（管理科学与工程专业论文）企业文化成长性研究.pdf

企业文化成长性研究 i 摘 要 二战后， 日本经济的崛起， 促使人们对影响企业发展的软实力进行总结提高， 提出了企业文化的概念，随着企业文化理论的不断深入，企业文化在企业发展中 的重要作用越来越为人们所重视。企业都着手发展自己的企业文化，以便在激烈 竞争中胜出，并获得长远发展。在以往的企业文化研究中，一般都着眼于企业文 化的建设，着手于企业文化的建立，本论文通过对企业成长过程与企业文化发展 过程的研究与思考，提出企业文化并非后天赋予的，而是先天即有的，在企业创 立初期，即随之萌发，并随着企业的发展而成长，其成长有一定的条件，也有相 应的动力与障碍。本论文对企业文化的成长性进行了研究。 论文首先分析了企业文化产生的必然性，知识爆炸、信息爆炸、以及技术革 命极大地推动了生产力的发展，一个企业在生存与发展过程中，更需要注重企业 内部凝聚力的提升以及员工对企业发展方向与前景的认同，这就必然导致企业文 化的产生与发展。但企业文化要发展为成熟的积极的企业文化，需要多方呵护与 培育。在成长性企业中，企业家对企业文化的产生与成长起着非常关键的作用， 员工对企业文化的认同是企业文化成长的最厚实的基础。企业间的竞争会推动企 业文化的成长，同时企业文化还需要对各种文化兼收并蓄，吐故纳新，不断创新， 才能良性成长。同时论文还分析指出，企业文化成长的主要障碍在于与传统文化 的冲突和对外部文化的排斥性，以及人们对企业文化内涵认知的不确定性等。因 此一个企业在经营之初就需要经营自己的企业文化，呵护企业文化的成长。 最后，论文结合中国企业的环境与现状，分析了中国企业的企业文化成长的 必然趋势，中国人是受文化影响最大的人群，企业文化比企业制度更加有效，中 国企业要注意扶持呵护本企业文化的健康成长，在企业文化的成长过程中既要坚 守中国传统文化特色，发扬传统文化中的优良成分，也要注意借鉴吸收国内外优 秀文化的成长经验，并与传统文化相结合，注重创新文化的培养，坚持以人为本， 把企业兴旺发达与员工个人发展有机结合起来，这样才能形成具有自己特色与优 势的企业文化，并发挥其在企业和社会和谐发展中的重要作用。 关键词：企业文化 成长 条件 动力 障碍 企业文化成长性研究 ii abstract after world war ii, the study on the influence of soft power on enterprise development was stimulated by the rise of the japanese economy. a new concept named “enterprise culture” was proposed. with the deepening of the theory, the importance of enterprise culture in the enterprise development was widely accepted. more and more enterprises started to develop their own enterprise culture in order to win in the fierce competition and obtain long-term development. till now, the study on the enterprise culture is generally focused on its construction or establishment, which means that the enterprise culture is imported to an enterprise. however, in this thesis, the enterprise culture is considered to originate at the beginning of the establishment of one enterprise and growing up with the enterprise under certain conditions, accompanied with both motivation and barriers. in this thesis, the growth of enterprise culture was studied. the inevitability of the generation of enterprise cultures was analyzed. the development of productive forces was greatly promoted by the explosion of knowledge and information, and the technology revolution. the survival and development of one enterprise require to enhance the sense of affinity and the identification of the development direction and prospects among the employees. this will inevitably lead to the generation and growing of enterprise culture. but the development of enterprise culture into a mature and positive one requires much care and nurturing. in one growing enterprise, entrepreneur plays a crucial role in the enterprise culture growing process. the identification of employees to enterprise culture constructed the most solid foundation for its growth. competition among enterprises will promote the growth of the enterprise culture. and the culture still requires to take anything and everything critically, and constantly innovate in order to grow healthy. at the same time, it was pointed out that the main obstacles to the growth of enterprise culture were the conflict with the traditional culture and the exclusion to external cultural, as well as peoples different awareness of the enterprise culture. therefore, an enterprise must manage its own enterprise culture from the beginning. 企业文化成长性研究 iii finally, it is believed that enterprise culture is even more important to chinese enterprises. chinese people were deeply affected by culture, therefore, enterprise culture are even more effective than the enterprise rules. chinese enterprises should pay attention to the healthy growth of its enterprise culture. in the growing process, it is necessary to hold chinese traditional culture, to learn from foreign cultures and experiences, to focus on innovative culture and to insist on people-centered idea. it is also very important to combine the prosperity of the enterprises with the employees personal development, so as to develop enterprise culture with its own characteristics and advantages and exert its important role in the harmonious development of enterprise and social. keywords: enterprise culture; growth; condition; motivation; barriers 企业文化成长性研究 学位论文独创性声明 学位论文独创性声明 本人承诺：所呈交的学位论文是本人在导师指导下所取得的研究成果。论文 中除特别加以标注和致谢的地方外，不包含他人和其他机构已经撰写或发表过的 研究成果，其他同志的研究成果对本人的启示和所提供的帮助，均已在论文中做 了明确的声明并表示谢意。 学位论文作者签名： 学位论文版权的使用授权书 学位论文版权的使用授权书 本学位论文作者完全了解辽宁师范大学有关保留、使用学位论文的规定，及 学校有权保留并向国家有关部门或机构送交复印件或磁盘，允许论文被查阅和借 阅。本文授权辽宁师范大学，可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库 并进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文，并且 本人电子文档的内容和纸质论文的内容相一致。 保密的学位论文在解密后使用本授权书。 学位论文作者签名： 指导教师签名： 签名日期： 年 月 日 企业文化成长性研究 1 1. 选题的背景和意义 1.1 选题的背景 在上世纪 70 年代末 80 年代初，日本的经济奇迹引起了整个西方世界的震惊， 人们纷纷认为： 日本的成功一个重要原因是日本企业采用了一种 “新式管理武器” 。 善于标新立异的美国人在经过对日本企业的实地考查并结合比较两国企业的经营 管理经验之后，为日本的这种社会文化与组织管理相融合的“新式管理武器”起 了一个响亮而具有时代感的名称企业文化，于是，企业文化传遍了世界。当 前，中国经济经过三十年的快速发展，取得了举世瞩目的成就，而工商企业的发 展壮大为我国的经济腾飞奠定了坚实的基础。研究企业健康发展问题关系到我国 经济能否持续发展，而企业的健康持续发展关键取决于企业文化的成长，这正是 中国企业发展的瓶颈问题，值得高度关注。美国、日本等发达国家企业文化的培 育和成长的经验值得我们学习和借鉴。 1.1.1 日本经济崛起的启示 众所周知，二战后的日本无论在政治上还是经济上均受到美国的全面控制和 打击。政治上，日本人除了尽失自主权之外，还要由美国人主持制定日本宪法。 经济上，为了使日本永远不能成其为竞争对手，美国总统杜鲁门于 1945 年，下令 解散了重多主导日本经济的工业财阀，像“三井”、“三菱”等，同时为了阻止 它们再度兴起，美国政府采取了一系列足以令日本企业彻底灭绝的政策：同一企 业雇佣这些财阀企业人员数量的严格控制；原有日本的企业名称不准再使用；原 企业的硬件设备拆除；抽走企业资金等等。 但是，这一系列看似决绝的政策在 1952 年随着解散财阀令的解除，瞬间灰飞 烟灭了：已被遣散的企业领导人开始着手重建，员工们开始逐渐集结，企业的名 称也被重新冠以使用，已被肢解的企业管理机构重新恢复了活力，企业也渐渐得 以修复并发展壮大起来。同时日本人发扬敬业、忠诚、团队的民族精神，除了向 西方学习管理科学理论外，还学习中国的传统文化，在实践基础上独创出日本的 企业文化成长性研究 2 企业管理理论。在日本企业里，特别重视人的作用，员工和企业是命运共同体， 员工稳定性好，并尊崇重视质量、重视企业的宗旨。正因为这一切一切的努力， 使处于崩溃边缘的日本经济得以从废墟上奇迹般地复苏起来。这表明，虽然企业 被解散了，但企业内在的共有的价值观仍具有顽强的生命力，企业员工对自身的 身份认同感并没有消亡，所以一旦机会成熟，加之企业的正确引导和鼓励就势必 会重新聚合起来。 日本企业在经过战后 20 多年的艰难复苏与发展，日本经济开始迅速腾飞，并 创造了“日本奇迹”。到 1970 年代以后，日本企业犹如一只猛虎傲视群雄，无论 是老牌的资本主义国家英国，还是战后经济的新宠美国，纷纷让出诸多 行业的霸主宝座。到了 1980 年代，日本经济更是如日中天，虽然位居世界第二大 经济体，但是日本在汽车、电信、家电、信息、光学、钢铁、造船等许多领域都 超越了美国。 1.1.2 企业文化的兴起 面对日本的咄咄逼人之势，一向骄傲的美国人开始虚心地向自己昔日的“手 下败将”讨教学习，在实地调查了日本的公司和企业后，不得不承认：这个东方 小国日本之所以取得如此成功在于他们采用了一种适合本国的管理模式 文化管理，而这种管理模式正是矛盾重重的欧美模式的反面。它重视于企业的和 谐一致、团结协作，并把企业作为一个文化实体实施管理，逐渐形成了自己独有 的以人为中心、以团队精神和情感氛围为特征的的企业文化。美国人此时理解了 为什么日本人经常说“没有文化，就没有企业”。 日本企业的实践，既给美国政府和企业界以极大的震撼，同时也给管理丛林 阶段的管理科学理论予以沉重的打击。美国的一些管理学家在总结日本企业的实 践之后得出结论：必须克服管理科学三个发展阶段上的错误倾向，保留其科学的 精华部分，重新创立新的管理科学理论。从 1981-1982 年间，美国的一些管理学 家在总结日本管理经验之后，纷纷著书立说：日本企业的管理艺术、追求 卓越、企业文化公司生活和礼仪、z 理论美国企业怎样迎接日本的挑 战，这四本最具影响力的企业文化著作构成了当时所谓的“企业文化新潮四重 奏”，它们的出版，标志着 20 世纪 80 年代风靡全球的“企业文化”思潮的兴起。 企业文化成长性研究 3 1985 年，企业文化理论再次掀起新热潮，其标志是另外四本更具影响力的书 的出版：组织文化、赢得公司文化的控制、组织文化与领导、赢 得优势领导艺术的较量。 就此，企业文化正式登上了历史的舞台，它就像穿上了“红舞鞋”，成为企 业舞台上不停的舞者，和着时代前进脚步的最强音，备受世人的瞩目。 1.1.3 企业文化的发展 20 世纪 90 年代以后，知识经济、网络经济已经逐步取代了过去的传统经济。 在这种情况下，互联网文化、知识管理、学习型组织、企业再造工程、企业伦理 与企业文化的交叉研究等，大大拓展了企业文化的研究领域。企业文化理论更加 成熟，也进一步向纵深发展。它把“触角”伸到了企业内外部社会环境的诸多领 域，如企业的诚信价值观、企业的社会责任、企业的全球责任等等。 在这个时期，一向善于融合和创新的美国人在日本人的基础上创造出了自己 的企业文化管理理论，其中以彼得.圣吉的第五项修炼最为著名。这五项修炼 包括：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考。它的核 心思想是强调以系统思考代替机械思考和静止思考，并通过了解动态复杂性等问 题，找出解决问题的高“杠杆解”。第五项修炼涉及个人和组织心智模式的 转变，它深入到哲学的方法论层次，强调以企业全员学习与创新精神为目标，在 共同愿景下进行长期而终身的团队学习。以此美国在经过近 10 年的努力后，其国 际知名的可口可乐、通用汽车、通用电器等企业的规模迅速膨胀，同时像微软、 思科等世界信息市场巨头也随之产生。 美国企业之所以在上世纪 90 年代以来取得骄人业绩，其深层次的原因在于其 兼容并举，善于反思，大破大立的文化特点。美国的企业文化在学习、整理、借 鉴了日本企业文化的基础上形成了以强调创新、张扬个性的独特企业文化。这种 企业文化不仅彰显美国人自身的个性优势，而且使美国人抓住了信息技术和因特 网革命带来的难得机遇，在建设新经济方面明显领先于主要竞争对手西欧和日本， 最终以惊人的速度和业绩在 20 世纪结束之前毫无疑问的成为了世界经济领袖。因 此说美国成为世界经济领袖的过程是与企业文化的快速发展相依相伴的，换句话 说，企业文化的大发展正是伴随着美国经济的快速发展而成为现实的。 企业文化成长性研究 4 1.2 企业文化在中国的应用及意义 企业文化理论从 20 世纪 80 年代被引入我国，最初仅仅是对国外一些企业文 化研究成果的翻译。随着我国改革开放的深入和经济的快速发展，我国企业界、 学术界对企业文化的兴趣愈来愈浓厚，同时企业文化也愈来愈受到重视。 2003 年 3 月，国家劳动和社会保障部根据企业管理发展的新趋势，正式发布 “企业文化师”为我国企业管理的新职业，就此企业文化学科在社会的接受和认 可度进一步提高。不仅如此，我国的企业文化在理论和实践上都取得了较明显的 成果，发挥了令人意想不到的威力，也开始受到世界的关注。就像海尔文化激 活休克鱼的案例正式进入哈佛课堂，张瑞敏这位来自中国的企业家带着西 方人特有的幽默讲到：“要把一条休克鱼激活，在中国的环境下，关键是要给每 一个人创造一个可以发挥个人能力的舞台，这样，就永远能在市场上比对手快一 步 ”立刻吸引了全球各地的学生。正是这种特有的“海尔企业文化”使海尔 充满生机和活力。 其实,在中国，因为五千年的文化绵延不绝，从未中断，所以对于历史的经验 看的多了，造成了中国人既不依靠社会，也不依靠法律约束的特性，中国人尤其 不愿意受制度的约束，因为多少年来的沧海桑田，使中国人看惯了制度的变革， 而且认识到制度是要随着环境的变化而变化的，所谓计划跟不上变化。因此中国 人选择依靠道德、良心来约束，可以说，中国人心中都有一把尺子，并受到这把 尺子的约束，这把尺子其实就是文化。可以说，中国人是受文化影响最大的人群。 因此在中国，企业文化比企业制度更靠得住。所以中国企业要取得长足发展,扶持 本企业的企业文化成长意义重大。 我们越来越清楚的认识到：文化是无形的，但它又是无处不在、无时不有的。 名企的背后是文化，名牌的背后也是文化，企业文化是企业取之不尽、用之不竭 的财富之泉和智慧之源，它已经成为提升企业竞争力，在激励市场竞争中做精、 做优、做强、做大的利器。 企业文化作为一种新的管理方式，不仅强化了传统管理方式的一些功能，而 且还具有很多传统管理方式不能企及的功能，并发挥着积极的重要性。例如：企 业文化的凝聚功能：企业文化就像一条纽带，把员工个人的追求和企业的追求紧 企业文化成长性研究 5 紧联系在一起，像磁石一般，将分散的员工个体力量聚合成团队的整体力量。企 业文化比企业外在的硬性管理方法本能地具有一种内在凝聚力和感召力，使每个 员工产生浓厚的归属感、荣誉感和目标服从感。企业文化的导向功能：由于企业 价值观是企业多数人的“共识”，无论是企业领导者还是广大员工都能够自觉地 把自己的一言一行经常对照企业价值观进行检查，纠正偏差，发扬优点，改正缺 点，力求使自己的行为符合企业目标的要求，这种导向功能对多数人来讲是建立 在自觉的基础之上的。另外涉及到企业文化的优势功能还包括有：激励功能，约 束功能，协调功能，维系功能，优化及辐射功能等等。 总之，如今的中国企业，己由过去单纯依靠数字分析、管理手段、规章制度 的“刚性”管理，转向通过文化的认同，凝聚起一种共同的心理趋向、价值观念、 行为准则，对企业实行“柔性”管理，这是企业现代化管理的一股新潮流。因此 无论是海尔、娃哈哈，还是联想、平安正是深谙企业文化的重要性，才使得他们 走在了中国甚至是世界同行的前列。 企业文化成长性研究 6 2. 企业文化的内涵 2.1 企业文化的含义 企业文化以“文化”为名称，必然与文化有着一定的相关性，那么，什么是 文化呢？我们认为，文化是伴随着人类的出现而产生，是一个漫长并不断深化和 丰富的过程。文化是一个社会的成员所获得的知识、道德、法律、习俗、信仰、 艺术及其他能力的综合体，是一群人的所有习得行为和类型化的模式，这些模式 行为是通过语言和模仿一代代传承下来的。它导致了不同群体行为、思维、价值 判断方面的差异。 企业文化是在一定的社会经济文化大背景下形成的，历经几十年，国内外关 于企业文化的多种学说对企业文化学说的定义，基本上都反应了企业文化的实质 内涵和外延。从企业文化的本质上，我们可以这样理解企业文化的含义：企业文 化的实质就是企业全体员工通过长期的共同创业和发展，培育出来的核心价值观， 它作为企业的上层建筑，是企业经营管理的灵魂，是一种无形的管理方式。企业 文化的变革、创新直接影响着企业的核心竞争力。同时，它又以观念的形式，从 非计划、非理性的因素出发来调控企业或员工的行为，是企业成员为实现企业目 标自觉地组成团结互助的整体，并且表现为企业的风采和独特的风格模式。 企业文化是企业成员共享的价值观体系、共同遵守的最高目标和行为规范， 是一个企业具有独特性的关键特征，它的内涵大致体现在创新、团队导向、集体 学习能力、进取心、注意细节及结果定向上。即一个企业的企业文化体现于它在 多大程度上允许和鼓励自己的员工进行创新；多大程度上注重团队和整体学习的 提升，而不是个人活动和个人能力的发展；企业员工是否有很强的进取心和竞争 性；企业对员工做事严谨细致、精益求精的期望值有多高以及管理者在多大程度 上集中注意力于结果而不是片面的强调实现这些结果的手段与过程。 2.2 企业文化的构成 企业文化是一个完整的系统，由多个层次构成，各层次之间是相互联系、相 企业文化成长性研究 7 互作用的。企业文化一般由物质文化、行为文化、制度文化和精神文化四个层次 所构成。 （1） 企业物质文化是由企业创造的产品和各种物质设施构成的文化，主要 包括：企业生产的产品和所提供的服务，如海尔电冰箱、耐克运动鞋；企业的生 产环境、企业建筑、广告、包装等，如麦当劳的“m”形标识、娃哈哈的“妈妈我 要喝”的广告词，等等。 （2） 企业行为文化是以人的行为为形态的企业文化的形式：一是为规范员 工行为而制定的“行为规范”；二是由于员工的行为所折射出来的“文化”。它 包括企业家行为、企业精英行为和企业普通员工行为。 （3） 企业制度文化是指企业中的各项“正式制度”，是企业精神文化的具 体化。精神文化必须转化为具有操作性的正式制度与规范，才能被广大员工所接 受。 （4） 企业精神文化在整个企业文化体系中处于核心地位，是制度文化、行 为文化和物质文化之根本，是指企业在生产经营过程中，受一定的社会环境氛围、 时代精神以及企业发展战略等影响所形成的一种“精神文化”。它包括企业价值 观以及与之相关的企业愿景、企业使命、企业经营哲学、企业精神、企业宗旨、 企业作风和管理风格。 2.3 企业文化的特点 （1）独特性。就如同自然界找不到两片完全相同的树叶一样，在同一社会也 找不到两个完全相同的企业文化，企业文化就如同一个人的个性，它有自己独特 的特点,而这些特点又“如同个性一样相对稳定与持久”。 （2）时代性。任何一个企业都是在一定的时代中创办和发展的，因此，任何 一个企业文化总是反映这一时代的精神。由于时代在不断变化，因此，企业文化 也不断变化，如 20 世纪 40 年代的沃尔玛文化，50 年代的通用文化、松下文化和 福特文化，20 世纪七八十年代的大庆文化和 21 世纪的海尔文化、华为文化等等。 （3）继承性。企业文化具有相对的继承性。即使企业内部员工不断更新流动， 企业文化也会深植于企业内外环境之中，成为企业运行的惯性，企业文化一经形 成，就能相对稳定地延续而保持相当长的继承性。即使企业外部生存环境改变了， 企业文化成长性研究 8 企业文化发生了变革，但影响企业文化的核心价值观也会继承下去。 （4）共享性。企业文化是一种团体文化,是获得大多数员工认同的、共享的 文化。如果企业领导者所倡导的企业理念，还未为广大员工所接受，成为员工的 无意识行为，那么可以说，这个企业的企业文化还没有最后形成。 （5）强制性。企业中可以有非正式群体甚至是非正式群体文化的存在，但是， 这种文化以及员工个体的文化都必须在企业文化的框架之下，否则就会受到企业 文化的排斥。尤其当员工试图挣脱企业文化的束缚时，企业文化的“软约束”表 现得尤为明显。 （6）隐蔽性。企业文化像空气一样无所不自。从存在形式上看，价值观、信 念、经营哲学等都是隐形的，它存在于员工和经营者的内心，存在于员工的无意 识领域；从企业与文化的形成方式和影响来说，也同样是潜移默化的、悄无声息 的；企业文化无论形成还是成长，都如同春雨一般，是“随风潜入夜，润物细无 声”的过程。 （7）人文性。企业文化的人文性，强调人是管理的主体与归宿，强调在对企 业员工进行管理的过程中，注重人文关怀和以符合人性规律的方式来对员工进行 管理，而不是单纯地用物质刺激和制度关卡来管理。“以人为本”是企业文化管 理的核心内容，它是伴随着西方企业管理的实践而逐渐形成的。 （8）民族性。任何一个企业文化都深深打上了本民族文化的烙印，都是以本 民族传统文化为基础的，离开了本民族文化，企业文化就成了无源之水、无本之 木。因此，民族性特征是企业文化的重要特征之一。如美国推崇“创新、个性、 冒险”；日本推崇礼教习俗；德国强调“严谨、精益求精”；我国强调“诚实、 守信、儒家风范”。 2.4 企业文化的构建 在当今企业文化构建理论中，一提及“企业文化如何建设”“企业文化怎样 建立”，人们往往会提出：要大力贯彻“以人为本”的原则；要实行全员参与； 应注重多元文化融合；充分彰显 企业 自身个性；要倡导竞争、合作、共赢；企 业文化的四个层面（物质文化层、制度文化层、精神文化层和综合文化层）要和 谐统一等等。 企业文化成长性研究 9 然而我们对以往关于“企业文化如何建设”“企业文化怎样建立”之类的研 究问题并不持完全的赞同意见。因为无论是着重于企业文化的建立，还是着手于 企业文化的成长，在此期间存在的一个根本性观点便是企业文化是后天的， 它需要运用各种手段去建立和建设。而我们认为企业文化是在企业的形成之时便 诞生了的一种文化，是先天的。 企业文化对企业，相当于思想对于人，是与生俱来的，人的思想会随着年龄 的增长和阅历的增多从幼稚走向成熟，同理，任何事物都是随时代变迁而变异的， 企业文化当然也不会例外，它绝不是静止的，一成不变的。时代在发展，时代要 求变革，企业文化必须顺应时代的要求，不断赋予新的内容，或者更新，或者变 革，或者重塑，必须与时俱进。企业文化的核心是变化的，要不断以新管理观念， 知识来充实企业，不断完善、成长。也就是说，企业文化，是随着企业的出现而 与生俱来的一种文化，并且是一种在一定的社会环境下与企业共同成长的文化。 企业文化成长性研究 10 3. 企业文化的成长性分析 企业文化如同企业的影子，是随着企业的建立而与生俱来的一种文化。只不 过有的企业比较重视企业文化的培养，使之朝着一定的方向发展，形成了一定的 文化氛围和模式。而有的企业文化支离破碎，没有得到员工一致性的认同和模式 化的发展。同时，企业文化形成和发展过程中受到世界文化潮流和本民族文化的 影响，又在不同类型的企业表现出不同的模式。总的来说，企业文化随着企业的 不断成长而不断的发展变化。对于一个成长型的企业来说，企业文化本身具有一 定的成长性，所以对企业文化进行追踪研究，即对企业文化的成长性进行研究的 价值是不可低估的。 3.1 企业文化产生的必然性 人类的活动促进了我们周围世界的发展和变化，企业的活动又是人类最主要 的物质活动和经济活动，正如同文化伴随着人类活动进步一样，企业文化也一直 以服从的方式伴随着企业活动的进行，因此企业文化在当时整个企业发展中的作 用并不明显。历史进入到 20 世纪后半期，第三次技术革命开始了，知识爆炸、 信息爆炸、技术革命极大地推动了生产力的发展；与此同时，经历了二次世界大 战的各国人民开始了为争取民族独立与和平幸福的生活而斗争，此时，科技进步、 文明竞争、扩大开放、各国相互学习成为时代的主要特征。这个时代特征的出现 使得企业活动空前广泛，竞争的内容已经改变，旧有的企业文化不再适应新的时 代特征，新的企业文化的出现已成为必然。这是因为： 1、科学技术获得了迅猛的发展。20 世纪后半期，以计算机信息技术、新材料 技术和生物基因技术为代表的新技术革命为科研机构和企业开辟了广泛的发展空 间，商品的新概念、新功能、新材料、新工艺变得越来越重要，社会劳动向自主 性、创造性和协作化方向发展，这种新特征使得忽视人的观念和以个人主义为特 征的个人价值观变得不合时宜，企业文化需要变革和调整。正是在这个意义上， 日本企业学习和实践了新的企业文化，使得日本企业超过了美国企业。 2、企业竞争进入文明的时代。企业之间的竞争向来具有两面性，一方面在竞 企业文化成长性研究 11 争中，有企业宣告破产，结果是有的人失业，社会财产遭受损失；另一方面，竞 争使企业发挥潜能，优化资源配置和产品结构，促进生产力发展。20 世纪前半期 的资本主义企业偏重于进行野蛮竞争，把动物界的竞争原则简单地应用于人类社 会，酿造了两次世界大战。在经过两次野蛮与文明的争斗后，人类心理的天平终 于倾向了文明。战后许多获得独立的国家都制定了反不正当竞争的法律，国际法 规和世界贸易组织都设立了有关规定反对野蛮竞争，文明已经为当今世界所普遍 认同。同时，科学技术的革命也为企业以正当手段进行文明竞争留下了充分的空 间，正确地制定战略、开拓市场、开发资源、更新技术就可以使企业获得竞争的 优势，所有这一切都需要有一个良好的企业文化做保障。 3、 世界经济进入开放的时代。 世界经济的快速发展需要各个国家的相互开放， 公平、文明、正当的竞争需要在开放的条件下，在相互理解、相互监督的情况下 进行。20 世纪后半期以来，世界已成为空前开放的世界，信息技术发展造成的信 息开放使得世界上任何地方发生的重大事件在数小时内就可以传遍全世界，信息 的长期封锁已经变成是不可能的事情。科技、文化、生产、管理的开放正在从各 国相互交流走向多国合作，而这种合作正在超越国家性质、种族、文化的界线， 合作已经成为主流。市场的开放使得世界上任何一个国家要独自发展自己民族产 业的想法不再成为可能，独自知识产权只对国防等高精尖技术领域具有意义。经 营的开放使得各个国家可以相互在对方投资办企业，并相互给予某些优惠，异国 办厂自然就带来了企业文化和文化整合的问题。因此，开放的时代创造了新的企 业，新的企业就需要新的企业文化。 4、各国相互学习管理经验。先进的技术、文明的竞争和开放的世界并不一定 能导致自己的国家赶上和超过先进的国家，问题的关键在于能否将先进的管理理 论、方法、经验和自己的历史、现状放在一起做一次正确的分析，对自己的文化 进行有效的反思和整合，通过创造性活动而超越对手。企业文化正是在这个背景 和动机下兴起并发展的。 企业文化是西方管理理论在经历了“经济人”、“社会人”、“自我实现人” 与“复杂人”假设之后，对组织的管理理念、管理过程与组织长期业绩的关系的 又一次重新审视，它是社会文化和组织管理实践相融合的产物。企业文化作为管 理理论发展的第四个阶段，它是奠定在以前一系列管理理论的雄厚基础之上，加 企业文化成长性研究 12 以新的创造而产生的，它主要是从文化与经济相结合的视角来阐述的管理理论创 新。企业文化是人类社会进步，经济全球化、一体化走向的一种必然趋势。 因此，一个企业要适应技术快速变革的社会，就必须注重企业内部凝聚力的 提升，以及增强员工对企业发展方向与前景的认同，这必然会发展成为企业文化。 3.2 企业文化成长的条件 企业文化虽然是伴随着企业的诞生而自然天成的，但要使其成为成熟的积极 的企业文化，成为企业一项巨大的无形资产，为企业带来高美誉度和高生产力， 在其成长过程中是需要一定的条件的，就像万事万物的生长离不开阳光雨露一样。 3.2.1 成长型企业 企业文化的成长依赖于企业的成长，企业文化的成长又反过来会促进企业的 成长，二者是相辅相成的。因此企业文化健康成长的条件之一是：企业是成长型 企业，只有成长型企业才能成长出健康的企业文化。 所谓“成长型企业”是指“在较长的时期内（如 3 年以上），具有持续挖掘 未利用资源能力， 不同程度地呈现整体扩张态势， 未来发展预期良好的企业” （中 国企业评价协会）。根据成长过程中的不同状态，成长型企业可以划分为超速成 长、渐进成长和缓慢成长三种类型。我们认为，成长型企业至少应具备三个条件： 拥有持续稳定的现金流、建立先进的现代企业管理制度、形成优秀的企业文化， 其中的第三点尤其重要。 成长型企业贵在不断成长和快速成长，为了适应企业的快速扩张，需要企业 从上到下贯彻落实企业发展战略，而一味强调制度，很难发挥员工的积极性与主 动性，此时企业文化的重要性就显现出来。企业文化是企业与生俱有的、并且随 着企业的发展而不断发展变化的，企业在成长，企业文化也随之成长并能够随时 指导与约束企业整体以及员工行为的价值理念。研究企业文化最关键的是：如何 促使企业全体员工价值理念能够直接、明晰地显现出来，同时紧密结合企业生存 与发展的环境，来判断企业生存发展的可能性，进而推动企业文化与生存发展目 标之间的相互磨合与调整，最终使企业走上可持续性发展的道路。实际上，企业 文化就是一个企业的思维模式，通过准确地表达这一思维模式，使其与企业的发 企业文化成长性研究 13 展目标相匹配，从而就达到了企业文化思维模式的持续完善与发展，进而保 障企业可持续性发展目标的实现。只有企业得以更高层次的发展，才能更加促进 企业文化的更新和进步，二者就此形成良性循环。 3.2.2 企业家引领 曾经风靡一时的电视剧亮剑曾经提出这样一个观点，一个指挥员的性格 决定着一支部队的性格，其实，一些具有健康企业文化的著名企业中，随处可见 其领导人对企业文化成长的重要作用，比如张瑞敏之于海尔、松下幸之助之于松 下、乔布斯之于苹果、盖茨之于微软、盛田昭夫之于索尼等等，以上足以说明一 个成功的企业家不仅创造了经济奇迹，还创造了各具特色的企业文化。 优秀的企业家是一个企业的灵魂，总是处于最核心的地位。因为企业家往往 具有坚定的意志、高尚的品德，广博的知识等等，这种优秀的人格魅力在企业中 备受瞩目而且更易得到员工的广泛认可，并形成自觉的追随，以至于在逐渐形成 的企业宗旨、价值观、作风和传统习惯、行为规范和规章制度上都深深打上了企 业家的个人烙印。 海尔集团总裁张瑞敏，就是最好的例证。张瑞敏崇尚道家文化，又兼备 儒家风范，他认为，“做企业要求本然，而不是丧失耐心”。以达到“天下莫柔 弱于水，而攻坚强者莫之能胜”的精神境界。他的这种理念在海尔文化层面上就 得到了充分的印证。海尔一贯坚持“敬业报国、追求卓越”的企业价值目标；始 终遵循“真诚到永远”的社会服务宗旨；以及拥有“海纳百川”的胸怀，招贤纳 士，吸收学习一切现代先进的管理理念。 一般来说，企业文化虽然是与生俱来的，但其建设不可一蹴而就，它需要全 体员工长期努力，不断进取，这个过程中企业文化的成长更是离不开企业家的引 领。就像树木不仅需要沃土水分，也需要修剪规划。因此企业文化必须靠企业家 的倡导，并引导着企业文化发展的方向，同时企业家就好比园丁，对企业文化精 心培育，勤劳耕作，使企业文化在企业的沃土上健康成长，最后领导者的身体力 行，才能带领出一种生机勃勃的具有鲜明个性的企业文化。 企业文化成长性研究 14 3.2.3 员工认同 企业是由广大员工组成的，企业文化是以人为核心，强调精神文化功能，凝 聚企业员工，激励员工的积极性，发挥员工的创造性的企业哲学和企业管理思想。 企业员工是企业文化最重要的实践者，文化体系的最终完成与实现有赖于他们的 认可、积极配合与行为上的支持，因此企业文化成长必须以全体员工的整体愿望 为基点达成共识，得到认可，也只有如此，才能确保企业文化成长的有效性。也 就是说，员工认同是企业文化成长的最为厚重的基础。 企业文化是企业员工的粘合剂，它独有的感召力和凝聚力能把员工自身的思 想感情和命运与企业的命运紧密联系起来，并产生深刻的认同感。因此员工对企 业文化的认同就显得相当重要。然而，文化的认同不只是表面形式上的认同，像 员工穿统一的工作服，说统一的礼貌语言，这种掩人耳目的假饰，对企业和企业 文化的成长作用不大，我们认为：认同必须是心灵上和思想感情上的认同，只有 这样才能对企业宗旨、企业奋斗目标、企业核心理念和价值有深刻地认同。 当然，我们提出的员工在文化上的认同，并不是要企业的文化僵化刻板，如 出一辙，而应是求同存异，在统一性下的多样性。同时，我们也要认识到，企业 中的任何人对文化的认同都会有个过程，不是一朝一夕，一蹴而就的事。 企业文化的有效成长是群策群力的结果。如果企业文化的创新和变革只是由 高层管理者来操作，而没有员工的参与，特别是得不到员工的认同，在实施中就 会遇到抵触甚至是不合作，那么再先进的企业文化也无法发挥它积极的作用，而 且非常容易导致名不符实，“文化”只是“文化”，摆设而已。只有尽可能覆盖 面广的核心和中坚人才参与企业愿景与核心价值观的制定，才能全面理解并实施 企业文化，促进企业文化的成长。 3.3 企业文化成长的动力 3.3.1 企业间竞争 竞争，是推动一切事物发展的动力。商场如战场，企业间的竞争，不光是经 济发展的动力，也是科技水平进步的助力，更是企业文化成长和社会责任感的强 化剂。企业文化的成长乃至社会的进步也经由企业竞争而促进成长与进步。 企业文化成长性研究 15 当企业不断发展，在注重其经济属性的同时，更应注重其社会属性。企业不 仅要给社会提供满足市场需求的物质产品，还需要给社会创造一种美好的精神产 品，这样的企业才是受欢迎的。所以，随着社会的发展，当企业在市场经济竞争 中不断大打价格战的同时，更多的又将竞争的矛头指向了服务与文化。 企业的最终目标就是要提供能够满足客户需求的产品，这个产品不仅是物质 产品，还有精神产品，这个精神产品我们认为就是企业文化。今天，一个企业所 做的 80的工作，其竞争对手同样能够做到，因为无论是信息、知识、原材料和 技术，这些资源对各方面都是公平开放的。因此，一个企业在竞争中能否最终取 得成功，关键取决于其工作中的另外 20，而这另外的 20完全是人的因素，人 的思维模式和观念。由此企业的竞争，产品的竞争，最终归结为人的竞争，企业 文化的竞争，因此如何培育和谐的氛围、创造良好的环境、形成独特的企业文化 和强大的凝聚力，将决定企业在 21 世纪的竞争生存能力。企业间的不断竞争也导 致企业文化的成长，企业文化将成为未来企业的第一核心竞争力。 企业文化虽说随企业与生俱来，竞争给予它压力和动力，最终就像达尔文的 进化学说理论一样，在激烈的竞争中实现优胜劣汰。 3.3.2 兼收并蓄 企业文化虽说是自然天成但不意味着一成不变，它并不是一个静止的、永恒 不变的存在，而是随着企业内外环境变化而不断调整的动态存在。企业文化在企 业形成以后也需要变革，以适应变化环境。企业文化只有通过不断的成长、变化 才能适应企业的发展需要，使企业能够在变化纷杂的社会中立于不败之地。 学习是一种“兼收并蓄”，创新是学习基础上的“厚积而薄发”。每个公司 都有自己的管理思想，都有自己的企业文化。这种管理思想与文化理念无论你是 借鉴了美国的，还是学习了日本的，在经济全球化的条件下，东西方文化的交流、 融合进一步深化，要推进企业文化成长，必须兼收并蓄，既要继承与发扬，又要 吸收和借鉴。 1980 年 3 月，邓小平在会见日产汽车公司董事长川又克二时说：“管理也是 一门科学，是综合性的科学。在企业管理方面要向你们学习。”随后，我国开始 大规模引进、学习和借鉴西方管理思想、管理理论和管理方法。这充分展现了一 企业文化成长性研究 16 种海纳百川的企业精神，和兼收并蓄博采众长的精神风貌。这不仅是持续提高学 习力、创新力的关键所在，也为企业走向全球化、国际化提供了切入点和突破口。 3.3.3 吐故纳新 与外界进行物质交换，即我们所说的吐故纳新是生命的本质。企业是一种生 命体，而生命体之所以有生命活力是因为他能够与外界进行物质交换，企业文化 也是一个生命体，正是做到了吐故纳新，才保持了其旺盛的生命力，有了前进的 动力。 生命体吐故纳新我们可以看到并切实的感觉到，像：呼吸，吸入氧气，吐出 二氧化碳；吃食物，吸收营养，排泄废物，进行细胞的新陈代谢。这是人体所必 须的，离开了吐故纳新，生命体将会枯竭直至死亡，因此对于企业文化来讲清除 出不合适自身的文化就是吐故，吸收外来文化是纳新，是企业文化这个生命体的 一套完整的新陈代谢系统。 不管是生命体还是企业文化，纳新和吐故是同等重要的：一个生命体如果不 纳新了，那么这个生命即将终结；一个生命体如果不吐故，这个生命一定活不长 了。企业文化这个伴随企业而生的生命体，如果不摒弃初出茅庐时的幼稚、错误， 就无法成长壮大，如果不学习、不吸收先进的思想，势必被激烈竞争的社会所淘 汰。一条真理不言自明：凡成功企业，都曾经历过无数次危机与挑战，他们在历 经无数次危机与挑战之时，无不通过吐故纳新、重整旗鼓、浴火重生实现或保持 生机勃勃、蒸蒸日上。 基于企业文化的成长理论，吐故纳新实际上就是企业文化的两个属性继 承性和创新性，在企业文化的成长过程中，必须处理好两者的关系，在继承基础 上要创新企业文化，在创新中还应有所继承。企业文化是企业的思想和灵魂，企 业要想前进，思想和灵魂就必须时刻紧跟时代的发展，任何滞后于历史潮流的事 物都会被残酷淘汰。因此，只有通过