（行政管理专业论文）高校政治辅导员激励机制研究——以珠三角地区高校为例.pdf

人在导师的指导下， 独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容 外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品 成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以 明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名：张、椽艮 日期：山。牌位月芗日 学位论文使用授权声明 本人完全了解中山大学有关保留、使用学位论文的规定，即： 学校有权保留学位论文并向国家主管部门或其指定机构送交论 文的电子版和纸质版，有权将学位论文用于非赢利目的的少量复 制并允许论文进入学校图书馆、院系资料室被查阅，有权将学位 论文的内容编入有关数据库进行检索，可以采用复印、缩印或其 他方法保存学位论文。 学位论文作者签名：张梅堤 导师签名： 日期：埘年f 月厂日 日期：9g 高校政治辅导员激励机制研究 一一以珠三角地区高校为例 专业：行政管理 硕士生：张栋贤 指导教师：刘林平教授 摘要 高校辅导员作为高校人力资源重要的组成部分，是大学生思想政治教育的骨干 力量，是加强和改进大学生思想政治教育的组织保证。高校辅导员的素质将直接关 系到大学生的健康成长。在培育高校核心竞争力的过程中，高校如何通过合理的优 化配置，设计科学的激励机制，使高校人力资本存量变现为人力资产而充分发挥其 创造新价值的效能，全面促进高校辅导员的建设和发展，有着非常重要的意义。 然而，随着高校扩招和市场经济的竞争机制，高校辅导员的数量和质量不可避 免地存在着不适应新形势发展需要的问题，例如，高校辅导员队伍存在着职业认同 感不高、工作队伍不稳定、业务培训机制不完善、工作待遇不满意等激励机制不完 善，甚至是激励机制扭曲等现象，这些在很大程度上阻碍着着高校辅导员的建设和 发展。因此，探讨如何加强和改进辅导员队伍建设的有效激励机制，从而进一步发 挥辅导员工作的积极性，主动性和创造性，建设一支素质过硬、结构合理、动态稳 定的辅导员队伍，是十分必要的。 本文在对激励理论进行分析综述的基础上，通过分析激励理论及其对人力资源 开发与管理的启示，剖析了我国高校辅导员队伍建设存在的主要问题及辅导员激励 机制存在的缺陷，进而进行深入探讨高校辅导员的需求特点和激励因素，强调坚持 以人为本，遵循一定的激励原则，创新高校辅导员队伍建设的激励机制和措施，实 现动态有效的激励，从而更好地促进高校辅导员队伍建设和发展。 本文通过理论综述、问卷调查、个别访谈以及跟踪调查等方法，对珠三角地区 若干高校进行高校辅导员激励机制的实证调查，对调查中呈现的现象进行了效果分 析。本文的研究是在对珠三角地区若干高校实证调查的基础上，借鉴国内外高校激 i 励机制方面的成功经验，运用定性和定量相结合的研究方法，立足于珠三角地区高 校的实际，从思想上提高对辅导员管理工作中进行激励重要性的认识，建立合理的 辅导员薪酬激励机制，建立合理的辅导员聘任制度，建立科学的辅导员考评体系， 健全辅导员培训制度等几个方面进行珠三角地区高校辅导员激励机制的设计和创 新。本文的研究成果对高校辅导员激励机制的完善和创新，对促进高校辅导员的建 设和发展有着积极的借鉴的作用和现实意义。 关键词：高校政治辅导员激励机制 t h er e s e a r c ho fi n c e n t i v em e c h a n i s m so f p o l i t i c a la s s i s t a n t si n u n i v e r s i t y - 娟k et h eu n i v e r s i t i e si np e a r lr i v e rd e l t ar e g i o na sa n e x a m p l e m a j o r ：p u l l i ca d m i n i s t r a t i o n n a m e ：z h a n gd o n gx i a n s u p e r v i s o r ：l i ul i np i n g a bs t r a c t c o l l e g ea s s i s t a n t s ，a st h eh ：1 1 p o r t a n tc o n s t i t u e n to fc o l l e g eh u m a nr e s o u r c e s ，i st h e s k e l e t o nf o r c eo fc o l l e g es t u d e n t si d e o l o g i c a la n dp o l i t i c a le d u c a t i o na n do r g a n i z a t i o n a l g u a r a n t e eo fs t r e n g t h e n i n ga n di m p r o v i n gc o l l e g es t u d e n t s i d e o l o g i c a la n dp o l i t i c a l e d u c a t i o n t h eq u a l i t yo fc o l l e g ea s s i s t a n t sw i l ld i r e c t l ye f f e c tt h eh e a l t h yd e v e l o p m e n to f c o l l e g es t u d e n t s i tw i l lb eo fg r e a ts i g n i f i c a n tt h a th o wt h eu n i v e r s i t i e sd e s i g ns c i e n t i f i c i n c e n t i v em e c h a n i s m s d u r i n g t h e p r o c e s s o f c u l t i v a t i n g t h e u n i v e r s i t y c o r e c o m p e t i t i v e n e s s ，a c c o r d i n gt ot h eo p t i m i z e dd i s p o s i t i o n s s ot h a ti tc a nc a u s et h eh u m a n c a p i t a ls t o r a g et ob e c o m et h eh u m a np r o p e r t y , a n dt h e ne l a b o r a t et h ea b i l i t yo fc r e a t i n g n e wv a l u ea n df u l l ya d v a n c et h ec o n s t r u c t i o na n dd e v e l o p m e n to f c o l l e g ea s s i s t a n t s h o w e v e r ，w i t ht h ei n c r e a s i n go fc o l l e g es t u d e n t sa n dc o m p e t i t i v es y s t e mo f m a r k e t o r i e n t e de c o n o m y , i ti si n e v i t a b l et h a tt h e r ei sa nu n b a l a n c eb e t w e e nt h eq u a n t i t y a n dq u a l i t yo f c o l l e g ea s s i s t a n t sa n dt h en e ws i t u a t i o n i nt h ec o l l e g ea s s i s t a n tg r o u p ，t h ep h e n o m e n o no f u n c o m p l e t e da n dw r o n gi n c e n t i v e m e c h a n i s m ss t i l le x i s t s ，s u c ha sl o wc a r e e r a w a r e n e s s ，u n s t a b l ew o r k i n gg r o u p , u n c o m p l e t e dt r a i n i n gm e c h a n i s m s ，a n du n s a t i s f y i n gw o r k i n gp a y m e n t a l lt h e s ew o u l db e a no b s t a c l et ot h eb u i l d i n ga n dd e v e l o p m e n to ft h ec o l l e g ea s s i s t a n t st oag r e a te x t e n d s o ， i ti sv e r yn e c e s s a r yt h a tt ot a k et h ed i s c u s s i o no fh o wt o s t r e n g t h e na n di m p r o v ea n e f f e c t i v ei n c e n t i v em e c h a n i s m sa n dp l a yo u tt h ea c t i v e s ，i n i t i a t i v ea n di n n o v a t i o ni n t o c o n s i d e r a t i o na n dt h e nc o n s t r u c tah i g h - l e v e lq u a l i t y , r e a s o n a b l es t r u c t u r ea n ds t a b l e d y n a m i cc o u e g ea s s i s t a n t sg r o u p b a s e do nt h ea n a l y s i so fi n c e n t i v em e c h a n i s m sa n de x p l o i t a n dm a n a g e m e n to f i i i h u m a nr e s o u r c e s ，t h i se s s a yd i s s e c t st h em a i np r o b l e ma n dd e f e c te x i s ta m o n go u i c o u n t r y sc o l l e g ea s s i s t a n t sg r o u pd e v e l o p m e n ta n di n c e n t i v em e c h a n i s m s i no r d e rt o a c h i e v ead e e p e rd i s c u s s i o no fc o l l e g ea s s i s t a n t s n e e dt r a i t sa n di n c e n t i v et r a i t s i ta l s o e m p h a s i z e sp e o p l eo r i e n t e da n df o l l o w sc e r t a i ni n c e n t i v ep r i n c i p l e s s ot h ei n n o v a t i o no f i n c e n t i v em e c h a n i s m sc a nb e t t e rp r o m o t et h ec o l l e g ea s s i s t a n t sg r o u pd e v e l o p m e n tt oa h i g h e rl e v e l t h r o u g ht h em e t h o d so ft h et h e o r e t i c a lo v e r v i e w s ，q u e s t i o n n a i r e s ，i n d i v i d u a l i n t e r v i e w sa n dt r a c k i n gs u r v e y , t h i ss u r v e y , c o n d u c t i n ga l li n v e s t i g a t i o na b o u t e x c i t a t i o nm e c h a n i s mo f p o l i t i c a la s s i s t a n t si ns e v e r a lu n i v e r s i t i e so f p e a r lr i v e rd e l t a a r e a , s h o w e dt h ea n a l y s i so ft h ee f f e c to ft h ep h e n o m e n o nt h a td e r i v e df r o mt h i s s u r v e y b a s e do nt h ei n v e s t i g a t i o na n dt h er e a l i t yo ft h eu n i v e r s i t i e si np e a r lr i v e r d e l t a ，u s i n gc o m b i n a t i o no fq u a l i t a t i v ea n dq u a n t i t a t i v er e s e a r c hm e t h o d s ，t h i sa r t i c l e a b s t r a c t i i i 目j 录1 r j 导论1 第一节问题的提出与研究意义1 第二节相关研究的文献3 第三节核心概念的界定4 第四节研究方法与框架6 第一章建立健全高校辅导员激励机制的意义8 第一节激励理论在人力资源开发与管理中的意义8 第二节建立健全高校辅导员激励机制的重要性1 2 第三节构建高校辅导员激励机制的探讨一1 3 第二章 高校辅导员激励机制的现状调查与分析1 9 第一节高校辅导员激励机制调查研究1 9 第二节当前高校辅导员激励机制建设面临的主要问题一3 l 第三节当前高校辅导员激励机制建设滞后的原因的剖析3 5 第三章构建高校辅导员激励机制的理性思考3 9 第一节从思想上提高对辅导员进行激励的重要性的认识。3 9 第二节建立合理的薪酬激励机制4 0 第三节完善合理的聘任制度4 2 第四节创建科学的考评体系4 3 第五节健全培训制度4 4 结语q 1 8 参考文献4 9 v 附录5 1 致谢5 5 v l 导论 第一节问题的提出与研究意义 一、问题的提出 高校是培养新世纪高素质人才的基地。二十一世纪是知识经济蓬勃发展的世纪， 科学技术将成为国家富强、民族复兴提供强大的精神动力和智力支持。特别是我国 确立以经济建设为中心，建设社会主义市场经济体制的目标，社会对科技人才的渴 求越发强烈，人们已经十分清醒地认识到，发展科技，培养高素质人才是保证我国 现代化建设战略目标顺利实现，保证市场经济结构从密集型、资金密集型向技术密 集型、知识密集型转变的关键因素。高校作为生产知识，传播知识的最高学府，担 当着培养有宽广知识、扎实理论根基，高尚道德情操、富有创造性和实践能力的新 型高素质人才的重任。可见高校教师作为高校人力资源重要的组成部分，它的数量 和质量决定着高校的活力和发展水平，它是培育高等教育核心竞争力和赢得持续性 竞争优势的关键。作为高校教师重要组成部分的辅导员队伍，同样有着非常重要的 作用和意义。中共中央、国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见 明确指出：“思想政治教育工作队伍是加强和改进大学生思想政治教育的组织保证， “要建立完善大学生思想政治教育专职队伍的激励和保障机制”，“高校辅导员作为 大学生思想政治教育的骨干力量，高校各级领导及职能部门对这支队伍的建设必须 给予高度的重视和极大的支持。 可见，高校辅导员队伍是大学生思想政治教育的主 要力量，肩负着我国大学生思想工作和政治工作的引导和教育的重要责任。辅导员 队伍的建设对我国高等教育的发展，对我国培养高素质人才有着根本性的作用和意 义。 而我国辅导员制度就是在为社会主义建设事业培养合格人才的指导思想下创 立的，在培养社会主义事业合格建设者和接班人方面发挥着重要作用。我国高校辅 导员工作是新中国成立后开始出现并逐渐发展完善，每一个阶段都有深刻的历史烙 印。她总是服务服从于党与学校的中心工作，永葆与时俱进、创新发展的优良品质。 在高校深化发展改革、加快发展的关键时刻。辅导员工作出现了许多不适应，暴露 出许多不容忽视的问题。目前，激励机制扭曲是造成我国高校辅导员积极性不高， 甚至发生人才流失的主要原因之一。 激励管理作为现代管理的一个重要组成部分，因其具有较高的工具价值，而受 到现代组织管理者的高度重视。在实践中，为实现组织目标，管理者必须采取有效 的激励措施，充分挖掘和调动每个组织成员的潜能和工作热情，提高人力资源管理 效率。随着我国高校管理体制的深化改革，如何设计一套科学、公平合理的激励机 制，充分发挥现有高校辅导员的潜能、积极性和创造性，己成为高校人力资源管理 层的首要任务。高校人力资源管理者要通过洞悉高校辅导员的真实需要、确定有效 的激励因素、强化辅导员的行为动机、采取多样化的激励手段等步骤促进高校发展 与个人目标的趋同，达到激励的目的。要使“事业激励、物质激励、感情激励 的 有机结合成为激励的基本原则。要适应市场经济条件下的教育格局，根据社会进步 和学科发展情况，建立一种全新的激励高校辅导员努力工作的环境和机制，应是值 得我们深入探讨的问题j 这也是新的形势下，面对高校辅导员建设和发展新的挑战， 我们充分挖掘和调动每个高校辅导员的潜能和工作热情，提高人力资源的管理效率， 实现高等学校健康、快速、可持续发展，成为摆在高校管理者和理论工作者面前的 重大课题。 二、研究的意义 高等学校最核心的资源是人力资源，最具竞争的能力就是人力资本，在知识经 济时代，高校辅导员具有非常重要的地位，他们的职业是进行较高层次的人才生产， 他们的工作状况关系到高等教育的成败，直接影响培养人才的质量和高校的职能。 高校以什么样的管理制度、采取什么样的激励手段求得教师积极性的最佳发挥和有 效运转，是高校人力资源管理的核心内容，也是当前应该深入探讨的重要课题。特 别是担当着大学生思想政治工作重任的高校辅导员是高校教师及人力资源的重要组 成部分，高校辅导员主要从事学生思想政治教育的干部，担当着党的路线、方针、 政策的传播者，培养学生成为社会主义建设人才的教导者、学生学习生活管理者三 者重要角色。因此，高校辅导员队伍的建设对于高校的建设和发展，对于新时代高 素质人才的培养有着非常关键的作用和意义。所以，建立有效的辅导员激励机制具 有重大意义，不仅有利于优化高校人力资源，吸引和凝聚优秀人才。通过健全激励 机制，灵活地采用各种激励手段，创造良好的内外激励环境，既可以稳定本校高层次 人才，又能吸引外部优秀的人才资源向本校流动，从而优化高校人力资源配置，形 2 成合理的人力资源配置结构；同时有利于提高高校辅导员的工作满意度，可以提升 工作的积极性，挖掘教师的潜力，激发高校辅导员的创新能力。 在培育高校核心竞争力的过程中，高校如何通过合理的优化配置，设计科学的 激励机制，使高校人力资本存量变现为人力资产而充分发挥其创造新价值的效能， 是高校人力资源管理的关键和核心。所以，建立科学的高校辅导员激励机制是高校 人力资源管理的核心内容，建立科学的教师激励机制才能够为实现高校组织目标提 供保障。本文以我国普通高校辅导员激励机制及对策研究为主题。试图从理论与实 践的结合上，对我国普通高校辅导员激励机制建设上现存的问题进行剖析，找出现 存问题的主要症结，并通过对珠三角地区的若干高校进行实证研究，对新形势下建 立有效的高校辅导员激励机制，特别是制度的安排上进行一些探索和思考。这一课 题与实践的结合非常紧密。借鉴本课题的研究成果有助于各高校在师资队伍建设过 程中更好地实施人才战略。 第二节相关研究的文献 激励是人本管理中的核心内容，“人本管理 的本质是以促进入自身自由、全面 发展为根本目的的管理理念与管理模式。而激励是人本管理的核心问题，激励理论和 实践经历了一个不断发展、深化和完善的过程。从人的利益驱动本性的“经济人 假设到注重人际关系的“社会人 假设再到探索人类多样化需求的“复杂人 假设， 激励理论的研究不断走向深入和不断发展。 高校辅导员是高校教师中重要的组成部分，对高校辅导员激励机制的研究，同 时根植于对高校教师激励机制的研究。而我国高校教师激励机制研究始于2 0 世纪9 0 年代中后期，在高等学校人力资源管理中，对教师的激励管理受到了广泛关注，其 理论和实践经历了一个不断发展、深化和完善的过程，研究的角度和视野也不断扩 展和深化，有对激励机制模式的研究、有对激励机制中对象的研究、有对激励机制 中方法方式的研究。例如从激励理论研究入手，郭子仪在高校教师激励模式的构 建研究中，根据高校教师需求结构的统计分析，指出工作环境、工作空间、知识 共享和信息获取是高校教师的重要激励因素；李朝春在高校教师激励机制研究 一文中进行实证研究后，设计了一套适合某高校的教师激励机制模式；从激励机制 中相关关系的研究有：王国新论新时期高校青年教师的主题性激励，该论文主要 从管理实践中主体、客体关系以及人的主题性的角度探讨新时期高校青年教师的管 理，通过在管理实践中充分发挥青年教师的主体性来实现激励；张锋在高校教师 激励体系中的几组对应关系的研究中提出四组对应关系，即高校教师创造欲激励 因素与高校赋予自主性激励因素归因关系、高校教师成就欲激励因素与高校报酬体 系因素归因关系、高校教师受尊重欲激励因素与群体环境激励因素归因关系等。对 激励机制模式研究有：吴卫丰在基于激励理论的高校教师队伍建设一文中将激 励理论运用在高校教师队伍的建设和管理中；同时针对新时期高校教师激励机制的 探讨，不少的学者也作出了很多的努力，例如代薇的新时期高校青年教师激励机 制研究、王瑛的高校创新型教师培养及激励机制的研究、王会民的我国普通 高校教师激励机制及对策研究以及宫向阳的新时期我国高校教师激励机制研究 等这些文章中，都分别对新时期我国高校发展面临新的机遇和挑战，为了更好地促 进我国高等教育的发展，促进高校人力资源的合理利用和科学管理，作出了关于高 校教师激励机制设置和完善的一些思考；在这些研究中，也有不少的学者作出了针 对性的实证研究，例如张克勇的高校教师激励机制研究一以西北师范大学为例 的研究、甘小平论高校教师激励机制研究一以a 大学为实例的研究以及钱方( l i 学院教师激励机制研究与方案设计的研究。当然对辅导员的激励机制的研究还有 汤琳夏的高校辅导员队伍激励机制研究一个设想方案的调查与思考。这些关于高 校教师激励机制的研究在很大程度上也是关于高校辅导员激励机制的研究，但是由 此也可以看出，关于我国高校辅导员激励机制的研究还处于起步的阶段，还急需更 为深刻和切合实际的研究和探讨。 第三节核心概念的界定 一、有关学者对激励、激励机制的理解 ( 一) 有关学者对激励的理解 激励一词来源于古代拉丁语“m o v e r ，该词的本义是“使移动 。在管理学中激 励是指激发、鼓励、调动人的热情和积极性。从诱因和强化的角度看，激励是将外 部适当的刺激转化为内部心理的动力，从而增强或减弱人的意志和行为。从心理角 度看激励是指人的动机系统被激发，处于一种活跃的状态，对行为有着强大的内驱 力，促使人们为期望和目标而努力。每位激励理论家都从不同的角度理解激励，所 4 以不存在一个统一的定义。常见的激励定义如下： 定义1 ：弗鲁姆( v i c t o rv r o o m ) 把激励定义为：对于个人及低层组织就其自愿行 为所作的选择进行控制的过程。激励是诱导人们按照预定的方案进行行动的行为。 定义2 ：佐德克( z e d e c k ) 和布拉德( b l o o d ) 认为：激励是朝某特定目标行动的倾向。 定义3 ：爱金森( a t ch i n s o n ) 认为：激励是对方向、活动和行为持久性的直接影响。 定义4 ：盖乐曼( g e l 1 e r m a n ) 认为：激励引导人们朝着某些目标行动，并花费一些精 力去实现这些目标。 定义5 ：沙托( s h a r t l e ) 认为：激励是被人们所感知的从而导致人们朝着某个特定 方向或者为完成某个目标而采取行动的驱动力和紧张状态。 定义6 ：罗宾斯( r o b b i n s ) 认为：激励是种意愿，是个体为了满足自身的某些需 要、通过高水平的努力，来实现组织目标的意愿。 定义7 ：孔茨( k o o a t z ) 认为：我们可以把激励看成是一系列的连锁反应一从感觉 的需要出发，由此引起需要或要追求的目标，这便出现一种紧张感( 即未满足的愿 望) ，引起实现目标的行动，最后满足了要求。 国 ( 二) 有关学者对激励机制的理解 激励机制：指同激励有着内在的必然联系，依据一定规律作用于激励对象，能够 促使激励发生、运作和有效运行所必须采取的制度、方式或措施。 代薇在新时期高校青年教师激励机制研究一文中认为激励机制：指在组织系 统中，激励主体与激励客体之间通过激励因素相互作用的方式，其重心是制度化和 以人为本。 刘周正先生在管理激励一书中定义激励机制为：在组织系统中，激励主体运 用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互制约的结构、方式、 关系及演变规律的总和。一定的激励机制会自动导致激励客体的一定行为，呈现某 种规律性。激励只有形成机制，才能持续有效地发挥作用。 张明玉等编著，管理学，科学出版社，2 0 0 5 张明玉等编著，管理学，科学出版社，2 0 0 5 张明玉等编著，管理学，科学出版社，2 0 0 5 张明玉等编著，管理学，科学出版社，2 0 0 5 张明玉等编著，管理学，科学出版社，2 0 0 5 张明玉等编著，管理学，科学出版社，2 0 0 5 哈罗德孔茨，海因茨费里克编，郝同华等译，管理学。1 9 9 3 固刘周正管理激励【m 】上海上海财经大学出版社1 9 9 8 ( 美) 马斯洛自我实现的人三联书店，1 9 8 7 年 5 张克勇在高校教师激励机制研究一以西北师范大学为例一文中认为：激励机 制就是：在组织系统中，激励主体( 即组织或者管理者) 运用多种激励手段并使之 规范化和相对固定化，而激励客体( 即客体成员) 相互作用、相互制约的结构、方 式、关系及演变规律的综合。 高校辅导员的激励机制：指能够促使高校辅导员队伍发挥自身的最大程度的主动 性、积极性、创造性所必须采取的制度、方式和措施。 第四节研究方法与框架 一、研究方法 本文在大量的相关研究文献的基础上，结合实际调查，从整个激励管理的流程 出发，采用实证与规范相结合的方法，以高校辅导员激励管理实践为研究对象，以 更加细化的方式，在继承以往高校辅导员激励管理工作优良传统的基础上，坚持动 态与静态相结合、定性与定量相结合的原则，充分运用文献法、比较法、调查法等 方法，通过多种手段，扩展研究的深度和广度，并不断探索新形势下激励管理的新 途径、新方法、为展开较为详细的激励管理体系设计研究理清思路，努力体现时代 性、把握规律性、富于创造性、增强时效性；主要采用的方法主要有： 文献法：为了对与本论文相关的重要研究及研究成果有较全面的了解，在实际 调查之前笔者查阅了大量近几年的相关文献，并对其整理、归纳和总结；通过对各 种相关文献、包括书籍、专著、期干i j 、学位论文及科研报告等的分析与研究。确定 本文的立论点、目的和研究方向等，并为全文的撰写提供文献素材。 问卷法：根据珠三角的情况，针对高校辅导员设计的“珠三角地区高校辅导员激 励机制调查问卷 。问卷分为三部分，第一部分为被调查者的基本情况，包括性别、 年龄、职称等。第二部分为反映辅导员工作态度与工作行为的要素设置问题。第三 部为设置辅导员激励机制的方案等。本调查采用不记名方式对不同性别，不同年龄， 不同院校的辅导员进行测试，共发放问卷2 0 0 份，收回有效问卷1 8 5 份，其中有效 回收率为9 2 5 。 数据分析法：对于所有回收的有效问卷，进行数据统计，并通过计算机的数据分 析专用程序，进行相关数据的客观真实地进分析，并进行统计和汇总。 调查研究法：通过走访、问卷、典型调查、个案分析等取得第一手资料和研究 6 究和定量研究奠定基础。 ：对人力资源激励管理理论的历史变迁及创新进行对比分析，采用 实与未来、国内与国外的分析对比，揭示激励管理理论发展趋势的 目前对高校辅导员激励机制的研究是融合在高校教师激励机制的研究之中，把高校 辅导员融合在高校教师这个大的概念里面。对高校教师及辅导员的激励机制的研究，采 用理论综述、问卷调查、个别访谈和比较研究等方法，在吸纳人力资源管理、激励理论 等成果的基础上进行。基于高校教师及辅导员的需要为出发点，对高校近几年来采取的 激励措施进行了效果分析，针对高校教师及辅导员激励机制中存在的问题，同时与国外 高校教师激励机制进行比较，并在此基础上运用行为科学中的激励理论，借鉴国内外高 校在激励措施方面的成功经验，立足于我国高校实际，进行了高校教师及辅导员激励机 制对策的设计，提出高校教师及辅导员激励机制的具体实施建议。 二、研究的重点、难点和目标 ( 一) 本文研究的重点： 本文的重点在于怎么样结合珠三角地区及我国高等教育发展的需要，设计构建 适合我国高校辅导员管理、建设和发展需要的激励机制。 ( 二) 本文研究的难点： 难点在于怎么样结合实际，设计和构想真正能够促进高校辅导员队伍发展和完 善的激励机制。 ( 三) 本文研究的创新点和目标： 创新点：本文的创新点在于有针对性地对高校辅导员的激励机制进行研究和探 讨，区别于其他高校教师的较为笼统的研究，是根据辅导员的工作特点、工作性质、 工作方式方法以及对高校辅导员的定位等，在这个基础上进行了有针对性的研究和 构想。 目标：在于构建有针对性的高校辅导员的激励机制，对高校辅导员的建设和发 展发挥促进的作用 7 第一章建立健全高校辅导员激励机制的意义 中共中央、国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见明确 指出：“思想政治工作队伍是加强和改进大学生思想政治教育的组织保证 ，“要建立 和完善大学生思想政治教育专职队伍的激励和保障机制 。高校辅导员作为大学生思 想政治工作的骨干力量，高校各级领导及职能部门对这支队伍的建设必须给与高度 的总是和极大的支持。然而，随着高校扩招和市场经济的竞争机制，高校辅导员的 数量和质量不可避免地存在着不适应新形势发展需要的问题。因此，探讨如何加强 和改进辅导员建设有效的激励机制，从而进一步发挥高校政治辅导员工作的积极性， 主动性和创造性，建设一支素质过硬、结构合理、动态稳定的辅导员队伍，是高校 思想政治教育工作的内在要求。同时辅导员作为人力资源，在高校与社会中扮演着 越来越重要的角色。在高校学生管理工作队伍的建设和管理中，运用有效的激励手 段，建立完善的激励机制，对于调动辅导员潜在的积极性和创造力，不断提高工作 绩效，出色地去实现个人奋斗目标和高校发展的目标，均具有十分重要的作用。 第一节激励理论在人力资源开发与管理中的意义 一、激励的功能 激励是个系统工程，是一种特殊的社会活动。它要求对人的行为进行全过程的 激励。激励三要素，即激励对象，激励因素和激励方法，是解决对谁激励，用什么 激励和怎样激励的问题。激励的功能主要有以下几种： l 、发掘人的潜能 人的潜能是蕴藏于人体内的潜在能力。激励可不断调动人的积极性，使人的潜 在能力得到充分发挥。有效的激励可以使人的潜力得到充分挖掘，使人朝向目标奋 力拼搏。美国哈佛大学心理学家威廉詹姆士教授研究发现，在缺乏激励的环境中， 人的潜力只发挥出一小部分，即2 0 _ 3 0 。如果受到充分的激励，他们的能力可以 发挥8 0 一9 0 。这就是说，其中有的潜力可用激励调动出来。o 2 、提高工作效率 。夏光人力资源管理教程( m ) 机械工业出版社2 0 0 4 年7 月第一版p 1 0 4 1 0 5 8 在人力资源管理中，激励对于提高工作效率，实现组织的预期目标具有非常重 要的促进作用。激励的目的是为了调动员工的积极性，以提高组织绩效和效率。工 作效率的高低和工作绩效的大小，通常取决于两个基本因素：一是能不能；二是为 不为，也即干不干。根据管理学基本原理，人的工作效率和工作绩效是他能力和积 极性的乘积。用公式表示： 绩效= f ( 能力x 积极性) 而激励是调动人的积极性，发挥人的主观能动性、创造性的主要手段。一般地说， 如果受到恰当的激励，就有动力，有积极性，尽管完成工作有一定的困难和阻碍， 也能克服困难，越过障碍，完成任务。回 3 、激起创造的欲望 “激励 一词作为心理学术语，是激发人的动机的心理过程，是把一个人从 “要我做 状态变成“我要做”状态的过程。当人处于积极状态时，其情感往往强 烈而愉快。这种情感心理状态会引起中枢神经系统到达最佳状态，从而影响和调节 认知过程，使人认识活跃、富有创造性。在积极性高涨、心情良好的状态下工作会 使人思路开阔，思维敏捷，解决问题迅速；而在积极性低落，心情低沉或郁闷时， 则思路阻塞，操作迟缓，缺乏创造性。 4 、有利于提高员工的素质 提高员工的素质，可以通过培训员工的方式，也可以通过激励的方式。通过各 种激励手段，提高教育和培训对象的学习积极性和刻苦钻研精神，有助于开阔人的 思想境界，提高个人的道德修养。对坚持不懈努力，学习文化知识的人给予大力表 扬，而对安于现状，不思进进取的人给予敦促，这样有助于形成良好的学习风气， 提高知识素养；根据一定的客观标准，对忠于职守、爱岗敬业、工作中有突出表现 的人给予奖励，对不钻研业务知识、得过且过、工作中有失职的人给予惩罚，能发 挥奖励一人，鼓舞多人，惩罚一人，警戒多人的作用，这样有助于形成一种竞争气 氛，使人的业务素质得到提高。因此，激励有助于不断提高人的素质，这也是提升 人力资源质量的关键。 5 、弥补物质资源不足 。夏光人力资源管理教程( m ) 机械工业出版社2 0 0 4 年7 月第一版p 1 0 4 1 0 5 嗄光人力资源管理教程( m ) 机械工业出版社2 0 0 4 年7 月第一版p 1 0 4 1 0 5 9 人力资源管理需要一定的必要的物质条件，如衣、食、住、行等生活资源，学 校、工厂等物质设施，生产工具以及知识、信息等人力资源物质载体等。缺乏这些， 人力资源就不可能取得积极满意的成果。但通过发挥人的积极性，则可以弥补物质 条件不足的困难，而达到进一步提高人力资源质量的效果。 二、人力资源开发与管理 ( 一) 人力资源开发与管理概述 1 、人力资源和人力资源开发与管理的概念 人力资源有广义和狭义之分。广义上讲，只要是智力正常的人都是人力资源。 狭义上讲，人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动能力和体力 劳动能力的人的总和。 它包括质量和数量两个指标。所谓人力资源开发与管理，主 要指的是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理。从开发的角度看， 它不仅包括人力的智力开发，也包括人员的思想文化素质和道德觉悟的提高；不仅 包括人力的现有能力的充分发挥，也包括人力潜在能力的有效挖掘。从利用的角度 看，它不仅包括人才的发现、鉴别、选拔、分配和合理使用。从管理的角度看，它 包括人力资源的预测与规划，也包括人力的组织和培训。总之，人力资源管理对人 力资源的形成、开发、利用、管理等进行系统控制。人力资源开发与管理的主要内 容包括：系统设计与职务分析、建立人力资源发展规划、人力资源的招聘与培训、 制定员工职业生涯计划、绩效考评、薪酬与激励、公平就业与职业安全、人力资源 投资，等等。 2 、人力资源开发与管理的作用 第一、人力资源开发与管理有利于开发人的智能、调动人的积极性和创造性、推 动经济和社会的发展。生产力是推动经济和社会向前发展的基本动力，而人是生产 力中最基本、最活跃、最关键的因素。努力提高人的素质，充分调动人的积极性和 创造性，合理利用人力资源，是提高生产力水平的主要途径。这些都离不开对人的 开发与管理。在人力资源开发与管理过程中，通过考核、奖惩、晋升、工资、福利 等活动，来激发各类人员的积极性和创造性，合理地满足员工的物质需求和精神需 一 ( 夏光人力资源管理教程( m ) 机械工业出版社2 0 0 4 年7 月第一版p 3 ) o ( 夏光人力资源管理教程( m ) 机械工业出版社2 0 0 4 年7 月第一版p 5 ) 1 0 加强人才建设的重要途径。人才 管理的基本任务。虽然我国的人 ，公民的受教育程度以及智力、 能力的开发程度与现代化建设的要求仍有很大差距，因此，挖掘、开发、培养人力 资源，充分利用人力资源，对我国经济和社会的发展将起决定作用。高效的人力资 源是国家稳定、团结的重要保证。 ( 二) 激励理论人力资源开发与管理的启示 激励机制己融入了现代管理的范畴。那么，怎样理解激励机制和组织管理者、 员工这三者之间的关系呢? 从上述不同的激励理论不难总结出，不管是从内容激励 方面还是过程激励方面，在组织管理过程中应该充分激发员工工作的积极性，这是 应该重点把握的环节。员工积极性的大小，则取决于组织目标能够在多大程度上符 合其需要。组织管理者如何使员工协调好满足自己的需要与实现组织目标之间的关 系，首先要明确组织内部能动发展与员工自身需求这种互赢互利的关系。 l 、发挥员工潜能与提高工作绩效 开发人的潜能是人力资源开发与管理的重要内容。激励主要是从人的内部状态 出发，通过把人的动机系统激发起来，从而推动行为向着目标方向前进。因而，激 励可使员工最充分地发挥其技术和才能，变消极为积极，从而促进工作的有效性和 效率。 。 2 、调整员工的行为与管理目的 创设满足员工各种需要的条件，激发员工的动机，引导员工的行为，使之达到 组织的目标，这是人力资源开发与管理的最终目的。在日常管理工作中，员工的工 作态度有积极也有消极。管理者总是希望好的更好，差的变好。为了达到这一目的， 针对不同的员工，采取不同的激励对策，如对工作中兢兢业业、取得卓越成绩、为 组织作出贡献的员工给予一定的奖赏，进行强化激励和荣誉激励，如颁发奖金、提 供晋升、学习深造的机会，等等。而对表现一般的员工或较差的员工采取目标激励、 民主激励、支持激励和情感激励等方式。通过倾听他们对组织的意见和建议，帮助 他们及时解决生活和工作中存在的困难和问题，或向他们宣传组织的长期政策和计 划，拉近组织者与员工之间的心理距离，增强员工对管理者的亲和力和信任度，从 l l 而进一步引导员工的行为向着组织目标的方向实施。 3 、人才稳定与组织发展 随着市场经济的发展，人才的竞争非常的激烈，谁拥有人才，谁就拥有市场， 也就会在竞争中立于不败之地，这已成为广大管理者的共识。因此，通过一些有一 定诱惑力的激励政策和机制，把具有一定才能的、组织所需要的人才吸引进来，并 长期为组织工作。近几年来，各行各业的管理者们都试图探索出一条引进人才和留 住人才的好办法、好机制，如目前采用较多的“政策留人、事业留人、待遇留人 的策略与按岗定薪，竞争上岗的机制等，对吸引和稳定人才起到了积极的作用。国 4 、互动与组织向心力 管理者面对不同的激励个体和群体应该采取不同的激励策略，无论是民主激励、 待遇激励还是情感激励，都可在一定程度上增强员工的凝聚力和组织的向心力，进 而使员工自觉地为实现组织的目标而创造性地做好本职工作。在组织内部可通过设 立合理化建议奖，开展业务交流和评比等措施鼓励员工以组织的发展为己任。这些 措施一方面激励了员工的创造性和革新精神，另一方面，员工会对组织产生认同感， 无形中把自己的利益同组织的利益联系起来，愿意为组织的事业付出自己的努力。 第二节建立健全高校辅导员激励机制的重要性 ( 一) 有利于辅导员建立正确的行为动机，引导辅导员的行为过程。 动机是人们活动的起因，它是由人的需要引起的。高校辅导员源于成就需要的 工作动机，不仅有很高的强度，而且有持久性和稳定性，是自觉积极性的来源。在 这种动机作用下，工作本身就成为目标对象，辅导员通过积极进取而获得成就，并 由此受到认可和赞赏。同时，通过激励机制，学校对辅导员符合工作目标的情感、 意志和行为会予以支持和强化，对不符合工作目标的意识、欲念和冲动则予以约束 和归化，增强组织的凝聚力和进取风气，使大家朝着学校共同的目标而努力。 ( 二) 有利于辅导员建立对自身行为的评价标准 有了健全的激励机制，辅导员可以据此对自己的思想政治教育、教学、科研等 行为作出客观评判。激励，尤其是精神激励具有的教育性，也鼓励广大辅导员不断 。刘锦涛激励理论与人力资源管理中员工的有效激励中国学术期刊网 1 2 从而建立起对自身