（工商管理专业论文）湖南省长沙矿业集团人力资源战略规划研究.pdf

摘要市场经济使企业间的竞争越来越激烈，也提升了人力资源的价值，对现代企业而言，人力资源的质量决定着企业的生存和发展，企业的竞争几乎变成了优秀员工的竞争。同时，组织的外部环境是不断变化的，这种变化带来了组织对人力资源供需的动态变化，在这种背景下，人力资源管理的战略价值在企业中被极大地提升，人力资源规划愈显重要。近年来，湖南省长沙矿业集团集团有限公司在人力资源开发与管理方面做出了一些尝试和探索，为公司健康稳定成长提供了定的人力资源保障和智力支持，但离公司突破性发展对人力资源的要求尚有很大差距，基础工作不够完善，各种机制有待健全，尤其是缺乏一个清晰、科学、带有前瞻性的人力资源规划。为此，作者结合四年来从事人力资源管理工作的点滴经验，在吸收同仁宝贵经验的基础上，尝试着制定长沙矿业集团的人力资源规划。本文从制订人力资源规划的外部环境和内部条件出发，对企业人力资源现状和人力资源管理现状进行了分析，找出了员工队伍的不足及人力资源管理的优势和劣势，同时通过企业人力资源需求和供给的预测，建立了今后三年人力资源规划总体目标，并就保障人力资源规划实现的措施进行了分析和阐述。关键词长沙矿业，人力资源，战略规划a b s t r a c tt h em a r k e te c o n o m ym a k e st h ec o m p e t i t i o no ft h ee n t e r p r i s e sm o r ea n dm o r ei n t e n s i f i e da n de n h a n c e st h ev a l u eo f h u m a nr e s o u r c e s a sf o ram o d e me n t e r p r i s e ，t h ee x i s t e n c ea n dg r o w t ho fi td e p e n do nt h eq u a l i t yo fi t sh u m a nr e s o u r c e s t h ec o m p e t i t i o no ft h ee n t e r p r i s e sa l m o s tb e c o m e st h ec o m p e t i t i o no fi t so u t s t a n d i n ge m p l o y e e s a tt h es a m et i m e ，t h ee x t e r n a le n v i r o n m e n to ft h eo r g a n i z a t i o ni sc h a n g i n gc o n s t a n t l yw h i c hm a k e st h eo r g a n i z a t i o nc h a n g ed y n a m i c a l l yf o rt h es u p p l ya n dd e m a n do ft h eh u m a nr e s o u r c e s u n d e rs u c hb a c k g r o u n d ，t h es t r a t e g i cv a l u eo fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ti sm a x i m a l l ye n h a n c e da n dt h eh u m a nr e s o u r c e sd e v e l o p m e n tp l a n n i n ga p p e a r sm o r es i g n i f i c a n t l yi nr e c e n ty e a r s ，c h a n g s h ac o a lg r o u pc o m p a n yl i m i t e dh a sm a d es o m ea t t e m p t sa n dp r o b e so nh u m a nr e s o u r c e sd e v e l o p m e n ta n dm a n a g e m e n tw h i c hs u p p l i e dp r o p e rh u m a nr e s o u r c e sg u a r a n t e ea n di n t e l l e c t u a ls u p p o r tf o rt h eh e a l t h ya n ds t e a d yd e v e l o p m e n to ft h ec o m p a n y h o w e v e r , t h e r ei ss t i l ll a r g eg a pi nt h eb r e a k t h r o u g hd e v e l o p m e n to ft h ec o m p a n yf o rt h er e q u i r e m e n to fh u m a nr e s o u r c e s ，t h ef u n d a m e n t a lw o r ki sl e s sp e r f e c t ，a l lk i n d so fm e c h a n i s mn e e dt ob ea m p l i f i e da n dp a r t i c u l a r l y , t h ec o m p a n yl a c k sac l e a r , s c i e n t i f i ca n dp e r s p e c t i v eh u m a nr e s o u r c e sd e v e l o p m e n tp l a n f o rt h i sr e a s o n ，w i t i ln e a r l y4y e a r so fc r u m b so fw o r ke x p e r i e n c ei nh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ta n dw i t ha b s o r b i n gt h ev a l u a b l ee x p e r i e n c eo ft h ec o l l e a g u e s ，t h ea u t h o rt r i e st ow o r ko u tt h ec o m p a n y sh u m a nr e s o u r c e sd e v e l o p m e n tp l a n s t a r t e df r o mt h ee v a l u a t i o no f t h ee x t e r n a le n v i r o n m e n ta n di n t e r n a lc o n d i t i o no ft h ec o m p a n y , t h ep a p e ra n a l y z e st h ec u r r e n ts i t u a t i o no ft h ee n t e r p r i s e sh u m a nr e s o u r c e sa n dh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ，f i n d st h es h o r t c o m i n go ft h es t a f fa n dt h ea d v a n t a g ea n dd i s a d v a n t a g eo fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t a l s ot h ep a p e rs e t su pt h ec o m p r e h e n s i v eo b j e c t i v eo fh u m a nr e s o u r c e sd e v e l o p m e n tp l a nw i t h i nt h r e ey e a r sa n da n a l y z e sa n de x p o u n d st h em e a s u r e sw h i c he n s u r et h er e a l i z a t i o no fh u m a nr e s o u r c e sp h nt h r o u g ht h ef o r e c a s to fs u p p l ya n dd e m a n do fe n t e r p r i s e sh u m a nr e s o u r c e s k e y w o r d sc h a n g s h ac o a ll t d ，h u m a nr e s o u r c e s ，s t r a t e g i cp l a n原创性声明本人声明，所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽我所知，除了论文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得中南大学或其他单位的学位或证书而使用过的材料。与我共同工作的同志对本研究所作的贡献均已在论文中作了明确的说明。作者签名：日期：垃年尘月丝日关于学位论文使用授权说明本人了解中南大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保留学位论文，允许学位论文被查阅和借阅；学校可以公布学位论文的全部或部分内容，可以采用复印、缩印或其它手段保存学位论文；学校可根据国家或湖南省有关部门规定送交学位论文。储签名濉导师签名骆毕吼埤年上月蕴日硕+ 学位论文第1 章绪论l 1 研究背景及意义第1 章绪论煤炭是我国的主要能源，分别占一次能源生产和消费总量的7 6 和6 9 * 0 ，在我国经济社会发展中具有重要的战略地位。煤炭行业属于劳动密集型的基础产业，在我国目前生产力条件下，机械化程度不高、生产效率低下、职工整体素质偏低。自建国以来煤炭行业一直靠政策性亏损补贴维持经营和发展。进入2 1 世纪以来，由于我国经济发展对煤炭能源需求的持续增长，使得煤炭行业日渐红火，不仅在短短几年实现了全行业扭亏为盈，还有几家大的煤炭企业发展成为了上市公司。乡镇煤矿更是成了少数人一夜暴富的摇篮。然而，伴随煤炭企业效益提升的却是接连不断的重特大安全事故。在当今世界，我国既是一个产煤大国，同时也是一个矿难大国。我国煤炭产量占全世界的3 5 ，但矿难死亡人数却占全世界的8 0 。据统计，2 0 0 2 年2 0 0 6 年的5 年间，全国矿难死亡人数累计达到3 0 7 9 8 人。特别是2 0 0 5 年2 月1 4 日，辽宁阜新孙家湾煤矿发生特大瓦斯爆炸事故，一次死亡2 1 4 名矿工，是我国近4 0 年来最大的一次矿难。与国外煤矿安全效果比较，我国煤矿百万吨死亡率是美国的1 0 0 倍、是南非的3 0 倍。在煤矿安全事故频发的同时，煤矿职工的低收入问题依然没有得到解决。尽管近几年煤炭市场一直红火，但牟取暴利的依然是少数煤贩子和小煤窑主，煤矿职工的收入水平仍然是产业工人的最低水平。根据国家安监总局研究中心2 0 0 4 年9 月2 6 日发布的国有重点煤矿采掘工人状况调查报告，2 0 0 3 年全国国有重点煤矿在岗职工人均收入1 3 5 万元，比全国国有企业平均水平低1 1 0 0多元，在全国4 9 个行业收入排名中，倒数第二。而与煤炭相关的电力行业职工人均收入达4 5 万元，是煤炭企业职工的3 倍多。( 如图1 1 所示)煤矿企业事故不断，矿难频发，效益低下的问题长期得不到解决，这其中一个关键的原因就是煤矿人才的匮乏。中国工程院院士张铁岗认为，煤矿人才短缺是煤矿安全生产问题的关键所在。矿难频发一定程度上是煤矿人才危机爆发的结果。中国煤炭工业协会副会长路德信也说：“目前全行业的人才短缺已经到了非常严重的地步，出现了普遍性、持续性的问题，其滞后效应更是不堪设想。”硕士学位论文第1 章绪论图1 1煤炭企业与电力企业职工人均收对照( 单位：万元)资料来源：中国煤炭工业网煤矿企业出现严重的人才危机，一方面是因为煤炭行业艰苦、危险，待遇又差，煤炭专业毕业生纷纷改行，不愿到煤矿企业就业。煤炭院校招生也十分困难。上世纪9 0 年代，全国煤炭行业原有的1 0 余所煤炭专业院校，为适应市场需求，纷纷改名换姓，脱去了“煤炭”，“矿业”的外衣，其煤炭类专业的学生比例由原来的7 0 下降到9 3 ，平均每个大中型煤炭企业每年只接收到o 0 3 4 人。煤炭企业人才资源出现了普遍缺乏的状况。另一方面，煤矿企业本身不重视人力资源开发与管理也是造成人才短缺的重要原因。绝大多数煤矿企业没有科学的发展竞争战略，也没有与之配套的人力资源规划，想招就招，招了也不管怎么留人。有的企业为了节约人力成本，不愿用高薪招聘工程技术人员，下井挖煤的8 0 左右是农民工，根本谈不上专业素质。煤矿专业技术人员、有一技之长的技术工人都纷纷跳槽和外出打工，煤矿整体技术水平比计划经济时期的水平还要低。本人所在的长沙矿业集团集团和全国大多数煤炭企业一样，同样存在上述种种问题。长沙矿业集团集团，始建于1 9 5 1 年6 月，是湖南省重要的产煤基地。1 9 9 2年由国家经贸委等部门认定为国家大二型企业，现有员工一万多人。近几年来，长沙矿业集团集团坚持”以煤为主，多业并举”的发展战略，立足发展采掘业，加快产业结构调整，初步形成了集采煤、发电、机械、制药、房产、建筑安装、商贸酒店于一体的经营格局。但是，长沙矿业集团和全国大多数国有煤炭企业一样，在安全生产和经济效益上遇到了重重困难，陷入了历史上最艰难的境地。虽然长沙矿业集团近3 0 年来从未发生过一次死亡三人以上的重大安全事故，但零星事故时常发生，百万吨死亡率达到6 人以上，是国有煤炭企业百万吨死亡率指标的近3 倍( 国家规定的国有煤炭企业百万吨死亡率指标为2 6 8 人) 。安全2硕士学位论文第l 章绪论状况时刻令人担忧，经济效益也让人不堪忍受。据统计，长沙矿业集团职工人均年收入，2 0 0 3 年为9 8 7 0 元，2 0 0 4 年为1 0 0 8 0 元，2 0 0 5 年为1 1 0 2 0 元，2 0 0 6年为1 1 3 2 0 元。月收入在5 0 0 元以下的职工占了全公司职工的五分之一。虽然从财务报表上看略有盈余，但企业流动资金一直处于紧张状况，职工工资发放经常要拖上一两个月。究其原因，虽然煤矿企业从事地下作业，环境复杂艰险，给安全生产和经营管理带来较大的难度，但人才匮乏是导致这种局面的根本原因。自1 9 9 2 年国家取消大中专毕业生统筹分配以来，长沙矿业集团基本上没引进过采矿类大中专毕业生，原有的采矿技术人员大多数已经老龄化，还有不少跳槽改行的，导致公司技术人员队伍出现较大的断层。而作业人员也因经济效益差、作业环境恶劣而纷纷外出打工。现有采掘作业人员8 0 是外招的农民协议工。这些农民工的文化程度绝大多数都只达n d , 学水平。除此之外，经营管理人才的极度缺乏也是造成长沙矿业集团低位运行的重要原因。长沙矿业集团由于受计划经济影响较深，对经济类管理人才缺乏足够的重视，过分依赖采矿类技术人才，对市场经济认识不足，导致企业缺乏足够的竞争力。目前，公司八名高层管理人员中，只有四人是采矿专业中专毕业，其余四人的第一学历都在高中以下。而且，八名高管人员没有一位是学经济管理的。中层管理人员8 0 是中专毕业生和工人提拔的干部，系统地学过经济管理的几乎没有。在组织结构上，机构重叠、职责不清、人浮于事的现象在公司及其下属单位都普遍存在，9 0 以上的管理人员不知道什么是工作分析和k p i ，因人设岗、随意提拔干部的现象时有发生。臃肿的机构，庞大的管理团队不仅浪费管理成本，更重要的是导致了管理效率的低下。市场经济在我国已经运行了1 3 年，对市场经济中的煤炭企业而言，没有大批既懂煤矿技术又懂经营管理的复合型人才，要在市场经济中求得发展是非常困难的。一方面，从实现安全生产来讲，人才是安全生产的有力支撑。长沙矿业集团煤炭赋存条件差，地质构造复杂。经过5 6 年的开采，矿井深度不断延伸，瓦斯煤尘、冲击地压、高温热害、矿井涌水等自然灾害的威胁越来越大，尤其是透水问题始终是心腹之患，全公司涌水量每小时达到7 0 0 0 多立方，是全国有名的大水矿井。此外，矿区地域大，井型不一，安全装备水平、技术水平参差不齐，给安全管理带来很大压力，没有适量的安全管理专业人才，要防范安全事故是难以保障的。另一方面，从提高经济效益来讲，人才同样是有力的支撑。随着矿井开采深度的增加、范围的扩大，运输线路加长，涌水量增加，机械设备老化、运行效率降低，这些因素都在很大程度上增加了矿井开采成本。加之硕七学位论文第1 章绪论煤炭企业地处偏僻山村、职工思想封闭，对市场经济反应迟缓，很难树立真正的成本意识。没有一批既懂采矿技术又有经营头脑的管理人员，长沙矿业集团是很难走出困境的。因此，要实现安全生产、稳定煤炭产量、提高经济效益，就迫切需要建设一只规模大、素质高的人才队伍，疏通制约安全生产的”瓶颈”，扫除提高经济效益的障碍。而要保证长沙矿业集团实施发展战略所需的人才，必须有科学的、与发展战略相适应的人力资源战略规划。正是在这一背景下，本人试图以长沙矿业集团集团公司为研究对象，通过对该企业的人力资源现状进行分析，结合企业的竞争战略，运用人力资源管理理论对该企业人力资源的需求与供给进行预测，为长沙矿业集团制定与其发展战略相适应的人力资源战略规划。研究长沙矿业集团人力资源战略规划具有以下意义：( 1 ) 研究分析长沙矿业集团现在和未来的人才资源状况为长沙矿业集团实现其战略目标提供支持。( 2 ) 以规范人力资源管理为切入点，增强各级管理人员的市场意识和经营管理意识，提高长沙矿业集团综合管理水平，尽快摆脱当前的困难局面。( 3 ) 运用现代人力资源管理理念和方法，提高长沙矿业集团人力资源管理的水平，最大限度的发挥人力资源的作用，提高人力资源工作的效率。( 4 ) 结合自身特点，从人力资源专业管理的角度推动企业效率和企业要素的创新，降低人力资源成本，促进企业竞争优势和职工切身利益的确立。促使企业在市场经济竞争中良性发展，立于不败之地。( 5 ) 通过煤矿运行机制和人力资源管理相互促进，解决当前企业管理过程中的主要矛盾，保证企业可持续发展。( 6 ) 对于刚组建的湖南省煤业集团公司，其子公司长沙矿业集团的人力资源规划对推动整个湖南煤业集团的人力资源管理具有积极的促进作用。1 2 文献综述1 8 世纪下半期，英国产业革命前夕的经济学家亚当斯密( a d a m s m i t h ) 在国富论中首次提出劳动分工的经济效益理论。实践证实，对技术进步、节约时间、劳动生产率的提高和资本的增值都起到了巨大的作用。这个阶段处于资本主义初期，企业为了获取剩余价值，采用增加劳动强度、延长劳动时间、克扣工资、严厉惩罚等手段进行管理。几乎所有的企业都认为工人的生产率是相同的。如果工人的生产率达不到相同的标准，就会遭到解雇。可以说这个阶4硕士学位论文第1 章绪论段，只是把人视为一种普通的物质资源加以利用，即仅仅把人作为人力，劳动力，“会说话的工具”。1 9 世纪末至2 0 世纪初形成了“古典管理理论”。泰勒、弗兰克、莉莉安吉尔不莱斯和亨利甘特等人都是这一时期的代表人物。他们认为企业应该采取科学和客观的方法来研究如何最有效地设计工作。“古典管理理论”，主要的代表人物是美国的泰勒( f r e d e r i c k t a y l o r ) ，他创立了被后人称为的“科学管理理论”，也因此成为“科学管理之父”。泰勒对企业管理做出了很大贡献，他主张一切管理都应当而且尽可能用科学的方法加以研究和解决，实行各方面的标准化，不凭经验办事。科学管理理论首次提出了科学的工作分析方法并提出了以金钱为主要激励要素的激励理论。这一时期管理的主要目的是激励，控制和提高员工尤其是新员工的劳动生产率水平。可以说泰勒的科学管理就是怎样设定工作流程和工作时间以便高效的利用人力。从本质上讲还是把人作为一种劳动力，只是劳动效率比传统管理方式的效率更高。然而，科学管理理论由于没有考虑员工的感受，仅仅把员工作为和机器设备一样的生产资料来看待，使员工对工作产生不满，从而影响了激励效果。科学管理理论中仅仅把金钱视作激励员工和提高员工生产率的因素的理论，在实践中难以得到证实。后来的一些学者就关注到社会和心理因素对员工的影响上来，从而产生了人际关系学派和组织行为科学学派。科学管理理论是侧重于生产技术和工作方法方面，人际关系学者则把管理的注意力带到人的心理因素的作用方面来。这种管理思想的产生是美国人梅奥( e l t o r m a y o ) 进行了近十年的霍桑试验的结果霍桑试验证明，员工的生产率不仅受到生产方式设计和员工报酬的影响，而且受到某些社会和心理因素的影响。人际关系理论建立在过于简单的员工行为分析的基础上，它强调组织只有了解员工的需要，才能提高员工满意度和生产力。而行为科学的研究发现，组织中员工的行为是多种多样的，复杂多变的，不能仅仅认为组织中员工的行为方式就是人际关系。这个阶段，可以说把人和普通的工具等物质资源进行了区别对待，意识到人的社会和心理因素的重要性，是一个巨大的进步，可是因为过于强调人的行为特性，和实践有些脱离，在应用于生产过程中并未取得理想的效果。1 9 5 4 年，当代著名的管理科学家彼得德鲁克( p e t e r ：d m c k ) 在管理的实践一书中正式提出“人力资源”一词。进入2 0 世纪7 0 年代，现代管理科学理论初步成型。它是用系统理论把泰勒的“科学管理”和“行为科学”综合起来形成的一硕士学位论文第l 章绪论种新的管理理论。把企业的全体员工和全部物质资源视为一个系统，人是企业的主体。在此阶段，主要是系统权变理论。社会系统学派强调系统观点，社会的各级组织是一个协作的系统，组织中经理人的作用就是在协作系统中作为相互联系的中心，并对协作进行协调，以便组织能够维持运转，代表人物是巴纳德( c i b a m a r d ) ；权变理论学派则强调权变的观点，他们认为企业管理中要根据企业所处的内外部条件随机应变，没有放之四海皆准的管理理论和方法，应该针对不同的情况，选择或交替运用有关理论，以达到工作、组织、个人三者的最佳配合，代表人物有摩尔斯( m o r s e 小j ) 。可以看出，现代人力资源管理已经较之前面有很大进步。前面的管理阶段理论基本把人的各个层面割裂开来，相比较，现代人力资源管理则把人放入系统中考虑，人不单纯以物质资源的形式存在，也不单纯以社会性的人的形式存在，把人员放入到组织中，具有系统性、多样性特点，认为前面的理论没有一个是普适的，只有针对具体情况具体分析，对各种理论应该综合运用以期达到最佳效果。近年来大量统计数据显示人力资源和实物资源投入所引起的收入差距在逐步扩大，两者的比例关系几乎达到4 ：l ，这说明人力资源的收益率远远超过其它资源。人力资源管理的内容不仅包括行政管理和事务管理，而且包括战略管理，成为企业战略管理的一个重要组成部分。人力资源管理人员不仅要参与组织战略目标的制定，更重要的是保证人力资源对未来战略发展目标实现需求的满足。人力资源管理在战略管理上的作用主要强调的是在一个企业中，人比企业其它有形的资源更3 9 9 有价值。所以，在西方，人力资源管理在理论、方法和制度方面都形成了一个相对完整的体系。进入2 1 世纪，随着知识经济向广度、深度发展，企业的竞争越来越成为人才一的竞争。人力资源管理也表现出许多新趋势：策略导向型的人力资源规划成为企业战略不可分割组成部分，企业认识到惟有将人力资源管理置于战略高度，才能使企业获得和保持持久竞争力；人力资源管理人员将是具备人力资源专业知识和经营管理知识的通才，人力资源经理将成为通向c e o 重要途径：营造企业与员工共同成长组织氛围，发挥团队精神、规划员工实现超越自我职业生涯成为人力资源管理的新职能：人力资源管理状况日益成为识别企业实力和优劣的重要指标。如美国幸福杂志选取工作场所、员工待遇、企业所有权等参量作为评选美国适合人们工作企业的指标。由以上趋势可以看出，人力资源管理发展趋势是更具战略性、前瞻性和系统性，在这种背景下企业人力资源规划愈显重6硕士学位论文第1 章绪论要。j a m e sw a l k e r 在 h u m a nr e s o u r c ep l a n n i n g9 0 ss t y l e 一书中对人力资源规划发展趋势作了科学分析。他认为人力资源规划正朝着灵活、高效、实用、短期等方向发展。具体趋势为：第一，为了保持企业人力资源规划的实用性和有效性，人力资源规划将更加关注对关键环节的阐述第二，对人力资源中长期规划而言，也倾向于将规划中的关键环节明确化、细致化，并将它们提炼成具体可执行的规则，最好明确规则的责任和要求，并且有相应的评估策略。第三，由于人力资源市场和企业发展的变化周期缩短，企业更倾向致力于制定年度人力资源规划和短期计划。第四，企业人力资源规划将会更加注重关键环节的数据分析和量化评估，并且将明确限定人力资源规划的范围。关于人力资源规划的方法他特别指出：制定人力资源规划的方法更加注重实效，采取一些方法去测试企业需求、成本效益、对竞争的潜在影响等。1 9 8 9 年对美国1 9 7 家企业的调查发现，很少有企业使用十年前常见规划技术。在国内，一种新的观点认为，人力资源规划正从“一维”到“二维”向“三维”转变，“三维规划”法代表了人力资源规划方法发展的方向。所谓一维规划，是指从数量这一单一的维度来进行人力资源规划的一种规划方法，在这一规划过程中，人员数量是唯一的考虑指标。显然，这是一种低水平的人力资源规划阶段。二维规划则指从人员数量和质量两个维度来进行人力资源规划的一种方法。二维规划强调自上而下和自下而上相结合，在这个规划过程中，组织的主要任务是制订战略，而不是简单地规定员工规模；各部门的主要职责是在组织战略和业务计划指导下参与组织诊断、工作分析、制订岗位员工数量和质量标准：人力资源专业部门的主要职责是综合平衡各部门计划，制订人力资源总规划及其他各项业务计划。二维规划由于采用了员工质量指标使规划实施变得有章可循，减少了人员使用过程中的人为控制因素和不合理现象，提高了规划效益。代表着新的发展方向的三维规划是指从员工的数量、质量和员工期望三个维度来进行人力资源规划的一种规划方法 4 】。前两维规划只是反映了组织的期望( 组织的目标) ，三维规划则兼顾了员工的期望，将员工的物质期望和工作及职业发展需要考虑进去。职业生涯管理是这一维的实质内容。通过对员工的职业生涯规划进行指导以及培训计划、晋升路线和制度设计、沟通、共同愿景的建立等，达到组织目标与员工个人目标的融合一致。这种人力资源规划反映了人本精神和时代精神，使工作变得更加可行和富有人情味，更容易为员工所接受，提高了规划的效率和可行性，同时有助于提高组织对员工的吸引力和凝聚力，7硕士学位论文第1 章绪论更好地调动员工的积极性。1 3 人力资源规划相关理论1 3 1 人力资源规划的含义和内容( 1 ) 人力资源规划的含义关于人力资源规划，不同的专家、学者有着不同的描述。一些学者将人力资源规划定义为将管理基本原理用于企业对劳动力需求的规划，是企业在分析环境变化、预测未来事业发展基础上，提出的员工需求计划。另一些学者提出人力资源规划是企业在预测未来组织任务和环境对组织要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的管理过程的观点。还有的学者认为人力资源规划是指根据企业战略规划，通过对企业未来的人力资源需求和人力资源供给状况的分析及预测，采取职务编制、员工招聘、测试选拔、培训开发、薪酬设计和员工重新配置等人力资源管理手段，使企业人力资源与企业发展相适应的综合性发展计划。更有学者给出了这样的定义，人力资源规划是指企业为了实现包括小人利益在内的经营目标或经济规划、以整体超前和量化的角度对人力资源供求进行预测并制定相宜人事政策和措施、从而使得人员需求量和人员拥有量在企业未来发展过程中相互平衡的过程。人力资源管理专家胡君辰认为，人力资源规划( h u m a nr e s o u r c ep l a n n i n g )是指为了达到企业的战略目标与战术目标，根据企业目前的人力资源状况，为了满足未来一段时间内企业的人力资源质量和数量方面的需要，决定引进、保持、提高、流出人力资源所作的预测和相关事项【2 】。通俗地讲，人力资源规划，即企业的人员需求及如何满足这种需求的计划。人力资源规划的目标是确保组织在适当的时问和不同的岗位获得适当的人选( 包括数量、质量、结构) 。一方面，满足变化的组织对人力资源的需求；另一方面，通过各种机制的有效运行，最大限度地开发利用组织内现有人员的潜力，使组织及其员工的需要得到充分满足。人力资源规划的制订过程中要考虑如下因素：企业目标、发展及利益；个人目标、发展及利益；前述两个方面之间的协调性；人力资源和工作岗位的最佳匹配：为实现以上四个方面丽制定政策和措施。因此从本质上说，人力资源规划是确保一个企业能够适时地获得适量和适用的人员的程序，经由此程序可使人力资源获得最经济且最有效的运用。人力资源规划的定义包含了三层含义：其一，从企业的目标与任务出发，要求企业人力资源的数量、质量和结构符合其特定生产资料和生产技术条件的要求：其二，8硕士学位论文第l 章绪论在实现组织目标同时，也要满足个人利益；其三，保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应( 2 ) 人力资源规划的内容人力资源规划包括两个层次，即总体规划和业务规划。人力资源总体规划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。人力资源业务规划主要包括人员补充计划、分配计划、提升计划、教育培训计划、工资计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划及员工职业生涯规划等。1 3 2 人力资源规划的意义与功能( 1 ) 人力资源规划与企业战略规划的关系企业的生存和发展离不开企业战略规划。企业战略规划所描绘的实际上是在企业的内部优势和劣势以及外部机会和威胁一定的情况下，为使自己保持或取得竞争优势而制定行动计划的过程。企业规划的目的是使企业的各种资源( 入、财、物) 彼此协调并实现内部供求平衡，人力资源作为企业内最革命、最活跃的因素，使人力资源规划成为企业规划的重点和中心。企业各种规划的关系如图1 2 所示。图1 2 企业各种规划的关系可见，人力资源规划是组织战略目标的组成部分和支撑之一。人力资源规划是根据组织的战略目标而定的，它实际上是组织的战略目标在资源保障与配置上人力资源供需方面的分解，它与组织其他方面的规划共同构成组织目标的支撑体系。下面从更深层次上研究人力资源规划与企业战略规划的相互关系。9硕七学位论文第1 章绪论企业战略规划是要研究两种力量间的平衡：一方面是企业的外部机会和外部威胁：另一方面是企业的内部优势和劣势。亦即企业要想成功就得在外部力量和内部力量间求得平衡。人力资源是企业内部力量的主体因而人力资源规划对企业战略规划具有重要支撑作用。从图1 3 可以看出更加深入地看出企业战略规划与人力资源规划的相互影响。制定战略计划( 长期)企业宗旨环境研究实力与约束目标战略分析问题企业需求外部因素内部供给分析制定经营计划( 中长期)计划方案所需的资源组织策略开发新项目收购和放弃计划预测需求雇员数量雇员结构组织和工作设计可供的所需资源净需求制定年度计划( 年度)预算单位和个人的工作目标项目计划与安排对结果的监督和控制制定行动方案人员审核人员招聘和调动组织变动培训与发展工资与福利劳动关系图l - 3 企业规划与人力资源规划的相互影响由上图可见，企业规划分为三个层次：战略计划、经营计划、年度计划。它从这三个层次上影响着人力资源规划。在战略计划层次上，人力资源规划涉及预计未来高层管理人员需求、企业外部因素分析、估计未来员工总数等问题：在经营计划层次上，人力资源规划要对员工未来供给量和需求量进行详细预测；在年度计划层次上，人力资源规划要根据预测制定具体行动方案。( 2 ) 人力资源规划与其他人力资源管理活动的关系在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅为工作分析、员工配置、人员培训、员工的职业生涯规划提供了依据和基础，具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，它还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动，因此，人力资源规划又具有动态性，成为企业人力资源管理活动的纽带。1 0囡田创硕士学位论文第1 章绪论工作岗位分析、劳动定额定员、员工素质测评、人力资源信息系统( h r l s )等企业人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、考评、调动、升降、薪酬、福利和保险，对员工的教育、培训和开发以及企业人员余缺调剂等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法作出了具体而详尽的安排，图1 - 4 充分显示了人力资源规划在企业入力资源管理活动中的重要地位和作用。图1 - 4 人力资源规划与管理活动系统的关系( 3 ) 人力资源规划的功能确保组织在生存发展过程中对人力的需求组织的生存和发展与人力资源的结构密切相关。在静态的组织条件下，人力资源规划显得不必要。因为静态的组织意味着它的生产经营领域不变、所采用的技术不变、组织的规模不变，也就意味着人力资源的数量、质量和结构均不发生变化。显然这是不可能的，在动态的组织条件下，人力资源的需求和供给的平衡不可能自动实现。因此就要分析供求的差异，采取适当的手段调整差异。由此可见，预测供求差异并调整差异，就是人力资源规划的基本职能。人力资源规划是组织管理的重要依据在大型和复杂结构的组织中，人力资源规划的作用特别明显。无论是确定人员的需求量、供给量、职务、还是人员以及任务的调整，不通过一定的计划显然都难以实现。因此，人力资源规划是组织管理的重要依据，它会为组织的硕十学位论文第1 章绪论录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本的控制等活动提供准确的信息和依据。控制人工成本人力资源规划对预测中、长期的人工成本有重要作用。人工成本中最大的支出是工资，而工资总额在很大程度上取决于组织中的人员分布状况，人员分布状况指的是组织中的人员在不同职务、不同级别上的数量状况。在没有人力资源规划的情况下，未来的人工成本是未知的，难免会发生成本上升的趋势，因此在预测未来企业发展的条件下，有计划地逐步调整人员的分布状况，把人工成本控制在合理的支付范围内，是十分重要的。有助于调动员工的积极性人力资源规划对调动员工的积极性也很重要。只有在人力资源规划的条件下，员工才可以看到自己的发展前景业生涯设计和职业生涯发展，从而去积极地努力争取。人力资源规划有助于引导员工职业生涯设计和职业生涯发展。1 3 3 人力资源规划的制订流程人力资源规划的主要过程可分为四个阶段。如图1 4 所示。( 1 ) 调查分析准备阶段本阶段主要是调查分析制订人力资源规划所需要的信息资料，以为后续阶段作准备和铺垫。这一阶段主要包括公司的基本情况分析、行业地位分析、外部环境分析、内部环境分析、发展战略分析以及员工现状和企业人力资源管理优劣势分析。( 2 ) 供求预测阶段本阶段是人力资源规划中较具技术性的关键部分在所收集人力资源信息的基础上，采用主观经验判断和种种统计方法及预测模型对人力资源供甜情况进行预测，预测的目的是得出计划期内各类人力资源的余缺情况，即得到净需求的数据，这一阶段主要包括人力资源需求预测和人力资源供给预测( 内部供给预测、外部供给预测1 。( 3 ) 制定规划阶段本阶段制定人力资源开发与管理的总规划，根据总规划制定各项具体的业务以及相应的人事政策，以便各部自贯彻执行。这一阶段主要包括人力资源发展总体目标、人力资源发展业务规划及实现人力资源规划的保障措施。本阶段是人力资源规划的最后一个阶段。组织将人力资源的总规划与各项业务计划付诸实施，根据实旌的结果进行人力资源规划的评估，并及时将评估的结果，修正人力资源规划。硕士学位论文第1 章绪论人力资源规划是一个长久持续的动态工作过程，它具有流动的性质。由于组织内外诸多不确定因素的存在，造成组织战略目标的不断变化，也使得人力资源规划不断变更，因此人力资源规划应当流动地实施，不断修正短期计划方案。图1 - 5 人力资源规划流程图1 3硕十学位论文第1 章绪论1 4 研究内容及方法本文的研究目标是通过分析长沙矿业集团的竞争战略，就企业整体经营战略的重要保证因素一一人力资源战略规划进行研究分析，通过理论研究、调查分析及同行业的对比，制定长沙矿业集团的人力资源战略与规划。研究内容主要有：( 1 ) 长沙矿业集团面临的环境分析。主要包括政治法律因素、经济环境、技术环境、经营环境、信息环境、地理环境等外部环境对长沙矿业集团的影响及要求，同时也分析了长沙矿业集团的基本情况、组织架构、企业文化等内部环境对长沙矿业集团的影响。( 2 ) 长沙矿业集团人力资源现状及内部环境的分析。主要包括长沙矿业集团发展战略及人力资源战略规划、现状、人力资源管理现状、人力资源结构等现状分析，并提出长沙矿业集团在人力资源战略规划上的不足之处。( 3 ) 结合长沙矿业集团发展竞争战略，对长沙矿业集团人力资源进行了需求预测与供给预测。( 4 ) 运用恰当的理论，如经济学、企业战略、组织行为学、人力资源管理、资源基础理论等，结合长沙矿业集团的内外环境变化，根据长沙矿业集团的竞争战略，进行人力资源战略规划研究。并提出实现这些规划所需要采取的措施。研究方法主要有：( 1 ) 规范分析方法：通过对现有文献的研究，与企业实际结合起来，分析长沙矿业集团现有人力资源管理的不足及问题，寻求对策及具体规划。( 2 ) 比较研究：比较同行业在人力资源规划的异同点，分析适合长沙矿业集团竞争战略的人力资源规划战略。( 3 ) 调查研究：通过广泛的调查，核准实际现状，得出准确数据，进行分析研究，争取为长沙矿业集团的人力资源管理提供科学、有效的行动方案。1 5 论文的基本结构论文共分6 章。第1 章绪论，阐明了研究背景、意义和相关理论。第2 章分析了长沙矿业集团外部环境和内部条件对长沙矿业集团人力资源的影响。第3 章分析了长沙矿业集团人力资源现状。第4 章对长沙矿业集团人力资源未来三年的需求和供给进行了预测。第5 章提出了长沙矿业集团未来三年内人力资源战略规划。第6 章提出了长沙矿业集团实施人力资源规划的保障措施。论文结构如图1 51 4硕士学位论文第1 章绪论所示。图1 - 6论文的基本结构1 5硕十学位论文第2 章长沙矿业集团外部环境和内部条件分析第2 章长沙矿业集团外部环境和内部条件分析2 1 长沙矿业集团的外部环境分析2 1 1 政治法律因素对长沙矿业集团人力资源的影响政治法律因素是指对企业经济活动具有现实和未来作用和影响的政治力量，以及政府部门对企业经济活动加以调控而制定的法律、法规和制度等。2 0 0 5 年7 月，国务院组织召开全国煤炭工作会议，下发了关于发展煤炭工业的第一个纲领性文件国务院关于促进煤炭工业健康发展的若干意见。意见指出，煤炭是我国重要的基础能源和原料，在国民经济中具有重要的战略地位。我国煤炭工业应坚持依靠科技进步，走资源利用率高、安全有保障、经济效益好、环境污染少和可持续的煤炭工业发展道路。从2 0 0 5 年起，用3 5年时间，建立规范的煤炭资源开发秩序，大型煤炭基地建设初见成效，形成若干个亿吨级生产能力的大型煤炭企业和企业集团，煤矿安全基础条件有较大改善，煤矿瓦斯得到有效治理，重特大事故多发的势头得到有效遏制，煤矿安全生产形势明显好转，矿区生态环境恶化的趋势初步得到控制，煤炭法规政策体系逐步完善。中国国民经济和社会发展“十一五”规划纲要在能源产业发展上指出：“要强化节约和高效利用的政策导向，坚持节约优先、立足国内、煤为基础、多元发展，构筑稳定、经济、清洁的能源供应体系”。煤炭资源开发利用，要建设大型煤炭基地，调整改造中小煤矿，开发利用煤层气，鼓励煤电联营。并提出了五点主要的政策措施。一是健全法律法规。进一步完善以煤炭法为主体的法律法规体系。完善煤炭准入管理制度，严格煤炭地质勘查、开办煤矿及煤炭经营准入。贯彻落实若干意见，制定和完善与之配套的产业政策、制度和标准。二是完善经济政策。切实落实中央财政对国有重点煤矿增值税定额返还和所得税返还政策。加快煤炭税费制度改革步伐，把煤矿企业税负降到合理水平。完善煤炭成本核算制度，将资源、环境、安全、劳动力、转产发展等费用足额纳入生产成本。推进电煤价格与市场价格并轨。三是加强行业管理。加强煤炭行业管理机构建设，科学确定职能，充实和加强煤炭管理力量，健全和完善管理制度，优化政策环境，加强对煤矿生产经营全过程的管理。积极推进山西煤炭工业可持续发展试点工作。四是强化规划调控。强化煤炭工业发展规划、大型煤炭基地建设规划、矿区总体规划的作用，规范煤炭勘查开发秩序，加强煤1 6硕士学位论文第2 章长沙矿业集团外部环境和内部条件分析矿基本建设管理，调控煤炭生产开发布局和建设规模，防止煤炭产能过剩。加强规划队伍建设。适时对规划进行滚动调整。五是扩大对外开放。在煤矿重大装备国产化、煤矿灾害防治、资源节约、环境保护、煤层气开发、煤炭气化液化等领域，鼓励外资企业与国内企业开展多种形式的技术和经济合作。煤炭出1 ：3 调控在合理水平，增加东南沿海地区煤炭进口。支持有条件的煤炭企业到境外开发煤炭。规划明确指出建设大型煤炭基地，坚持一个矿区原则上由一个主体开发，一个主体可以开发多个矿区的集中开发模式。我国规划的1 3 个大型煤炭基地共涉及9 8 个矿区，规划2 0 1 0 年大型煤炭基地产量达到2 2 4 亿吨，占我国煤炭总产量的8 6 。根据此规划原则，意味到“十一五”末我国前1 0 0 家煤炭企业产量将占到全国煤炭产量的8 6 以上，煤炭行业的集中度大大提高。由此可得出结论，此原则的实施将使全国各大矿区内的煤炭企业面临整合风暴。规划提出培育大型煤炭企业集团目标：形成6 8 个亿吨级和8 l o 个5 0 0 0 万吨级大型煤炭企业集团，煤炭产量占全国的5 0 以上。规划明确提出鼓励煤炭企业联合重组，发展跨区域、跨行业、混合所有制煤炭企业大集团建设，促进大集团以煤为主多元化发展煤电、煤化、煤路等。大集团将由国有资本控股，以提高国家对煤炭资源的控制力和对煤炭市场的调控力。此举无疑有助稳定我国国内煤炭市场供需关系，保障煤炭能源供应安全。从上述3 点内容分析不难看出规划的核心举措是“整合”。通过整合规范煤炭行业生产、开采、经营秩序；通过整合加强国家对煤炭行业的规划、调控力度；通过整合提倡先进淘汰落后，保护煤炭战略资源。因此，我们预期“十一五”煤炭工业将掀起整合风暴，通过整合彻底扭转我国煤炭工业“散、小、乱”的格局，促进煤炭行业步入健康发展轨道。因此，从长远的发展趋势看，国家的煤炭发展方针和政策都将有利于湖南煤炭工业和长沙矿业集团的健康发展，但同时对湖南煤炭专业人才也提出了更高的要求。湖南目前已根据规划精神，围绕“整合”这一