卓越管理人才的激励研究.doc

卓越管理人才的激励研究 丁玲任艺 （佳木斯大学经济管理学院，黑龙江佳木斯154007） 摘要：当今世界知识与经济飞速发展，物质资本已不再是决定企业成本主导因素，取而代之的是具有主观能动性的人。卓越管理人才是企业竞争的核心资本，因此，培养和激励一批综合性的卓越管理人才，并使之成为企业的重要资源，是企业未来发展的关键。但目前许多企业在管理方面仍受旧的管理模式影响,尤其是国有企业，受传统思想观念的影响,激励手段相对落后。本文通过对激励概念的论述，研究卓越管理人才激励的方法以及现行管理人才激励方法中存在的问题，并提出相应地解决办法。 关键词：卓越管理人才；物质激励；精神激励；激励机制 ：F272.92文献标志码：A：1000-8772（xx）08-0187-02 ：xx-02-10 基金项目：本文系普通高校经管类毕业生就业能力提升研究，佳木斯大学xx年教学研究项（项目编号：JYWBxx-05）。 作者简介：丁玲（1975-），女，黑龙江牡丹江人，副教授。研究方向：循环经济、产业经济、工商管理；任艺（1991-），女，黑龙江伊春人，本科。研究方向：工商管理。 随着社会主义现代化建设的不断发展，科技不断进步，市场竞争愈来愈激烈，这种竞争最终体现在人才的角逐上，企业对人才素质的要求愈来愈高。因此，当务之急是加强人才管理，谁拥有一支卓越的人才队伍，谁就有了成功的基础，这是企业管理创新的核心。人既是管理的手段，又是管理的内容；既是管理的对象和客体，又是管理的主体和动力。因此企业能否成功留住卓越管理人才，充分发挥其应有的作用，成为企业管理工作的重要部分；建立和实施激励措施，激发、调动其工作的积极性，激活人力资源，使边际努力最大化，这是企业持续发展和赢得竞争的关键。 一、卓越管理人才 什么是卓越管理人才？卓越管理人才是具有广博知识和社会经验的人才，是深刻了解人的行为及人际关系的人才，是具有很强组织能力和交际能力的人才，是兼具实践性、创造性、对象性、层次性、效益性，五性合一的综合型人才。也可以说，卓越管理人才是经济管理人员中的佼佼者。他们不但了解为什么做、怎么做，更能准确地掌控和应对行为的变换。 二、激励的概念及理论 什么是激励？美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）做出了如下定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。它是人类活动的一种内心状态。”有效地激励会点燃工作者的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。 什么是激励理论？它包括内容型激励理论：注重研究影响行为的变量的性质，主要回答影响人的行为的因素；过程型激励理论：主要研究对人们行为起决定作用的某些关键因素，弄清他们之间的相互关系，并在此基础上预测或控制人的行为，这类理论主要有期望理论，目标理论和强化理论；状态型激励理论：是从需要的满足与否或状态来探讨激励问题，主要有公平理论和挫折理论；综合激励理论：试图将各种激励理论归纳起来，克服各个激励理论的片面性，从系统的角度结合人的行为激励过程探讨激励问题。学习和研究激励理论的目的是在组织中建立起合理的激励机制，以便最大限度地把所有员工的潜能都发挥出来，全面提高绩效。 三、卓越管理人才激励的方法 对卓越管理人才进行激励研究，其实就是对其需求进行研究。马斯洛指出人们有五种需求,但这五种需求因人而异、因时而异。为此,要设计各种外在性奖惩形式,并设计具有激励特性的工作,从而形成一个诱导性因素集合,以满足不同人、不同层次的需求。人的需求基本上可分为精神需求和物质需求。因此，激励亦可分为物质激励和精神激励。 1.物质激励 物质激励是指运用物质手段使受激励者得到物质上的满足，从而调动其积极性、主动性和创造性。物质激励有金钱、奖品等，通过物质刺激手段去鼓励员工积极工作，激发其努力工作的动机。它的出发点是关心员工的切身利益，不断满足人们日益增长的物质文化生活需要，以经济利益报酬方式实现激励目的的，包括现金激励和非现金激励两种形式。目前我国企业普遍重视现金激励，因此现金激励越来越成为激励过程中的一个重要因素。现金激励分为两类：短期激励与长期激励。短期激励有年薪、年度绩效工资、年度奖金等；长期激励有股票期权、股份期权、认股权、虚拟股权、股票增值权、业绩股票、限制性股票、延期支付计划、EVA分红、企业年金等。非现金激励主要有职务消费激励、住房激励、汽车激励、旅游激励、培训激励、竞争激励、文化激励、惩戒激励等。 这类激励具有社会强化作用，如果员工自行购买奢侈品可能会产生负罪感。如果是奖励获得，员工觉得这是自己通过努力赢取的，罪感就会减少。试想，每天开着公司奖励的名贵跑车上下班，对整个公司来说，这个奖励就是一个标志，每个人都能够看见，是荣誉的象征。当然在为员工提供这类实物奖励时，要注意的一点，应充分了解个人需求，为员工量身订制其所期望的奖品。价值不菲的奖品固然重要，但如果满足不了员工的需求，反而会产生副作用，更有甚者，可能因为没得到自己心中所期望的奖励而失去对工作的积极性。 2.精神激励 人不仅有物质生活需要，亦有精神生活需要。精神奖励是卓越人才激励机制设计的重要内容。 第一，目标激励，组织对个体的一种心理引力。设置适当的目标，激发人的动机，能够达到调动人的积极性的目的。 第二，工作激励,它包括工作条件的设置和工作本身的吸引力。工作条件的设置属于保健因素,它有利于保持工作的积极性。工作本身的吸引力属于激励因素,它包括工作的适合度、工作挑战性程度、自我实现程度。马斯洛认为,它是人生高层次的需求,若能实现必能使之情绪饱满地工作。 第三，决策激励，即管理与决策。它不但表现出对卓越管理人才的重视,使其满足归属的需求和受人赞赏的需求,同时还可以增加、卓越管理人才对企业决策的认同感和责任感,最后它还能为企业的成功创造更大的价值和利益。 第四，荣誉激励，授予荣誉、鼓励内部创业、分配更有挑战性的工作，也可以是对其行为、价值观的认可与赞赏、信任与尊重。成就感、社会地位、自我实现、权力、使命与理想这些都属于精神激励。 四、现行管理人才激励方法中存在的问题及解决办法 目前，从我国情况来看，有许多企业虽已认识到激励的重要性,建立了一套所谓的激励机制。由于对激励认识不够，且缺乏对卓越管理人才需求的了解,导致激励方法中存在许多问题。 1.企业中存在盲从现象 看到别的企业激励措施，自己便“照葫芦画瓢”，合理借鉴可以，但很多企业只是照搬。激励的有效性在于需要，只有立足于卓越管理人才的需要，激励才会有积极意义。所以，要消除盲目激励现象，必须要做科学的调查分析，针对这些需要来制定本企业的激励措施。 2.过度重视现金激励 目前,我国大多企业普遍重视现金激励，他们认为，只有给员工提供高额的薪酬、优厚的待遇，才能使员工获得真正的快乐，才能达到激励效果。诚然，金钱是激励员工的主要因素，但实践中，金钱并不是唯一的解决办法，在许多方面它也并不是最好的解决办法。原因很简单，金钱所起到的激励作用具有短时性，现金很快会被花掉和遗忘。而公司希望的激励应是长期性的，事实上很多长期性有效激励的方法往往被忽视。所以，仅仅依靠物质激励是不够的,物质激励与精神激励必须双管齐下。 3.现存激励机制不够系统 激励机制是人事制度、分配制度、考评制度、奖惩办法、思想政治工作等多方面的综合管理工作。从实践得知,无论制定哪一种办法都无法包罗万象,长期、全面的发挥作用,必须是多种方式或办法相互作用、相互促进、相互补充。但不少企业在设计激励机制时缺乏系统的考虑,因而不能完全激发人才积极性。 4.激励机制缺乏科学性 主要表现在，（1）企业发展水平和实际情况的业绩评价标准不清晰,职工的工作效果无法衡量,难以实现奖的心安、罚的心服。（2）激励措施不适度。对激励措施的可行性效果没有进行分析就实施了。许多机制脱离实际,自相矛盾,执行都存在困难,更不要说发挥激励作用了。（3）操作性不强。没有结合企业实际落实责任,措施和奖罚的程序。 5.现存激励机制稳定性差 企业在不断发展,形势亦不断变化,激励措施也不可能永恒不变。因此，企业的制度必须经得起时间和实践的考验,要保持较长时间的稳定性和连续性。有的企业中激励机制的建立和执行在相当程度上简单的成为企业领导的指挥棒,随意变化现象严重。因此，要根据本企业的发展建立稳定有效的激励机制。 总之，激励是一种管理,更是一门艺术，它贯穿于企业管理的全部过程。科学有效的激励方法需要在企业成长过程中不断地完善、改进和创新。管理激励也不能依靠单一的手段，需要根据不同人才、不同需求的差异和多种激励资源互补性进