（行政管理专业论文）我国公务员激励机制的健全与完善.pdf

摘要 激励能有效地提高人们的工作热情和积极性、主动性、创造性，挖掘人的最大潜能。 公务员的激励机制是公务员制度的重要组成部分，渗透在考试录用、工资福利待遇、晋 升与降职、考核奖励和管理监督等各个方面。公务员激励机制作用的发挥直接关系到公 务员队伍的建设、政府行政效率的提高和勤政廉洁政府的实现，进而影响到公务员和政 府在公众中的形象和威望，影响我国在国际上的地位。因此，不断健全和完善我国公务 员的激励机制，发挥其应有的作用是非常重要和必要的近年来，我国政府对公务员实 施了一系列的激励措施，并取得了相应的成效，但由于激励机制的不健全，使激励未能 达到预期的效果。本文在分析我国公务员激励机制现状的基础上，借鉴了激励的经典理 论，提出了完善我国公务员激励机制的途径和措施。 本文分为三个部分：第一部分在阐述了激励一般含义的基础上，论述了公务员激励 机制的含义、完善我国公务员激励机制的重要意义和我国公务员激励机制必须吸取和借 鉴的关于激励的各种理论。第二部分分析了我国公务员激励机制的现状，包括我国公务 员激励机制取得的成效和存在的问题。第三部分主要探讨了完善我国公务员激励机制的 途径。从构建良好的激励环境、树立正确的激励原则、完善公务员激励的各种配套机制 和采取多元的激励方法四个方面论述了完善我国公务员激励机制的途径。 关键词：公务员；激励机制；健全与完善 a b s t r a c t b ym o t i v a t i o n , w ea i ma te n h a n c i n ge f f e c t i v e l yp e o p l e sw o r k i n ge n t h u s i a s m ，i n i t i a t i v e a n dc r e a t i v i t ya sw e l la se x c a v a t i n gt h e i rg r e a t e s tp o t e n t i a l s a sa ne s s e n t i a lc o n s t i t u e n to f c i v i ls e r v i c er e g u l a t i o n s ，t h em o t i v a t i o nm e c h a n i s mp e r v a d e se v e r yo t h e ra s p e c to ft h e r e g u l a t i o n ss u c ha se x a m i n a t i o n sa n dr e c r u i t m e n t , w a g e sa n dw e l f a r et r e a t m e n t ，p r o m o t i o n , a s s e s s m e n ta n dr e w a r d sa sw e l la sm a n a g e m e n ta n ds u p e r v i s i o n n ef u n c t i o n i n go f m o t i v a t i o nm e c h a n i s mr e l a t e sd i r e c t l yt ot h ec o n s t r u c t i o no fc i v i ls e r v a n t sa sat e a m ，t h e e f f i c i e n c yo fg o v e r n m e n ta d m i n i s t r a t i o na n dt h er e a l i z a t i o no fas e d u l o u sa n du n c o r r u p t e d g o v e r n m e n kt h u sa f f e c t i n gt h ep u b l i ci m a g ea n dp r e s t i g eo ft h ec i v i ls e r v a n t sa n dt h e g o v e r n m e n ta s w e l la sc h i n a si n t e r n a t i o n a ls t a t u s t h e r e f o r e ，i ti s i m p o r t a n ta n d i n d i s p e n s a b l et oi m p r o v ea n dp e r f e c tt h ec i v i ls e r v a n t sm o t i v a t i o nm e c h a n i s ma n db r i n gi t i n t of u l lp l a y i nr e c e n ty e a r s ，as e r i e so fc i v i ls e r v a n t sm o t i v a t i o nm e a s u r e sh a v eb e e n a d o p t e dw h i c hh a sa c h i e v e dc o r r e s p o n d i n g l y ；h o w e v e r ，t h ei m p e r f e c t i o no ft h em o t i v a t i o n m e c h a n i s mh a sf a i l e dt h ea n t i c i p a t e de f f e c t b ya n a l y z i n gt h es t a t u sq u oo ft h ec i v i ls e r v a n t s m o t i v a t i o nm e c h a n i s mi nc h i n aa n dd r a w i n ge x p e r i e n c e sf r o mt h ec l a s s i c a lm o t i v a t i o n t h e o r i e s ，t h ep a p e ra t t e m p t st op u tf o r w a r dw a y sa n dm e a s u r e st oc o n s u m m a t ec h i n a sc i v i l s e r v a n t sm o t i v a t i o nm e c h a n i s m 耽ep a p e rc o n s i s t so ft h r e ep a r t s ：i nt h ef i r s tp a r t , a ne l a b o r a t i o no ft h eg e n e r a l c o n n o t a t i o no fm o t i v a t i o np r e c e d e sa na n a l y s i so ft h ec o n n o t a t i o no fc i v i ls e r v a n t sm o t i v a t i o n m e c h a n i s m ，t h ei m p o r t a n c ea n ds i g n i f i c a n c eo fc o n s u m m a t i n gc h i n a sc i v i ls e r v a n t s m o t i v a t i o nm e c h a n i s ma sw e l la sa l li n t r o d u c t i o no ft h ev a r i e dm o t i v a t i o nt h e o r i e st h a ts h o u l d b ea b s o r b e da n du s e di nc h i n a n es e c o n dp a r te x p l o r e st h es t a t u sq u oo fc h i n a sc i v i l s e r v a n t sm o t i v a t i o nm e c h a n i s mi n c l u d i n gi t sa c h i e v e m e n t sa n dp r o b l e m s t h et h i r dp a r t m a i n l yd i s c u s s e dt h ew a y sa n dm e a s u r e st oc o n s u m m a t et h em e c h a n i s m , w h i c ha p p r o a c h e s f r o mt h ef o u ra s p e c t so fb u i l d i n gu pag o o de c o l o g i c a le n v i r o n m e n t , p u t t i n gf o r w a r dh e a l t h y m o t i v a t i o np r i n c i p l e s ，s e t t i n g u pv a r i e dm o t i v a t i o ns y s t e m sa n dp i c k i n gu pm u l t i p l e m o t i v a t i o nm e a s u r e s k e y w o r d s ：( 、i v ns e r v a n t s ；m o t i v a t i o nm e c h a n i s m ；i m p r o v e m e n t a n dc o n s u m m a t i o n i i 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究 成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经 发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得东北师范大学或其他教育机构的学位或证 书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了 明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名： 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解东北师范大学有关保留、使用学位论文的规定，即：东 北师范大学有权保留并向国家有关部门或机构送交学位论文的复印件和磁盘，允许论 文被查阅和借阅。本人授权东北师范大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关 数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其它复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名： 日期： 学位论文作者毕业后去向： 工作单位： 通讯地址： 指导教师签名：i 茎竺1 日 期：丝豳! 芝! g 电话： 邮编： 引言 随着世界经济一体化的到来，国际竞争的加剧，对我国公务员制度提出了新的要求。 公务员的激励机制是公务员制度的重要组成部分，渗透在考试录用、工资福利待遇、职 位晋升、考核奖励和管理监督等各个方面。公务员激励机制作用的发挥直接关系到公务 员队伍的建设、政府行政效率的提高和勤政廉洁政府的实现，进而影响到公务员和政府 在公众中的形象和威望，影响我国在国际上的地位和社会主义和谐社会的构建。自1 9 9 3 年我国全面推行公务员制度以来，传统的干部人事制度已逐渐过渡为公务员制度，2 0 0 6 年1 月1 日起开始施行的中华人民共和国公务员法，是我国第一部属于干部人事管 理总章程性质的综合性法律，标志着我国干部人事制度管理纳入科学化、法制化的轨道。 其中有很多条款体现了对激励机制的完善与创新，可见对此问题的关注与重视。这一期 间党和政府采取了一系列的激励措施，逐步建立起了考试录用、竞争上岗、交流培训、 考核奖惩以及管理监督制度，并取得了一定的成效。但由于激励机制的复杂性及理论方 面的缺陷，在公务员队伍中还存在一些不良的现象，使得激励未能达到预期的效果。随 着政治经济社会外部环境的变化，公务员激励机制必须要适应新形式、新要求，因此， 积极探索和完善公务员激励机制就成为一项刻不容缓的任务，对公务员激励机制的探讨 就具有深刻的现实意义。 公务员激励机制概述 ( 一) 激励的含义与类型 l 激励的含义 激励一词在中文中有两层含义，即激发与鼓励。在汉语中，“激励”一词古已有之， 六韬王翼之“主扬威武，激励三军”，司马迁所著的史记范睢蔡泽列传之 “欲以激励应侯”中的“激励”等都有激发、鼓励、使人振作的含义。北宋的苏洵在心 术中开宗明义地提出：“为将之道，当先治心，水不激不跃，人不激不奋。”可看出当 时人们就已经认识到激励的重要性。激励的英文是”m o t i v a t e ”( 动词) 。有两层含义： 一是提供一种行为的动机，使某人以某种方式行事，即诱导、驱使之意：二是通过激发 某人的兴趣，使欲做某事。相应地，“m o t i v a t i o n ”( 名词) 有三个含义：一是指被激励 的过程；二是指一种驱动力、诱因或外部的奖酬：三是指受激励的状态。从激励的中英 文含义中可以看出，激励既包括激发、鼓励、以利益来诱导之意，也包括约束和归化之 意。 心理学研究表明，激励与需要和动机密切相关。人的行为总是由一定的动机推动的， 而动机又总是由一定的需要引起的。需要是人们一切行为的出发点，是人们行为的源泉 和动力。动机是引起人的行为。维持该行为并指引行为去满足菜秘需要的动力。也是人 们行为产生的直接原因。一般来说，当人产生某种需要而未得到满足时，会产生一种不 安和紧张的心理状态，在遇到能够满足需要的目标时，这种紧张的心理状态就会转化为 动机，推动人们去从事某种活动，向目标前进，这种由需要弓l 起的、由动机推动的、指 向目标的行为过程就是激励过程。所以，激励就是“对人的各种需要予以不同程度的满 足和限制，以引起他们心理状态的变化。以达到激发动机，并通过对动机的强化，对行 为加以控制和调节。”【1 1 综上所述，激励就是遵循“以人为本”的管理理念，利用某种 适当、有效的外部诱因刺激人的未满足的需要，激发人的动机，使之产生内在的动力， 发挥积极性、主动性和创造性及最大潜毙，同时对人的行为进行有效的控制，最终有效 地实现组织及个人的目标的过程。 2 激励的类型 激励的类型有多种划分，从激励的手段上讲，有物质激励和精神激励之分；从激励 的性质来看分为正激励和负激励；根据激励发生的状态又可分为内激励和外激励。采用 不同的激励类型，其结果是不同的，有时对某种情况的激励可能多种类型并用，因此采 取何种激励类型就应该视具体情境而定。 ( 1 ) 物质激励与精神激励。物质激励，是指对人的物质需要予以满足，如奖金、 加薪等。精神激励是指对人的精神需要予以满足。如表扬、授予荣誉称号、肯定其成绩 等。物质需要是人的第一需要，它是人们从事一切社会活动的基本动因，所以，物质激 2 励是激励的基本方式。然而，人的需要是由低到高多个层次的，并逐层递进的发展，即 当低层次的需要得到相对的满足后，就后产生高层次的需要，在物质需要得到一定程度 的满足后，精神需要就成了主要需要。对精神需要予以满足，更能持久、有效地激发人 们的动机，进而使人们的行动能向着目标迈进。 物质激励与精神激励是两种不同内容的激励形式，它们相辅相成，缺一不可。公务 员的生活水平相对较高、工作相对稳定，低层次的需要逐渐得到满足，高层次的需要日 益强烈，因丽，公务员激励应更注重精神激励 ( 2 ) 内激励与外激励。内激励是由内在需要引发的，源于工作者的内心，这种激励 不必依赖于他人。通过启发诱导的方式，培养人的自觉意识，形成某种观念，在这种观 念的支配下，人们产生动机，发生组织所期望的行为。当人们的自觉性形成和提高以后， 行为变得积极主动，无须外界的干涉与督促。内激励多是通过思想教育，员工在潜移默 化的影响中逐渐将组织欣赏的道德意识变为自律的标准。例如对员工进行精神与组织文 化熏陶，培养员工的集体荣誉感、责任感、成就感，使员工在这些观念的推动下发挥积 极性、主动性和创造性，完成个人目标和组织目标。内激励需要对人的思想意识发生影 响，因而比较缓慢，但内激励一旦发生作用，则持续长久，并且激励效果较好。 外激励，是指采取外部措施，奖励组织所肯定的行为，惩罚组织所反对的行为，以 鼓励员工按组织所期望的方向作出努力。外激励多以规章制度、奖惩措施的形式出现， 表现出一定的强迫性。外激励通过外界诱导或约束来影响人的行为，外激励也可以对人 的思想意识产生影响。长期的外激励政策可以帮助人们树立某种观念，产生内激励效应。 因此，二者并用会取得更为持久的激励效果。 ( 3 ) 正激励与负激励。正激励从鼓励的角度出发，当一个人的行为表现符合组织期 望的方向时，组织通过奖励的方式来支持，强化这种行为，以达到调动工作积极性的目 的。负激励从抑制的角度出发，当一个人的行为与组织期望方向不一致时，组织将对其 采取惩罚的措施，以杜绝类似行为的发生。正激励是对行为的肯定，负激励是对行为的 否定。 正激励与负激励是两种性质完全相反的激励手段，不仅直接作用于被激励的人，而 且还会产生示范效应，影响周围的人，形成正面或反面的典型。通常来说，正激励对实 现组织目标的效果一般好于负激励，长期使用负激励将导致人情绪低落，自信心降低， 能力受到抑制，从而工作积极性减退、工作效率差。因此，要慎用负激励。 ( 二) 公务员激励机制的含义 公务员激励机制一方面是国家行政机关激发国家公务员积极性及对其行为的有效 控制方面所有制度的总和。另一方面也是政府引导国家公务员的行为方式和价值观念以 实现行政目标的过程，即激励主体( 国家行政机关) 与激励客体( 国家公务员) 之间通 过激励因素相互作用的过程。嘲可见，公务员激励机制是由一系列静态的激励制度与通 过诱导因素引导公务员的行为以实现行政目标的动态过程共同构成。 3 由此可见，要使公务员激励机制发挥应有的作用，需要一系列配套的激励制度来保 证其良好运作。这些激励制度从不同层次满足了公务员的需要，激发公务员的动机，提 高工作效率、实现行政目标。如工资激励制度、公开考试制度、考核制度、培训制度、 晋升制度等。同时，我们也要关注激励公务员的诱导因素，它们是引导公务员行为方式 和价值观念趋同于政府机关提倡的行为方式和价值观念的主要因素。如工作满意度、职 业发展与规划、组织目标和培训等因素，通过这些诱导因素来激发公务员的工作动机、 引导公务员的行为以实现行政目标。公务员激励机制所包括的静态制度和动态过程是相 互依赖、有机统一的，只有各方面完整配套，且总的目标一致并协调发展，才能促进公 务员激励机制的不断改进、完善、发展和有效运作。 ( 三) 完善我国公务员激励机制的重要意义 1 有利于提高行政效率 公务员激励机制作为公务员制度的重要组成部分，一般由考核、晋升、奖励、工资 福利、社会保险和培训等制度构成。其中，考核是激励机制的基础。后几者是激励机制 的手段。合理、完善的考核机制，能为奖励、晋升、工资福利和社会保险等提供科学的 依据，同时，适时适度的晋升、奖励、培训、工资福利等又能最大程度地挖掘公务员的 潜能，充分调动公务员的积极性、主动性和创造性，提高行政效率，以实现政府工作效 能的最大化。 2 有利于勤政廉政建设 在考核实施的过程中，对公务员考核本身就是对其思想、工作的一种检查和评价。 由于考核要检查公务员的行为是否符合要求，检查公务员是否尽到了职责，是否完成了 任务，这就在公务员的心理上起到一种鞭策和督促的作用，使公务员形成一种自我比较 意识，激发公务员的竞争意识。此外，通过考核对公务员评出优劣等级，不同的考核结 果将直接对公务员的晋升、奖励、工资福利和培训等产生影响，进而达到鼓励先进、鞭 策后进，形成一辩人人努力勤政，个令争先刨优的良好氛围。同时，我党一直都很重视 党风廉政建设，一直把清政廉洁作为基本要求和目标，因此，加强公务员监督机制，加 大惩治腐败的力度。从而大大减少贪污腐败、树立良好的公务员形象、提高政府的公信 力。 3 有利于公务员队伍建设 当前，政府改革的目标是服务型政府，公务员秉承的宗旨是全心全意为人民服务。 建设一只高素质的公务员队伍是实现服务型政府和全心全意为人民服务的前提和必要 条件。公务员激励机制激发公务员的积极性、主动性，从而把高昂的热情投入到工作中， 进而提高工作效率和工作质量，很好建为人民服务。晋升截度可以使一些年轻有为的公 务员进入到领导层次，奖惩制度奖励先进，惩罚后进，这样就能形成年龄、知识、能力 结构合理的高素质队伍。 4 ，有利于社会主义和谐社会的构建 4 构建社会主义和谐社会是我党在新时期的主要任务。实现这一目标需要全党全国人 民的共同努力。作为权力机关的执行机关的政府更担负着义不容辞的责任，发挥最为重 要的作用。因此，政府工作人员的工作积极性、主动性的发挥直接影响着这一伟大目标 的实现。公务员激励机制促使公务员在工作中切实贯彻和落实科学发展观、坚持。三个 代表”重要思想，克服不良的工作作风、树立全心全意为人民服务的理念，勤勤恳恳、 兢兢业业，努力达到行政和谐，进而协调、消除、解决社会中不和谐因素，促进社会主 义和谐社会的实现。 ( 四) 我国公务员激励的基本理论依据 公务员激励有着广泛的理论依据，马克思主义、邓小平理论、科学发展观、西方社 会学、管理学和心理学等多方面的激励理论都成为公务员激励的基本理论依据。 i 马克思主义的激励理论 马克恩主义关于人的本质理论是基于对人的本质的认识。马克思关于人的本质的 理论基本内容主要包括，第一，人的本质是不断变化的。马克思主义认为，在生产力 水平不发达的阶段，人们为了生活，首先必须满足衣食住行等低层次的需要；当生产 力发展到较高阶段，社会产品极大的丰富，人们在满足了基本的生活需要以后，就会 产生交往和自我实现的需要。由此可见，随着经济文化水平的日益提高，人的需要逐 渐从低层次的需要过渡到高层次的需要，人的本性也相应地发生改变。因而，人的本 性是随着社会生产力的不断发展而改变的。第二、人的需要是一个复杂的、发展的体 系。首先，人的需要及其满足需要的方式是一个复杂的体系。在德意志意识形态 中，马克思把人的需要分为三类：自然需要、社会需要和精神需要，自然需要是人的第 一需要，“我们首先必须吃、穿、住，然后才能从事政治、科学、艺术、宗教等。”嘲 恩格斯进一步发展了关于人的需要的思想，提出了社会主义人的需要理论，从物质资 料的角度提出了社会主义的人的需要层次，即生活需要、享受需要和发展需要。其次， 入的需要是在社会中产生、发展和实现的。马克思指出：。我们的需要和享受是由社 会产生的，因此，我们对于需要和享受是以社会的尺度去衡量的。”随着社会的发 展，人们的需要也发生着变化。因此，激励的方法也应该随着需要的变化而变化。马 克思、恩格斯反对抽象的和片面的观点，主张既要看到入的物质性的需要，又要看到 人的精神性的需要，既要看到个人的需要，又要看到个人的需要与需要的意识紧密联 系着。第三、满足人的正当需要是马克思主义激励观的出发点。马克思主义认为，人 的行为是从满足需要开始的。需要是人的活动的表现，人的需要体现人的“内在规定 性”。马克思不仅关心人的需要，更关心怎样去满足人的需要，他认为人的需要只能在 生产活动中得到满足，没有生产活动就不可能有需要的满足，而且满足需要本身又推 动了社会生产。 综上所述，在健全和完善我国公务员激励机制的时候，应该以马克思主义的激励理 论为指导，同时结合中国当前的国情和我国公务员自身的特点，具体问题具体分析， 5 使我国公务员的激励机制更为行之有效。 2 邓小平理论中的入才观 邓小平的人才观是邓小平理论的重要组成部分。围绕着人才的地位和人才的标准、 人才的选拔任用和培养途径等问题做了许多精辟的论述，对确定新时期的人才工作理 念、全面建设小康社会、构建社会主义和谐社会、推进社会主义现代化建设具有重大 的指导意义。因此，深邃而丰富的邓小平人才观必将成为我国公务员激励机制的理论 基础，发挥其重要的指导作用。 邓小平人才观的精髓是尊重知识、尊重人才，他反复强调，“一定要在党内造成一 种空气：尊重知识、尊重人才。要反对不尊重知识分子的错误思想。”“3 公务员作为政 府机构的公职入员，多是具备较高的政治素养、受过良好的教育，拥有一定的业务技 能的人才，理应受到尊重。我国公务员的激励机制也应本着以人为本、尊重知识、尊 重人才的原则，各种激励制度和激励方法也要体现尊重人才的思想。这样才能使公务 员感到国家对他们的重视，才能从内心深处生出一种全心全意为人民服务的动力，出 色地完成本职工作。 邓小平人才观中的人才标准观、人才选拔方式观、人才任用观、人才培养观等都 对我国公务员激励机制的健全和完善起着重大的启示作用。邓小平确立了以德为先， 以才为重，德才兼备的人才质量标准观。提出了社会主义建设人才的总标准一革命化、 年轻化、知识化、专业化的“四化”标准：在人才的选拔上，邓小平一再主张在坚持 “任人为贤“的前提下，不拘一格地大胆选拔和任用人才，把实绩作为识别和选拔人 才的重要原则，为此，邓小平着手建立了公开考试、择优录取的常规选拔制度，同时 又强调要打破常规、坚持不拘一格、唯贤是举的原则，建立选拔人才的新机制，使拔 尖人才能够脱颖而出；在人才任用上，邓小平认为，用人要大胆，用人要大度，要合 理配置人力资源，真正做到人尽其才，才尽其用。为此，他提倡建立有效的激励机制， 科学合理地使用人才，建立与市场经济相适应的人才竞争机制，从根本上解决人尽其 才的问题；在人才的培养方面，邓小平认为首先人才问题实质上是教育问题，基础在 教育；其次，通过实践锻炼使人才茁壮成长；第三，通过向国外学习，增强人才的本 领；第四，在竞争中激励人才嘲 由此可见，邓小平人才观中的人才标准观、人才任用观、人才选拔观和人才培养观 应作为我国公务员激励机制的理论基础，贯穿我国公务员考试制度、任用制度、晋升 制度、培训制度、竞争制度、考核制度等各项制度之中，对这些制度的实行和完善提 供了坚实的理论依据和重要的指导作用。 3 西方激励理论的启示意义 心理学、管理学和组织行为学的专家学者们提出一系列的激励理论，其目的就是 探讨人们行为产生的过程极其背后的驱动力。这些理论是激励机制设计的理论基础。 以下只就对我国公务员激励机制有重要借鉴意义的理论进行论述。 ( 1 ) 需要层次理论。需要层次论是由美国人本主义心理学家马斯洛提出的，主要 论述了需要的内容与层次。第，他认为，人的基本需要可以归纳为由低到高五个层 6 次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。第二，他认为，这 五种需要是由低到高排列，并逐层递进式发展，即当较低层次的需要得到相对满足后， 就会产生更高层次的需要。但任何一种需要并不由于较高一层次需要的出现而消失， 各层次需要之间是相互依赖并以重叠波浪式演进。第三，他认为，虽然人们有各种需 要，但在一定时期内，对每个人来说，都有较为重要或较为强烈的优势需要，它起着 重要的激励作用。当优势需要被满足后，就变为非优势需要，不再具有激励作用，但 随之会出现新的优势需要。最后，马斯洛还认为，高层次需要是行为主体内部需要的 反映，这些需要的满足对人的激励作用更明显，也更持久。 需要层次理论对于公务员激励的借鉴意义如下：公务员也是人，具备一般人的需要， 但是他们与一般人有着不同的个性特点，就有着特殊的需要，因此对公务员的激励首先 要准确地把握公务员的需要，尤其是他们当前的优势需要，并设法满足他们的优势需要， 同时，要随着公务员优势需要的变化而做出相应的改变。其次，要关注公务员需要的多 样性和层次性，采用积极有效的手段来满足他们的需要，切忌形式化和单一化。再次， 由于高层次的需要对人的激励作用更大也更持久，因此在公务员激励中，着力启发和引 导公务员的商层次需要，并把满足低层次需要与高层次需要结合起来，在运用各种激励 方法时，还应该具体情况具体分析，因人、因时、因情况而异。 ( 2 ) 双因素理论。这一理论又叫“激励一保健因素”理论，是由美国心理学家赫茨 伯格提出的，它强调两种不同因素所起的不同的激励作用。激励因素是指那些与人们的 满意情绪有关的因素，主要包括这些内容：工作表现机会和工作带来的愉快、工作的成 就感、奖励、晋升等等，如果与激励因素有关的工作处理的好，能提高人们的工作积极 性和激发工作热情，如果处理不当，其不利效果顶多只是没有满意情绪，而不会导致不 满。i q 保健因素是指那些与人们不满情绪有关的因素，主要包括：组织的政策、管理和 监督、工作环境、人际关系等等，如果这些因素处理不好，就会引起不满或消极情绪， 如果改进则能预防或消除不满，但不能直接起到激励作用。保健因素有时也能起到一定 的激励作用，属于外在激励，而激励因素给人的激励属于内在激励，它才能真正导致满 意感，有效、持久、充分调动入们的积极性。翻因此，调动入们的积极性要注意保健因 素，但更要注意发挥激励因素的作用。同时也应看到，激励因素与保健因素不存在严格 的界限，不同国度、不同组织、以及同一组织的不同时期，不同成员，两类因素的内容 都是有差别的，应具体问题具体分析。 双因素理论对于公务员激励的借鉴作用在于：这一理论说明了激励因素和保健因素 所起的作用是不同的，保健因素处理不当，会导致公务员的不满，甚至会挫伤他们的工 作积极性；激励因素的改善，则往往给公务员很大程度的激励。在实际的激励工作中， 应根据具体情况，正确区分保健因素和激励因素，灵活使用激励手段和方法。因此，在 公务员的激励中，要坚持把外在激励和内在激励有机地结合起来，同时，更要重视发挥 内在激励的作用，这样有助于充分、有效、持久地调动公务员的积极性、主动性和创造 性。 ( 3 ) 期望理论美国心理学家弗洛姆研究需要与目标之间的规律得出了这一结论。 7 他认为，只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取特 定的行动。有效的激励取决于个体对这种行为可能带来的后果的期望度以及这种结果对 行为者具有的吸引力。 s l 即激励水平高低( m ) = 期望值( e ) 价效( v ) ，其中、m 是 指激励一个人的积极性、激发人的内在潜力的强度：e 是指人们对自己能够顺利完成某 项工作可能性的估计，即对工作目标能够实现概率的估计：v 是指一个人对这项工作及 其结果( 可能实现的目标) 能够给自己带来满足程度的评价。从这个公式可以看出，期 望值和价效越高，对人的激励作用就越强；反之，对入的激励作用就越弱。期望理论从 动态上阐明了激励的复杂过程。 根据该理论，在公务员激励中应该注意到：要想发挥更大的激励作用，就要最大程 度地提高期望值和价效。第一，公务员的期望受主客观环境的影响。如果主客观条件不 允许，目标就难以实现，客观上难以实现的目标对公务员的激励作用就很小。当然期望 值更取决于公务员的主观感受，特别是公务员的认识。因此，一方面，要创造客观条 牛 以促成目标的实现；另一方面，要提高公务员对客观规律的认识能力，正确估计目标实 现的可能性。第二，不同公务员往往有不同的目标，同一目标对不同的公务员有不同的 价值。在设置目标时，要考虑组织目标与公务员个人目标之间的关系，把组织目标和个 人目标结合起来。只有当组织目标的实现对于达到个人的目标有一定意义的时，才能使 价效大于零，激发他们的积极性。 ( 4 ) 公平理论。公平理论是美国心理学家亚当斯首先提出来的，也称为社会比较理 论。这种理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。它指出，人们将通过横 向和纵向两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性。1 9 1 我们在日常生活和工作中经常 看到这样的一种现象：“人们对自己是否受到公平合理的对待十分敏感”。1 1 0 】一个人作出 了成绩对其所得的报酬是否满意，不是只看绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看 相对值，如果认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅而努力工作，否则就会感到不公 平而影响工作情绪。“不公平”的感觉对大多数人来说是一种令人不安甚至厌恶的感觉， 这样的心理是进一步驱使员工追求公平与平等的动机基础。但需要指出的是，由于公平 与否往往来自个人的感觉，而人们的感觉受其心理状态、个人能力水平以及生活条件等 多种因素的影响。因此，对公平与否感觉往往会有偏差。 在实施公务员激励的过程中，可以借鉴公平理论。应细致而又及时地体察公务员在 这方面的心理状态，并加以认真分析。如果客观上确实存在不公平的状况，应尽早努力 解决，以消除其对工作积极性的影响：如果属于个人主观上认识和理解的偏差，则应及 时加以必要的说明和教育引导。另外，一方面要强调按劳分配，所得要与绩效挂钩；一 方面要调节公务员的公平感，以充分激发其积极性。 ( 5 ) 强化理论是由美国哈佛大学心理学教授斯金纳提出的，又叫行为修正理论。 强化指对一种行为的肯定或否定的后果，它在一定程度上决定该行为是否重复。即只要 控制行为的后果就可以达到控制和预测人行为的目的。当行为的结果有利于个体或组织 时，这种行为就可以重复出现，反之则会消退和终止。它主要分为两大类：正强化和负 强化。正强化就是奖励那些符合组织目标的行为，以使这些行为得到进一步加强，从而 b 有利于组织目标的实现。为了使强化达到预期的效果，还必须注意实施不同的强化方式， 有的正强化使连续的、固定的正强化：有的正强化的方式是间断的、时间和数量都不固 定的正强化，实践证明后者更有利于组织目标的实现。负强化就是惩罚那些不符合组织 目标的行为，以使这些行为削弱甚至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰一般而 言，正强化对人的激励作用大于负强化。 借鉴强化理论，在实施公务员激励中，应注意运用各种行之有效的强化手段，通过 认可、表扬、加薪、晋级等正强化手段及时肯定公务员正确的思想和行为，使正确的、 先进的思想发扬下去，良好的行为习惯坚持下去；通过批评、罚款、降薪、降职等负强 化手段否定错误的思想和行为，使错误的、落后的思想和行为得到及时的纠正。同时， 要坚持正强化和负强化相结合，以正强化为主的原则，并注意根据具体的情况，采取不 同的强化手段。 事实上不存在一种理论能够解释所有各种各样复杂的实际激励问题，通过分析可以 发现，大部分激励理论并不存在矛盾，它们之间更多地具有互补性，对它们进行综合应 用可能是解决纷繁复杂的激励问题的有效途径1 9 二、我国公务员激励机制的现状分析 ( 一) 我国公务员激励机制取得的成效 自1 9 9 3 年国务院正式颁布国家公务员暂行条例以来，公务员制度已经在中华 大地上走过了十几个年头。公务员激励机制在调动公务员积极性方面起到了重要的作 用，取得了很大的成效，主要表现在以下几个方面： 1 公务员激励走上法制化、规范化管理轨道 我国的公务员制度是在改革以往的干部人事制度基础上逐渐形成的，经过试点和探 索，1 9 9 3 年8 月1 4 日国务院正式颁布了国家公务员暂行条例。+ 余年来，我国公 务员管理工作始终立足制度建设，为此，人事部门和其他有关部门在暂行条例的基础上， 结合实际情况，围绕公务员管理的各个环节，相继制定出台了与之配套的1 0 余个暂行 规定、实施办法和一批政策规定，如国家公务员考核暂行规定中的第四章考核结果 的使用规定，公务员在年度考核中被确定为优秀、称职等次的具有晋职、晋级和晋升工 资的资格并发给一定数额的奖金；国家公务员培训暂行规定中规定国家公务员培 训期间的学习成绩和鉴定作为任职、定级和晋升职务的重要依据；党政领导干部选拔 任用工作条例中第九章对公开选拔和竞争上岗做了具体的规定；国家公务员职务升 降暂行规定中对公务员的晋职、降职都散了职确的规定；国家公务员奖励暂行规定 中对奖励的原则、条件、方式、等级等都做了具体的规定；关于国家公务员纪律惩戒 有关问题的通知中对关于行政处分的问题作出详细的规定，以此来从负激励的方面约 束公务员的言行可见，关于公务员激励的内容贯穿在这些暂行规定、实施办法和政策 规定之中，使公务员激励的管理初步走上了法制化、规范化和科学化的轨道。 2 0 0 6 年颁布实施公务员法，其中有很多关于激励机制的规定。对以前暂行规定 中内容进行补充和完善，为激励机制提供了法律依据，使激励走上了法制化的轨道。如， 公务员法中规定了公务员的准入制度、规范了公务员的考核制度、明确了公务员的 奖惩胄4 度、公务员的工资福利、确定了公务员的培训制度、建立了公务员辞职辞退制度 等，这都为激励机制的正常运行与作用的发挥提供了法律保障。 公务员法为我国公务员管理提供了法律依据，使公务员管理有法可依、有章可 循。提高了机关人事管理的科学化、民主化、法制化水平，在加强对公务员的依法监督 的同时，保障了公务员的合法权益，激发了公务员的工作热情，为建设高素质的公务员 队伍提供了制度上的保证，为建立适应我国社会主义市场经济体制要求的公务员法律体 系奠定了基础。 2 晋升激励的渠道进一步拓宽 对公务员来讲，晋升是个人职业生涯发展的重要途径。获得了晋升的机会，会认为 这是组织对其工作能力与工作业绩的肯定与赏识，是自身价值的提升，是个人职业生涯 1 0 成功的标志。同时晋升将带来经济地位、社会地位的提高和进一步晋升的机会。因此， 晋升制度是公务员制度中最具激励意义的一环。过去，在公务员管理这一问题上，公务 员待遇主要与领导职务挂钩，这种管理模式过分强调了职务因素，职务与级别紧紧捆绑 在一起，级别数量少，发展空间窄，职务的有限性和追求职务晋升的无限性之间存在巨 大的矛盾，在一定程度上影响和制约了公务员的上进心。公务员行政晋升通道狭窄，相 应的经济待遇低，也使得一部分人“跑官”、。要官”，扰乱了正常的晋升秩序，滋生 了不良的腐败现象。可见，该项制度缺乏公平竞争的精神，激励作用受到了肖弱；因此 只有建立起具有真正激励作用的晋升制度，才会激发公务员努力提高自身素质，从而建 设高素质的公务员队伍。 我国在总结二千余年干部人事制度改革取得经验的基础上颁布的公务员法创设 了公务员职务与职级制度，通过明确职务与职级的对应，构建了公务员“职务晋升”与 “职级晋升”的“双梯制”公务员法第十九条规定：“公务员的职务应当对应相 应的级别。公务员的职务与级别是确定公务员工资及其他待遇的依据。公务员的级别根 据所任职务及其德才表现、工作实绩和资力确定，公务员在同一职务上，可以按照国家 规定晋升级别”。实行公务员职务晋升与职级晋升的“双梯制”，变职务设置单一化为职 务系列多样化，开辟了公务员晋升的多元通道，从制度层面关心公务员的发展，调动了 公务员的积极性。这种多职业管道的制度设计为公务员职业生涯的发展提供多种选择， 能逐步改变“官本位”的组织结构，改变千军万马走“独木桥”( 领导职务) 的现象， 公务员可以根据自己的特长或通过改交自己的知识或能力结构从而选择适合于自己的 职业管道。同时，根据公务员的职务与职级辅以相应经济待遇，激发了公务员的工作事 业心和责任感，促进了公务员队伍整体素质的提高。 这些法律规定是一种有效的激励手段，是公务员实现自我价值的有效途径。它可以 促进公务人员加强学习，提高素质，努力工作，不断创新，在能力水平、认知程度，思 想观念等各个方面不断与时俱进，更进一步符合党和人民的愿望，贴近社会和时代的要 求，从而使事得其人、人尽其才、人事相宜，起到“奖优”、“治庸”的政治效果，是 我们建设一只优秀的、善于治国理政的公务员队伍和发展社会各项事业的重要制度支 撑。同时，又能改善政府形象，提高工作效率。因为一个政府在人民群众心目中的形象 和威信如何，工作水平与工作效率如何，在很大程度上取决于公务员队伍整体素质的高 低、能力的强弱。而公务员行政效率的高低在很大程度上又取决于公务员职业发展空间 的大小。因此，从这个意义上说，职务与职级并重的“双阶梯”晋升制度，是我们在干 部人事管理制度方面的一个重大刨新。 3 竞争激励取得一定的成效 竞争上岗是一种以公开、平等、竞争、择优为主要特征的干部选拔任用办法。江泽 民同志在十五大报告中指出：“深化人事制度改革，引入竞争激励机制，完善公务员制度， 建设一支高素质的专业化国家行政管理干部队伍。”这为我们在新的形势下深化干部人 事制度改革指明了方向，提出了新的目标和任务。作为公务员管理的重要内在机制之一， 竞争激励对于完善公务员制度，深化干部选拔任用制度改革，具有重要的促进作用。1 9 9 8 1 1 年7 月，中组部、人事部在深入调查研究的基础上制定下发了关于党政机关推行竞争 上岗的意见，( 组通字r 1 9 9 8 j3 3 号) ，并召开了全国党政机关推行竞争上岗工作会议， 对党政机关推行竞争上岗工作作出了部署。竞争上岗是对传统干部选拔任用机制的改革 与完善，是新形势下干部选拔任用工作适应社会主义市场经济需要的新刨造，是构建干 部竞争激励机制的重要组成部分。 目前，竞争上岗大体有三种类型：一种是在实施公务员制度时人员过渡中的竞争上 岗，亦称竞争过渡，部在入员过渡中，通过竞争上岗的办法，决定人员去留。其竞争范 围是在整个公务员队伍内，职位包括领导职务和非领导职务。我们也可以将其称为“淘 汰”式的竞争上岗。比如吉林、河北等省就大范围地开展了这项工作。二是公务员职务 晋升中的竞争上岗，即公务员职位出现空缺时，对符合晋升资格条件的公务员实行公开 竞争以确定人选。辽宁、长春等省市已经进行了积极的探索。三是面向社会或本系统进 行公开招考领导干部的竞争上岗，范围除公务员外，还包括党臻系统和个另i j 事业单位。 据人事部统计，1 9 9 9 年，全国政府机关竞争上岗人数为1 5 ，7 7 6 人，占同年晋升人数 2 6 5 ，0 2 4 人的5 9 5 ；2 0 0 0 年，竞争上岗人数为5 5 2 8 3 人，占同年晋升人数2 1 8 2 3 3 人的z 5 3 3 ；2 0 0 1 年竞争上岗人数为1 0 z ，l1 8 入，占弼年晋升人数2 4 4 ，3 2 0 人的 4 1 7 9 ；2 0 0 2 年竞争上岗人数为1 8 0 ，1 1 5 人，占同年晋升人数3 0 l ，4 8 3 人的5 9 8 。2 0 0 3 年竞争上岗人数占到了同年晋升人数的6 0 。1 9 9 9 年到2 0 0 3 年底，全国 3 1 个省、自治区、直辖市政府机关共有4 2 万个职位实行了竞争上岗。而与此同时，竞 争上岗制度的推行，使得这个被很多热看成是“金饭碗“的职位，也开始充满了变数。 1 9 9 6 年到2 0 0 3 年底，全国共有1 t6 万余名公务员被辞退。有三万人辞职。可见，竞争 上岗在全国范围内都得到了很好的开展，取得了很大的成效，从正激励和负激励两个方 向起着激励和约束作用，并将在以后的干部选拔任用中发挥更为积极的作用。 竞争上岗之所以被认可和应该采取，首先，竞争上岗机制