（高等教育学专业论文）基于教学导向的高校教师激励制度研究.pdf

摘要 高校教师是高校的核心资源，高校的竞争，归根到底是高校人才的竞争。 如何更好地使教师为高校的发展战略目标努力地工作，使教师的积极性最 大限度的调动起来，促进高校战略目标更快地实现，是高校教师激励要解 决的问题。 我国的普通高校按类型定位分为教学型、教学研究型和研究型高校。教 学型高校为数最多，是高校扩招的主力军。然而由于其本身底子薄、基础 差、师资力量薄弱、管理经验欠缺、管理方式落后及生员素质较低等原因， 造成教学质量不高甚至下滑，学生培养质量较低。但是除上述原因以外， 高校本身的战略( 办学定位) 不当、战略的执行不力、管理模式与战略不 吻合甚至背道而驰，都是造成教学质量不高的重要原因。 教学型高校的战略应该是以教学为中心，大力发展特色教育，培养适合 经济社会发展的各种人才，其它部门和机构都应服从这个战略，服务于教 学。然而有些教学型高校的激励制度将科研放在最突出的位置，造成重科 研轻教学的不合理导向，甚至出现了教师轻教或厌教的不正常现象。在教 学设施、教学条件、教学师资、生源质量等硬件确定的前提下，高校的教 学管理就是教学质量的最重要因素。对于高等教育教学质量令人担忧的现 状，国家教育部明确提出教学质量工程。教学质量工程建设，是一个系统 工程。为了更好地实施该战略，促进教学，提高学生培养质量，就要求建 立较完善的教师教学激励制度。而教师教学激励制度，可以有效地将教师 导向教学，确保以教学为中心的战略的执行。从而真正做到教学科研相互 促进，协调发展的良性局面。 本文以h 学院的教师激励制度作为研究对象，h 学院是省直属的一所普 通全日制公办本科院校。学院分东、西两个校区，两校区隔江而望。h 学院 t 现有在编教职工li 0 0 余人，专任教师7 0 0 余人。但其存在人力资源管理不 规范，人力资源配置不合理，激励制度不健全、不完善等问题。 通过对h 学院专职教师、兼职教师、一般管理人员的工作和需求特点 进行分析，对h 学院现有的教师激励制度进行梳理，剖析其激励制度现状 存在的问题及其问题产生的原因。根据h 学院专职教师、兼职教师、一般 管理人员的需求，结合h 学院“成为在全国同层次、同类型的教学型高校 中居于先进行列的、以教师教育为特色的多科性本科高校 的战略目标， 设计了h 学院的基于教学导向的高校教师激励制度改革方案包括管理人员 薪酬改革方案、专职教师薪酬改革方案及其他教师薪酬改革方案。 关键词：专职教师；兼职教师；激励制度；方案 i l a bs t r a c t t e a c h e r si nc o l l e g ea r et h ec o r eo fc o l l e g er e s o u r c e s t h ec o m p e t i t i o no f c o l l e g ei s ac o m p e t i t i o no ft h et a l e n t si nc o l l e g ei nt h ee n d h o wt om a k et h e c o l l e g et e a c h e r sw o r kh a r d e rf o rd e v e l o p i n gt h es t r a t e g i ca i m o fc o l l e g e ，h o wt o m o b i l i z et h em a x i m u me m t h u s i a s mo ft e a c h e r s ，h o wt op r o m o t et h ec o l l e g ea i m t oc o m et r u eq u i c k l y i ti sap r o b l e ms o l v e db yt h et e a c h e rm o t i v a t i o ni nc o l l e g e c o m m o nc o l l e g e so fo u rc o u n t r ya r ed i v i d e di n t ot h ef o l l o w i n gt y p e s a c c o r d i n gt ot h ef r e e z e f l a m e ，t h a t s ：at e a c h i n g t y p e ，at e a c h i n gr e s e a r c h - t y p e a n dar e s e a r c h t y p e ，b u tt h et e a c h i n g t y p eo c c u p i e sl e a d i n gp o s i t i o n ，a n di ti sa m a i nf o r c e b e c a u s et h ec o n d i t i o nr u n n i n gas c h o o li sv e r yp o o lt h et e a c h i n g l e v e lo ft e a c h e r si sn o th i g h ，t h et e a c h i n gr e s o u r c ei sp o o r , t h em a n a g e m e n t e x p e r i e n c el a c k s ，t h em a n a g e m e n tw a yi s b a c k w a r da n dt h eb a s i cq u a l i t yo f s t u d e n t si sv e r yp o o le t c i th a sb r o u g h tt h ep o o rt e a c h i n gq u a l i t y , e v e nt h e t e a c h i n gq u a l i t yh a sg o n ed o w n ，t h eq u a l i t yt ot r a i n s t u d e n t sb e c o m e sl o w b e s i d e st h ea b o v ec a u s e ，t h es t r a t e g yo fc o l l e g e st h e m s e l v e si sn o ts u i t a b l ea ta l l ， t h ep e r f o r m e ds t r a t e g yi sn o tf o r c e f u l ，t h em a n a g e m e n tm o d e li sn o ti n c o n f o r m i t yw i t ht h es t r a t e g y e v e nr u n si nt h eo p p o s i t ed i r e c t i o n i ti st h e i m p o r t a n tr e a s o nw h yt h et e a c h i n gq u a l i t yi s n th i g h t h es t r a t e g yo ft e a c h i n g - t y p ec o l l e g e sm u s tb et h ec e n t r ea st e a c h i n g g r e a t l yd e v e l o pt h ec h a r a c t e r i s t i c e d u c a t i o n ，a n dt r a i ns e v e r a lt a l e n t st h a ta r ea p p r o p r i a t ef o rt h ed e v e l o p m e n to f e c o n o m i cs o c i e t y t h eo t h e rd e p a r t m e n ta n do r g a n i z a t i o nm u s to b e yt h i ss t r a t e g y , a n ds e r v et h et e a c h i n g ，b u tt h em o t i v a t i o n a ls y s t e mo fs o m et e a c h i n g t y p e ，c o l l e g e sh a st h es c i e n t i f i cr e s e a r c hb ep u to nt h eu n d e r s t a n d i n gp o s i t i o n ，s oi t c a u s e su n r e a s o n a b l eg u i d et op a ya t t e n t i o nt ot h es c i e n t if i cr e s e a r c ha n dp a y l i t t l ea t t e n t i o nt ot h et e a c h i n g e v e nt h e r ea p p e a r su n n o r m a lp h e n o m e n o nt h a t t e a c h e r sp a yl i t t l ea t t e n t i o nt ot e a c h i n ga n dh a l ft e a c h i n g o nt h ep r e m i s eo ft h e d e t e r m i n a t i o no ft h eh a r d w a r eo ft e a c h i n gf a c i l i t i e s ，t e a c h i n gc o n d i t i o n ，t e a c h e r s a n ds t u d e n tq u a l i t y , t h et e a c h i n gm a n a g e m e n to fc o l l e g e si st h em o s ti m p o r t a n t f a c t o ro ft e a c h i n gq u a li t y 。a sf o rt h ew o r r i e dc u r r e n tc o n d i t i o n so ft e a c h i n g q u a l i t yi nc o l l e g e s ，t h em i n i s t r yo fe d u c a t i o ni no u rc o u n t r yh a sp r o p o s e dt h e t e a c h i n gq u a l i t yp r o j e c t c l e a r l y t h e c o n s t r u c t i o no ft e a c h i n gq u a l i t yi sa i i i s y s t e m a t i c a lp r o je c t i no r d e rt oc a r r yo u tt h es t r a t e g ea i ma n dp r o m o t et h e t e a c h i n ga n di m p r o v et h et r a i n i n gq u a l i t yo fs t u d e n t s ，i tr e q u i r e st oe s t a b l i s ht h e f u l lm o t i v a t i o n a ls y s t e mo ft e a c h e r st e a c h i n g h o w e v e rt h et e a c h i n gm o t i v a t i o n s y s t e mo f t e a c h e r sc a nl e a dt h et e a c h e r st ot h et e a c h i n ge f f e c t i v e l ya n de n s u r et o c a r r y i n g o u tt h e s t r a t e g y a st h ec e n t r eo ft e a c h i n g ，s oi tw i l lb e c o m eg o o d c o n d i t i o nt h a tt h et e a c h i n ga n ds c i e n t i f i cr e s e a r c h p r o m o t ee a c ho t h e ra n d d e v e l o pc o o r d i n a t e l y t h i sa r t i c l ea c t sa st h es t u d ys u b j e c tb yt h em o t i v a t i o n a ls y s t e mo ft e a c h e r s i nh c o l l e g e hc o l l e g et h a tb e l o n g st ot h ep r o v i n c ei saf u l l t i m ea n dc o m m o n u n d e r g r a d u a t ec o l l e g e t h ec o l l e g ei ss e p a r a t e di n t ot h ee a s ta n dw e s tr e g i o n sb y t h er i v e r t h e r ea r ea b o u t110 0t e a c h e r sa n ds t a f f si ni t a m o n gt h e m t h e r ea r e m o r et h a n7 0 0f u l l t i m et e a c h e r s i nh c o l l e g es o m ep r o b l e m ss t i l le x i s t ，s u c ha s ： t h em a n a g e m e n to ft h eh u m a nr e s o u r c e si sn o tn o r m a l ，t h ea r r a n g e m e n to ft h e h u m a nr e s o u r c e si sn o tr e a s o n a b l ea n dt h em o t i v a t i o n a ls y s t e mi sn o tp e r f e c to r c o m p l e t e ，e t c t h r o u g ha n a l y z i n gt h ew o r kf e a t u r eo ft h ef u l l t i m et e a c h e r s ，p a r t t i m e t e a c h e r sa n do r d i n a r ys t a f f s ，hc o l l e g ew i l la d j u s tt h ep r e s e n tm o t i v a t i o ns y s t e m o ft e a c h e r sa n dd i s s e c tt h ee x i s t i n gp r o b l e m sa n df i n do u tt h e c a u s eo ft h e p r o b l e m s a c c o r d i n gt ot h ed e m a n do ft h ef u l l t i m et e a c h e r s ，a n dt h eo r d i n a r y s t a f f sa n dt h es t r a t e g i ca i m ，hc o l l e g e “w i l lg oi nt h ea d v a n c e dr a n k si nt h e t e a c h i n g m o d e l o ft h es a m e t y p e a l lo v e rt h e c o u n t r y a n db e c o m ea n u n d e r g r a d u a t ec o l l e g ew i t hv a r i o u ss u b j e c t s ”，a c c o r d i n gt ot h ee d u c a t i o n a l f e a t u r eo ft e a c h e r sh c o l l e g eh a sd e s i g n e dt h er e f o r mp r o j e c to ft h ec 0 1 1 e 2 e t e a c h e rm o t i v a t i o ns y s t e mo nt h eb a s i so ft h et e a c h i n gg u i d e t h e s ei n c l u d e ：t h e r e f o r mp r o j e c to ft h er e w a r do ft h em a n a g e m e n ts t a f f s ，t h e f u l l t i m et e a c h e r s p a r t - t i m et e a c h e r sa n do t h e rt e a c h e r s k e yw o r d s ：f u l l t i m et e a c h e r s ；p a r t t i m et e a c h e r s ；m o t i v a t i o n a ls y s t e m ；p r o j e c t h e r s ；m o t i v a t i o n a ls y s t e m ；p r o j e c t i v 基于教学导向的高校教师激励制度研究 一、研究的背景及意义 己i 吉 le j ( 一) 选题的背景 我国的普通高校按类型定位分为教学型、教学研究型和研究型高校。 教学型高校为数最多，是高校扩招的主力军。然而由于其本身底子薄、基 础差、师资力量薄弱、管理经验欠缺、管理方式落后及生员素质较低等原 因，造成教学质量不高甚至下滑d ，学生培养质量较低。但是除上述原因以 外，高校本身的战略( 办学定位) 不当、战略的执行不力、管理模式与战 略不吻合甚至背道而驰，都是造成教学质量不高的重要原因。教学型高校 的战略应该是以教学为中心，大力发展特色教育，培养适合经济社会发展 的各种人才。其它部门和机构都应服从这个战略，服务于教学。然而有些 教学型高校的激励制度将科研放在最突出的位置，造成重科研轻教学的不 合理导向，甚至出现了教师轻教或厌教的不正常现象。在教学设施、教学 条件、教学师资、生源质量等硬件确定的前提下，高校的管理就是影响教 学质量的最重要因素。对于高等教育教学质量令人担忧的现状，国家教育 部明确提出教学质量工程。教学质量工程建设，是一个系统工程。为了更 好地实施战略，促进教学，提高学生培养质量，就要求建立较完善的教师 教学激励制度。而教师教学激励制度，可以有效地将教师导向教学，确保 以教学为中心的战略的执行。从而真正做到教学科研相互促进，协调发展 的良性局面。因此，本课题具有重要的研究价值和现实意义。 ”戴林富。大众化背景下我国高等教育质量的困惑与对策【j 】师范大学教育科学报，2 0 0 7 ，6 ( 1 ) ：8 6 2 蔡青高等教育大众化背景下地方教学型高校教育质量标准的探究【j 】教育与职业，2 0 0 7 ，2 ：3 2 高校教师在职硕十学位论文 ( 二) 相关研究综述 1 、激励的定义 激励有激发和鼓励的意思，是管理过程中不可或缺的环节和活动。美 国管理学家贝雷尔森( b e r e l s o n ) 和斯坦尼尔( s t e i n e r ) 把激励定义为：“一 切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。它是 人类活动的一种内心状态。 斯蒂芬p 罗宾斯给激励下了如下定义：通过高 水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要 为条件。 可见，激励的实质，就是通过一定的方式，以使个人与组织目 标最大限度的一致起来，调动个人的内心状态，让其更努力有效地为组织 工作。在组织中，教师激励是个循序渐渐的过程，教师激励过程如下图所 示。 2 、相关激励理论 ( 1 ) 早期的激励理论 图1 1 教师激励过程图 。斯蒂芬p 罗宾斯组织行为学( 第七版) m 1 北京：中国人民大学出版社，1 9 9 7 ：1 2 8 一l3 1 2 基丁教学导向的高校教师激励制度研究 激励理论按时间分类，可分为早期的激励理论和当代的激励理论。早 期的激励理论主要有： a 、需求层次理论。该理论把人们的需求分为五个层次，分别是：生理 需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。需求是由低往高 上升的，先满足低层次的需求，才会想满足高层次的需求。按此理论，如 果要激励某人，首先必须了解其处于哪个需求层次。 图1 2 马斯洛的需求层次图 b 、存在、关系、发展论。该理论由阿尔得弗提出，在马斯洛的需求层 次论基础上，认为个人主要有三组需求：存在需求、关系需求和发展需求。 各个层次需求获得满足越少，- 贝0 这种需求越为人们渴求；较低层需求越是 获得满足，对高层需求的渴求越大；较高层需求越是不能满足，则对较低 层需求的追求就越多。 c 、x 理论与y 理论。该理论由麦格雷戈提出，x 理论代表消极的人性 观点，y 理论代表积极的人性观点。其认为y 理论更抓住了人的实质特点， 。斯蒂芬p 罗宾斯，玛丽库尔特管理学( 第七版) m 】北京：中国人民大学出版社，2 0 0 4 ，4 5 3 - 4 6 7 。唐荷尔瑞格，小约翰w 斯劳卡姆，理查德w 渥德曼组织行为学( 第八版) m 】大连：东北财经大 学出版社，2 0 0 6 ：1 1 2 1 13 可以此指导管理工作。 d 、激励一保健双因素理论。赫茨伯格认为激励因素为满意因素，有了 它便会得到满意和激励。保健因素为不满意因素，没有它会产生意见和消 极行为。 ( 2 ) 当代的激励理论 当代的激励理论主要有： a 、期望理论。弗鲁姆认为促使人们行为的激励力将依赖于其经过努力 后的效价和达成目标的期望率。当效价和期望率的乘积很大时，就会对人 产生巨大的激励力。 b 、三种需求理论。麦克利兰把需求分为三种，即归属需求、权力需求 和成就需求。 c 、公平理论。亚当斯认为人很关心自己是否受到公平对待，只有当自 己的收入付出比与他人的收入付出比相等时，人们才会产生公平感。若教 师产生不公平感，就会影响到单位的绩效。 d 、目标设置理论。目标引导行为，目标清晰会提高工作成绩，困难的 目标一旦被人们接受，将会比容易的目标带来更高的绩效。 e 、公平差别阈理沦。俞文钊认为员工条件相等时适用亚当斯的公平理 论，而条件不等时适用公平差别阂理论。公平差别阈为两个条件不等的人， 产生公平感时的适宜差别的比值。该理论发展完善了公平理论。 f 、强化理论。强化理论与目标设置理论对照鲜明，认为行为是结果的 函数。其行为的原因来自外部，控制行为的因素是强化物，强调奖励的管 0 7 d c m c c l e l l a n d ，t h ea c h i e v i n gs o c i e t y ( n e wy o r k ：v a nn o s t r a n dr e i n h o l d ，l9 61 ) ：j w a t k i n s o na n d j o r a y n o r , m o t i v a t i o na n da c h i e v e m e n t ( w a s h i n g t o n ，d c ：w i n s t o n ，l9 7 4 ) ；a n dd c m c c l e l l a n d p o w e r ： t h ei n n e re x p e r i e n c e f n e wy o r k ：i r v i n g t o n ，19 7 5 ) ：2 3 2 2 3 6 2e s g o o d m a na n da f r i e d m a n , a ne x a m i n a t i o n o f a d a m s t h e o r yo fi n e q u i t y ”a d m i n i s t r a t i v es c i e n c e q u a r t e r l y ，s e p t e m b e r19 7l ：2 71 - 2 8 8 。俞文钊中国的激励理论及其模式【m 】上海：华东师范大学出版社，1 9 9 3 ：1 6 8 1 7 1 。b f s k i n n e rs c i e n c ea n dh u m a nb e h a v i o r ( n e wy o r k ：f r e ep r e s s 19 5 3 ) ；a n ds k i n n e r , b e y o n df r e e d o m a n dd i g n i t y ( n e wy o r k ：k n o p f , 19 7 2 ) ：2 0 5 - 2 0 9 基丁教学导向的高校教师激励制度研究 理方式。 这些理论逐渐发展，不断完善，形成了系统的激励理论。激励理论不仅 用于企业管理，也用于教育等其它领域的管理。将激励理论运用于高校教 师管理，建立科学的教师激励制度，从而激发教师工作的积极性和创造性， 充分挖掘其潜能。 高校教师激励制度，应包含以下方面：在激励的管理目标上要大力创造 产生公平感的环境；在激励的方式上要合理拉开薪酬差距，兼顾绩效公平； 在分配制度的改革实践中，要积极引导教师树立正确的公平观，注重精神 激励与物质激励的结合。教学和科研是大学中极其重要的两个内容，必须 正确处理好教学与科研的关系。由于两者在利润分配上存在着博弈关系即 n a s h 均衡，需要设计一种激励机制来协调和引导两者的努力程度，促使大学 按照社会所赋予的使命及要求的方向发展 。公平差别阈理论有助于消除平 均主义分配与悬殊差距分配两种极端化分配形式造成的社会弊端和人们的 不公正感。学校管理者在教师积极性的调动上，尤其是随着改革的深入发 展，校内结构工资在教师收入中的比重不断加大，学校管理者在制定分配的 政策和措施时，可以借鉴运用该理论研究的成果。 高校教师的成就动机很重要，它是个人对完成某项工作的一种内在推动 力量。根据我国高校教师的成就动机水平状态，通过提高教师的角色意识、 激发教师的内在情感力量、建立公平竞争机制、改善工作条件和生活条件 可激发教师的成就动机，提高成就欲望，激励成就行为。 高校教师的试用制有助于大学选拔合格的后备教师和科研人员，有助 m 赵彦宏激励理论在高校教师管理中的应用【j 】黑龙江高教研究，2 0 0 5 ，7 ：5 2 回邓如陵教师积极性激励理论的发展与启示 j 】中国成人教育，2 0 0 5 ，2 ：8 1 国车军领，王洪英n as h 均衡约束激励机制在高校教学与科研关系中的应用 j 】山东师范大学学报( 自 然科学版) ，2 0 0 7 ，2 2 ( 3 ) ：1 17 。邓如陵高等师范教育研究 j 】2 0 0 3 ，l5 ( 1 ) ：7 0 - 7 1 哼丁桂莲高校教师的成就动机及其激励探讨 j 】科学管理研究，1 9 9 7 ，1 5 ( 4 ) ：5 4 5 7 高校教师在职硕十学何论文 于大学用竞争的方式晋升教师和科研人员的职务，同时有利于广大教职员 工，尤其是中青年教职员工努力学习，勤奋工作，有利于教师在实际工作 中锻炼自己，发挥真才实学，成为合格的教师。聘任制为教学激励机制的 建立提供了一个制度平台，但要真正调动教师的教学积极性，关键要在聘 任各环节强化教学要求。分配制度要充分考虑教师的教学业绩，奖励制度 要向教学倾斜，培养制度要着眼于教师教学能力的提高。 根据高校教学科研型人才的特征，在构建高校教学科研型人才激励机 制时，应坚持战略导向原则。高校教学科研型人才激励机制不应是一种应急 制度，而应是一种有利于学校发展的长效机制，合理的激励机制驱动和鞭策 那些有利于实现学校发展战略的因素的成长和提高，同时使那些不利于实 现学校发展战略的因素得到有效的遏制和淘汰。因此学校在设计激励机制 时，必须从战略的角度分析哪些因素重要，哪些因素不重要，并通过一定的 价值标准赋予这些因素一定的权重，同时确定它们的价值分配即报酬激励 标准。 对于教师，使其显性收益基本合理，获得预期且符合个性化需求的隐性 收益，这样的激励就是有效的，这种组合激励将是对教师最佳的激励方式。 因此，需要发掘激励机制的新内涵，坚持监控与激励并重，平衡协调发 展，稳中求进，创建科学合理的教学质量保证体系，完善教学管理模式， 大力提高教学质量。 3 、相关绩效理论 在日常考核中所考察的主要是被考评者的职务绩效，m o t o w i d l o 和 “馀辉国外高校教师队伍管理的历史发展及启示【j 】比较教育研究，2 0 0 3 ，1o ：7 9 弛张灵，禹奇才聘任制背景下完善教学激励机制的研究与实践【j 】中国大学教学，2 0 0 7 ，5 ：6 6 6 7 胡国强，马英华高校教学科研型人才激励机制的构建【j 】财会月刊，2 0 0 7 ，6 ：9 1 周建武基于社会交换理论的知识型教师激励研究【j 】商场现代化，2 0 0 7 。1 0 ：2 4 8 6 温鹏加强教学过程中监控与激励机制完善高校本科教学质量保证体系【j 】长春工程学院学报( 社 会科学版) ，2 0 0 7 ，8 ( 3 ) ：7 5 基丁教学导向的高校教师激励制度研究 b o r m a n 于1 9 9 3 年提出应将职务绩效划分为任务绩效和周边绩效，后来又 进一步把周边绩效分成人际促进方面和工作投入方面。c o n w a y 又将任务绩 效分成两个维度：技术管理任务绩效和领导任务绩效。领导任务绩效与周 边绩效不同，领导任务绩效更注重于目标导向、更关注引导和激励，而周 边绩效比较强调士气提升、关心他人。 二、本文的主要研究内容和基本思路 ( 一) 本文的主要研究内容 教师是高校的核心资源，高校的竞争，归根到底是高校人才的竞争。 高校教师激励制度的出发点和归宿是让教师更好地为高校的发展战略目标 工作，使教师更大程度地提高工作积极性，更快地实现高校战略目标。 本文以h 学院的教师激励制度作为研究对象，主要研究内容有：分析h 学院教师的工作和需求特点：剖析h 学院教师激励制度现状、存在的问题 及其原因；根据h 学院教师的需求，结合h 学院“成为在全国同层次、同 类型的教学型高校中居于先进行列的、以教师教育为特色的多科性本科高 校”的战略目标，设计h 学院的基于教学导向的高校教师激励制度改革方 案。 ( 二) 本文研究的基本思路 运用相关激励理论，对h 学院教师的工作和需求特点进行分析，对h 学院现有的教师激励制度进行梳理，对其激励制度现状存在的问题及其原 因进行剖析，据此再结合h 学院的战略目标提出基于教学导向的高校教师 激励制度改革方案。 甲进周边绩效 j 】人力资源管理，2 0 0 2 ，5 ：3 0 3 3 圆r o b e r tl m a t h i s j o h nh j a c k s o n h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ( 8 恤e d i t i o n ) m w e s tp u b l i s hc o m p a n y , 19 9 7 ：2 3 7 2 3 9 曲c o n w a y , j m d i s t i n g u i s hc o n t e x t u a lp e r f o r m a n c ef r o mt a s kp e r f o r m a n c ef o rm a n a g e r i a lj o b s j j o u r n a l o f a p p l i e dp s y c h o i o g y ，2 0 01 ，4 ：3 一i3 7 图1 3 研究思 ( 三) 本文的总体框架 本文总体框架包含五部分： 第一部分：引言部分。介绍本文的研究背景和研究意义，阐述相关激 励理论和激励措施，并介绍主要的研究内容、研究思路和本文总体框架。 第二部分：简单介绍h 学院的概况，结合相关的激励理论，分析h 学 院教师的工作和需求特点。 第三部分：梳理h 学院现有的教师激励制度，并剖析其激励制度现状 存在的问题及其原因。 第四部分：运用相关的激励理论，根据h 学院教师的需求，结合h 学 院的战略目标，考虑到其激励制度现状存在的问题及其原因，提出h 学院 基于教学导向的高校教师激励制度改革方案。 第五部分：结论部分。h 学院作为发展较快的教学型高校，改革好教师 激励制度，不断规范管理，依靠校内外的各种资源，就能促进学校的长期 基丁教学导向的高校教师激励制度研究 健康发展。h 学院基于教学导向的高校教师激励制度改革方案也适合同类型 高校，对其它民办高校同样具有应用价值。 高校教师在职硕十学何论文 第一章学院教师的工作特点和需求分析 一、学院简介 ( 一) h 学校简介 h 学院是省直属的一所普通全日制公办本科院校。学院前身可追溯n - 十世纪初，1 9 5 8 年成立的h 高专是全国办学历史最悠久的师专之一。1 9 9 9 年经国家教育部批准，在h 高专的基础上，合并其它学校升格为h 学院。h 学院秉承“厚德、博学、砺志、笃行”的校训精神，始终坚持质量立校、 人才强校、特色兴校的办学理念：是省“文明高校”、“文明卫生单位”、“园 林式单位 、“文明窗口单位 。学院还被评为全国“模范职工之家”、全国 “大学生社会实践活动先进单位”。 h 学院分为新、老两个校区，隔江而望。校园占地面积2 1 6 6 亩，现有 在校学生16 0 0 0 余人。共有17 个系( 院) ，3 个省级研究基地，1 7 个院级 科研机构。有3 个省级重点建设学科，3 个省级重点建设专业，7 个省普通 高校特色专业( 其中物理学专业被确定为教育部“第一类特色专业建设 点”) ，1 2 门省级精品课程，1 个省级重点实验室，2 个省级基础课示范实验 室，1 个省级实践教学示范中心，1 个省级高校产学研合作示范基地。设有 3 9 个全日制本科专业，涉及文学、理学、历史学、法学、经济学、教育学、 管理学、工学等八个学科门类，形成了以教师教育为主，文、理、工多学 科相互支撑、协调发展的学科结构。 h 学院现有在编教职工l1 0 0 余人，专任教师7 0 0 余人。有教授、副教 授2 6 0 余人；有博士、博士后进站人员8 0 余人，超过6 0 的教师具有硕士 以上学位。拥有省级科技创新团队1 个、省级教学团队4 个。有享受国务 荩丁教学导向的高校教师激励制度研究 院政府特殊津贴专家6 人、全国优秀教育工作者1 人、全国优秀教师6 人、 省级教学名师3 人、教育部新世纪优秀人才1 人、省普通高校学科带头人4 人、省新世纪1 2 1 人才工程入选者8 人、省青年骨干教师6 0 余人。外聘海 内外兼职教授5 0 余人。近几年来，学院共有3 3 0 余项国家级和省部级教改、 科研项目获准立项，并获得9 项省部级教学成果奖。 h 学院目前承担的科研项目共7 0 0 余项，其中国家及国务院各部门项目 9 项，国家自然科学基金项目7 项，国家社会科学基金项目8 项，国家科技 支撑计划子课题1 项，国家8 6 3 计划子课题l 项。五年来，全校共发表学 术论文4 0 0 0 余篇，其中，被s c i 、e i 、i s t p 收录1 9 7 篇。出版专著、译著 5 3 部，出版教材5 7 部。获国家级奖励1 项，省部级奖励2 0 余项。h 学院 学报被评为第三届“全国百强社科学报”、“全国地方高校十佳学报 、 ” “r c c s e 中国核心学术期刊”。连续两届被教育部评为“优秀特色科技期刊”。 h 学院在百年办学历史中，培养了各类人才近2 0 万人，成为省基础教育 师资的摇篮，h 市各类中学中，7 0 以上的骨干教师和8 0 以上的中学校 长都毕业于本校，为我国教育事业的发展作出了突出的贡献。近几年来， ” 学生参加全国大学生英语、数学建模、电子设计、挑战杯等各类竞赛，共 获得国家级奖项2 8 7 项，省级奖项5 5 项。体育运动训练专业几位同学在亚 运会和全运会上均获得金牌；1 位同学获得了“全国2 0 0 5 年度十大年度人 物勇气人物 称号，2 位同学获国家实用新型专利。应届毕业生一次性 就业率较高，办学质量深受社会好评。 h 学院现有在编教职工11 0 0 余人，专任教师7 0 0 余人。但其存在人力 资源管理不规范，人力资源配置不合理，激励制度不健全、不完善等问题。 ( 二) 学院组织结构 高校教师在职硕十学伉论文 图2 1h 学院组织结构图 图2 2h 学院机关部门图 1 2 基丁教学导向的高校教师激励制度研究 二、教师的工作特点分析 图2 3h 学院系院图 ( 一) 兼课教师的工作特点 h 学院机构设置较多，设有党政办公室、教务处、科技处、学生处、资 产处、人事处等二十四个行政机关部门，设有外语系、中文系、化学与材 料科学系、独立学院、继续教育学院等十七个教学部门。各机关部门和系、 院行政管理人员众多，设置了较多的领导岗位，校级、副校级领导十一人， 处级、副处级领导一百多人，科级领导和科员二百多人，管理人员星期一一 星期五每天七小时坐班制。 校领导分管几个机关部门和一两个系院，机关部门领导主管本部f - j 才l l 关工作，系院领导主管本系院相关工作，其他岗位行政人员负责相应岗位 具体工作。h 学院各级行政管理人员在管理工作以外，许多人员还兼任几十 高校教师在职硕十学位论文 到几百课时不等的课程教学工作，因此将这部分人员称为兼课教师。 兼课教师具有以下工作特点：l 、收入较高。兼课教师除了享有较高的 管理岗位津贴外，还享有课时津贴。2 、报酬高于责任。h 学院属于公办大 学，事业单位，领导管理岗位津贴较高，但人力资源管理不规范，缺乏问 责。不作为、慵懒的现象常见，甚至有些不尽责而导致工作事故的情况发 生，但即使这类事故给学校造成了损失，学校也没有追究相关领导人员责 任或仅仅象征性的处理。3 、占有资源较多。领导职务管理人员依据其领导 权力，往往在制定规则、各类课题申报和评审、成果评奖、晋升、评先评 优、差旅补助、学习机会等方面占有资源，获取职务带来的隐性收益。4 、 出差较多，有时需要加班。管理工作常与外界交流联系，因此出差较多； 学校迎接或开展各类检查、验收、汇报工作时，任务较多，要求相关管理 人员加班完成。5 、教学质量较难保证。兼课教师身兼数职，出差较多，应 酬较多，精力有限，难免临阵赶场上课或经常调课，较难以保证教学的有 序开展，甚至影响教学质量。 ( 二) 专职教师的工作特点 h 学院专职教师负责相应课程的教学、实习指导、毕业论文指导等教学 任务；以及教学改革研究、科学研究等研究工作。专职教师一年需完成 5 0 0 6 0 0 多课时的教学任务，按学期课表上课，不需要坐班。 专职教师具有以下工作特点：一、收入一般。专职教师完成了5 0 0 6 0 0 多课时的教学任务，才能得到相应职称的全年课时津贴，超过年课时工作 量的，按超课时计算，但超课时费很低。二、工作量繁重。经常加班备课、 改作业、进行教学的各项准备。不少教师每周二十多个课时的教学任务， 教学压力很大，任务繁重。三、工作精神压力大。高校教师是典型的脑力 劳动者，除了要衰成繁重的教学任务，还要进行教学改革研究和科学研究。 基丁教学导向的高校教师激励制度研究 这些将消耗大量的精力和体力，常带来很大的精神压力，甚至造成失眠、 神经衰落、内分泌失调、秃头等生理现象。四、出差少，工作单调。工作 与外界交流联系少，工作单调。五、可支配资源很少。由于专职教师职务 关系，在制定规则、各类课题申报和评审、成果评奖、晋升、评先评优、 差旅补助、学习机会等方面处于弱势。六、教学质量容易保证。专职教师 工作单调，出差少，应酬少，课程准备较充分，可以保证教学的有序开展， 提高教学质量。七、教学技能水平较高。专职教师长期在教学和科研一线 工作，教学技巧娴熟，教学技能较高，较了解学生学习动态、教学现状和 学科动态。 ( 三) 一般管理人员的工作特点 h 学院一般管理人员负责相应岗位具体工作，没有担任课程教学任务， 星期一一星期五每天七小时坐班制。 一般管理人员具有以下工作特点：一、收入一般。一般管理人员只享 有管理岗位津贴外，没有课时津贴。二、业务难易程度、工作量相差较大。 不同岗位的工作性质、任务量相差较大；业务所需专业水平、难易程度不 均。三、占有一定的资源。一般管理人员依据其职务之便，在制定规则、 各类课题申报和评审、成果评奖、晋升、评先评优、差旅补助、学习机会 等方面占有一定的资源，获取一定的职务带来的隐性收益。四、出差较多， 有时需要加班。管理工作常与外界交流联系，因此出差较多；学校迎接或 开展各类检查、验收、汇报工作时，任务较多，要求相关管理人员加班完 成。 三、教师的需求分析 ( 一) 学院兼课教师的需求及其特点 1 、兼课教师的组成 兼课教师由担任教学任务的校领导、机关部门领导、系院领导、机关 部门行政人员、系院行政人员组成。 2 、兼课教师的需求及其特点 ， 结合h 学院兼课教师的组成和兼课教师的工作特点，根据相关激励理 论，分析出兼课教师大致有以下需求。作为管理层人员，存在确保履行岗 位职责的管理权力需求。作为h 学院的各级领导，有话语权、表决权和决 策权的需求。一般行政管理人员的兼课教师，期望能晋升领导职务，而具 有领导职务的兼课教师，则期望能晋升至更高级领