《劳动合同的订立》PPT课件.ppt

第二章劳动合同的订立,第一节劳动者的知情权一、依据：劳动合同法第八条二、内容：1、工作内容；2、工作条件；3、工作地点；4、职业危害；5、安全生产状况；6、劳动报酬三、注意问题：1、知情权行使时间是在缔约过程之中；2、用人单位商业秘密不属于知情权的范围；3、用人单位对提供信息，应保证其真实性,第二章劳动合同的订立,第二节用人单位的知情权一、依据：劳动合同法第八条二、内容：与劳动合同直接相关的基本情况。如：健康状况、知识技能、工作经历、学历等。个人隐私不属于知情权的范围。三、注意问题：知情权行使时间是在缔约过程之中；没有缔约意愿的人无权了解他人的各方面情况。,第二章劳动合同的订立,第三节有关用人单位分支机构订立合同资格的问题劳动合同法实施条例第四条：劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。,第二章劳动合同的订立,第四节劳动合同的签订一、劳动合同应采用书面形式；特殊情况：非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。二、劳动关系的建立时间为实际用工之日起，而不是劳动合同签订之日。（依据劳动合同法第七条、第十条）三、用人单位自用工之日起一个月内必须与劳动者订立劳动合同。,第二章劳动合同的订立,四、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资。五、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同，视为双方已订立无固定期限劳动合同。六、用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。,第二章劳动合同的订立,七、外文合同与中文合同出现内容歧义时的处理原则，是以中文劳动合同文本为准。（如上海市劳动合同条例）八、退休人员应聘问题：不签订劳动合同，但是应签订其他书面协议，明确用工期内的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利义务。九、派到合资企业工作的中方员工是否应与合资企业签劳动合同？（案例点击）,第二章劳动合同的订立,十、订立劳动合同不能收取抵押金，变相收取抵押金同样被禁止。,第二章劳动合同的订立,第五节劳动合同内容一、八个必备条款1、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人2、劳动者姓名、住址和居民身份证或其他有效证件号码3、劳动合同期限4、工作内容和工作地点5、工作时间和休息休假,第二章劳动合同的订立,6、劳动报酬7、社会保险8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护二、任意约定条款1、试用期条款2、保守商业秘密条款3、培训条款,第二章劳动合同的订立,4、补充保险和福利待遇条款5、竞业禁止条款,第二章劳动合同的订立,第六节劳动合同期限（重点）一、劳动合同期限分类：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同二、固定期限劳动合同（略）三、无固定期限劳动合同（重点）1、问：工作满十年，能否立即变成无固定期限的合同？答：根据劳动合同法第14条规定，企业必须与员,第二章劳动合同的订立,工订立无固定期限劳动合同的前提条件有三个：（1）劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上；（2）续订、订立劳动合同时（3）劳动者没有提出订立固定期限劳动合同2、问：连续订立两次固定期限合同后，是否就该续订无固定期限合同？答：根据劳动合同法第14条规定，企业必须与,第二章劳动合同的订立,工订立无固定期限劳动合同的前提条件有四个：（1）连续订立二次固定期限劳动合同（2）劳动者没有劳动合同法第39条、第40条第一项、第二项规定的情形（2）续订、订立劳动合同时（3）劳动者没有提出订立固定期限劳动合同3、关于有限的经营期限和无固定期限劳动合同的问题。,第二章劳动合同的订立,第七节劳动合同试用期一、试用期最长不得超过6个月，应当包含在劳动合同期限之内。（劳动合同法第19条）二、劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。三、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。四、能否单方延长员工的试用期？回答是：否。,第二章劳动合同的订立,五、怎样正确解除试用期员工的劳动合同？1、不要错误理解试用期2、用人单位单方解除劳动合同避免麻烦，要做到（1）做好准备工作，制定触一个完整、具有可操作性的录用条件；（2）企业在决定录用新员工前，应严格审查用人需求，不要一边酝酿裁员一边进新员工。,第二章劳动合同的订立,六、试用期过后还能以试用期内的问题处理员工吗？回答：否。总结：发现员工不符合录用条件时，要及时取得能证明该员工不符合录用条件的证据；证明员工不符合录用条件后，若想与其解除劳动合同，要在试用期内解除，否则，拖过试用期后就会带来麻烦。,第二章劳动合同的订立,第八节技术培训与培训协议一、服务期条款并非劳动合同的必备条款，约定服务期必须以用人单位提供专项培训费用为前提。二、劳动合同法对劳动者违反服务期约定的情况允许设定违约金。但是违约金的数额不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。,第二章劳动合同的订立,第九节保密和竞业限制条款或协议一、限制对象。主要是：高级研究开发人员、技术人员、经营管理人员、关键岗位的技术工人、市场计划或销售人员、财务人员、机要秘书员等。（总结：掌握权的，掌握钱的，掌握技术的）二、竞业限制的行业与范围。应当以可能与企业产生实质性竞业危险的范围为禁止范围或者以竞争利益是否受影响,第二章劳动合同的订立,来判断具体的竞业范围。三、员工离职后竞业限制的期限。对于不同类型和性质的商业秘密，其竞业限制期限可以不同，但是不能超过法律规定的最长期限2年。四、对价的补偿性。基于权利义务对等的公平原则，企业必须支付相应的对价来补偿员工由于就职被限制而可能受到的损失。,第二章劳动合同的订立,五、注意明确违约责任。如：违约金的数额幅度，损害赔偿额的计算方法，设定免责条款和免除将来可能发生的责任。,第二章劳动合同的订立,第十节劳动合同违约金一、在劳动合同法出台之前，我国的劳动法没有对用人单位在劳动合同中对劳动者的违约行为设定违约金做出禁止性规定。二、新劳动合同法第25条规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。（第22条指用人单位为劳动者提供专,第二章劳动合同的订立,项培训费并与劳动者约定服务期的情形；第23条指用人单位与劳动者在合同中约定竞业限制条款的情形）三、用人单位想留住人才必须应用符合市场经济的手段。1、眼光要放长远，为员工提供有竞争力的薪酬。为节约几个铜板而流失优秀人才，得不偿失。2、重视内在报酬。外在报酬是指看得见的工资福利；外在报酬则是指员工对工作本身的一种精神享受（比如胜任感、,第二章劳动合同的订立,成就感、责任感、个人成长和富有价值的贡献）。3、以绩效来引导薪酬。4、增强沟通交流。,第二章劳动合同的订立,第十一节无效劳动合同一、采取欺诈手段订立的无效合同二、采取胁迫手段订立的无效合同三、违反法律强制性规定的无效合同四、侵犯第三人利益的劳动合同无效五、怎样处理无效的劳动合同（一）对于部分无效的劳动合同：因不影响合同的整体效,第二章劳动合同的订立,力，处理时应根据相关的劳动基准法和集体合同的规定对无效部分条款做出调整。（二）对于全部无效的劳动合同1、劳动者在劳动关系存续期间提供劳动力的，用人单位应当支付相应的劳动报酬，并应按照国家的有关规定为劳动者缴纳社会保险等费用。用人单位未支付报酬或所支付的报酬低于劳动基准法及集体合同规定的最低标准，应按相应的,第二章劳动合同的订立,标准补足。除此之外，因用人单位的原因导致合同无效的，用人单位还应按照劳动法的有关规定承担赔偿责任。2、在劳动合同有效、双方存在劳动法律关系的情况下，用人单位如果想提前终止劳动合同，除了遵守劳动法规定的条件外，还必须支付劳动者一定的经济补偿金。劳动合同被确认无效后，对双方业已存在的劳动关系按有效处理，因用人单位原因导致合同无效、劳动关系终止的，应视为用,第二章劳动合同的订立,人单位提前终止合同，也应