（工商管理专业论文）中国银行股份制改造过程中的人力资源改革问题研究.pdf

山东大学硕士学位论文 摘要 本文以现代企业管理理论和战略人力资源管理理论为基础，通过对中国银行 的历史演变过程和相应的人事制度变化、内外部环境分析以及分析中国银行股份 制改造的必要性和可行性得出了中国银行必须进行股份制改造，而股份制改造的 核心工程是进行人力资源改革的结论。进行人力资源改革，建立符合市场经济要 求的用人、留人、育人机制是中国银行获得重生的唯一出路。 本文从中国银行的发展战略、流程再造、组织结构变更入手，结合工作实 际，系统阐述了中国银行人力资源改革的目标、任务、意义、中国银行人力资源 改革的总体框架、目标和主要任务、人力资源管理改革方案的设计及实施。这次 人力资源改革最根本的目的就是实现从传统的人事制度向战略人力资源管理的转 轨，特别是对如何建立规范化职位管理体系、公平合理的薪酬管理体系和科学的 绩效管理体系提出了具体的理论依据、原则和解决方法。 在建立规范化职位管理体系中，详细阐述了职位分析的概念、作用及中国银 行职位管理中存在的问题，分析了建立和优化职位管理体系的流程，列举了职位 评估的一般方法，特掰是夼绍了翰威特公司前六要素分析法： 在建立公平合理的薪酬分配管理体系的论述中，对薪酬的基本概念、基本的 薪酬分配方式、建立公平合理的薪酬体系的原则进行了分析，确立了中国银行应 实行的薪酬结构、薪酬水平和薪酬决策方式。 在建立科学的管理体系中，介绍了绩效管理和绩效考核的不同点，同时分析 了中国银行在以前的绩效考核中存在的问题，得出在新形势下如何理解绩效管理 及新的绩效管理体系的建立流程，要建立中国银行的绩效管理指标体系，需要与 中国银行的战略目标相结合，运用平衡计分法，确立部门和团队的k p a ( 关键绩 效领域) ，然后在将k p a 分解成k p i ( 关键绩效指标) 的结论，借助与有效沟通使 员工的个人目标和组织的战略目标一致，从而激发员工工作的积极性、创造性。 文章介绍了绩效管理的结果如何运用到提高员工与岗位的匹配程度、进行更有效 的人力资源配置、确定部门、团队和员工个人的绩效激励与改进、员工的培训开 发、指导员工的职业发展规划，从而提高员工的价值和企业价值。 最后提出了中国银行人力资源管理改革方案实施的重点、目标、原则，并对 实旖中可能出现的问题提出了解决办法。 关键词：人力资源管理职位管理薪酬管理绩效管理股份制改造 山东大学硕士学位论文 a b s t r a c t t h i st e x ti sb a s e do nm o d e r ne n t e r p r i s e sm a n a g e m e n tt h e o r ya n ds t r a t e g i ch u m a n r e s 0 1 u c e sm a n a g e m e n tt h e o r y , a n dh a sd r a w nac o n c l u s i o nt h a tb a n ko fc h i n am u s t c a r r yo ns h a r e h o l d i n gs y s t e mt r a n s f o r m a t i o na n dt h ek e yp r o j e c ti st h eh u m a nr e s o u r c e s r e f o r mb ya n a l y z i n gt h eh i s t o r i c a ld e v e l o p m e n to fb a n ko fc h i n a , c o r r e s p o n d i n g p e r s o n n e ls y s t e mc h a n g e ，d o m e s t i ca n df o r e i g ne n v i r o n m e n t , a n dt h en e c e s s i t ya n d f e a s i b i l i t yo ft h es h a r e h o l d i n gs y s t e mt r a n s f o r m a t i o no fb a n ko fc h i n a c a r r y i n go n h u m a nr e s o u r c e sr e f o r ma n de s t a b l i s h i n gt h em e c h a n i s mo ft h eu s eo fp e r s o n n e l ， k e e p i n ga n de d u c a t i n gp e o p l ei st h eo n l yw a yt h m b a n ko fc h i n ac a no b t a i ni t ss e c o n d l i f e t h i st e x tm a r t s 、；l ，i t 1t h ed e v e l o p m e n ts t r a t e g y , t h er e b u i l d i n go ft e c h n o l o g i c a l p r o c e s sa n dt h eo r g a n i z a t i o ns t r u c t u r e w h i c ha r ec o m b i n e dw i t h p r a c t i c e ， a n d s y s t e m a t i c a l l ys e t sf o r t ht h eg o a l ，t a s k ，m e a n i n g ，o v e r a l lf r a m eo ft h eh u m a nr e s o u r c e s r e f o r mo fb a n ko fc h i n aa sw e l la st h ed e s i g na n di m p l e m e n t a t i o no ft h eh u m a n r e s o l | r c c sm a n a g e m e n tr e f o r ms c h e m e t h em o s tf u n d a m e n t a lp u r p o s eo ft h i sr e f o r m i st or e a l i z et h et r a n s i t i o nf r o mt r a d i t i o np e r s o n n e ls y s t e mt os t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t ；e s p e c i a l l y , i tp u t sf o r w a r dt h ec o n c r e t et h e o r e t i c a lf o u n d a t i o na n d s o l u t i o no nh o wt oe s t a b l i s ht h en o r m a l i z e dp o s i t i o nm a n a g e m e n t ，f a i ra n dr e a s o n a b l e s a l a r ym a n a g e m e n ts y s t e ma n ds c i e n t i f i cp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e m i nt h ed e s c r i p t i o no fh o wt oe s t a b l i s hn o r m a l i z e dp o s i t i o nm a n a g e m e n ts y s t e m ，i t e x p o u n d si nd e t a i lt h ec o n c e p t i o na n df u n c t i o no fp o s i t i o na n a l y s i sa n dt h ep r o b l e m s e 撕s t i n gi np o s i t i o nm a n a g e m e n to fb a n ko fc h i n a a n di ta n a l y z e dt h ep r o c e d u r eo f e s t a b l i s h i n ga n do p t i m i z i n gp o s i t i o nm a n a g e m e n ts y s t e ma n dl i s t sg e n e r a lm e t h o d st o t h ej o b e v a l u a t i o n ，e s p e c i a l l yt h es i x k e y p o i n ta n a l y t i cm e t h o do fh a nw i r e r c o m p a n y i nt h es t a t e m e n ta b o u th o wt os e t u pf a i ra n dr e a s o n a b l es a l a r ya s s i g n m e n t m a n a g e m e n ts y s t e m ，t h et e x ta n a l y z e st h eb a s i cc o n c e p t i o n ，b a s i cm e t h o do fs a l a r y d i s t r i b u t i o na n dt h er u l eo fs e t t i n gu pf a i ra n dr e a s o n a b l es a l a r ys y s t e m ，a n de s t a b l i s h e s t h es a l a r ys t r u c t u r e ，s a l a r yl e v e la n dt h ew a yo fm a k i n gd e c i s i o nt h a tb a n ko fc h i n a s h o u l dw o r ko u t i ne s t a b l i s h i n gt h es c i e n t i f i cm a n a g e m e n ts y s t e m ，i ti n t r o d u c e st h e d i f f e r e n c e sb e t w e e np e r f o r m a n c em a n a g e m e n ta n dp e r f o r m a n c ee x a m i n a t i o n ；a tt h e 4 山东大学硕士学位论文 s a m et i m e ，i ta n a l y z e st h eq u e s t i o n se x i s t e di nt h ef o r m e rp e r f o r m a n c ee x a m i n a t i o no f b a n ko fc h i n a ，a n dt h e nc o n c l u d e sh o wt ou n d e r s t a n dt h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti n t h en e ws i t u a t i o na n dt h ep r o c e d u r eo fe s t a b l i s h i n gt h en e wp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t s y s t e m t oe s t a b l i s hp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti n d e xs y s t e mo fb a n ko fc h i n a , i tn e e d st o c o m b i n ew i t ht h es t r a t e g i cg o a lo fb a n ko fc h i n a ，u s eb a l a n c e ds c o r i n gm e t h o da n d e s t a b l i s ht h ed e p a r t m e n ta n dg r o u pk p a ( k e yp e r f o r m a n c ea r e a ) ，a n dr e s o l v ek p ai n t o k p i ( k e yp e r f o r m a n c ei n d e x ) ，t h e nm a k et h ep e r s o n a lg o a lo ft h es t a f fa c c o r d 、i t h s t r a t e g i co b j e c t i v eo ft h eo r g a n i z a t i o nw i t ht h ea i do fe f f e c t i v ec o m m u n i c a t i o nt o a r o u s et h ee n t h u s i a s ma n dc r e a t i v i t yo f t h es t a f f t h i se s s a yr e c o m m e n d sh o wt oa p p l y t h ea c h i e v e m e n to ft h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n tt oi m p r o v i n gt h em a t c hd e g r e eo ft h e s t a f fa n dp o s t ，c a r r y i n go nm o r ee f f e c t i v eh u m a nr e s o u r c ed i s t r i b u t i o n ，c o n f l r m i n gt h e p e r f o r m a n c ee x c i t a t i o na n di m p r o v e m e n to f t h ed e p a r t m e n t ，t e a ma n dw o r k e r s ，t r a i n i n g a n dd e v e l o p m e n to fs t a f f , d i r e c t i n gt h ep r o f e s s i o n a ld e v e l o p m e n tp l a no fs t a i f , t h u st o i m p r o v et h ev a l u eo f t h es t a f fa n de n t e r p r i s e f i n a l l y , t h et e x tp r o p o s e st h ef o c a lp o i n t ，g o a la n dp r i n c i p l eo fc a r r y i n go nt h e h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tr e f o r ms c h e m e ，a n dp u tf o r w a r dt h es o l u t i o nt ot h e p r o b l e m st h a tm a ya p p e a r w h i l ei m p l e m e n t i n g k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ；p o s i t i o nm a n a g e m e n t ； s a l a r ym a n a g e m e n t ；p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ； s h a r e h o l d i n gs y s t e mt r a n s f o r m a t i o n 山东大学硕士学位论文 1 引言 1 1 研究问题的背景 2 0 0 3 年1 0 月，国务院确定中国银行和中国建设银行为国有独资商业银行股 份制改造试点行。温家宝总理指出，国有商业银行股份制改造能否成功取决于改 革管理体制和经营机制。改革的难点在管理、在人才。国有独资商业银行股份制 改革试点工作领导小组办公室布置的十项重点工作中，有三项涉及人力资源管 理，即落实金融人才战略、深化劳动用工人事制度改革、建立科学高效的管理和 组织架构。 国有独资商业银行人力资源管理改革是一项复杂的系统工程，没有现成的模 式可以完全照搬，必须在学习中实践，在实践中学习，必须做到现代人力资源管 理理论与中国国情和中国银行的行情相结合，从而既积极又稳妥地推进改革。只 有大胆改革，敢于创新，勇于实践，才能适应新形势、把握新情况、解决新问 题；只有从根本上改革传统的干部人事制度，不断深化改革的内容、层次，实现 由传统人事制度到战略人力资源管理的转轨，不断提升国有独资商业银行的人力 资源管理的专业化水平，才能营造鼓励员工干事业，支持员工干成事业，帮助员 工干好事业的良好氛围，才能不断提升员工的价值，使宝贵的人力资源迸发出生 机和活力，从而提升整个银行的企业价值。 1 2 研究的目的和意义 本文的研究是依据现代人力资源管理理论和中国银行的实际情况，以对业务 流程整合和组织机构优化为前提进行的。目的是建立职位管理、薪酬管理和绩效 管理三大平台及用人、用工、考核、培训开发和约束激励五项机制，全面提升中 国银行人力资源管理的专业化水平，建立“职位能上能下，职工能进能出，收入 能高能低”的人力资源管理体制。银行业的竞争说到底是人才的竞争，通过人力 资源管理改革问题的研究，要在中国银行形成育才、引才、聚才、用才的良好机 制，充分调动职工的积极性、主动性、创造性，提高中国银行的核心竞争力，为 中国银行的整体上市做好体制和人才上的准备，把中国银行建设成内控严密、效 益良好的国际化大银行。 1 3 本文研究的基本框架 本文共有七章，第一章介绍了文章所研究问题的背景、目的、意义和文章的 6 1 引言 11 研究问题的背景 2 0 0 3 年l o 月，国务院确定中国银行和中国建设银行为国有独资商业银行股 份制改造试点行。温家宝总理指出，固有商业银行股份制改造能否成功取决于改 革管理体制和经营机制。改革的难点在管理、在人才。国有独资商业银行股份制 改革试点工作领导小组办公窒布置的 _ 项重点工作中，有三项涉及人力资源管 理，即落实金融人才战略、深化劳动用工人事制度改革、建立科学高效的管理和 组织架构。 国有独资商业银行人力资源管理改革是一项复杂的系统工程，没有现成的模 式可阻完全照搬，必须在学习中实践，在实践中学习必须做到现代人力资源管 理理论与中国国情和中国银行的行情相结合，从而既积极叉稳妥地推进改革。只 有大胆改革，敢于创新，勇于实践，才能适应新形势、把握新情况、解决新问 题；只有从根本上改革传统的干部人事制度，不断深化改革的内容、层次，实现 出传统人事制度到战略人力资源管理的转轨，不断提升国有独资商业银行的人力 资源管理的专业化水平才能营造鼓励员工干事业，支持员工干成事业，帮助员 工干好事业的良好氛围，才能不断提升员工的价值，使宝贵的人力资源迸发出生 机和活力，从而提升整个银行的企业价值。 1 2 研究的目的和意义 本文的研究是依据现代人力资源管理理论和中国银行的实际情况，以对业务 流程整合和组织机构优化为前提进行的。目的是建立职位管理、薪酬管理和绩效 管理三大平台及用人、用工、考核、培训丌发和约束激励五项机制，全面提升中 国银行入力瓷源管理的专业化水平，建立“职位能上能下，职工能进能出，收入 能高能低”的人力资源管理体制。银行业的竞争说到底是人才的竞争，通过人力 资源管理改革问题的研究，要在中国银行形成育才、引才、聚才、用才的良好机 制，充分调动职工的积极性、丰动性、创造性，提高中国银行的核心竞争力，为 中国银行的整体上市做好体制和人才上的准备，把中国银行建设成内控严密、效 益良好的国际化大银行。 1 3 本文研究的基本框架 本文共有七章，第一章介绍了文章所研究问题的背景、目的、意义和文章的 本文共有七章，第一章介绍了文章所研究问题的背景、目的、意义和文章的 6 山东大学硕士学位论文 基本框架及论证的方法和特点；第二章介绍了股份制改造、人力资源管理改革、 薪酬管理和绩效管理的理论依据和方法；第三章和第四章通过对中国银行的 s w o t 分析，论证了中国银行进行股份制改造和人力资源管理改革的必要性及可 行性，总结了中国银行以往的人力资源管理存在的问题，阐述了中国银行进行股 份制改革的意义。制订出中国银行人力资源管理改革的总体框架和目标；第五章 是本文的重点，就如何建立规范化职位管理体系、公平合理的薪酬管理体系、科 学的绩效管理体系提出了详细的设计方案。第六章对方案实施的目标、措施及方 案实施中可能出现的问题也提出了具体解决办法，具有较强的可操作性。第七章 是本文的结论，总结了本文的研究成果。 1 4 本文的论证方法和特点 本文引用丰富的现代企业管理理论如：产权理论、代理理论，对职位评估、 薪酬管理和绩效管理理论的引用也比较丰富。文中使用了战略人力资源管理中的 原则和方法，如翰威特六要素职位分析法、平衡计分卡、g e 公司活力曲线、 s m a r t 原则等。运用了多种方法进行论证，如s t o t 分析、数据、图表等。借 助这些先进的理论、原则、方法，结合中国银行的实际，为中国银行的人力资源 管理改革设计了一套切实可行的改革和实施方案。 山东大学硕士学位论文 2 中国银行人力资源管理改革的理论依据和方法 21 现代企业管理的基本理论 现代企业管理的基本理论主要是交易费用理论、产权理论和代理理论，根据 本文分析的需要，只介绍产权理论和代理理论。 2 1 1 产权理论 产权理论认为，企业的本质是一种契约关系，包括所有者、雇员、供应商、 客户和贷款人之间的契约关系。产权理论认为契约是不完备的，企业无法在合同 中将所有事件都预先明确，总存在一些合同没有明确规定的权利产生，称为剩余 索取权和剩余控制权。所谓剩余索取权是指合同各方按照规定取得合同收益后剩 余收益的权利。剩余控制权是合同中没有规定的事情的决定权。 “科斯第一定理”：如果交易成本为零，则不管产权最初如何界定，市场交 易都将导致资源配置处于帕累托最优状态。“科斯第一定理”的前提是交易成本 为零，在此前提下无论将产权界定给谁，都不影响经济效率。但是在现实经济活 动中，交易成本不可能为零，科斯将他的理论推广到交易成本为正的情况下，这 就是“科斯第二定理”，核心内容是在考虑市场交易成本或费用后，合法权利的 初始界定以及经济组织形式的选择都会对资源配置效率产生影响。 科斯定理表明：( 1 ) 产权的界定必须是清晰的。不清晰的产权界定影响资源 的配置效率：( 2 ) 在产权界定明确的条件下，交易各方可以通过谈判实现资源的 有效率配置；( 3 ) 产权必须是可以自由转让和自由谈判交易的；4 ( 4 ) 不同的产 权安排可以产生不同的交易费用，导致不同的经济效率；( 5 ) 在交易成本为正的 条件下，产权的初始界定和安排是重要的。 产权理论经济学家认为产权是一种“状态依存权利”。当企业经营正常时， 产权归资本所有者；当企业面临破产风险时，债权人成为剩余索取者，成为实际 的企业所有者，产权归债权人所有。此外，企业的经理人、雇员等也承担了部分 风险，享有一定的剩余索取权。 2 1 2 代理理论 代理理论伴随着现代股份公司所有权与经营权的分离而产生，所有者是委托 人，管理者是代理人，形成委托代理关系。一方面委托人和代理人的目标函 数不完全一致；另一方面，代理人实际控制企业，由于信息的不对称，代理人可 j i j i i i 山东大学硕士学位论文 1 i r a ! 。! s _ ! ，! s ! ! 目e ! j s e ! l _ 以利用其信息优势，做出损害所有者利益的行为，所有者不能对管理者实行很好 的监督。这被称为委托代理问题。 代理问题的核心是动力问题，即委托人如何设计一套有效的监督激励机制， 促使代理人采取有利于增加委托人收益的行为选择，或使代理人的目标函数与委 托人的目标函数致。 2 2 职位评估方法 2 2 1 常用的职位评估方法 职位评估的关键，是选择一个合理的评价标准，也就是在评价时要有参照 系。根据参照系的不同，通常有三类不同的方法： ( 1 ) 简单比较法 就是将职位与职位直接比较或配对比较，最后得出谁高谁低的方法。这一方 法是最简单、最原始的方法，它所依据的标准或参照系是评价者的主观判断。也 就是说，它并没有一个明确的评价标准，只是依靠评价者去主观判断哪个职位更 重要。此外，如工作排序、分类比较等，也都是比较法的一种。在组织内的职位 数量不多、评价者的专业权威比较高的情况下，这一方法还是比较适用的。 ( 2 ) 市场定位法 这一方法依据的评价标准和参照系，是职位在市场上的价值。也就是说，市 场上开价高、给付薪酬水平高的职位，在组织内的评价等级就相对要高，定薪的 标准也会较高；相反，市场上开价低、给付薪酬水平低的职位，评价等级和定薪 标准也就会偏低。在职位的内外一致性和关联性高，且市场数据充分的情况下， 可以采用这一方法， ( 3 ) 要素评分法 这是目前大多数国家和企业最常用的方法。这一方法预先选定若干要素，并 确定每一要素的权重和分值，然后通过要素对照和比较，确定组织内的每一个职 位在各要素上的得分，最后再算出各职位的总分值。这方法评价的标准和参照 系，是预先确定的要素和分值，是将每个职位和这些确定的要素进行比较。因 此。只要要素选取科学，并能合理确定权重和分值，评价结果就会比较公正、客 观，而且可以减少工作量。目前，一些行业协会和专业的咨询公司通过长期的研 究和数据积累，_ 丌发出不同形式的要素评分法，广泛应用于各类企业。 2 2 2 翰威特六要素计点法 在翰威特公司向中国银行提供的要素评分法中，主要包括六大要素，即： 9 。，。，。耋彗垄耋童垦苎耋鱼塞墼耋圣，。，。，。，。i i 。i i ( 1 ) 知识技能：( 2 ) 沟通：( 3 ) 资源调配与监管；( 4 ) 工作条件与压力；( 5 ) 解决问题与制定决策：( 6 ) 责任与影响。 在要素选取过程中，翰威特公司遵循了四个原则：一是目的性原则，即保证 要素的选取与中国银行的经营价值取向相一致；二是普遍性原则，要求各要素能 普遍适用于各类不同的职位；三是关联性原则，使各要素在逻辑上成为相互关联 的整体，同时又各自独立、避免涵义重复；四是可操作性原则，要求要素简单明 了、定义明确，能够在绝大多数员工中取得理解和沟通。 从逻辑性上看，六要素分别从工作投入、工作过程和工作结果三方面反映了 不同职位的工作特性。翰威特公司确定的各要素的权重。其逻辑关系及权重分布 如下图所示： 日 口知识技能1 5 口沟通 1 5 口资源调配与监管2 0 口工作条件与压力1 0 口解决问题与制定决策2 0 口责任与影响 2 0 图2 - 1翰威特六要素逻辑关系及权重分布 2 3 确定薪酬的理论依据 中国银行原有的确定薪酬的主要依据：工龄、行龄、职称等，与岗位、绩效 的联系并不紧密。 今天我们更关注薪酬水平、薪酉| l l 结构和薪酬基础决策如何共同影响薪酬战略 与组织目标、组织战略的匹配( 或整合) 问题。 2 3 1 交易成本经济学理论内部劳动力市场( i l m ) 视角 外部需求、相对要素价格变化时可改变雇佣双方的讨价还价的能力。 ( 1 ) 雇员雇主关系是一种长期关系，就业的稳定性是内部劳动力市场最显 著的特征。当雇佣关系是稳定的，员工之间存在定期的、不断重复的接触。这一 规律性往往会形成雇佣关系的一套非书面规则，包括工资差异。 ( 2 ) 企业面临的外部竞争压力不大或经营状况良好时较容易维持内部劳动 力市场。 1 0 山东大学硕士学位论文 ( 3 ) 企业没有大的创新压力 以上理论可以解释2 0 0 0 年以前，中国银行作为国有独资商业银行虽然员工 收入水平较低但员工流动率较低的原因。 2 3 2 1 锦标赛理论 锦标赛理论更关注于一个事实，即沿着工作层级的向上移动( 晋升) 在组织 中发挥了重要的激励作用，它具有以下关键特性： ( 1 ) 它认识到随着时间的推移而出现的工资增长不是平滑的，相反，晋升 对工资的影响效应存在“拐点”。 ( 2 ) 锦标赛的奖励效应直接与各等级、层级之间奖金差异的规模大小相联 系，可以预见员工投入的努力直接随着差异的增加而增加。 ( 3 ) 较高级别的工资增长要高于较低级别的工资增长，因为，随着工作级 别的提高，可用于未来晋升的工作级别数量在减少，因此晋升的可能性也在下 降。为了将晋升的预期价值保持在一个足够高的水平上，就必须提高工资以抵消 晋升可能性的下降 2 3 2 2 赢者全得模型 赢者全得模型是指在很多职业中( 如娱乐、体育、高管人员中) ，绩效最优 者与次优者的绩效差异看起来很小，但工资差异很大。主要是因为在竞争性很强 的市场上将给予这些微小差异以有效回报。如在高管人员中，一个人有能力预想 到少数的几项决策而优于次优决策者的决策，对公司的价值将产生巨大影响。该 理论支持对优秀的高管人员给予高工资。 2 3 2 3 资源依赖模型 研究表明，同样的职位在不同的公司中，由于公司经营战略的不同对公司获 得特定资源的重要性不同，研究的结论总体上支持拥有不同经营战略的组织也具 有不同的薪酬结构的观点 2 3 2 支持建立公平合理的薪酬管理体系的理论基础 2 3 2 1 期望理论 期望理论是个体范围的激励理论，他将绩效视为个人从事某一层次的行为 ( 而非其它层次) 的能力及激励力量的联合函数。激励力量又是期望知觉( 感知 到努力和行为之间的联系) 、媒介知觉( 感知到行为与成果之间的联系) 和价位 知觉( 个人预计从这些成果中获得的价值) 的函数。因此，下列情况下，绩效工 资计划可能不具有激励作用。 山东大学硕士学位论文 ( 1 ) 个人相信他她无论做出多大程度的努力，都不会改善其绩效。 ( 2 ) 个人不相信更高的绩效水平将会以更高的工资形式得到充足回报。 ( 3 ) 个人对工资所赋予的价值较低，特别是与较大努力和绩效可能带来的 其他成果相比时( 如疲劳感、压力、较少的家庭时间) 。 2 3 2 2 目标设置理论 目标设置理论( g s t ) 的关注点在于诸如目标设置、意图和认同感等认知过程 作为激励决定因素的作用。该理论的主要包括以下内容： ( 1 ) 只有当目标选择和目标认同感作为货币化激励与绩效之间的中介变量 时，才能用货币化激励的水平来预测绩效 ( 2 ) 目标难度和目标认同感相互作用，共同影响绩效水平 2 3 2 3 公平理论 公平理论提出人们基于自己所感受到的产出投入之比与他人的该项比例的 评价，来判断自己所得工资的公平程度。人们往往用相对数( 而非绝对数) 对自 己所得的工资多少做出判断。该理论指出，人们不仅在感到报酬不足时寻求恢复 公平，而且在感到报酬过度时也是如此。 2 4 建立科学的绩效管理系统的理论和方法 - 2 4 1 科学的绩效管理的理论基础目标管理理论( 船o ) “目标管理”的概念是管理专家德鲁克( p e t e rd r u c k e r ) 1 9 5 4 年在其名著 管理实践中最先提出的，其后他又提出“目标管理和自我控制”的主张。德鲁 克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工 作。所以“企业的使命和任务，必须转化为目标”，如果一个领域没有目标，这个 领域的工作必然被忽视。因此管理者应该通过目标对下级进行管理，当组织最高 层管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成各个部门以及各个 人的分目标，管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。 目标管理指导思想上是以y 理论为基础的，即认为在目标明确的条件下， 人们能够对自己负责。具体方法上是泰勒科学管理的进一步发展。目标管理理论 其基本内容是一种管理程序或过程，它使企业中的上、下级一起协商，根据企业 的使命确定一定时期内( 一般为一年) 企业总目标，由此决定上、下级的责任和 分目标，并把这些目标作为企业经营、评估和奖励每个部门和员工个人贡献的标 准。目标管理机制把管理者从烦杂的行为管理中解放出来，强调计划和控制，分 清职责，并对下属给予充分授权。它与传统管理方式相比有鲜明的特点，可概括 1 2 山东大学硕士学位论文 为： ( 1 ) 熏视人的因素。目标管理是一种参与的、民主的、自我控制的管理制 度，也是一种把个人需求与组织目标结合起来的管理制度。在这- - $ i 度下，上级 与下级的关系是平等、尊重、依赖、支持，下级在承诺目标和被授权之后是自 觉、自主和自治的。 ( 2 ) 目标锁链与目标体系。目标管理通过专门设计的过程，将组织的整体 目标逐级分解，转换为各单位、各员工的分目标。从组织目标到经营单位目标， 再到部门目标，最后到个人目标。在目标分解过程中，权、责、利三者已经明 确，而且相互对称。这些目标方向一致，环环相扣，相互配合，形成协调统一的 目标体系。只有每个人员完成了自己的分目标，整个企业的总目标才有完成的希 望。 ( 3 ) 重视成果 目标管理以制定目标为起点，以目标完成情况的考核为终结。工作成果是评 定目标完成程度的标准，也是人事考核和奖评的依据，成为评价管理工作绩效的 唯一标志。至于完成目标的具体过程、途径和方法，上级并不过多干预。所以， 在目标管理制度下，监督的成分很少，而控制目标实现的能力却很强。 2 4 2 绩效管理的重要方法平衡计分卡 上世纪9 0 年代初，哈佛商学院的r o b e rk a p l a n 和诺朗诺顿研究所所长 d a v i dn o r t o n 发展出一种全新的企业绩效管理方法：平衡计分卡。实际上，该 方法打破了传统的只注重财务指标的业绩管理方法。平衡计分卡认为，传统的财 务会计模式只能衡量过去发生的事情( 落后的结果因素) ，但无法评估企业前瞻 性的投资( 领先的驱动因素) 。在工业时代，注重财务指标的管理方法还是有效 的。但在信息社会里，传统的业绩管理方法并不全面，公司必须通过在客户、供 应商、员工、企业流程、技术和革新等方面的投资，获得持续发展的动力。正是 基于这样的认识，平衡计分卡方法认为，公司应从财务( f i n a n c i a l ) 、客户 ( c u s t o m e r s ) 、内部经营过程( i n t e r n a lb u s i n e s sp r o g r e s s ) 、学习与成长 ( l e a r n i n ga n dg r o w t h ) 四个角度审视自身业绩。 平衡计分卡中每一项指标都是一系列因果关系中的一环，通过它们把相关部 门的目标同组织的战略联系在一起；“驱动关系”一方面是指计分卡的各方面指 标必须代表业绩结果与业绩驱动因素双重涵义，另一方面计分卡本身必须是包含 业绩结果与业绩驱动因素双重指标的绩效考核系统。之所以称此方法为“平衡 山东大学硕士学位论文 ( b a l a n c e d ) ”计分卡，是因为这种方法通过财务与非财务考核手段之间的相互 补充“平衡”，不仅使绩效考核的地位上升到组织的战略层面，使之成为组织战 略的实施工具，同时也是在定量评价与定性评价之间、客观评价与主观评价之 间、指标的前馈指导与后馈控制之间、组织的短期增长与长期发展之间、组织的 各个利益相关者的期望之间寻求“平衡”的基础上完成的绩效考核与战略实施过 程。 平衡计分卡在以下几个方面发挥了传统方法所不能起的平衡作用： ( 1 ) 外部衡量和内部衡量之间的平衡 ( 2 ) 所要求的成果和这些成果的执行动因之间的平衡 ( 3 ) 强调定量衡量和强调定性衡量之间的平衡 ( 4 ) 短期目标和长期目标之间的平衡 从实践经验看，平衡计分卡主要适用于具有以下特征的企业： ( 1 ) 面临竞争压力较大的企业且这一压力为企业所感知 ( 2 ) 以目标、战略作为导向的企业 ( 3 ) 适用于具有协商式或民主式领导体制的企业，或准备将集权式的领导 体制转变为协商、民主式体制的企业 ( 4 ) 成本管理水平较高的企业 从本文后面的分析中可以看出，中国银行具备以上四个特征，因此，中国银行将 平衡计分卡作为其绩效考核的主要工具 1 4 山东大学硕士学位论文 3 中国银行人事制度的演变和改革的必要性及可行性分析 3 1 中国银行业的演变过程及相应的人事管理制度管理的变化 3 1 1 专业银行向商业银行的转变 ( 1 ) 1 9 7 9 1 9 9 1 年的人事制度改革 银行的性质实质上代替国家行使权利的机关，为提高工作效率，银行可以根 据需要决定自己的机构设置和人员配备，并有权对严重违反劳动纪律的员工给予 处分，直至辞退。尽管有权辞退员工，但审批非常严格，所以极少运用。工资奖 金的发放与银行的经营成果并不相干。从经营上来讲，作为为国营企业提供融资 服务的国家专业银行，首先是放贷零风险，从理论上讲，国营企业是国家的，国 家专业银行也是国家的，何况当时尚无国企倒闭一说，可想而知，直接为国企放 贷的国家专业银行是不用担心放贷风险的。其次是还贷无忧，因为当时的国营企 业所面临的问题不是产品库存或产品积压，而是产品供给全面不足，也就是说， 国企生产的产品都是供不应求的，产品和资金周转十分顺畅，借款还贷有绝对保 证。对银行而言，当然也就没有还贷方面的违约风险。相应地，国营企业效益 好，也就等于银行效益更好：国营企业吃香，国家专业银行更俏。 在这一特殊经济背景下，对银行而言，国营企业就是国家专业银行的“财神 爷”，超额利润的内在冲动导致四大国家专业银行急欲扩大地盘，力图抢占更多 的国企客户；对于社会就业者而言，银行就是从业者的“金饭碗”，行业比较效益 的外在冲动导致大量“关系”人员涌入银行。内在冲动与外在冲动的交替作用，以 及行政管制的逐渐放松，四大国家专业银行开始突破行政的专业界限，并冲出各 自的业务地盘，“抢占山头”， 如工行下乡、农行进城、中行兼做本外币、建行 走向老百姓。由于机构数量不断增长，再加上各级人事部门在人员的选配上把关 不严，使得人员数量也迅速膨胀，给如今的股份制改造带来巨大压力，大大增加 了改革的成本。 ( 2 ) 1 9 9 1 - 2 0 0 3 年的人事制度改革 国家对国有企业的工资制度和企业管理权进行了改革，明确了银行的企业地 位。由于受制于具体情况，国家的许多改革措施没有落实。例如不能将富余人员 推向社会，要接受一定数量的统配人员、工资总额仍受行政控制。随着中国经济 改革的逐步深化，市场经济的特征越来越明显，在市场经济新形势下，随着国 山东大学硕士学位论文 企效益全面滑坡，归还贷款也成了大问题，尤其是国企倒闭破产机制的启动，以 及在改制借口下的恶意逃废债，使国有银行日子越来越难过，短短几年内，四大 国有银行的不良贷款迅速膨胀，并不断滋长。银行的机构和人员越多，亏损的额 度越大。这一阶段的后期，各银行都严格控制机构的增长，严把进人关，这一 举措虽控制了人员的过快增长，但也使银行人员的结构出现断层。 3 1 2 国有商业银行向股份制银行转变过程中的人事制度改革 各国有商业银行自1 9 9 8 年起纷纷开始了网点布局和人员总量的调整。根据 中国人民银行的统计，2 0 0 2 年束四家银行的用工总量比1 9 9 7 年的2 0 7 2 9 万人净 减少2 7 3 2 万人。1 9 9 8 年至2 0 0 2 年，四家银行正式员工精简的存量费用支出不 断增加，分别为3 1 2 亿元、5 6 2 亿元、2 8 1 4 亿元、4 2 5 7 亿元和4 9 7 2 亿元，五 年来累计支出1 2 9 1 6 亿元，这是四家商业银行为开展人员精简工作而付出的直 接成本。四家银行的分支机构由1 9 9 7 年末的1 5 3 7 万个减少到2 0 0 2 年来的9 8 7 万个，共计减少机构5 5 万人，超过原来机构总数的三分之一，这使得管理费用 率有所提高。截至2 0 0 2 年末，农业银行的分支机构最多，共计3 9 3 万个；工、 中、建行分别为2 6 万个、1 2 万个和2 1 万个。 自2 0 0 0 年开始，中国银行根据“重点地区、重点行业、重点客户、重点产 品”的“四重”战略，开始引入机构和人员的退出机制，由各一级分行组织对辖 属的各机构进行整合，对位置偏僻、没有发展潜力的基层机构进行了撤并，相应 的也进行了减员，减员的方式主要是一次性买断，这既增加了减员的成本，又流 失了大批学历高、工作经验丰富的骨干力量。其次，因为未实行绩效管理，员工 对组织的目标及个人的目标认识不清楚，实行裁员时，不仅业绩好的员工有意 见，业绩差的员工也不能认识到自己的不足。各级银行高级管理人员把大量的精 力浪费在处理被解聘员工的纠纷中，影响了银行的正常发展。 3 2 中国银行股份制改造和人力资源管理改革的必要性及可行性分析 3 2 1 中国银行的s w o t 分析 机会 ( 1 ) 有国务院、中国人民银行、中国银监会的大力支持，2 0 0 3 年1 0 月， 国务院确定中国银行和中国建设银行为国有独资商业银行股份制改造试点行后， 国务院除为两家银行各注资2 2 5 亿美圆外，还多次批准中国银行发行次级债，大 大提高了中国银行的资本充足率。 ( 2 ) 外资银行和股份制商业银行短期内对中国银行不会构成大的威胁，由 6 wl ,il 山东大学硕士学位论m , 文- - 目_ g ! 自e ，! ，自 目g s e ! e 目! ! ! ! | = = 目 于外资银行的本土化进程尚未完成，国内股份制商业银行在资产规模、网点布 局、结算渠道上与中国银行相比还有较大差距，在未来的2 3 年内，他们只能在 大城市、在某些产品和服务上与中国银行竞争，还不可能在短时间内与中国银行 展开全面竞争。