（应用心理学专业论文）高校教师组织公正感及其与工作压力、工作—家庭冲突的关系.pdf

中文摘要 高校教师是高等院校教学、科研活动的重要主体，高校教师的组织公正感水 平、工作压力状况和工作一家庭冲突在不同方面和不同程度上影响着其工作绩效 和工作满意度，因此，了解高校教师的组织公正感水平，分析组织公正感对工作 压力、工作一家庭冲突的影响，对于提升高校教师的工作投入、减少工作压力、 增加工作绩效具有重要作用。 本研究在对组织公正感、工作压力、工作一家庭冲突的相关概念、理论及国 内外研究现状评述的基础上，对组织公正感、工作一家庭冲突量表进行了修订， 探讨了高等院校教师组织公正感的内在结构，分析了组织公正感对工作压力、工 作一家庭冲突的影响，研究了其在人口学变量上的差异。研究证实了提出的三个 假设，获得的主要结论如下： 第一，高校教师组织公正感包括四个维度：领导公正、分配公正、程序公正 和领导解释。工作压力包括五个维度：工作保障、教学保障、人际关系、工作负 荷和工作乐趣。这些量表具有较好的信度和效度。统计结果表明，高校教师的组 织公正感水平偏低，工作压力水平偏高。 第二，相关研究表明，组织公正感构成了教师工作压力的一个重要压力源，公 正程度高工作压力就小，公正程度低工作压力就大：组织公正的水平和程序公正、 领导公正和领导解释影响教师工作一家庭冲突的高低，而分配公正对工作一家庭冲 突的影响不明显；工作压力中工作负荷、工作乐趣的大小影响工作一家庭冲突的水 平高低，而工作保障、教学保障和人际关系对工作一家庭冲突影响不明显。 第三，回归分析结果表明，领导公正和程序公正对工作压力具有预测作用； 领导解释对工作一家庭冲突具有预测作用；工作保障、人际关系和工作负荷对工 作家庭冲突具有预测作用。 第四，人口学变量对高校教师的组织公正感、工作压力和工作家庭冲突具有 一定的影响。 关键词：组织公正感：工作压力；工作一家庭冲突；高校教师 a b s t r a c t t h ef a c u l t yi st h ep r i n c i p a lp a r to ft c a c l l i n ga i l ds c i e n d n cr e s e a r c hi nu i l i v e r s i t i e s ， a n dt h e i ro r g a i l i z a t i o n a lj u s t i c c ，w o r k - s a t i s f a c t i o n ，a n d 、o r k _ f h m i l yc o n n i c tc a n c o m b i n et oa 丘色c tm e i rj o b p e r f o 加锄c c t h e r e f o r e ，i tc a np l a yai m p o r t 锄tr o l ei n p r o m o t i n gb o t l lw o r k i n v o i v e m e n ta n dw o r k p e r f o r m a n c ea i l dl e s s e n i n gw o r k s t r s st o 6 n do u th o wt 1 1 e ys c n s em eo 增a m z 撕o n a lj u 妯c ea 1 1 da n a l y z e “se 能c t so nw o r k s 打e s s a n dw o r k i l yc o n n i c t b yf e v i e w i n gt l l ec o n t e m p o r a r ys t u d i e si 1 1a n da b r o a da n dt 王1 ec o n c e p t so fw o r k s t r c s s ，、v o r k - f h m i l yc o n n i c ta n do 唱a n i z a t i o n a lj u s t i c e ，血i ss t u d yr e v i s e st h es c a l e so f t h e 打i l o g 弘a n dp m b e si n t o t h ei n t e m a ls t n l c t u r co fo r g 枷2 撕o n a lj u s 廿c e ，肋di t s e 舒b c t so nw o r k s t r e s sa i l dw o r k - f a m i l yc o n n i c t ，a n de x 锄m ei t sv a r i a n c ei n d e m o g r 印h y t h c s ea n a l y s e ss u b s t a l l t i a t et h eh y p o t h e s e sp o s e di nt h i ss t u d y ，a 1 1 dr e a c h c o n c l u s i o n sa sf b l l o w s ： f i r s t ，c o n c e m e dm ef a c u l t yi nu n i v e r s i t i e s ，o 玛枷z a t i o n a lj u s t i c e h a sf o u r d i m e n s i o n s ： l e a d e r - j u s t i c e ， d i s t r i b u t i v e j u s t i c e ，p m c e d u r a l j u s t i c e a n d l e a d e r _ i n t e r p r e t a t i o n w o r k s t r e s s h a sf i v ed 面e n s i o n s ：、v o r k - g u a r a n t e e ， t e a c h i n g - g u a r a n t e e ，i 1 1 t e r p e r s o n a lr e l a t i o n s l l i p ，w o r k _ b l l r d c n ，a 1 1 dw o r k - p l e a s u r e t h e s e s c a l e sb o a s ts a t i s f a c t o r yv a l i d i t ya t l dr e l i a b i l i t yt h es t a t i s t i c a lr e s u l t ss h o wm a tm e f a c u l t yi nu n i v e r s i t i e ss u 恐r sal o wo 耀a i l i z a t i o n a lj u s t i c e ，a n da nt h l f a v o f a b l yh i 曲 l e v e lo fw o r k s t r e s s s e c o n d ，c o r r e i a t i v ea n a l y s e si n d i c a t et h a to r g a l l i z a t i o n a lj u s t i c ep u r p o r t st ob ea m a j o ro r i g i no fw o r k s t r c s s ，f h v o r a b l yh i 曲。昭a n i z 撕o n a lj u s t i c ec o r r e l a t i n g w i t h f a v o r a b l y1 0 ww o r k s t r e s s ， a n dv i c ev e r s a r h ef o u ro fo r g a l l i z a t i o n a lj u s t i c e ， p r o c e d u r a lj u s t i c e ，l e a d e r _ j u s t i c ea n d1 e a d e r _ i m e r p r e t 撕o nh a v ee 丘i e c t so nw o r k f a m i l y c o n n i c t d i s t r i b u t i 、忙j u s t i c e ，h o w e v e r ，d o e sn oo b v i o u se f i 色c t so n 、v o r k - f h m i l yc o n n i c t b o t hw o r k _ b u r d e na i l d w o r k - p l e a s u r e i nt h ew o r k s t r e s ss c “eh a v ee f f t so n 1 1 、v o r k f 抽n i l y c o n n i c t t h et l l r e eo f w o r k g t e e ，t e a c h i n g g u a r a n t e e a 1 1 d i n t c i p e r s o n a lr e l a t i o n s h i ph a v en oo b v i o u se 彘c t so nw o r k - f h m yc o n n i c t t m r d ，b o mi e a d e r - j u s t i c ea n dp r o c e d u r a lj i l s t i c ec a 工lp i a yp r e d i c t i v er 0 1 e sf o r w o r k s 仃e s s ；a 1 1 ds od o e sr e s p e c t i v e l yf o rw o r k f h l i l yc o n n i c tm el e a d e r - i n t e 叩r e 眦i o n ， w o r k - g u a r a l l t e e ，i n t e r p e r s o i l a ir c i a t i o 璐h i pa r l dw o r k - b u r d e n f o u 曲，d e m o g r 印m cv a r i a b l ec a na 疏c ts o i n e w 王l a t o r g a l l i z a t i o n a lj u s t i c e ， 、v o r k - s 仃e s sa n dw o r k f 抽i l yc o m l i c t k e yw o r d s ： 0 唱a n i z a t i o n a lj u s t i c e ；w b r k s t r e s s ；w o r k f 锄i l yc o l l f l i c t ； u i l i v e r s i t yf a c u l t y i i i 攀蛀获得者( 学位论文作者) 签名 。 盏畿：话在禚应酌“口”海捌“”。 孵 谢牟厂月仔爵 第一部分引言与理论综述 1 引言 公正作为一种道德和价值标准一直是许多人的社会理想，也是许多学科共同 感兴趣的问题。美国著名政治哲学家罗尔斯指出：“公正是社会制度的首要价值， 正像真理是思想体系的首要价值一样。” 心理学界对公正问题的研究起源于对不公正现象的关注，人们都希望受到公 正的对待。但是，如果人们没有遇到不公正的对待，他们往往会处于无意识状态。 一旦受到不公正的对待，人们的公正意识就会立即苏醒。因此，心理学家们往往 通过分析不公正现象来讨论公正理论。 国内外学者对组织公正感进行的研究表明，组织公正感会极大地影响员工的 二：作态度和工作行为。组织或企业公正地对待员工，可增强员工的满意感、归属 感与信任感。得到公平对待的员工不仅会更加努力地完成本职工作，而且会自觉 地做好其他工作，表现出更多的组织公民行为，为组织创造更大的经济效益与社 会效益。 目前我国的高等教育正在进行全面的改革，高校的每一个教师都要面对此项 改革。改革给高校教师带来了新的发展机遇，但同时，也带来了更大程度上的挑 战和压力。评聘结合、聘任上岗，收入档次的差距，还有来自教师职业本身所要 求的教学和科研双重压力，在这样的背景下，高校教师必然会产生一定的心理压 力和角色冲突。而高校中出现的某些组织不公正现象，会在不同程度上挫伤其工 作积极性，影响教师的工作绩效，增加其工作压力。 本研究将探讨我国高校教师关注的组织公正感问题，分析高校教师不公正感 的激发因素，探讨高校教师的工作压力与组织公正感的内在联系，分析工作一家 庭冲突的作用。 2 组织公正感研究综述 2 1 组织公正感的概念 根据现代汉语词典的解释，“公平”指人们处理事情合情合理，不偏袒哪 一方。“公正”指公平正直，没有偏私。公正与公平这两个概念非常接近，因此， 不少学者交替使用这两个概念。然而，这两个概念是有细微差别的。公正是理念 化、理想化的公平，而公平则是现实化、具体化了的公正。公正更注重正当性与 合法性，多用于法律与政治领域。如我们说司法公正，但不宜说司法公平。公正 更注重合情合理中的“理”，而公平则“情”与“理”并重，多用于伦理学、社会 科学等领域。 在英语中，表达公正、公平含义的词有：j u s t i c e 、f a i m e s s 、e q u 时等，而j u s t i c e 和f h i r n e s s 都有公正、公平、合理公道的含义，也就是说，公正( j u s t i c e ) 与公平 ( f a i m e s s ) 基本上是两个通用的概念。因此，在本研究中也不严格区分公正与公 平的概念，采用社会上和研究中常见的用法“公正”( 英文文献中常用j u s t i c e 或f a i m e s s ) 。 公正其实更多地是指一种主观的判断和感受，尽管绝对的公正很难达成一致， 但作为客观存在的公正现象会影响到人们的公正感，公正是人们与参照对象比较 之后而产生的主观感受，不同价值取向的人对同一件事的公正性有不同的评判。 本研究采用社会学的定义，组织公正感指人们对组织管理决策与人际交往公正程 度的主观判断。 2 2 国外组织公正感研究回顾 2 2 1 国外组织公正感研究的发展历程 国外对组织公正感的研究，大致经历了以下四个发展阶段，这同时也可以被 看作是组织公正感维度的研究历程。 2 2 1 1 相对匮乏理论( r e i a t i v ed e p r i v a t i o n t l e o r y ) 美国学者马丁( j o a l l l l em a r c i n ) 提出了相对匮乏理论，认为人们会通过以下过 2 程对自己与他人获得的利益进行比较：( 1 ) 人们得到或预期自己可得到某种结果； ( 2 ) 人们将这个结果与某个参照对象进行比较；( 3 ) 如果人们获得的结果比参照 对象差，就会产生愤怒或不满情绪。这种理论的核心观点是人们获得的某种结果 的价值是由于人们与参照对象比较的结果决定的。因此，不同的人对相同的结果 会有不同的评价。然而，相对匮乏理论并不是真正意义上的公平理论，因为很多 学者认为相对匮乏会引起人们的不满情绪，却不一定会引起不公正感。 2 2 1 2 分配公正理论( d i s 仃i b u t i v ej u s t i c et h e o r y ) 分配公正或结果公正是指人们对利益或代价的分配结果公正程度的主观判 断。美国心理学家亚当斯( a d a f n s ) 是最早研究公正的学者。他提出的公正主要是 指对资源配置结果是否公正的感受，后来被称为“分配公正( d i s t r i b u t i v e j u s t i c e ) ”。他认为，人们将自己的结果或收益与自己的投入或贡献( 如学历、智 慧和经验) 的比率与参照对象的这一比率进行比较，如果人们觉得自己与他人的 得失之比相等，就会感到比较公正；如果人们发现自己的得失之比比他人低，就 会产生不公正感，并减少自己在工作中的投入和贡献。 但是，亚当斯提出的公正法则并不是人们判断分配公正的唯一标准，在不同 的情况下，人们还会采用平等法则和需要法则来判断结果( 分配) 公正。 2 2 1 3 程序公正理论( p r o c e d u r a lj u s t i c et l l e o r y ) 尽管亚当斯的分配公正理论对公正理论研究做出了巨大贡献，但是，这一理 论也有明显的局限性。福尔格( r o b e nf o l 2 e r ) 指出，分配公正理论并不能预测 “吃亏”的人在哪些情况下会降低他们的工作积极性，在哪些情况下会接受分配 的结果。由于平衡理论不能圆满地解释人们公正感的形成过程，学者们把研究的 重点转向程序公正。程序公正是指人们对决策程序与决策方法的公正程度的主观 判断。 锡伯特和莱文塞尔( g e r a j d & ，l e v e n t l l a l ) 运用社会心理学的理论和方法对程 序公正进行了深入的研究，1 9 8 0 年莱文塞尔、卡努萨( j u 娼i sk a n 】z a ) 和福莱 ( 、m l l i 锄r f 叻提出了程序公正的六项基本原则： ( 1 ) 一致性：企业应对所有员工一视同仁，企业政策应保持连贯性；( 2 ) 中 立性：企业决策不应受决策者个人利益与偏好的影响；( 3 ) 准确性：决策者应根 据准确的信息进行决策；( 4 ) 纠错性：决策者应及时修正决策中出现的错误与偏 差；( 5 ) 代表性：决策者应听取受决策影响的各方意见，兼顾各方利益；( 6 ) 道 德性：决策者必须根据社会工人党道德准则进行决策。 2 2 ，1 4 互动公正理论( i n t e r a c t i o n a l j u s t i c em e o r y ) 1 9 8 6 年贝斯( r d b e r tj b i e s ) 和莫格( j s m o a g ) 提出了“互动( 交往) 公正” 的概念。他们认为，人们不但重视分配结果与分配过程的公正程度，而且也十分 关注他人对待自己的态度与方式。贝斯请大批企业员工描述他们在工作中经历的 不公平事件，发现员工描述的不少不公平事例与人际交往方式有关。在交往过程 中，如果人们觉得他人对自己不友善或不尊重，就会感到十分不公平，贝斯因此 提出了互动公正的概念。他认为人们不仅非常重视结果公正和程序公正，而且非 常重视交往公正。 格林伯格( j e m l dg r e e n b e 唱) 又将瓦动公平进一步细分两种：一是人际公正， 主要反映的是在执行程序或决定结果时，当权者或上司对待下属是否有礼貌、是 否考虑到对方的尊严和是否尊重对方等等；另一种是信息公正，主要反映是否给 当事人传达了应有的信息，即是否给予了当事人一定的解释。例如，为什么要用 某种形式的程序或为什么会用特定的方式进行分配。 2 2 2 国外组织公正感理论解释综述 人们为什么会如此关注公正问题? 人们又是如何评估公正? 在对组织公正感 的维度研究的同时，许多学者对人们如何产生、评估组织公正感的理论解释进行 了深入的探讨。主要有以下几种理论解释。 2 2 2 1 利己理论( e g o i s mt 1 1 e o r y ) 利己理论也叫工具理论，这种理论强调程序公正的功利性价值，认为寻求控 制是个体的一种动机，而在繁多的控制因素里，程序控制能使人获得最多的有利 结果。人们重视程序公正，是因为他们希望控制决策过程，保障自己的利益，得 4 到有利的结果。有学者研究表明，即使是在缺乏决策控制的情况下，高过程控制 或有发言权也能提高公平感。此外，人们相信公正的决策程序能够降低未来决策 的不确定性，从而保障他们的长期利益。人们重视程序公正的根本原因是人们重 视自己的长远利益。一些研究认为，当决策控制有利于解决冲突时，人们就希望 得到它，而当其不利于解决冲突时，人们就不希望有决策控制存在。 一般说来，有利的结果更可能引起公平感，不利的结果更可能产生不公平感， 虽然这些研究都表明人们是出于经济原因关心公正的，但是，这种解释显然是不 够全面的。 2 2 2 2 团队价值理论( t e 啪v a l u e 也e o r y ) 团队价值理论也叫关系理论，是由美国学者林德( a l i a nl i n d ) 和泰勒( t o m t y l e r ) 在1 9 8 6 年提出的。他们指出，人们会根据他人对待自己的公正程度，评 估自己在团队中的价值。一方面，人们在团队中受到公正的对待，表明他们与团 队领导和其他成员有良好的关系，他们在团队中享有较高的地位与价值。因此， 人们非常重视自己是否受到团队其他成员的公正对待。另一方面，如果团队成员 认为决策过程不能反映自己的价值和地位，他们就会认为决策过程是不公正的。 这一理论模式得到了许多实证研究的支持：公正传递了个体在组织中的地位 和在群体中的价值，因此人们非常在乎得到权威的公正对待。 2 2 2 3 智力与情感赏识理论( i n t e l l i g e n c e - e m o t i o na p p r e c i a t i o nm e o r y ) 这一理论是1 9 9 8 年由欧洲学者凯因( c h a i lw k 缸) 和马邦恩( r e n e e m a u b o r g n e ) 提出的。他们认为，无论是利己理论还是团队价值理论，都无法充 分解释程序公正的重大作用。他们在对跨围公司高层管理人员的调查研究中发 现，人们需要两种类型的尊重。一是情感上的尊重，无论人们在组织中的职位高 低、权限大小，他们都希望得到他人的充分尊重，不希望上级领导把自己看作是 企业的劳动力，而是希望享有人的尊严、受到尊重。二是智力上的尊重，人们希 望自己的知识和才能得到他人的赏识，希望他人尊重与采纳自己的意见和建议。 作为组织的高层管理人员，他们重视程序公正的原因并不是追求个人的利益，或 者说是希望团队成员肯定自己的价值和地位，而是希望得到他人的信任，渴望自 己的知识、才能、专业技能得到他人的赏识与重视。 2 2 2 4 道德美德理论( m o r a lv i n u e st h e o r y ) 福尔格( f o l g e r ) 认为利己理论强调自己的经济利益，团队价值理论强调重视 自己的社会地位，二者实际上都强调自己的利己目的。而实际上，人们不仅会考 虑自己的利益，也会考虑他人的利益。福尔格认为，我们之所以关心公正问题， 是因为我们( 至少是大多数人) 对人的尊严和价值有一种基本的尊重。因此，即 使当公正不能给我们个人带来明显的经济利益或者公正涉及的对象完全是与我们 无关的陌生人时，我们仍然会关心公正问题，在这种情况下，公正是要求人们应 如何对待他人、如何与他人互动的美德。 德国心理学家穆塔德( l e om o n t a d a ) 指出，公正是人们的一种道义责任，是 人们追求的目的，而不只是人们最大限度增加个人利益的手段。也有学者指出， 人们对公正的判断在一定的程度上是根据结果、程序和人际交往是否符合社会公 认的道德标准，评估这种行为的公平性。 2 2 2 5 多重需要理论( m u l t i p l en e e d st h e o r y ) 国内外学者普遍认为公正能满足人们的多种心理需要。威廉姆斯( w i i l 锄s ) 等人认为，人们至少有“控制”、“归属”、“自尊”、“有意义的生活”等四种相互 关联的心理需要，公正能够满足人们的这四种需要。而这四种需要与上述四种公 正理论模式相对应：控制( 利己理论) 、归属( 团队价值理论) 、自尊( 智力与情 感赏识理论) 、有意义的生活( 道德美德理论) 。他试图将以上理论模式整合起来。 2 2 3 组织公正感的维度 从2 0 世纪6 0 年代起，学术界开始研究工作环境中的公i 卜问题，然而，直到 1 9 8 7 年，美国学者格林伯格才首次提出了“组织公正感”的概念。 目前，关于组织公正感维度的划分，主要有三种观点。第一，认为组织公正 感包括两个维度，即分配公正和程序公正。第二，有些学者从公正的社会性考虑， 将互动公正单独列为一个维度，认为组织公正感包括分配公正、程序公正和互动 公正三个维度。第三，格林伯格和科尔奎特( c 0 1 q u i t ) 等人将互动公正分为人际 公正和信息公正。他们认为人际公正、信息公正是和分配公正、程序公正并列的 两个独立维度，因此认为组织公正感应包括以上四个维度。 23 国内有关组织公正感的研究 国内的一些学者对中国文化背景下的组织公正感进行了探索，但总的来说， 数量较少。 吴谅谅( 1 9 9 1 ) 对4 2 家工厂的调查表明：不管使用哪种奖励方法( 如计件制、 承包制、等级计奖、百分计奖等) ，均有相当数量的职工感到不公正和不满意。通 过对3 1 个职工的面谈发现：尽管不同的人产生公正或不公正感的情景、速度、 强度都存在差异，但反应过程相似，都经历了五个阶段。一旦面对公正或不公正 情景，人们就会根据一定的标准形成公正知觉。公正知觉主要是根据a d 锄s 的 公正理论，将自己的收入( 包括工资、奖金、表扬、晋升等) 与支出( 包括人的 体力消耗，智力投入，时间占用等) 与他人进行比较。 俞文钊( 1 9 9 1 ) 提出了公正差别阈( e q u i t y d i 仃c r e n c e 也r e s h o l d ，e d t ) 的概念， 即刚刚能使两个条件不相等的人，产生公正感的适宜差别的比值。平均主义和过 分悬殊都会导致分配不公正感。 赖志超和黄光国( 2 0 0 0 ) 在考察台湾企业员工的正义知觉与工作态度的关系 时，将正义知觉界定为程序和分配两个方面，通过探索性因素分析获得了属于程 序和分配的五因素结构，即意见参与、申述沟通、分配公平性、奖励公平性和惩 罚公平性。在洪振顺( 1 9 9 8 ) 对公平问题的研究中，将公平划分为分配公平、程 序公平和制度公平三部分。卢嘉和时勘( 2 0 0 1 ) 在研究工作满意感的结构及其公 平感、离职倾向的关系时，将公平感划分为分配公平、参与管理、参与工作和投 诉机制四个部分。 刘亚( 2 0 0 2 ，2 0 0 3 ) 研究了中国文化背景下组织公正感的维度，并编制了中 国文化背景下的组织公正感测量问卷。他的研究表明，国内企业的组织公正感包 括四个维度，即程序公正、分配公正、领导公正和领导解释( 信息公正) 。与国外 7 的研究不同的是：一是因素的主次顺序不同，国外研究的因素顺序是分配、程序、 人际和信息，而他的研究结果显示的因素顺序是程序、分配、领导公正和领导解 释( 信息公正) ；二是领导公正超出了人际公正的范围，成为和物质利益分配公正 相对应的“精神分配”公正，并且领导公正对相关效果变量的预测力最强。 其他关于组织公正感的研究，大多是翻译、介绍国外的理论或是采取国外组 织公正感的量表进行的。李超平和时勘( 2 0 0 3 ) 在进行分配公正与程序公正对工 作倦怠的影响时，将组织公正感分为分配公正和程序公正，测量采用的是p r i c e 、 m u e l l e ( 1 9 8 6 ) 的分配公正量表和a l e x a n d e r 、r u d e r n l a n 、s p e n c e r ( 1 9 8 7 ) 的程序公正 量表。 3 工作压力研究概述 3 1 研究背景 当前，大学教职员工与其他工作者一样，在工作中存在着相当大的压力。这 除了与高校工作的性质有关外，还与正在进行的高等教育改革有关。高校工作的 性质有其特殊性，教师虽不要求每天八小时坐班，但要求在完成教学任务之外， 每年在一定级别的刊物上发表一定数量论文、争取到一定量的科研经费等等诸多 问题也的确困扰着教师。高等教育本身正在进行的全面改革，打破了以往的职务 职称终身制，实行岗位聘任制、评聘结合、聘任上岗等等。这些改革给高校教师 带来了新的发展和机遇，但同时，也带来了更大程度上的挑战和压力。在这样的 背景下，高校教师必然会产生一定的心理压力和角色冲突。 3 2 工作压力的概念 自2 0 世纪5 0 年代以来，工作压力一直是心理学、生物医学、管理学等学科 研究的热点问题之一。众多的学者从不同的角度对工作压力的定义、影响因素、 后果及应对策略进行了探讨。一些研究者强调压力的主观性，因此，压力被定义 为诸如压力感受、压力反应等；一些研究者则强调压力的客观性，因此，压力被 定义为压力源消极生活事件和日常烦扰等。例如，塞里( s e l y e ) 认为所有生 8 物有机体都有一个先天的驱动力，以保持体内的平衡状态，这一过程就是稳态， 一旦有了稳态，维持体内平衡就成为个体毕生的任务。 而来莎拉斯( l a z a n l s ) 和福克曼( f o l k m a j l ) 等学者认为“压力是需求以及 理性地应对这些需求之间的联系”，是刺激一反应之间的作用。他认为，压力不是 个人特点的产物，也不是环境的产物，压力的产生是某一种环境与某一种人所作 的对环境所可能产生的威胁的评价结合的结果。个人感受到的压力存在于主客观 的相互作用之中，一个人承受压力与否与他对待压力的看法是紧密联系的，它是 由个人的认知系统所反映出来的，而这种反映的结果就是个人对工作压力的认知 评价。也就是说，压力是个体察觉到的需求能力不平衡而引起的身心紧张状 态。这个定义得到了压力研究工作者们的广泛认同，本研究采用此定义。当压力 发生在工作场所时，就称为工作压力( w o r ks t r e s s 或o c c u p a t i o n a ls t r e s s ) 。 3 3 工作压力及其影响研究回顾 3 3 1t 作压力内容的研究 学者们认为，工作压力可以分为两个方面：工作压力源和工作压力反应。工 作压力源是指一种给予工作者压力的与工作有关的情境，这种情境可能会使工作 者的正常心理或生理机能发生偏差。它涉及工作条件对人们健康和幸福感的影响。 工作压力源又分为长期压力源和突发压力源。长期压力源或多或少地长期存 在于人们的工作或工作情境中。研究者对一些长期压力源做了广泛的研究，例如 角色压力源( 角色模糊、角色冲突以及角色超载) 、工作超负荷、人际冲突、地位 压制感和知觉控制等。突发压力源是指在人们日常工作中所发生的一些特殊压力 事件。 工作压力反应是指当工作者面对压力源时所表现出来的消极反应。具有压力 的工作条件( 压力源) 、工作者心理紧张度( 不满意程度、生气、压力的感觉和沮 丧等情绪) 和生理健康紧张度( 如缺席、看医生以及身体生理症状) 三者之间存 在相关作用。 3 3 2 工作压力影响的研究 不良的工作压力不但会引起经济损失，更重要的是会对生活方式和健康状况 产生消极影响。大量研究表明过多的工作压力对工作者的身心健康会造成很大伤 害，对组织也会产生消极影响，如引起工作者的不满、消极、高离职率和缺勤等 问题。 3 r 3 2 1 工作压力对个人的后果 贝赫尔和纽曼( b e e l r ，t a & n e w m 孤，j ) 在研究了以往的有关工作压力 研究成果后得出结论：不良的工作压力产生以下三个方面的消极个人后果：心理 健康症状、生理健康症状和行为症状。其他的研究也发现工作压力对个人的健康 和安全有着消极的后果，引起的个人的生理影响往往使个人患上生理疾病和精神 疾病。生理疾病主要有脉搏跳动过快、高血压、溃疡症和心脏病等。并且，工作 压力太大往往增加了人们之间的心理距离而使其心情变得压抑，容易产生精神疾 病，主要有低激励动机、低自尊、厌烦和工作不满情绪，与工作相关的紧张感、 急躁、精神疲劳等症状。往往使员工 h 现比较差的工作成绩，缺勤率高，易于发 怒，对工作不负责任，同时员工也表现对单位和同事的漠不关心，最终的结果可 能导致员工的辞职。 3 3 2 2 工作压力对组织的后果 工作压力是一把双刃剑，对组织的工作效率有重要影响。目前，有三种不同 的观点：激励理论把工作压力看成对工作效率有积极的影响，它认为工作压力是激 励个人良好绩效的催化剂和推动力。适度的工作压力水平可以使人集中注意，提 高忍受力，增强机体活力，减少错误的发生。冲突理论认为工作压力对工作绩效 有阻碍和消极的作用。员工如果承受工作压力，对自己的工作缺乏满意感受，往 往使组织面临着低生产率、产品质量下降、员工的高旷工率、士气不高、事故增 多和高的跳槽率。互动理论认为适度的低水平压力可以促进好的绩效，而高于或 低于最佳的压力水平则会使工作效率受到恶化。多德森叶克斯( d o g s o ny e r k s l a l l ) 研究发现，在压力与绩效之间呈现出倒u 型关系，过大或过小的压力都会使工作 效率降低，因此，关键是要找出压力存在的最优点。 4 工作家庭冲突研究概述 工作一家庭冲突一直是西方理论界的一个热门话题，许多学者在这方面进行 了深入的研究( 如a d a m s ，k i l l g & k i i l g ，1 9 9 6 ；b u r k e & g r c e i l h a u s ，1 9 8 7 ) 。为 了更好的解释这一复杂现象，学者们设计了一些模型，涉及不同的方向，其中包 括冲突的诱因、冲突的类型和冲突的后果等。 4 1 工作一家庭冲突的概念 格林浩斯( g r e e l l h a u s ) 认为，工作一家庭冲突是指当来自工作和家庭领域的 压力，在某些方面出现难以调和的矛盾时，产生的一种角色交互冲突。也就是说， 由于工作任务或者工作需要使得个体难以尽到对家庭的责任，或是因为家庭负担 过重而影响工作任务的完成。1 9 8 5 年，格林浩斯进一步提出了两个具有指向性的 概念，即：因工作方面的要求而产生的工作一家庭冲突为工作一家庭冲突 ( w o r k 一i l yc o n f l i c t ) ；因家庭方面的需要而产生的工作家庭冲突为家庭一工作 冲突( i l y - 、v o r kc o n n i c t ) 。它对于了解人的胜任特征模型和提高人力管理的效率 有重要的意义。因此，2 0 世纪8 0 年代以来，无论是研究者还是组织管理者都越 来越多地关注工作一家庭冲突问题。 4 2 工作一家庭冲突的类型 格林浩斯和贝特尔( b e u t e l l ，1 9 8 5 ) 将工作一家庭冲突定义为以下三种类型。 首先是时间不足导致的工作一家庭冲突。一个领域的时间投入必然有碍于另一领 域的时问投入，而时间投入一定会消耗精力同时产生紧迫感。其次是紧迫感导致 的工作一家庭冲突。当一种角色的紧迫感影响到另一种角色的绩效表现时，这种 冲突就会发生。最后是行为方式导致的工作一家庭冲突，指的是两种角色所必需 的行为方式的不协调。 另外有学者将工作一家庭冲突划分为工作一家庭冲突与家庭一工作冲突两种 类型。 4 3 工作一家庭冲突影响的研究 工作一家庭冲突对个人、家庭、组织和社会而言，有不同的影响方式和表现形 式。其中，受冲突影响最大的是员工本人。对于组织来讲，员工在组织发展中遭 遇的冲突可能导致员工士气和生产率的下降，从而影响其职业生涯管理的有效性。 另一方面，当工作家庭发生冲突时，员工在个人资源有限的条件下，无可避免地 会将冲突带到组织之中，寻求组织的帮助和支持。 4 3 1 工作一家庭冲突对员工个人的影响 工作一家庭冲突可能对员工的健康状况造成负面影响。有研究表明工作一家庭 冲突会导致员工的情绪低落、易消沉( b u r k e ，1 9 9 3 ) ，还会降低员工的生活满意 度( a r y e e ，1 9 9 2 ) 。 4 3 2 工作家庭冲突对组织的影响 贝蒂恩、伯特和莫非特( b e d e i a n 、b u r k e m o f f e t t ) 等人研究发现，对组 织雇佣者来讲，工作一家庭冲突还与事业满意度负相关，“较多的工作时间投入与 家庭满意度负相关，而工作满意度与缺勤率和流动率之间还存在着一种稳定的负 相关关系。”具体讲包括以下几个方面： 第一，时间的分配。由于工作和家庭生活节奏不一致，员工的时间和精力显 得十分有限。研究表明，时间不足是导致冲突的主要原因。工作时间不固定的员 工更是被这一问题困扰，现在通行的解决办法也只是支付加班工资或补贴。 第二，生产率的下降。员工的工作一家庭冲突可能导致组织生产率的下降。 当员工可以利用的家庭或社会资源有限时，他们有时不得不支配一些工作时间用 于处理家庭事务。卡尔( c a r lje r d w i n se t ，1 9 9 7 ) 在研究中指出，职业妇女常 常在工作刚间为孩子的照管问题所担忧，这种担忧可能对其生理健康和工作效率 产生不利的影响。 第三，员工的士气。员工感受的工作一家庭冲突的程度和组织的支持对员工 的士气可能产生重要的影响。员工就工作一家庭冲突谋求组织帮助时，往往会把 组织的反映和对策与其它组织相比较。导致员j 士气下降的原因在于员工对组织 期望很大。一旦员工对组织失去信心，他们的工作满意度将大幅下降。 1 ， 第二部分立论依据与研究假设 1 组织公正感对工作压力的影响 在本研究中组织公正感是指人们对组织管理决策与人际交往公正程度的主观 判断。它包括四个维度，即程序公正、分配公正、领导公正和领导解释( 信息公 正) 。工作压力是指个体察觉到的需求能力不平衡而引起的身心紧张状态。 在有关消除工作压力影响的管理现代化研究中，德弗兰克和埃维斯韦尔奇 ( d e f r a n k & i v a n c e v i c h ，1 9 9 8 ) 在其研究报告对工作场所压力的影响进行了调查研 究，发现调查对象中有7 9 的员工说去年是他们压力最大的一年，工作是压力的 首要来源。与压力有关的抱怨也成为当前和过去员工抱怨的常见的来源。作者得 出这样的结论，“公司和其员工的潜在压力是如此之大，以至于管理者以实际行动 帮助其员工提升解决压力的技巧，减轻工作本身的压力己成为当务之急。” 许多学者都认为工作压力来自于不利的工作经历，特别是不确定或在员工控 制范围之外的经验。这种产生压力的工作经历经常被看作是压力源，而压力的后 果( 从健康和员工的表现方面来说) 被看作是种负担。过去的研究已经调查了 好几种不同的压力源，包括员工角色、特别的工作需要和性别方面，以及人与人 之间的工作环境。 其它的压力源大多是关于人际交往的。如，斯科特和杰克斯( s p e c t o r j e x ， 1 9 9 8 ) 描述了工作中的人际冲突这种压力，它关注别人对待一个特定员工的粗暴程 度以及他们的组织约束压力，包括不恰当的领导方式或必要的信息缺乏。马歇尔 和库克( m a r s h a l l c 0 0 p e r ，1 9 7 9 ) 的工作压力模式包括和上级的关系以及社会支持 的缺乏，而克里( k o h l i ) 注重上级的错误行为。这些压力都是可观察到的，属于组 织公正感中人际公正和信息公正方面的问题。 另外一些研究表明有的压力是和程序公正相联系的。马歇尔和库克的模式包 括缺乏参与机制以及管理者缺乏授权能力的压力。泰伯特和沃克( 1 1 1 i b a u t & w 酊k e r ) 指出影响力是程序公正的一个极重要的组成部分。而莱文塞尔( 1 9 8 0 ) 指 出程序公正应当代表员工的观点和想法，如果在上下级关系中缺乏参与自主的话， 13 这两个观点都将受到违背。 在对过去的理论研究模式进行分析时我们发现，理论上，人们可以预料到在 公正和压力之间存在着很大的关联，可以预想到组织公正感有减少心中感到的不 确定性和缺乏控制的能力。事实上，在公正领域许多模式中都体现着压力机制， 至少是隐性的。 例如，亚当斯认为个体是通过和那些有关的、可对比的他人比较他们付出和 收获的比率来评价分配公正。沃斯特( w m s t e r ) 认为当个体发现他们处于不公正 的关系中时，他们变得痛苦，这种关系越不公正，他们感受到的痛苦越强烈。莫 瓦德和斯迪威( m o w a d y & c d w e l l ，2 0 0 3 ) 也指出：不公正待遇导致了紧张或痛苦， 激起了人们对这种情形的一些反应。 虽然这种对公正压力关系的理论基础看上去是合理的，但对这种关系国 内外却很少有人进行测定。其中2 0 0 4 年蒂姆斯佳吉和杰孙科尔奎特( t i m o t i l y a j u 姑ea l l dj a s o na c o i q u i n ) 发表于应用心理学的组织公正与工作压力：工 作一家庭冲突的中介作用( or g ；l n i z a t i o n a lj u s t i c ea 1 1 ds t r e s s ：t h em e d i a t i n gr d l eo f w o r k - f a m i l yc o n n i c t ) 首次进行这方面的研究。而这些研究是欧美学者在西方文 化背景中完成的，他们的研究结论对我们有借鉴意义，但未必完全适用。 在这些结论以及前面给出的理论基础上，我们可以预测四种组织公正感维度 ( 分配公正、程序公正、领导公正和领导解释即信息公正) 都和压力有相反的关 系。因此，根据上述论述，我们提出以下假设： 假设l ：组织公正感的酉个维麦将和i 作压力评定呈负相关，具体墟说分配 公正、程亭公正、领导公正和领导解释将和i 作压力评定呈负相关， 2 组织公正感与工作一家庭冲突 在本研究中，为了研究的方便，我们将工作一家庭冲突界定为因工作方面的 要求而使得个体难以尽到对家庭的责任从而产生的冲突( w o r k 一i l yc o n n i c t ) 。 在压力研究领域常被检测的角色变量是角色的冲突，即一个角色与另一个角 色不可兼有，工作家庭冲突是角色冲突的一种特殊形式。国外有研究表明，公 正的管理者与压力较小的员工是紧密相关的，也就是说，组织公正感可能降低员 工的工作压力，进而调节工作家庭冲突的影响。 格兰迪( g m d e v ，2 0 0 1 ) 认为：“公正文献与我们的理解显著相关，即我们对 于家庭能更好地监督工作的理解”，人们很可能认为制订和实施不公平政策的组织 阻碍工作与家庭生活。2 0 0 0 年特波尔( t 印p e r 的研究表明了三个公平维度与工作 一一家庭冲突间的显著相关，尽管他当时不能解释这些相关，因为这些相关并不 是那项研究的重点。 莱