（应用心理学专业论文）职校生职业决策自我效能感及其影响因素初步研究.pdf

中文摘要 本论文在国内外关于职业决策自我效能感相关研究的基础上，采用c d m s e 量表对南京 职校生的职业决策自我效能感情况进行了细致的调查分析，并在此基础上用问卷调查法探索 了职校生职业决策自我效能感影响因素的结构，以及相关的差异比较分析，得到以下结论： 第一，南京职校生的职业决策自我效能感的总体水平处于中等偏上，但个体差异显著， 还有不少学生的职业决策自我效能感偏低这一现实不容忽视。对职校生的职业决策自我效能 感状况进行差异比较分析，得出结果：不同学校的职校生在职业决策自我效能感的问题解决 维度上存在显著差异；不同年级的职校生在职业决策自我效能感的自我评价和收集信息维度 存在显著差异；不同专业的职校生在职业决策自我效能感的选择目标和问题解决维度存在显 著差异；不同性别的职校生在职业决策自我效能感的自我评价和问题解决维度存在显著差 异，其它维度普遍存在男生得分高于女生的现象；城镇学生和农村学生在职业决策自我效能 感上没有体现出显著差异，但城镇学生平均得分普遍高于农村学生；有工作经历和无工作经 历的职校生在职业决策自我效能感上没有体现出显著差异，但有工作经历的职校生得分普遍 高于无工作经历的职校生。 第二，对职校生职业决策自我效能感的影响因素进行问卷调查并采用因子分析方法来 处理所得数据，得到影响因素的8 个因子：即个性特征、学业表现、外显能力、专业就业、 个体经验、社会支持、外在属性、相关信息。这8 个因子基本符合所设想的框架，只是个别 因子的命名还不是特别确切，个别项目的归属还有待进一步的深入研究。 第三，对职校生职业决策自我效能感的影响因素进行差异比较分析，得到结果：不同学 校的职校生在个性特征、学业表现、专业就业影响维度上的看法存在显著差异，在外显能力、 社会支持、外在属性影响维度上的看法存在极其显著的差异；不同年级的职校生在学业表现、 社会支持和外在属性影响维度上的看法存在显著差异；不同专业的职校生在外显能力和外在 属性影响维度上的看法存在显著差异：不同性别的职校生在个性特征、外显能力、专业就业、 个体经验、相关信息影响维度上的看法存在显著差异；城镇生源和农村生源的学生在各影响 因素维度上的看法没有显现出差异；有工作经验的学生和没有工作经验的学生在各影响因素 维度上的看法没有显现出差异。 关键词：职校生、自我效能、职业决策自我效能感、职校生职业决策自我效能感 a b s t r a c t b a s e do nt h ec o r r e l a t i v er e s e a r c h e sa b o a tt h ec 越e rd e c i s i o n - m a k i n gs e l f - e f l i c a c yi na n d a b r o a d ，t h i st h e s i ss m d i e st h ec a r e v rd e c i s i o n - m a l 【】i n gs e l f - e f f i c a c ys i t u a t i o no ft h es t u d e n t sf r o m n 删i n gv o c a t i o n a ls c h o o l sb yq u e g t i n n n a i r es u r v e y , f m t h e m a o r e 。t h ea u t h o ra t t e m p t st of i n do u t t h ei n f l t t e n e i n gf a c t o r so ft h ec a t e rd e c i s i o w m a k i n gs e l f - c f f i e a c yo ft h es t u d e n t so fv e c a t i o n a l s c l a o o la n dt h ec o n c e r n e dd i f f e r e n c e sa n a l y s i s t h er c s e a r e hr e s t l i t si n d i c a t e ： 1 t h ew h o l el e v e lo f 哪e e rd e c i s i o n - m a k i n gs e l f - e f f i c a c yo ft h es t u d e n t so fn 羽i n gv o c a t i o n a l s c h o o l si sa b o v et h em i d d l e , b e tt h e r ee x i s t sd i s t i n c td i f r o f e n c e si ni n d i v i d u a l s 。t h ea u t h o r c o m p a r e dt h ed i f f e r e n c e si nc o n c e r n e df a c t o r sa n dg o tt h er e s u l t sa st h ef o l l o w i n g ：t h e r ee x i s t s d i s t i n c td i f f e r e n c e si ns c h o o l so l at h ed i m e n s i o no fp r o b l e m - s o l v i n g , g r a d e so nt h ed i m e n s i o n s o f s e l f - e v a l u a t i n g a n d m e s s a g e - g a t h e r i n g a n da l s o i n m a j o r so n t h ed i m e n s i o n so f a i m - c h o o s i n g a n d p r o b l e m s o l v i n g h o w e v e r t h e r ei sn od i f f e r e n c e i n g e n d e r a b o u tl h ec a r e e r d e c i s i o n - m a k i n gs e l f e f f i e a z y , a mw h e t h e rt h es t u d e n t sc o m ef r o mr u r a l o rv r b a na r e a s ，a n d w h e t h e rt h es t u d e n t sh a v eo rh a v e n tg o t t e nc a r e e fe x p e r i e n c e s 2 t h ed u t h o rt a k et h ef a e t o r - 。m a l y s i sm e t h o dt od e a lw i t ht h ed a t ea b o u tt h ei n f l u e n c i n gf a c t o ro f c a r e e rd e c i s i o n - m a k i n gs e l f - e f f i c a c yo fv o c a t i o n a ls c h o o l s s t u d e n t s h es t r u c t n r eo ft h e i n f l u e n c i n gf a c t o ri n c l u d e sgd i m e n s i o n s ：p e r s o n a lc h a r a c t e r , s c h o o lw o r kb e h a v i o he x u a v e r t c a p a b i l i t y , m a j o ra n dc a r e e r , i o d i v i d u a le x p e r i e n c e s ，s o c i a ls u p p o r t i n g , i n h e r e n tc h a r a c t e r , c o n c e m e dm e s s a g e s a l t h o u g ht h en a n l eo fs o m ef a c t o r sa r en o tv e r ye x a c t s o m ei t e m s o r i e n t a t i o ni sn o tv e r yr e a s o n a b l e ，i ti sn e e df u r t h e rr e s e a r c h e s 3 t h er a s e a m hr e s a aa l s os u g g e s t st h a td i f f e r e n tg r o u p sh a v ed i f f e r e n to p i n i o n so i lt h ei n f l u e n c i n g f a c t u f so ft h ec ；t l e rd e c i s i o n - m a k i n gs e l f - e f f i c a c y ：t h es t u d e n t sf r o md i f f e r e n ts c h o o l sh a v e d i f f e r e n to p i n i o p sa b o u tt h ef a c t o r so fp e r s o n a lc h a r a c t e r , s c h o o lw o r kb e h a v i o r , m a j o ra n d c m e e f , e x l 扭v e r tc a p a b i l i t y , s o c i a ls u p p o r t i n ga n di r d a e r e m ：c h a r a c t e r ；t h es t u d e n t sf r o md i f f e r e n t g r a d e sh a v ed i f f e r e n to p i n i o n sa b o u tt h ef 私t o r so fs c h o o lw o r kb e h a v i o r , e x t r a v e r tc a p a b i l i t y a n di i t h e r e t rc h a r a c t e r ；t h es t u d e l a t so f d i f f e r e n tm a j o r sh a v ed i f f e r e n to p i n i o n sa b o u tt h ef a c t o r s o fe x l r a v e f tc a p a b i l i t ya n di n h e r e n tc h a r a c t e r ；t h ed i f f e r e n tg e n d e rs t u d e n t sh a v ed i f f e r e n t o p i n i o n s b o u tt h ef a c t o r so fp e r s o n a lc h e r a o t e f , e x t r a v e r tc a p a b i l i t y , m a j o ra r t dc a r e e r , i n d i v i d u a le x p e r i e n c e sa n dc o n c e r n e dm e s s a g e b u tt h e r ei sn od i f f e r e n c ew h e t h e rt h es t u d e n t s c o m ef r o mr u r a lo ru r b m aa r e a s a n dw h e t h e rt h es t u d e n t sh a v eo rh a v e n tg o t t e ng a r e e r e x p e r i e n c e s k e yw o r d s ：s t u d e n t so ft h ev o e a t i o n , ds c h o o l ；s e l f - e f f i c a c y ； c a r e e rd e c i s i o n - m a k i n g s e l f e f f i c a c y ；t h e c a r e e r d e c i s i o n - m a k i n gs e l f - e f f i c a c y o ft h es t u d e n t so f v o c a t i n n , a ls c h o o l 前言 随着社会的发展和高校扩招规模的日益扩大，越来越多的毕业生涌向市场和社会这个 大舞台，每个人都渴望找到一个好的职业，展示自己的才华，实现美好的人生梦想。但现代 社会，求职问题越来越严重，恐慌的潮汐在求职者中蔓延开来。面对这种求职恐慌，我们应 该如何面对? 出路在何方? 让我们一起来探寻 现实的求职过程实质上是一个要综合考虑各种因素最终做出选择的复杂的决策过程， 在此过程中，个体会遇到很多困惑，包括职业信息的缺乏、自我认知的模糊、来自家庭或朋 友的压力以及对自己能否成功的信念等，每一个因素都会影响到个体对于职业的最后抉择， 而这个抉择又会影响到人一生的发展。大学生就业问题不仅关系到学生个体职业生涯的发 展，而且关系到社会人力资源的有效配置甚至关系到国家的稳定和发展。面对目前严峻的就 业形势，不仅需要政府和高校做好就业市场的培育和专业设置，更需要毕业生们提高自身的 职业决策能力。因此，越来越多的心理学家把研究的目光聚焦在了职业决策领域，很多研究 发现，个体对自己能否胜任和职业有关的任务或活动所具有的信念即职业决策自我效能感， 是影响职业决策的一个非常关键的因素1 。因此。研究职业决策自我效能对如何做出成功的 职业决策具有重要意义。有研究者进行了专门的调查，结果显示：在大学生实际求职过程中， 职业决策自我效能感的高低起着非常重要的作用，但事实上当前大学生的职业决策自我效能 感并不是非常理想，两者构成了一对矛盾2 。因此现实生活中的这对矛盾呼唤着我们对职业 决策自我效能感进行更深入的研究。 在对于有关职业决策内容的搜索过程中，发现目前国内在职业决策自我效能领域的研 究并不是很多，而其中又有相当一部分是属于理论综述型的研究；在有关职业决策的实证性 研究中，其研究对象仅仅是大学本科毕业生和硕士毕业生两个群体，且对于职业决策自我效 能感的影响因素还少有人做过详细深入的研究。经搜索相关文献发现，目前还没有人涉及到 有关职校生群体的职业决策自我效能感实证研究。职校生在现代社会中的作用是不可忽视 的，她为国家直接培养提供一批技术型人才。社会需要各种类型的人才，既需要设计宇宙飞 船的科学家、发明家，更需要大量的会计师、技师、厨师、服装设计师( 见表i ) 。根据典 型调研数据表明，2 0 0 0 年，北京地区高、中、初级人才及一般劳动者的比例是i ：8 ：3 2 ： 2 5 ，2 0 0 5 年需求比例是1 ：6 ：2 2 ：1 3 ，2 0 1 0 年需求比例是1 ：4 ：1 0 ：1 8 。即使是高科技地 区，如北京海淀高科技园区，也需要约占2 0 的中初级人才和一般劳动者。同时还应看到， 在我国今后相当长的历史阶段，现代制造业、社会服务业以及一些新兴的或特殊的职业类型 等，仍将是大量吸收就业人员的重要职业。受过良好职业训练，具有较强职业能力的职校生 将受到欢迎3 。但现实中，职校生们的求职信心却似乎并没有那么乐观，因此，对于这样一 1 李莉，马剑虹：大学生职业决策自我效能及其归因研究 j 应用心理学，2 0 0 3 年第4 期：3 - 6 2 杨秀君大学生职业决策自我效能感量表的编制与应用，浙江大学硕士学位论文，2 0 0 4 年 3 职业指导和创业教育的研究与实验总课题组编职业准备就业、升学、创业上海，华文出版 社，2 0 0 3 ：3 - 5 i i i 个群体的研究还是很有必要的。 表1 不同学历的供需比较 i 供需情况，学历层次本科以上高职 中职 普通初高中 l 用人单位 0 2 2 1 3 8 4 7 9 0 7 6 8 7 i 客观资源 2 9 4 1 4 8 7 5 5 1 2 1 7 1 6 在关于职业选择和发展理论与经验研究的文献中，职业决策自我效能感是一个重要方 面，已成为职业心理学的中心研究领域之一。目前国内外关于职业决策的研究主要涉及三个 方面的内容：决策过程的研究、决策模式的研究以及决策影响因素的研究4 。其中。对于职 业决策过程的研究较为热点。而在职业决策过程中，个人的自我效能在很大程度上影响着个 体决策的选择、决策过程中所付出的努力量以及坚持性，而且对个体的成就行为也有很高的 预测性。国外很多研究表明，自我效能水平高的个体比自我效能水平低的个体行为的坚持性 强、努力程度高，最终的成就行为表现更好5 。由于职业决策的重要性，它一直受到众多研 究者的关注，但已经存在的许多研究主要是集中在职业决策理论的探讨和建构方面，而对于 职业决策能力及其重要影响因素：职业决策自我效能感的研究并没有引起足够的重视。 1 9 7 7 年，b a n d u r a 在自我效能：关于行为变化的综合理论一文中最早提出了自我 效能感概念，之后美国心理学家h e c k e t t 和b e t z 最早将它应用于职业心理学和职业辅导方 面的研究。1 9 8 1 年他们首先编制了职业自我效能量表。职业自我效能感主要包括两个方面： 一是与职业内容有关的自我效能，即个体对自身完成某一职业所规定的有关内容所需能力的 信念；另一方面是有关职业行为过程的自我效能，即个体对自身完成有关职业行为过程( 如 职业决策、职业寻找等) ，实现行为目标能力的信念6 。 b e t z ，k l e i n 和t a y l o r 认为自我效能感在职业辅导方面最广泛的应用还是集中在职业 决策自我效能感的研究，他们的研究思路就是对b a n d u r a 的社会认知学习理论与c r i t e s 的 职业成熟度理论的结合，即职业决策自我效能感研究的真正开始，从而也找到了对职业决策 自我效能感的研究切入点。关于职业成熟度理论，c r i t e s 提出了职业选择过程成熟论，其 中的过程变量包括两个主要的因素群：即职业选择能力和职业选择态度。而职业选择能力主 要是用来测量个人获取职业信息，进行职业规划等能力，具体包括五个维度：( 1 ) 自我评价 能力，即了解自己的能力、职业兴趣、与职业有关的需要和价值以及自我概念等的能力；( 2 ) 获得职业信息的能力，即个人对工作世界的特定职业的职责、任务的了解程度；( 3 ) 目标筛 选能力，指将个人的属性与工作特点进行匹配的能力；( 4 ) 职业规划能力，指在作出职业决 策后，对决策的实旋能力；( 5 ) 问题解决能力，即解决或应付在职业决策过程中所遇到问题 4 龙立荣，方俐洛职业发展的整合理论述评【j 】心理科学，2 0 0 1 年第4 期：4 8 4 4 8 5 5 n a n c yb c t z c a r e e rs e l f - e f f i c a c y a ：c a r e e rd e c i s i o nm a k i n gs e l f - e f f i c a c y c o n t e m p o r a r ym o d e l si nv o c a t i o n a l p s y c h o l o g y c ，m a h w a h ，nj ：e r l b a u m , 2 0 0 1 ：5 5 - 5 7 6 狄敏，黄希庭，张志杰试论职业自我效能感【j 】西南师范大学学报( 社科版) ，2 0 0 3 年第5 期：2 2 2 6 i v 或障碍的能力等。因此，t a y l o r 和b e t z 结合上述两种理论，于1 9 8 3 年合作编制了职业决 策自我效能感量表( c a r e e rd e c i s i o n - m a k i n gs e l f - e f f i c a c ys c a l e ，简称c i ) m s e ) ，量表 主要用来测量个人作出成功职业决策的信念程度，量表的结构分为5 个部分：( 1 ) 自我评 价；( 2 ) 信息收集；( 3 ) 目标筛选；( 4 ) 职业规划；( 5 ) 问题解决。另外，t a y l o r 和 b e t z 说明他们所指的职业决策的本质就是职业选择，从而把自我效能感理论和职业成熟度 理论巧妙地结台起来，因此也就把对职业决策能力的客观测验变成了主观的自我效能感测 查。c d m s e 量表5 个维度各有项目i0 个，合计50 个项目，每个项目要求从“完全没有信 心”到“完全有信心”作答，采用i0 点计分，即从0 到9 分，分数越高表示越有信心做出 职业决策。研究表明，量表具有良好的信度和效度，5 个分量标的a 系数分别为0 8 8 ，0 8 9 ， 0 8 7 ，0 8 9 ，0 8 6 ，l u z z o 的验证性研究也显示，全量表的d 系数为0 9 3 ，间隔6 个星期 的重测信度系数为0 8 3 。同时，t a y l o r 、b e t z ( 1 9 8 3 ) 和r o b b i n s ( 1 9 8 5 ) 的研究发现，c d m s e 与其它著名的职业决策量表有显著相关8 。 在国内，有关职业决策自我效能感的研究起步较晚，并且相关的实证研究比较少见。 2 0 0 1 年彭永新、龙立荣所傲的大学生职业决策自我效能测评的研究，该研究对c d m s e 的中 文版量表进行了修订，最后得到了3 9 个项目，量表结构和c 瑚s e 一样也分成5 个维度，具 体是自我评价分量表6 个项目，信息收集分量表9 个项目，目标选择分量表9 个项目，职业 规划分量表8 个项目，问题解决分量表7 个项目。量表以8 9 2 位大学生为研究对象的测量学 分析表明，各分量表的内部一致性系数分别为0 7 5 ，0 8 0 ，0 8 1 ，0 7 7 ，0 6 8 ，表明量表 具有较好的内部一致性信度重测相关系数分布在0 5 1 1 - 0 6 5 6 之间；该量表的效度主要收 集了辨别效度，其结果是：用是否已经确定了将来的职业作为区分项目，已经作出职业决定 的人在职业自我评价、选择职业目标、制订规划及总分上显著地优于职业未决定者9 。在职 业决策自我效能感的应用研究方面。国内的研究就更为稀少。浙江大学心理与行为研究所的 李裁、马剑虹做的毕业生职业决策自我效能及其归因研究，主要是用c d m s e 对当前毕业生( 包 括本科生和研究生) 的职业决策自我效能情况进行测评，并进一步考察了职业决策自我效能 与自我评估之间的关系”。 综上所述在我国开展以大学生以及职校生为研究对象的职业决策自我效能感研究， 特别是应用型研究将会具有重大的理论和现实意义。本研究将目标对象锁定在职校生群体， 所谓职校生职业决策能力是指职校生在职业决策方面所具有的能力，具体指职校生在进行职 业决策时所拥有的职业信息收集、筛选能力和问题解决能力等，而职校生职业决策自我效能 感是指职校生在进行职业决策以前对自己能否在职业决策过程中利用所拥有的能力或技能 去完成职业决策的信心、预期和自我评估等，属于职业决策的主观能力感“。 该研究在对职校生的职业决策自我效能感进行测查的基础之上，进一步深入探索其影 7 龙立荣、方俐洛、凌文铨职业成熟度研究进展网心理科学，2 0 0 0 年第5 期：5 9 5 - 5 9 8 8 彭永新、龙立荣大学生职业决策自我效能测评的研究【j j 应用心理学，2 0 0 1 年第2 期：3 8 - 4 3 9 彭永新、龙立荣大学生职业决策自我效能测评的研究阴应用心理学，2 0 0 1 年第2 期：3 8 - 4 3 1 0 李莉、马剑虹大学生职业决策自我效能及其归因研究应用心理学。2 0 0 3 年第4 期：3 - 6 ，杨秀君大学生职业决策自我效能感量袭的编制与应用，浙江大学硕士学位论文，2 0 0 4 年 v 响因素，以期找出动态的、可变的因素，帮助职校生在职业决策过程中减少困难，进而增进 成功的机会。而国内在相关方面的研究比较少，因此，不管是在被试群体上的变化，还是在 具体影响因素上的深入，都会在不同程度上丰富有关职业决策自我效能理论框架，并对于实 际工作中的职业指导有着重要意义，丰富了职业决策研究的范围，对于进一步完善国内此项 研究具有重要的理论和实践意义。 本次研究主要分成两大部分：理论部分和实证部分。理论部分主要是通过文献检索整 理出国内外有关职业决策自我效能感的研究状况，包括自我效能感理论和职业成熟度理论， 在此基础上试图找到本研究的切入点。实证部分研究，又分为两部分，一是尝试用c d s m e 量表对职校生的职业决策自我效能感情况进行测量，考察职校生在职业决策自我效能感五个 维度上的总体特点，并比较分析在学校、专业等变量上的差异情况：二是在此基础上进一步 探察职校生职业决策自我效能感的影响因素，首先开始于非结构化访谈以了解职校生求职信 心的影响因素，初步确定大致结构，然后在此基础上编制职业决策自我效能影响因素调查 问卷并进行了两次预测，根据s p s s l l 0 软件的数据处理结果修改问卷，形成最终问卷， 进行了大规模的正式施测，采用探索性因素分析的方法来探索职校生职业决策自我效能影响 因素的结构，并对学校、专业等变量进行方差分析、t 检验，比较各自的差异情况，最后提 出相应的建议与对策。 通过本次研究得到以下结论： 第一，南京职校生的职业决策自我效能感的总体水平处于中等偏上。但个体差异显著， 还有不少学生的职业决策自我效能感偏低这一现实不容忽视。对职校生的职业决策自我效能 感进行差异比较分析，得出结果：不同学校的职校生在职业决策自我效能感的问题解决维度 上存在显著差异；不同年级的职校生在职业决策自我效能感的自我评价和收集信息维度存在 显著差异；不同专业的职校生在职业决策自我效能感的选择目标和问题解决维度存在显著差 异；不同性别的职校生在职业决策自我效能感的自我评价和问题解决维度存在显著差异，其 它各维度普遍存在男生得分高于女生的现象；城镇学生和农村学生在职业决策自我效能感上 没有体现出显著差异，但城镇学生平均得分普遍高于农村学生：有工作经历和无工作经历的 职校生在职业决策自我效能感上没有体现出显著差异，但有工作经历的职校生得分普遍高于 无工作经历的职校生。 第二，对职校生职业决策自我效能感的影响因素进行问卷调查并采用因子分析方法来 处理所得数据，得到影响因素的8 个因子：即个性特征、学业表现、外显能力、专业就业、 个体经验、社会支持、外在属性、相关信息。这8 个因子基本符合所设想的框架，只是个别 因子的命名还不是特别确切，个别项目的归属还有待进一步研究的确定。 第三，对职校生职业决策自我效能感的影响因素进行差异比较分析，得到结果：不同学 校的职校生在个性特征、学业表现、专业就业影响维度上的认知存在显著差异，在外显能力、 社会支持、固有属性影响维度上的认知存在极其显著的差异；不同年级的职校生在学业表现、 社会支持和外在属性影响维度上的认知存在显著差异；不同专业的职校生在外显能力和外在 v j 属性影响维度上的认知存在显著差异；不同性别的职校生在个性特征、外显能力、专业就业、 个体经验、相关信息影响维度上的认知存在显著差异；城镇生源和农村生源的学生在各影响 因素维度上的认知没有显现出差异；有工作经验的学生和没有工作经验的学生在各影响因素 维度上的认知没有显现出差异。 综上所述，研究基本达到了预期的研究目的，得到了职校生职业决策自我效能感的大 体情况，并进行了相关的差异比较研究；并在此基础上得到了职校生职业决策自我效能感的 影响因素结构，以及相关的差异比较研究。研究结果对个人而言，可以切实帮助职校生了解 自身的职业决策自我效能感，做好人生的职业选择，提高他们自身的决策能力以适应今后人 生道路上的无数次选择；对职业学校而言，可以从大体上把握学生的职业决策自我效能感的 情况，并针对各维度的影响因素制定出相应的措施，开展各种形式的活动，以从整体上提高 学生的职业决策自我效能感水平，这也有利于营造职校稳定向上的积极氛围，为提高职校的 就业率和就业质量提供一定的帮助：对社会而言，职校生职业决策自我效能感的提高，可以 充分发挥他们的专业特长和职业技能，必然能够为社会发展做出贡献，社会的人力资源也能 得到充分的利用。 v i i 学位论文独创性声明 y9 8 0 3 7 6 本人郑重声明： 1 、坚持以“求实、创新”的科学精神从事研究工作。 2 、本论文是我个人在导师指导下进行的研究工作和取得的研究 成果。 3 、本论文中除引文外，所有实验、数据和有关材料均是真实的。 4 、本论文中除引文和致谢的内容外，不包含其他人或其它机构 已经发表或撰写过的研究成果。 5 、其他同志对本研究所做的贡献均已在论文中作了声明并表示 了谢意。 作者签名： 丑建 日期： 羔毖6 ：。! ! 学位论文使用授权声明 本人完全了解南京师范大学有关保留、使用学位论文的规定，学 校有权保留学位论文并向国家主管部门或其指定机构送交论文的电 子版和纸质版；有权将学位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论 文进入学校图书馆被查阅；有权将学位论文的内容编入有关数据库进 行检索；有权将学位论文的标题和摘要汇编出版。保密的学位论文在 解密后适用本规定。 作者签名：! 虱熊 日期：! ! 垒! ! f 1 理论综述 1 1 相关概念 职业决策自我效能感( c a r e e rd e c i s i e n - m a k i n gs e l f - e f f i c a c y ) ，是指决策者在进行 职业决策过程中对自己完成各项任务所必需的能力的自我评估或信心。t a y l o r 和b e t z 在 1 9 8 3 年提出，职业决策自我效能包括五个部分：( 1 ) 了解自己的能力、职业兴趣、与职业 有关的需要和价值以及自我概念等的自我评价能力；( 2 ) 获得职业信息的能力：( 3 ) 将个人 的属性与工作的特点进行匹配的目标筛选能力：( 4 ) 做出职业决策后，对决策的实旌的职业 规划能力；( 5 ) 解决或应付在职业决策过程中所遇到问题或障碍的能力等4 。 为了更好地剖析职业决策自我效能概念，我们可以从以下三个角度来进行深入的理解： 首先，职业决策的概念。乔普森( j e p s o n ，d ) 认为职业决策( c a r e e rd e c i s i o n - m a k i n g ) 是一个复杂的认知过程，通过此过程，决策者组织有关自我和职业环境的信息，仔细考虑各 种可供选择职业的前景，做出职业行为的公开承诺( p u b l i cc o m m i t m e n t ) 1 3 。这是一种比较 有代表性的观点。其次，自我效能的概念。自我效能感( p e r c e i v e ds e l f - e f f i c a c yo rs e n s e o fs e l f - e f f i c a c y ) 是b a n d u r a ，a 1 9 7 7 年提出的概念，是指人们对自己实现特定领域行为目 标所需能力的信心或信念。当自我效能感深入到个体的价值系统中时，就成为个体的自我效 能信念。总之，所谓的自我效能实际上是指个体对成功地实施达成特定目标所需行动过程的 能力的预期、感知、信心或信念，而不是行为或能力本身“。生活中经常会有这样的情况， 一些人虽然很清楚应该做什么，但在行为表现上却并不理想，这是因为内部的自我参照因素 调节着观念与行为之间的关系，人们如何判断其能力以及这种判断如何影响其动机和行为是 最为关键的因素。最后，是职业自我效能感的概念。职业自我效能感是个体对自己能否胜任 和职业有关的任务或活动所具有的信念，它包括两方面的内容：一是与职业内容有关的自我 效能，即个体对自身完成某一职业所规定的有关内容( 如该职业所需教育，某种具体职业任 务等) 能力的信念；另一方面是有关职业行为过程的自我效能。即个体对自身完成有关职业 行为过程( 如职业决策，职业找寻等) ，实现目标行为能力的信念”。 1 2 相关的理论基础 根据以往相关研究的论述，本研究将涉及到自我效能感理论和职业成熟度理论，因此， 本部分将对这些理论进行简单的梳理，理清一些基本问题，为研究打下坚实的理论基础。 1 2 1 自我效能理论 人类行为的动因和其绩效一直是心理学研究的热点，研究者提出了不同的理论，其中 最有影响和说服力的当属b a n d u r a 效能预期理论。b a n d u r a 突破了行为主义学习理论的范畴， 开始关注自我现象世界，重视人的内部因素的研究，于2 0 世纪7 0 年代末开始提出自我效能 ”李莉、马剑虹 毕业生职业决策困难及其影响因素研究 j 人类功效学。2 0 0 4 年第1 期：1 7 1 9 1 3 龙立荣、彭永新国外职业决策困难研究及其启示 j 人类工效学，2 0 0 0 年第4 期。4 5 4 9 1 4 狄敏、黄希庭、张志杰试论职业自我效能感 j 西南师范大学学报，2 0 0 3 年第5 期，2 2 2 6 ”狄敏、黄希庭、张志杰试论职业自我效能感 j 西南师范大学学报，2 0 0 3 年第5 期2 2 2 6 的概念，建立自我效能理论。该理论认为行为动因的中心机制是自我效能感，它影响人的思 维模式、行为、情绪过程，它是一种介乎动机和行为之间的因素，具有动力激发作用，同时 也是一种自我生成能力，随着个体的成长而发展“。不同领域的研究显示，它具有较强的解 释力，能说明个体在社会情景中的各种行为变化。许多研究者已把b a n d u r a 的自我效能理论 应用到学习、任务选择、人际交往、临床治疗及职业指导等许多领域的研究中。 在自我效能理论的实践应用中，班杜拉常常用操作性概念来表达理论意义上的自我效 能，最经常使用的操作性概念是自我效能感( p e r c e i v e ds e l f e f f i c a c y ，s e n s eo f s e l f e f f i c a c y ) 、自我效能信念( s e l f - e f f i c a c y b e l i e f s ) 或自我效能期待( s e l f e f f i c a c y e x p e c t a n c e ) 。这些概念可以互换使用”。 1 2 1 1 自我效能的特征 我们可以认为自我效能感是对自己认知能力的一种主观感知，具有元认知的性质，因此 要理解自我效能感必须把握它的以下几个特征： 第一、自我效能具有主体性。它是一种主观体验，而不是个体实际上的行为表现和具有 的能力”。它是主体关于自身能力的预期、感知、信心或信念，是对自身能力的判断和评估。 它在自我系统调节自身行为中起着关键作用，决定着主体的行为和环境选择、行为的坚持性， 行为努力程度以及行为成就。 第二，自我效能具有认知性。有关个人能力的信息只有经过选择、比较和整合的认知加 工才能形成个体的自我效能感。不仅自我效能感的形成和改变有赖于个体的认知，而且自我 效能对行为的调节也有赖于认知中介。如自我效能感的高低影响思维过程，产生自我帮助和 自我阻碍作用；影响目标设立、行为归因等。 第三、自我效能具有动机性。自我效能直接影响到个体执行活动的动力心理过程的功能 的发挥，从而构成决定人类行为的一种近向原因。自我效能不完全是一种动机，但它具有动 机作用的性质，可看作动机或知识技能转化为行为的中介。强烈的自我效能不仅有助于个体 适应环境，而且对个体具有动力学意义。 第四、自我效能具有情感性。自我效能高低不仅受个体情绪状态的影响，而且它也反过 来影响着个体面对要处理和应对的情境、任务的情绪状态。当面对应激物或有威胁的情境时， 个体的无效能感会引发其焦虑、恐惧、抑郁等消极情绪，进而削弱个体的行为积极性和各种 心理机能的正常发挥”。 1 2 1 2 自我效能的结构与测量 班杜拉认为，自我效能在三个维度上变化：水平、强度和广度。自我效能的水平是指 活动任务给个体增加的困难或对个体完成任务的能力信心的威胁的等级数，即个体觉得自己 能否完成不同难度和复杂度的活动或任务。自我效能的强度是指个体确信他能完成困难行为 ”高申春自我效能理论述评 j 心理发展与教育，2 0 0 0 年第1 期：6 0 - 6 3 ”l u z z o ，d a r r e l la n t h o n y ( 1 9 9 6 ) ，ap s y c h o m e t r i ce v a l u a t i o no ft h ec a r e e rd e c i s i o n - m a k i n g s e l f e f f i c a c ys c a l e ，j o u r n a lo fc o u n s e l i n g d e v e l o p m e n t ，0 7 4 8 9 6 3 3j a n f e b 9 6 v 0 1 7 4 i s s u e3 “边玉芳学习自我效能感量表的编制与应用 d 华东师范大学博士论文，2 0 0 3 1 2 1 9 郭本禹主编当代心理学的新进展呲 山东教育出版社，2 0 0 3 年版：1 1 1 3 2 的坚定性，也即个体对完成不同难度和复杂度的活动或任务的能力的自信程度。自我效能的 广度是指成功或失败的经验以一种有限的行为的特定方式影响自我效能的程度，或者自我效 能的改变是否能延伸到其他类似的行为或情境中去”。 在实际应用中，对自我效能水平的测量，通常采用二分法( 是或否) 来评估，即要求 个体回答是否能完成不同难度和复杂度的活动。因此，量表项目的设计相对于个体来说应该 有一定的难度。这就要求测量者要抽取出活动任务或情境的概念，分析其内涵、个体成功地 完成任务所需运用的技能及其难度，以及哪些对个体形成挑战。自我效能的广度主要体现在 单个量表的项目设计的广泛性中，或者体现在多个效能量表所测量出的效能信念网中。自我 效能的强度表明，在一个标准的自我效能测量中，要给被试呈现刻画不同水平的任务，要求 被试对其完成所要求的活动的能力的信心作出强度等级评定，即采用等级评分法对完成每个 项目规定的信心作出等级评估。班杜拉认为，在标准的测量中，个体需要在百分等级中记录 其信心程度，以1 0 分单位为间隔，从0 分( “不能做”) 经过确信性的中等程度5 0 分( “一 般能做”) ，到完全确信1 0 0 分( “一定能做”) 。效能量表是单级变化的，从0 到最大强 度，不包括负数，因为没有比完全没能力的判断更低的评价。班杜拉建议不使用0 到1 0 的 单一单位间隔的强度等级评定方式，因为这种方式缺乏敏感性和可靠性。在实际量表设计中 可用两种格式来测量自我效能强度。一种是二元判断格式，个体先判断他是否能执行给定行 为操作( 效能水平) ，对于判断为能做的任务，就要用效能强度评分表评定效能强度。另一 种是单一判断格式，个体仅简单地在0 到1 0 0 之间或0 到l o 之间评定活动领域中每一项的 效能强度。单一判断格式能提供同样重要的信息，而且更容易、更方便使用。这种格式已成 为当代自我效能量表设计的主要方式“。 1 2 1 3 自我效能的影响因素 人们关于自己的才智和能力的自我效能信念主要是通过亲历的掌握性经验、替代经验、 言语说服、生理和情绪状态这四种信息源提供的效能信息而建立。 第一、亲历的掌握性经验。亲历的掌握性经验是指个体通过自己的亲身行为操作所获得 的关于自身能力的直接经验。亲历的掌握性经验对自我效能形成影响最大，是个体自我效能 信息中最强有力的来源。个体在某一任务、行为或技能上获得成功会加强个体对这一任务、 行为或技能的自我效能；失败会削弱个体的自我效能预期，多次失败，尤其是失败发生在自 我效能感稳定地建立之前，对个体的效能预期的消极影响更大。但亲历经验对个体自我效能 感的作用受其他一些因素的影响。先前的自我知识结构，特别是通过认知建构形成的个体效 能自我图式影响着个体寻找、解释和组织产生于个体处理环境的效能信息，以及从记忆中提 取出来什么信息来进行效能判断”。合适的自我效能感的建立需要个体有坚持努力、克服困 ”b a n d u r a ( 1 9 7 7 ) ，a s e l f e f f i c a c y ：t o w a r dau n i f y i n gt h e o r yo fb e h a v i o r a lc h a n g e s p s y c h 0 1 0 9 y r e v i e w 8 4 。1 9 1 2 0 1 2 1 郭本禹主编当代心理学的新进展 m 山东教育出版社，2 0 0 3 年版：1 3 1 5 2 2 n a n c yb e t z c a r e e rs e l f e f f l c a c y a ：c a r e e rd e c i s i o nm a k i n gs e i f e f f i c a c y c o n t e p o r a r ym o d e l s i nv o c a t i o n a lp s y c h o l o g y c ，m a h w a h ，n j ：e r l b a u m , 2 0 0 1 ：5 5 5 7 3 难、获得成功的经验。 第二、替代经验。替代性经验是指通过观察他人的行为，看见他人能做什么，注意到 他人的行为结果，以此信息形成对自己的行为和结果的期待，获得关于自己的能力可能性的 认识“。这种通过观察示范行为，经由观察模仿和象征模仿的途径而获得的替代经验对个体 自我效能形成的影响巨