（教育学原理专业论文）中小学教师聘任制的理论与实践探索.pdf

中文摘要 自1 9 9 3 年，我国教师法提出中小学教师要实施聘任制，我国教育人事 改革就有了法律依据，全国各地的教育人事改革开始蓬勃开展，为了进一步完善 中小学教师聘任制，本文从教师聘任制的理论与实践两个方面进行了探讨，试图 构建中小学教师聘任制的蓝图。 在理论方面，本文从三个层次进行了探讨。第一，教师聘任制应与社会改革 相融合。教师聘任制是社会改革大势所趋，同时社会改革也为推行教师聘任制提 供了现实条件。第二，教师聘任制应与人本管理思想相融合。教师聘任制的目的 和内容蕴含着人本管理的思想，正确地理解和诠释聘任制的内涵，恰当地运用激 励理论，建立和完善与之配套的法律制度，是教师聘任制与人本管理思想相融合 的途径和保障。第三，教师聘任合同应与心理契约相融合。心理契约的凝聚和激 励作用弥补了聘任合同的理性管理的不足，规范完善聘任合同，加强教师心理契 约的管理，可以实现理性管理和人本管理兼得，达到教师和学校共同发展。 在实践方面，通过对一所中学开展的教师聘任制的过程、方法、得与失、经 验与教训的剖析和调查，提出了聘用合同、评聘标准、工资分配、聘用管理程序、 善后处理、合同的违约处理等方面普遍存在的问题和建议。 最后，为完善教师聘任制，本文试图构建一个系统的、全方位的、多层次的 教师聘任制运行体系，这个体系包括教师资源动态体系、教师工作的动力体系、 教师聘任制的监督体系和自我发展体系。同时，采取规范教师聘任合同、完善学 校内部管理体制、建立教师动态性体制结构、进一步深化教师工资分配制度改革、 建立健全教师职业的保障机制建立聘任申诉机构等措施来保证教师聘任体系的 正常运转。 关键词：中小学教师聘任制理论实践 a b s 仃a c t a f t e rt h et e a c h e ra p p o i n t m e n ts y s t e mw a sp r o m u l g a t e di nt h et e a c h e r l a wi n1 9 9 3 ， t h er e f o r mo ft e a c h i n gs t a f fh a sb e e ni m p d l e dr a p i d l yi nt h en a t i o n w i t l la na i mt o m a k et h et e a c h e ra p p o i n t m e n ts y s t e mi m m a c u l a t e , t h i st h e s i sf r o mt h ep e r s p e o t i v 龉o f t h e o r ya n dp r a c t i c e , a t t e m p t st oc o n s t r u c tt h ef u t u r eo u t l i n eo f t h et e a c h e ra p p o i n t m e n t s y s t e mo f b o t hp r i m a r ye n dh i g hs c h o o l s i nt h ea s p e c to ft h e o r y , t h i st h e s i sa t t e m p t st od i s c u s st h et e a c h e ra p p o i n t m e n t s y s t e mf r o mt h r e el e v e l s f i 巧t l y t h et e a c h e ra p p o i n t m e n ts y s t e ms h o u l df u s i o nw i t ha s o c i e t yr e f o r m ，t h et e a c h e ra p p o i n t m e n ts y s t e mt om a k ei sas o c i e t yr e f o r m i r r e s i s t i b l eg e n e r a lt r e n d ，s o c i a lr e f o r ma l s of u rp r o m o t e dt h et e a c h e ra p p o i n t m e n t s y s t e mt om a k e t op r o v i d ear e a l i s t i cc o n d i t i o n s e c o n d l y , t h ep u r p o s ea n dc o n t e n t so f t h et e a c h e ra p p o i n t m e n ts y s t e mr e q u i r eb a s i n go nt h e o r yo fs y s t e m ，m a n a g e m e n to f e d u c a t i o na n dt h e o r yo fi n c e n t i v e n 忙p u r p o s ea n dc o n t e n t so ft h et e a c h e r a p p o i n t m e n ts y s t e mc o n t a i nt h et h o u g h tt h a tt h ep 廿 s o nm a n a g e m e n to r i g i n a l l y i ti s t h ep a t he n dg u a r a n t e et h a tt h et e a c h e ra p p o i n t m e n ts y s t e mb l e n d sm u t u a l l yw i t ht h e t h o u g h to fp c s o nm a n a g e m e n to r i g i n a l l yt oc o m p r e h e n da n da n n o t a t et h ec o n t e n to f a p p o i n t m e n tw i t ha c c u r a c y , t ou s ee n c o u r a g et h e o r i e sf i t t i n g l y ，t om a k es y n t h e s i z i n g u s eo fa d v a n t a g e sa m o n gt h et h o u g h te d u c a t i o nm e t h o d 、a d m i n i s t r a t i v em e t r o l o g y 、 e c o n o m i cm e t h o de n dt h el a wm e t h o d t oe s t a b l i s ha n dp e r f e c tw i t ht h el a ws y s t e mo f i t sk i t t h i r d l y , 1 0 0 ka tb o t hs i d e sa tt h et i m eo f c a r r y i n go u tat e a c h e l t oa p p o i n tt o m a k et e a c h e ro fm e n t a lc o n t r a c t , m a k et h et e a c h e r a p p o i n tt h eh m a n i t i e s m a n a g e m e n to ft h er e a s o n a b l e a e s so ft h ec o n t r a c tm a n a g e m e n ta n dm e n t a ls t a t e c o n t r a c tt ob l e n dm u t u a l l y , t h u sa t t a i nat e a c h e rt od e v e l o pw i t hs c h o o lt o g e t h e r i nt h ea s p e c to fp r a c t i c e , t h e r ea r em a n yp r o b l e m s , w h i c ha r es p r e a d i n ge n d w i d e l ye x i s t i n g s u c ha s t h ee m p l o y m e n tc o n t r a c t , t h es t a n d a r do fe v a l u a t i o ne n d e m p l o y m e n t ，t h ea l l o t m e n to fw a g e s ，e m p l o y m e n tm a n a g e m e n tp r o c e d u r e st h e r e h a b i l i t a t i o np r o c e s s i n ge n dt h ed e f a u l tc o n t r a c tp r o c e s s i n ga n ds oo n i6 n do u tt h e a b o v e - m e n t i o n e dp r o b l e m sb yt h ea n a l y s i sa n di n v e s t i g a t et oas c h o o la b o u tt h e a p p o i n t m e n tp r o c e s s ，m e t h o d ，s u c c e s sa n df a i l u r ee x p e r i e n c ea n dl e s s o n i ti sas y s t e me n g i n e e r i n gt op u tt h et e a c h e ra p p o i n t m e n ts y s t e mi u t oe f f e c t t o s e tu pac i r c u l a t es y s t e mo fa l l d i r e c t i o n sa n dm u l t i # i e r so ft h et e a c h e ra p p o i n t m e n t s y s t e m ，w i l lv a l i d l yg u i d et h ei m p l e m e n to ft h et e a c h e ra p p o i n t m e n ts y s t e mi no u r c o u n t r y , t h i ss y s t e mi n c l u d e st h em a r k e tt or e g u l a t es y s t e m 、t h em o t i v es y s t e mo f t e a c h e r s 、t h ec h e c ke n ds u p e r v i s i o ns y s t e mt h a tt h em o t i v es y s t e mo fat e a c h e rt o w o r km a n a g ea n dd e v e l o p m e n ts y s t e mb yo n e o w n w ec a na d o p tt h e s em e a s u r e s s u c ha sm a k i n gt h ea p p o i n t m e n tc o n t r a c tn o r m a l ，b u l l d i n gu ps o u n dc o r r e s p o n dl a w s ， p r a c t i c i n gas y s t e mo fa ne d u c a t i o n a lt a l e n t e dp e r s o n t oa c tf o r , b u i l d i n gu p o r g a n i z a t i o n st oa p p o i n ta n dr e p o ae t c t oe n s u r et h et e a c h e ra p p o i n t m e n ts y s t e m s n o r m a lo p e r a t i o n h k e y w o r d s ：p r i m a r ya n dm i d d l et e a c h e r ；t h et e a c h e ra p p o i n t m e n ts y s t e m ；t h e o r y ；p r a c t i c e 学位论文原创性声明 本人所提交的学位论文中小学教师聘任制的理论与实践探索，是 在导师的指导下，独立进行研究- r 作所取得的原创性成果。除文中已经注 明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的 研究成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中标明。 本声明的法律后果由本人承担。 鼽准确乡 矽c ) 7 年石月日 学位论文原创性确认书 学生张兰彩所提交的学位论文中小学教师聘任制的理论与实践探 索，是在本人的指导下，由其独立进行研究工作所取得的原创性成果。 除文中已经注明引用的内容外，该论文不包含任何其他个人或集体已经发 表或撰写过的研究成果。 指导教师( 签名) ：7 老 砷年舌月j 日j 绪论 一、问题的提出 教师法的第1 7 条明确规定：“学校和其他教育机构应当逐步实行教师 聘任制。教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则，由学校和教师签订聘任合同， 明确规定双方的权利、义务和责任。实施教师聘任制的步骤、办法由国务院教育 行政部门规定。”虽然，国务院教育行政部门还没有出台具体的相关规定，教师 聘任制却已经在全国各中小学轰轰烈烈地展开了。中小学教师聘任制的实施推动 了教育人事制度改革，带动了教育的改革，也相应带动了当地经济的发展。但是， 由于中国地域广大，经济发展不平衡，实施教师聘任制的情况差别很大，许多地 区教师聘任制的实施并没有取得预期的效果。与教师聘任制密切相关的教师分配 制度没有得到相应改革和实旌，在相当大的程度上也影响教师聘任制取得预期的 效果，甚至在经济较为落后的地区，尚未实行中小学教师聘任制。在实施的过程 中，也存在着教师落聘难、教师流囱控制难和教师考核评价难等等问题1 特别出 人意料的是，人们本想通过实行聘任制打破人才单位所有制，弱化目前学校中人 们之间过重的人身依附关系，但在聘任制的实施中却反而强化了人身依附和人事 管理体制结构的静态程度。2 从各地区正在实施的聘任制合同文本和具体的实施 过程来看，没有体现教师的主角地位，聘任教师的随意性过大，侵犯教师合法权 益的事件时有发生，甚至背离了聘任制实施之初衷。有人针对教师聘任制的实旖 情况，进行民意调查，调查显示3 5 的教师认为政策制定与政策执行不是回事， 3 1 的教师认为制定政策时的意图与实际效果有距离，这两方面的意见是相似的， 共占总体的6 6 ，这说明制度改革的构想与操作的困难与艰巨，至于操作的公正 性，有6 2 的教师认为在操作中公正性一般，一半公正，一半后门，也有1 3 认 为在教师聘任工作中后门还是起决定作用。3 总之，中国教师聘任制发展到现在 己经进入了“高原期”，各种各样的困难都使得教师聘任制举步维艰了，由此看 来，对教师聘任制理论与实践的进一步研究是何等重要! 笔者所工作过的中学也 曾实施了教师聘任制，见证了实施聘任制中的功与过，对中小学教师的聘任制也 有了更深层次的思考，因此，选择中小学教师聘任制的运行实麓作为本硕士学位 论文的研究内容。 二、研究的意义 中小学教师聘任制的研究，具有迫切的现实意义和深远的历史意义。自1 9 9 3 年，我国教师法提出中小学教师要实施聘任制之后，我国教育人事改革就有 了法律依据，全国各地的教育人事改革开始蓬勃开展，但是，究竟怎么改，国家 还没有出台相应的具体政策，全国各地的教育人事改革都是摸着石头过河，从效 果上看，其改革方向和原则是正确的，为各地的经济腾飞、科技进步、社会发展 做出了积极贡献。但也出现了很多的问题，尤其是一些中小学教师聘任制的实施 出现了很多急待解决的问题，况且，教师聘任制要受社会支撑环境的限制，社会 的飞速发展，对教师聘任制也提出了更高更新的要求。在这种情况下进行的研究， 必将为完善专业技术职务聘任制开拓思路，为解决现存问题和矛盾提供依据和参 考建议，为教师聘任制政策的出台提供一些理论参考。 三、相关研究成果综述 ( 一) 已有的研究结果 我国自七十年代初，实行中小学教师聘任制以来，关于中小学教师聘任制的 研究不断深化，近年关于中小学教师聘任制的研究，在总结往的经验基础上，获 得较侠的发展，研究内容不断扩展，不断深化。主要研究内容为以下几个方砸： 1 教师聘任制存在的问题及对策研究 教师聘任制自实行以来，实际运行中出现了许多问题，关于这些问题的研究 比较深刻，有较强的针对性。主要有： 周国华、万文涛通过考察发现，当今教师聘任制实施难的原因，一是计划经 济时代教师管理制度的社会假设基础有误，对教师聘任制的实施形成一种“习惯 阻力”。二是缺乏成熟的和适合现阶段我国国情的教师和学校管理理论指导我国 的教师聘任。所以，实施聘任制的难点是体制问题。解决问题的焦点是建立运行 机制。4 刘晓燕则认为教师聘任制中的主要问题是教师身份不清晰、聘任合同不完 善、聘期不合理、解聘程序不健全等，这些问题直接影响了教师聘任制的实施效 果。因此，必须从转变观念和健全法律法规等方面进一步完善教师聘任制。5 段宝霞认为实行教师聘任制的主要问题是：聘任范围的局限性。学校领 导顾虑重重。综合配套的改革措施不完善。社会保障机制不健全。采取的相 应对策是：强化竞争机制，建立教育人才市场。加大宣传力度，提高思想认 识。制定和坚持聘任原则。妥善安置落聘教师。建立健全社会保障机制。 6 邹尚智、严开胜则认为教师聘任制的主要问题是：宣传力度不够，认识 2 不到位。“人治代替法治”的现象严重。部门所有的人事管理制度成为聘任 制深入实施的羁绊。综合配套的改革措施不完善。并提出了相应的对策。7 叶卫、张丰、叶良武认为：实行教师聘任制存在几大困难：教师落聘难。 教师流向控制难。教师考核评价难。城乡学校教师流动的性质的截然区别。 对校长的赋权与制约的两难。角色分工的困难。8 这些观点已经基本指出了目前我国在中小学教师聘任制中存在的问题，但解 决这些问题并不容易。 2 教师聘任制运行条件研究 实旌教师聘任制是一项系统工程，需要具备一定的条件。在这方面的主要有 林雪卿和赵宏珍的研究。 赵宏珍运用系统论及个案调查方法论证了实行中小学教师聘任制的学校外 部条件和学校内部条件。学校的外部条件包括政策法规、社会保障制度、教师的 职业声望。学校的内部条件包括学校的管理体制、学校的考核评估制度、学校的 管理文化。说明了中小学教师聘任制当务之急要建立健全法律规范及社会保障体 系，提高教师的社会地位及经济待遇，学校内部要提高管理水平，建立完善科学 合理考核评估体系，吸引优秀人才从事教育事业。9 林雪卿从观念要转变；领导要支持；立法要完善；教师数量要足够；人才市 场要流动：校长要由聘任产生；教师职业要有吸引力；评价机制要科学；社会保 障机制要完善；解决纠纷的途径要畅通等十个方面全面分析了当前我国实施教师 聘任制应具备的条件。如聘任制度改革和分配改革双轨进行，引入竞争机制、激 励机制、深化聘任分配制度改革等等。” 3 教师聘任程序研究 教师的聘任需要严格的聘任程序，建立合理规划的聘任程序也是教师骋任制 研究的一个重要内容。按照双向选择、按需设岗、择优聘任的原则建立聘任程序。 第一阶段：校内聘任；第二阶段：校际问聘任；第三阶段：教委组织双向洽谈；第 四阶段：将未聘职工推荐给未聘满的学校。“ 4 聘任制中教师权利的研究 在教师聘任制中，尽管教师拥有和聘任主体同等的地位，但由于多方面的原 因，教师的合法权益得不到保障，教师权利研究成为也就成为教师聘任研究的一 个重点。如完善学校内部管理体制建立起一定的监督与制约机制，真正发挥教育 工会的维权作用等。” 5 教师解聘的研究 我国现行教育政策及教育法规的若干规定表明，教师解聘是教师人事管理的 一个方面，教师解聘制度也是教师聘任制的重要内容。然而在实践中存在着教师 解聘制度的缺失问题，由此导致教师聘任制度的协调功能、保护个人自主领域功 能以及化解冲突功能的弱化。立足于教师聘任制的完善及制度本身的公正，需要 从解聘依据、解聘主体、解聘程序及申诉染道等方面来构建教师解聘制度。” 6 聘任合同的研究 对中小学教师聘任合同存在的问题，邹琪做了深入的调查研究，他认为：实 行教师聘任制，是当前我国深化教育体制改革的一项重要措施。教师聘任制基本 上都采用签订聘任合同的方式来明确聘任双方的权利和义务，使教师聘后的管理 得以法制化。教师聘任合同中可以形成有效的激励机制和约束机制，使合同主体 的权利和义务得到充分的体现。但在实际操作中，教师聘任合同中仍存在一些不 容忽视的问题，需要进一步研究，配套的法治机制也有待于建立健全。“ 7 中小学教师聘任制调查实证研究 有人认为单纯从理论出发来研究中小学教师聘任制缺乏强烈的实践意义，必 须从事大量广泛的调查和访谈，才能真正发现问题，找到解决问题的方法，从而 在理论上发展教师聘任制，以便更好地指导中小学教师聘任制的实施。田凌晖、 李亚东在聘任制的调查实证方面做了很多工作，他们在调查中发现：教师几乎没 有机会参与与自身利益密切相关的聘用合同的制定和修改及学校聘任过程，并提 出了必须关注聘用合同的法律意义的观点。” 8 中小学教师聘任制的比较研究 对国外的中小学教师聘任制的研究上，主要是对美、英、中小学教师聘任管 理模式、管理制度的研究，在这方面的主要研究者是王俊明、亓俊国、丁文珍、 缪丽、王字晖和唐劲松。 王俊明、亓俊国、丁文珍的研究内容详细介绍了美国教师身份的定位和美国 的教师资格认可与聘任制度。研究了美国的教师聘任制的经验和做法，认为，美 国通过对教师身份的确定、教师资格证书制度、教师聘任制度和教师的进修制度， 保证教师和学校的合法权益，保持教师队伍的稳定性和高素质等方面的经验与做 法，是较为科学可行的，对我国的教育改革具有借鉴价值。” 缪丽从美国教师聘任制度、日本教师聘任制度、我国教师聘任制度存在的问 题和美、日教师聘任制对我国的启示等四个方面，分析了美日两国的教师聘任制 4 度，为我国教育管理体制改革提供了可贵的借鉴价值。” 王宇晖和唐劲松，两位作者对中美两国教师聘任制之招聘程序、聘任合同、 聘后管理的异同点进行了全面分析研究，认为美国实行教师聘任制已有多年，基 本上形成了较为固定、完整的教师聘任制度和法律保障。在这样一个保障体系 下，学校、教师、地方教育当局都有其各自的权利和义务，这就保证了聘任管理 的正常秩序和原则。借鉴国外中小学教师聘任管理模式的实施经验，依据我国的 国情，合法、有效地实施教师聘任管理模式，是促进中小学教育健康发展的重要 措施。” 虽然，教师聘任制的研究有定豹进展，但是，我认为还很不够，总结前人的 研究，我认为主要不足是理论研究滞后。我国的中小学教师聘任制在实践领域己 经开始将近2 0 年了，比较大面积地推广也有l o 年的时间，但是相关的理论研究 却十分落后。在我目i j f 所掌握的资料中，仍然没有一本相关的学术专著。尽管现 在期刊上有不少相关的文章，但或是实践一线的工作者进行经验总结，而未提升 到理论层次，或是就一般问题说来说去，根本没有说清主要问题特别是背后的实 质，因而也就不可能为实践提供指导作用。 由于相关的理论研究比较落后，一方面不能为实践指导，使中小学教师聘任 制这一实践活动如盲人摸象，各有说法、各有做法。另一方面是没能为教育决策 部门提高理论指导，以至于相关的体制建设如摸着石头过河，没有明确的目标和 方向。 ( 二) 本文的突破 在本文的写作过程中，收集到了涉及“聘任制”的几乎所有主要资料，进行 了分类、分析，提出了笔者的看法和设想。我国开展中小学教师聘任制已经十八 年，由于全国的社会、经济发展水平不同，教师聘任制实施深度、方式、程序各 不相同，教师聘任涉及的对象是处在不同社会经济政治背景中的活生生的个人， 他们之间千差万别、千变万化，处于经常的变动之中。在教师聘任制的实践中， 相同的原因并不一定产生相同的结果。整体上看，我国中小学的教师聘任制的理 论研究还很不成熟，各地的实践经验也五花k f - j 。所以，本文的创新点有理论和 实践两个方面，在理论上，力求从新的角度、新的视野，对我国中小学聘任制提 出更切合实际、更具有实践意义的观点，构建出中小学聘任制的理论框架，本文 总结了聘任制的理论基础，提出了聘任制与社会改革的融合、聘任制与人本主义 管理思想的融合、聘任合同和心理契约的融合的观点。在实践方面，通过对自己 5 所工作的学校开展的教师聘任制的过程、方法、得与失、经验与教训的剖析，起 到解剖麻雀的作用，为我国或为河北省的中小学教师聘任工作提供实践依据，最 后，对中小学的教师聘任制的实施提出了整体构想。 四、概念的界定 教师聘任制是教师管理的重要制度，是教师队伍管理机制的重要环节。其内 涵是，聘任双方在平等自愿的基础上，由学校或教育行政部门根据教育教学需要 设置的工作岗位，聘请具有教师资格的公民从事教师职业的一项制度。 教师聘任制具有以下特点：( 1 ) 聘任关系平等。教师与用人单位之间是一种平 等的关系，聘任关系的建立基于双方自愿，教师具有择岗的自由，用人单位根据 聘任合同，具有聘任和解聘教师的权利。( 2 ) 聘任关系契约化。教师和用人单位 通过签订聘任合同的形式，明确双方的权利、义务和责任关系。( 3 ) 实行聘期制。 聘任合同具有明确的聘任期限，不搞终身制。( 4 ) 聘任过程社会化，公开化。用 人单位可以面向社会招聘人才，教师个人也不再固定为某一用人单位所有。教师 聘任时，采取公开的方式保证聘任的公平、公正。( 5 ) 实行竞争和双向择优机制。 教师凭实力竞争上岗，用人单位择优聘任，教师和用人单位都是优胜劣汰。教师 聘任制的原则是按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优上岗、严格考核、合约管 理。” 教师法规定：“学校和其他教育行政机构应当逐步实行教师聘任制。教 师的聘任应当遵循双方地位平等的原则，由学校和教师签订聘任合同，明确规定 双方的权利、义务和责任。”教师聘任制包括以下几方面的内容：( i ) 教师聘任 制必须遵守双方地位平等的原则。聘任是聘任人和受聘任人双方的法律行为，通 过聘任确定教师与学校或教育行政部门之间的法律关系。双方的聘任关系基于独 立而结合，基于意见一致或相互同意而成立，并在平等地位上签订聘任合同。( 2 ) 聘任双方在平等地位上签订的聘任合同具有法律效力，对聘任双方均有约束力， 它以聘书的形式明确双方的权利、义务和责任。教师按合同履行义务，学校按合 同为教师提供教育教学、科学研究、进修、交流等条件，并支付报酬。同时，学 校有权对受聘教师的业务水平、工作态度和成绩进行考核，并作为提职、调薪、 奖惩和能否续聘的依据。在聘期内，无特殊理由一般不能辞聘或解聘，确需变动 时，应提前与当事人协议，双方达成一致协议后，方可变更和解除。( 3 ) 教师聘 任制应体现按劳分配原则，教师受聘后，根据聘任合同领取相应的工资，在其职 务发生变动后，其职务工资也应相应变化，职务工资应反映教师的工作业绩、教 6 育教学水平，体现多劳多得、按劳取酬的原则。 教师聘任制与委任制、选任制和考任制是有区别的。 委任制也称分配制，它是指上级教育行政的组织部门，根据教育事业发展计 划的需要，统一分配师范毕业生到学校任教的一种教师任用制度，其特点是权力 集中、指挥统一、程序简单。缺点是一次委任定终身，不利于教之间的竞争与流 动。 选任制也称选举制，它是指由相关人员投票选举来决定任用教师的一种制 度。一般说来，选任制能较好的反映群众的意愿，体现民主管理的原则，有利于 克服人员任用的官僚主义。 考任制是用考试的方法择优任用教师的一种制度，其特点是用人单位规定 人选的客观标准，举行公开竞争考试，凡合乎规定标准及成绩优良者，便可被用 人单位录用。 聘任制是一种通过聘任和应聘双方签订聘约的方式任用人员的一种制度。合 同期内，在法律的监督和保护下，双方履行各自的责任和义务：合同期满根据双 方的协商情况，可继续聘任，也可解聘。 教师聘任制与教师职务制度的关系密切。 教育法第三十四条规定：“国家实行教师资格、职务聘任制度。”教师 职务制度是我国教师任用的重要制度，是国家对教师岗位设置及多项岗位任职条 件和取得该岗位职务的秩序等方面有关规定的总称”。教师职务制度，规定了教 师职务与国家的工资待遇挂钩，并有数额限制，教师达不到任职要求或不能履行 职务职责，完不成工作任务，就要被解聘、低聘或缓聘教师职务，职务不是终身 享有的。教师一旦被解聘教师职务，教师就不再享受相应的教师职务的待遇，但 单位同解聘人的任用关系仍然存在。而教师聘任制是对教师职业的聘任，彻底解 决了学校与教师的任用关系，用人单位与教师一旦解除聘任合同，双方的行为就 不再具有法律约束力，按照解聘合同，学校同教师的关系可以彻底脱节。这样保 证了教育教学质量，促进了人才的合理流动，改变用非所学、用非所长的人才分 布和结构不合理的现象，打破教师的终身任用制、“部门所有制”和平均主义。 教师聘任制和教师职务制度又不能分开，教师聘任制度是教师职务制度的前提。 本文所指的中小学教师指的是国家公立中小学、特殊教育学校和职业中学的 教师。 五、研究方法 7 ( 一) 个案法 个案调查是指在对象总体中只选择一个单位或一个人来进行有关教育内容 的全面调查分析，即以解剖麻雀的方法，了解总体的一般情况。在教师聘任制的 实践探索方面，笔者主要采用的是个案调查研究法。因为笔者主要参与了邢台市 二十中学的教师聘任制的实施过程，已经积累了大量的事实资料，为了更深一步 对教师聘任制的研究，通过开座谈会、个别访谈等形式，比较全面真实地了解邢 台市二十中学的教职员工对教师聘任制的认识及该校实施教师聘任制的情况。为 保证调查资料的真实性，笔者还采取了问卷调查的形式，得到了比较可靠的第一 手材料，从而多方面多角度地了解了实旌教师聘任制的现状及问题。 ( 二) 文献法 我国从2 0 世纪8 0 年代开始了教师聘任制的试行，积累了丰富的经验和教训。 为了对我国中学教师聘任制的问题进行深入、系统的研究，本人对有关我国教师 人事制度改革的法规、文件、著作及相关研究文献进行认真整理和仔细分析，还 通过中文核心期刊全文数据库、中国教育科研网、人大复印资料中心等网站查阅 了大量的相关资料，对教师聘任制的历史沿革、以及在教师聘任制的实施中出现 的问题的深入研究，修正了一些别人的观点，在教师聘任制的理论方面形成了一 些自己的观点。 8 第一章教师聘任制的理论探索 一、教师聘任制与社会改革的融合 实施聘任制，作为一项新制度，决不能只注意这项制度本身，它不仅要受到 学校内各个因素的制约，还要受到学校外部社会大环境的制约。教师聘任制作为 一种教育人事制度改革，是社会改革的一部分，必须与社会改革相融合。在这里， 仅从聘任制与社会改革融合的理论基础、聘任制与社会改革融合的必要性以及聘 任制与社会改革融合的路径三个层面作尝试性分析。 ( 一) 教师聘任制与社会改革融合的理论基础 1 系统论的理论 任何系统都是有结构的、整体的。系统是由相互作用和相互联系的若干组成 部分结合而成的整体，它具有各组成部分孤立状态不具有的整体功能，它总是同 一定的环境发生联系和关系。系统论给了我们一个处理有机体与环境所组成的整 体的方法，这一方法具有普遍的指导意义。 教师聘任制作为一种新的用人机制，既是学校内部管理体制的重要组成部 分，受到学校内部各种组成要素的影响，同时又受到学校外部社会大环境的制约， 它绝不是孤立存在的。我们的中小学教师聘任制如果仅仅建立一种劳动契约关 系，而不建立校内与校外相应的配套改革措施，那么聘任制将不会发挥其固有的 功能与效力。尽管完善聘任制实施的外部环境需要一个过程，但从聘任制的制定 与实施上，应作为一个系统进行研究，与t 勾# t - 部环境成为一个整体。聘任的思想 就是形成最佳的人才结构。一个学校，只有在人才合理流动的过程中才能逐步形 成最佳的人才结构。但是人才的流动决不可能是简单的中小学教师聘任制度就能 够解决的。这就需要用系统论的观点来整体审视中小教师聘任制，注重聘任制与 社会改革的融合，注重聘任制的改革要素能否得到具体有效的实施。因此我们在 此所提出的教师聘任制，是从大环境的整体出发而提出的，必须注重整个社会改 革对教师聘任制支持。 2 教育管理学的理论 研究聘任制的最终目的是加强教师管理，教师管理是教育管理的重要组成部 分。因此，一些重要的教育管理学的理论、方法，同样适用于教师管理。 教育是社会大系统的一个子系统，是一个庞大而复杂的系统工程。教育系统 工程是软工程，主要解决方法问题，它利用系统分析的方法，对工程本身进行总 协调，使各个要素在服从总目标的前提下，向着有利的方向发展。它的主要任务 9 是研究最优化、效率化和可靠性问题。“系统工程的最优化、效率化和可靠性问 题归根结底是发挥整体功能。 整体是系统的基本属性，整体使系统对外界环境具有适应的功能，对系统内 部具有自我调节和自我控制的功能。因此教育管理者要树立整体优化的思想。2 整体优化有两层含义：一是学校的一切管理工作要从整体出发；二是管理的目的 是系统的优化。为保证教育系统整体优化的实现，必须对管理中的各个要素 人、财、物等进行合理组合，以期达到动态的平衡，使教育这个大系统在不断地 从不平衡走向新的平衡中发展完善。 推行教职工聘任制的目标是合理配置人才资源、调整优化中小学教职工队伍 结构。可是当前，教师队伍结构性矛盾突出，学段分布与学科结构不合理，区域 性结构失衡，城市教师局部超编与广大农村尤其是边远贫困地区教师严重紧缺并 存，余缺难以互补，教师资源配置亟待优化。”这就需要教育管理者充分运用教 育管理学中的方法论原则，采取措施调整和改善教师队伍结构，积极解决教师队 伍中存在的上述问题，真正达到实施聘任制的目的。 ( 二) 教师聘任制与社会改革的融合的必要性 首先，教师聘任制是社会改革大势所趋。 从人力资源配置理论上看，社会主义市场经济的建立与发展，迫切要求社会 中的人力资源在全社会广泛流动及重新组合，人才在全社会范围内不断流动，使 入才在最适合自己的岗位上发挥作用，入力资源的最优配置便在这种动态平衡中 得以实现。但是，目前教师的任用仍采用行政指派的方式，一旦被分配到学校， 便跟学校产生了一种依赖关系，除非教师本人主动要求调离，或者上级主管部门 根据需要调动，否则就无法改变这种依赖关系。很明显，学校规模的扩大与缩小， 生源数量的多与少，学校的增设与删除，都影响国家和学校对教师的数量与结构 的需求；另一方面，教师作为一个社会的人，他也应有选择工作的种类、工作的 场所的权利，而不应一次分配定终身。这就必然需要建立一种在双方平等自愿互 利基础上的契约合同关系，代替目前的行政计划分配与强迫教师终身从教制度， 以实现教师资源的最优配置。 从教育经济效益看，目前我们只比较重视学校财物使用的经济效益，而根本 忽略了对教师资源的投入与产出的经济效益。很明显，学校不是教师数量越多办 学效益就越好。 教育事业发展的统计公报： 1 0 中等收入国家 我国1 9 9 5 年统计我国1 9 8 0 年统计 1 9 8 9 年统计 高中 1 ：1 21 ：1 7 l ：3 3 初中 1 ：1 61 ：1 8 51 ：2 8 小学 1 ：2 0 41 ：2 6 61 ：3 7 可见我国学校冗员太多，普遍存在着人浮于事的现象，国家大量的财力投入， 抵不上教师人头费的增加。为提高教育的经济效益，首先必须注重教师资源的投 入效益，为适应二十一世纪的需要，必然要采用聘任制的方式来精简冗员，提高 办学效益。 从各方的利益趋动看，双向选择的聘用制还了教师自主选择职业的权利，对 爱教乐教的教师来说，“聘任看实绩，上岗靠实干，考核看实效”的聘任制，实 际上建立了一个能通过自己的劳动和努力来改善自己工作条件和经济待遇的机 制。从而扭转了教师与社会利益价值比较失衡的心态，拉开了教师内部先进与后 进、积极与消极、勤奋与懒惰的距离，通过聘任制的优化组合，实现能级对应、 人事相宜，达到教师群体的同频共振，这样便造成了一种心情舒畅的良好工作氛 围，对于恶教厌教的教师来说，采用堵卡压的政策至多能够解决教师数量的稳定， 而不能保证其从教心态的稳定，采用聘任制将其分流出去，断绝其制造伪劣教育 产品的机会，于国于家于学生都有益。 从动力机制来看，过去采用行政派用和终身制虽曾起到使教师职业稳定的作 用，但现在已转化为人才阻滞，缺少动力与活力。迫切需聘任制柬促进教师合理 流动，立足于存优汰劣，增加其危机感与紧迫感，以保持教师精神的长期振奋。 因此，要落实科教兴国的战略，要建立一支人员精干，素质优良的教师队伍，就 必须采用契约合同的聘任制来建立一种使善教、爱教、乐教的人进得来稳得住， 恶教、懒教、不会教的人出得去的优化机制，所以教师聘任制是历史的必然，是 大势所趋。 其次，社会改革为推行教师聘任制提供了现实条件。 教师聘任制在所有的学校中不可能一步到位而要有一个过程，可见实施聘任 制有其现实条件。 整个国家对教师的数量需求转向质量需求是推行教师聘任制的第一要务。 显然，在教师数量不足的条件下，采用行政派任制及教师终身从教制是教师 队伍稳定的必然选择，只有教师人数超过了国家规定的编制标准数量时，才有挑 选的余地，方有可能好中择优，才有可能实现双向选择。目前，教师从数量上看， 基本保证了我国基础教育事业的发展需要，因此，世纪末是我国教师从数量向质 量需求转化的关键期，是推行教师聘用制的有利时机。 教师资格制度的建立，是教师聘任制的基础工程。 教师资格制度是国家对教师实行的一种法定的职业许可制度，是国家对准备 进入教师队伍，从事学校教育教学工作人员的基本要求，这一制度将大大拓宽师 资来源的渠道，通过教师资格的认定，考试，把选用教师的视角从师范院校毕业 生、在职教师转向更为广阔的社会人才市场，保证多渠道，高起点选用高素质的 教师。实际上，这一制度的实施为优秀人才进入教育系统打开了方便之门。 保险制度等社会保障体系的建立和住房商品化，是保证不胜任教师出得去的 聘任制目标的实现的必要条件。 社会医疗保险，养老保险制度的确立，将学校不应承担的职能转移给社会， 解除其没有单位就活不下去的过分依赖心理，为不合格教师与学校顺利断奶提供 良好的外部环境。 失业保险制度，岗位培训和转岗培训制度的建立，为落聘者提供了一个缓冲 地带，这为保证社会和学校的稳定和发展起重要作用。 住房商品化则为人员的顺利流动提供了可靠保障。 上级政府的重视和支持是教师聘任制实施的关键。 政府及教育行政部门领导人应充分认识到学校冗员增多、结构失调、素质不 高对教育事业的危害，必须认真贯彻政事职责分开，单位自主用人，职员自主择 业，政府依法监督的事业单位人事制度改革的基本指导思想，将人事权真j 下还给 学校，支持这一牵涉各方面利益的政策，将科学的改革行为，变为政府的改革行 为，最后成为全员的改革行为。 教师职业的吸引力是教师聘任制达到预期改革目标的最重要条件。如果教师 待遇较低，其结果必然是教育的低质量、低水平，教师聘任制要达到吸纳俊才、 排斥庸才的目标，必须提高教师的经济待遇，否则教师队伍则会溃散。科学教师 评价制度的建立是教师聘任制的必备操作条件。哪些人落聘，哪些人上岗，必须 有一个评价标准，明确规定教师每个聘期的任务目标。建立可操作的指标体系， 对教师教书育人的全过程和学校绩效进行评估，对教师的任务完成情况及目标达 成度进行横向比较，最后决定去留。 ( 三) 教师聘任制与社会改革的融合的路径 1 2 教师聘任制是社会改革的一部分，我国学校的所有制性质是以国家所有制 为主，办学主体是政府。教烯聘任制需要得到政府和社会各界的重视、尊重、理 解和支持。 第一，加大教育投入，改善教师待遇。 按劳取酬是教师聘任制的基本原则之一，但是目前我国中小学教师的经济待 遇太低，在很大程度上限制了教师聘任制的实施。教师法规定：“教师的平 均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平。”提高教师工资水 平，首先，这是劳动价值观的必然要求。一般说来，受教育程度越高，其工资收 入应越高。教师作为受教育程度较高的群体，其工资收入必然也应当高于文化层 次较低的群体。再加之教师工作是一种复杂劳动，复杂劳动所创造的价值是倍加 的简单劳动，教师应取得比简单劳动更高的报酬。根据联合国劳工组织出版的劳 动统计年鉴计算出的产业工人收入指数与教师收入指数比较，复杂劳动和简单 劳动之间的比值是1 5 ：1 至2 1 ：1 。据次我们可以得出结论：教师工资收入应在 全社会各行业工资收入的平均水平之上，起码应为产业工人工资收入的1 5 0 以 上一可实际情况怎么样昵? 据资料表明，“目前我国中小学教师的工资收入位于 全社会各行业的中游偏下水平，与国外相比，我国教师的相对收入是最低的”。 可见，提高教师工资水平，使其不低于或高于国家公务员的平均工资水平是有充 分的理论依据的，也是符合国际惯例的。其次，这是稳定教师队伍，提高教师素 质的重要举措。过低的经济待遇导致教师职业缺乏吸引力，教学骨干留不住，优 秀人才不愿进，造成教师队伍不稳定，教师素质偏低。教师聘任制就失去了生机 和活力。这个问题虽然已引起政府的高度重视，但仍未根本改观。 第二，建立教师人才流动的可行机制。 现行的教师聘任大多是校内的“封闭式”聘任，具有单向性、局限性、锁闭 性、随意性，难戳激活教师人才资源，优化资源配置。促进教师趴伍建设。建立 健全教育人才市场，实施教育人才代理制，是解决富余人员安排难的问题，增强 学校用人和个人择校的自主权，减少“双向选择”时教师个人与学校之间的矛 詹，有利于优化配置教师队伍，提高教师队伍素质。目蔚许多地方区域性教育人 才市场没有建立，很多已建立的教育人才市场又不健全，表现在教育人才市场在 学校与教师供求关系上的调控力度不够，人才资源未能实现全面优化配置，中小 学教师难以在本系统范围内进行自由流动。也难以跨地区、跨校兼课和兼职。 教师聘任制