垂! 组织的高层、 中层、基层经理的胜任特征进行研究，得到了6 个管理胜任特征因素。3 “。k y o oy u pc h u n g 通过小组讨论的：方法收集实证数据，并编制问卷进行研究，构建了韩国酒店经理的胜任 特征模型。懈1 。1 9 9 0 年p r a h a l a d 和n a m m l 开始从组织层面研究胜任特征，拉开：f x , t 组织 核心胜任特征的研究序幕口引。2 0 0 6 年，g e o r g 和s i l z e r 等就胜任特征的实践应用进行 学术讨论，并达成共识，他们认为胜任特征模型应根据具体工作对象和工作环境进行应 用，才；邑起到应有的效果h 0 3 。 ( 2 ) 国内关于胜任特征的研究 国内对胜任特征的研究兴起于2 0 世纪9 0 年代末期。国内学者针对我国本土化胜任 特征的特点，构建了一些行业任职者的胜任特征模型，取得了一定的研究成果，其研究 对象主：要集中于企业管理层。 凌文辁等通过访谈归纳总结胜任特征，并在此基础上编制结构化面试题目，运用胜 任特征的方法为广州市国有工业企业选拔中高级管理人才。王垒、李林：果用问卷调查 法对中国管理者胜任特征进行研究，利用自编的问卷对模型的有效性进行验证，并通过 探索性因素分析提炼出中国管理者4 项胜任特征m 引。王重鸣、陈民科对2 2 0 名企业中高 层管理：昔采用实证研究方法进行了调研，提取出8 项正职管理者的胜任特征和6 项副职 辽宁师范火学硕士学位论文 管理者的胜任特征3 1 。时勘借助国家自然科学基金的赞助，运用行为事件访谈法对通信 行业高层管理者进行了研究，并构建了包括1 0 项胜任特征的胜任特征模型h 4 i 。仲理峰、 时勘运用行为事件访谈法对18 位家族企业高层管理者的胜任特征进行研究，构建了我 国家族企业高层管理者胜任特征模型幅1 。刘学方、王重鸣采用访谈法和问卷法，对3 0 0 多位继承家族企业的高级管理者为研究对象，建立了我国家族企业继承人胜任特征模型 m 6 。林泽炎采用聚类分析的方法，从较新颖的角度对我国企业家胜任特征模型进行了初 步的实证研究h 7 | 。 还有研究者对其他行业人员的胜任特征模型进行了研究，如李明斐通过实证研究建 立了公务员胜任特征模型，包括6 大特征h 圳；徐建平采用质性研究和量化研究相结合的 方式，构建了教师胜任特征模型一9 】；闫晓丽对护士长的胜任力模型进行初步构建晴0 1 ；吴 垠等对心里咨询师的胜任特征进行研究嵋川；等等。 综上所述，国内胜任特征的研究起步较晚，研究对象和应用领域相对局限，将胜任 特征研究本土化、研究对象扩大化，并作为人j + 测评工具应用于各行各业人力资源管理 工作中，是我国胜任特征未来的研究方向。 2 2 社区工作者胜任特征研究综述 2 2 1 社区和社区建设 社区，系指聚集在一定区域范围内的人们所组成的社会生活共同体。1 8 8 7 年，德国 社会学家滕尼斯首次在他出版的社区与社会一书中提出“社区”( c o m m u n i t y ) 的基 本概念嵋2 。1 9 3 3 年，燕京大学的青年学生费孝通等在翻译美国著名社会学家帕克的社会 学论文时，首次将这个英文词译成“社区”瞄3 1 。我国社区的前身是城镇中层群众性自治 组织即称居民委员会( 简称“居委会”) 。2 0 0 0 年，在中共中央办公厅、国务院办公厅关 于转发民政部关于在全国推进城市社区建设的意见的通知( 中办发( 2 0 0 0 ) 2 3 号) 中明 确提出了“社区 这一概念，并且定义了目前城市社区的范围，即经过社区体制改革后 做了规模调整的居民委员会辖区。明确了社区建设的内容，即在党和政府的领导下，利 用社区资源，不断促进社区政治、经济、文化和环境协调发展，提高社区成员生活质量 陌圳。社区建设任重而道远，而我国社区工作者的数量和质量却远远不能适应快速的经济 发展和信息化的需要。社区工作者普遍存在文化程度不高，知识结构不合理，年龄偏大， 专业技能缺乏等问题，根本无法开展现代化、专业化的社区活动。这必然成为阻碍社区 繁荣发展的绊脚石。 社区：作者胜任特征模型的构建与验证研究 2 2 2 社区工作 了解社区工作的定义是分析社区工作者二 作内容的基础。现有文献对社区工作的定 义主要总结为3 个方面5 i ： ( 1 ) 社区工作是一种社会工作的方法和过程，社区工作者用这种方法促使社区居 民相互协作，运用适当的资源实现居民的目标。 ( 2 ) 社区： 作是专业性工作人员进行的专业性工作，重点在于培养社区居民独立 解决问题的能力。 ( ：3 ) 社区： 作是社区工作者帮助培养居民的社会凝聚精神、社会责任感、居民参 与意谚：；和解决社区问题能力的工作。 综上所述，笔者将社区工作定义为，专职从事社区工作的人员运用专业知识和技能， 广泛利用社区资源，调动社区居民积极参与并互相协作，帮助解决各种社区问题，进而 增强社区的自治水平和管理水平，促进社区全面发展的社会管理工作瞄引。 2 2 3 社区工作者的界定 社区 ：作者( c o m m u n i t yw o r k e r ) 这一概念是我国社会转型期出现的一个新名词。 国外通j 常用c o m m u n i t ys o c i a lw o r k e r 或s o c i a lw o r k e r 表示，即社区社会工作者或社 会工作：著。美国社会工作者协会将其定义为“毕业于社会工作学院，运用其知识和技巧 为社区提供社会服务，帮助人们获得所需要的资源，促进组织负起责任，影u l ；j ；i f f ：会政策 的人田1 。 目前国内学者对社区工作者的界定说法不。刘艳良指出社区工作者应包含4 类人 员：协助分管各职能部门的工作人员、专职社区工作者( 包括社区居委会和党组织干部) 、 社区中：介和服务组织的专业工作人员、社区志愿者嵋8 | 。刘霞则认为社区工作者由社区居 委会干部、社区专业人员和社区志愿者3 种人员构成晴9 | 。陈敏呻们和王莲m 对社区工作 者与社区志愿者做出区分，指出社区工作者是受聘于不谋利的社区组织，从事基层社区 层面的管理、服务工作的专职社区工作者。李芹指出职业化的社区工作者二主要包括：( 1 ) 社区届委会成员；( 2 ) 社区性公共服务机构( 如社区卫生服务中心) 的工作人员；( 3 ) 社区服务的专业社会工作者m2 | 。孙莹对社区工作者做出明确的定义，即指受雇二f 政府机 构或非营利社会福利机构的社会工作者，运用社区工作方法，组织社区居民，利用社区 资源，解决社区问题，促进社区发展的专业社区工作者哺3 1 。 综上所述，本研究界定的社区工作者是指兼具职业化和专业化的社区工作人员，不 仅具有2 号业化的工作方法和知识，同时从其他社会领域中分离出来，独立而成具有自身 特色的l 只业化工作者，包括社区居委会干部和社区专职： 作者m 4 【。 辽宁师范大学硕士学位论文 ( 1 ) 社区居委会干部 目前我国社区居委会干部主要按照“公开招聘、定岗竞争、择优入围、依法选举” 的原则，采取招聘与推荐相结合”的办法进行选拔。社区居委会干部由两委干部组成， 即社区居委会干部和党支部干部，其中社区居委会干部通常由3 人组成，设主任1 人， 副主任1 人，委员1 人，实行专职制，主要负责社区日常事务的管理，是社区管理的主 力军；党支部干部也由3 人组成，设党支部书记1 人，副书记1 人，委员1 人，党支部 书记通常由社区主任兼任，当设专职党支部书记时，即不设副书记专职，而设2 名委员， 党支部干部最终要通过社区党支部大会选举产生，主要负责社区党支部工作和社区党员 管理瞄3 。 ( 2 ) 社区专职工作者 社区专职工作者是为适应新时期社区建设的需要而出现的新生力量，这支队伍己经 成为社区工作者队伍极为重要的组成部分。结合我国实际，社区专职工作者一般由街道 办事处或社区居委会聘用，通过公开招聘，双向选择，竞争上岗，主要职责是从事特定 的社区管理或社区服务工作。包括相关政府职能部门在社区中设置的社区专职干事，如 社保专职干事、低保专职干事、计生专职：于事、综合服务干事等，也包括一些社区公益 岗位人员，如4 0 5 0 人员，以及大学生村官等6 | 。 2 2 4 社区工作者胜任特征相关研究成果 s p e n c e ra n ds p e n c e r 总结了他们2 0 年的胜任特征研究成果，提出了5 类通用胜任 特征模型，包括专业技术人员、销售人员、社区服务人员、管理人员和企业家，其中社 区服务人员的通用胜任特征模型包括：成就动机、主动性、人际理解、敬业精神、团队 合作、影响力、细心与耐心、客户中心、发展下属、诚实正直、关系建立、组织承诺川。 国内关于社区工作者胜任特征的研究十分少，通过文献检索只发现一篇关于社区工 作者胜任特征模型构建的研究。吴伟莎通过文献分析法和访谈法构建了社区社会工作者 胜任力模型( 社区社会工作者包括社区专职社会工作者、辅助社区社会工作者和社区志 愿者) ，并通过问卷法验证模型有效性，最后，得出社区社会工作者胜任力模型：品德、 业务能力、工作方法、管理能力及沟通能力5 个维度，包括爱心、有耐心、坚韧的态度、 知识结构、学习能力、工作技巧、分析总结、调研能力、组织能力、协调能力、人际交 往能力及表达能力等1 2 个胜任力特征要素8 i 。其余关于社区人员胜任特征的研究则集 中于部分人群，陈钰运用行为事件访谈法、问卷调查法构建了社区居委会主任的胜任力 模型，并且对其进行了分析和验证。最后通过对其内容、规范性定义和评分标准以及典 型行为进行描述，归纳出8 项胜任特征：人际关系与团队合作、成就驱动、角色认知、 社区_ ：作者胜任特征模亚! 的构建与验证研究 学习能力与创新精神、积极主动与坚忍不拔、个人品质、资讯判断以及专业知识田9 i 。马 恺对高校毕业生担任村( 社区) 干部进行了胜任力的研究，他运用层次分析法，根据指 标选碜：原则及指标选取方法建立了高校毕业生村( 社区) 干部胜任力模型评价指标体系。 指标体系包括由目标层组成的一级指标，由知识素质、技能素质、品质素质、能力素质、 个性特：征5 个指标组成的二级指标以及由政治理论知识等2 0 个指标组成的三级指标3 个层次【“。伊伶针对社区学校校长运用行为事件访谈法基于胜任特征词典构建了胜任力 模型，：并且对各项胜任特征的名称、定义、评分等级和典型行为进行了描述n 1 1 。关于社 区卫生服务中心人员的胜任特征研究较多，如李娇月构建了社区卫生服务中心主任的胜 任特征! 模型，并对其测评方法进行研究盯2 i ；蔡雨阳、李际、鲍勇等对上海市社区卫生管 理人才胜任特征进行研究。“；等等。 此：外，对社区工作者能力结构和素质模型的研究较多。王思斌认为社区工作者应该 具备的基本素质有3 个方面，包括知识结构、能力要求、道德素养口州。高鉴国从社区工 作的普遍价值出发，根据社区工作的实践，总结社区工作者应该具备6 种基本素质：社 会责任感、平民意识、知识基础、沟通技巧、组织能力、职业伦理口5 i 。钟莹提出我国社 区工作：昔要树立“以人为本”的服务意识，形成“自下而上”的工作程序。社区工作者 应具有；陆会工作的专业背景，并掌握社区动员和组织的能力，服务项目策划、实施、管 理和评估的能力。确1 。李永红认为社区工作者的基本素质包括政治意识与政治能力、亲民 廉洁和i 公平真诚、助人为乐、平和达观和坚韧强健；专业能力包括现代管理能力、沟通 合作和社会协调能力、应对突发事件的能力1 。孙明基于层次分析法建立了城市社区工 作者素质模型，即知识结构：基础知识和专业知识；能力要求：社会交往、组织能力、 沟通能：力和社会责任感；职业道德：奉献精神、服务精神和敬业精神盯8 | 。高纪：艾等通过 对上海社区工作站的工作人员进行调查分析，从职业化的角度提出社区工作者的素质内 容。珀1 。马灿通过访谈法和问卷法，用实证数据作为支持，建立社区工作者素质模型，并 对每一项素质进行命名和等级描述隋。 2 3 已有研究的不足和未来发展趋势 从以上综述可以看到，国外的胜任特征研究起步较早，但尚缺乏统一的测量工具与 方法，处于百家争鸣的局面，各个学派都有自己的特点和不足。我国胜任特征研究起步 较晚，但研究依然取得了一定的成果。 国内胜任特征研究以企业管理者或者其他行业领导者为研究对象居多，对普通工作 者或者基层工作者的研究极少，对社区工作者这一特定群体的胜任特征研究几乎还是空 白。 辽宁师范大学硕士学位论文 已有文献对社区工作者的研究多局限于素质特征或者能力水平的研究，没有通过构 建胜任特征模型和测评的角度进行研究。所谓的素质能力与胜任特征的概念在理论和实 践上均存在很大差异，实际意义并i ：1 作用也不同，这就大大局限了人力资源工具在社区工 作者的人才选拔和招聘中的利用价值。从研究方法上讲，目前对社区工作者的研究多采 用文献分析法、问卷法，没有采用科学的测评手段，如行为事件访谈法等，所得结果往 往仅仅停留于理论，缺乏科学性和实证研究。 随着我国社区建设的深入丌展，社区： 二作者公开招聘和竞争上岗日益频繁，建立基 于社区工作岗位的胜任特征模型具有重要的现实意义。对