（应用心理学专业论文）目标设置与变革型领导、员工绩效关系研究.pdf

中文摘要 变革型领导有其独特的研究价值，尤其是在当今充满变革和挑战的社会背景孛更 会大放异彩，在中阑目前的组织文化环境下，如何提高员工王作动机和技能水平，提 高员王的绩效，一蛊以来都是企业领导者及学者需要迫切解决的问题之一。开展变革 型领导作用梳涮的研究，试蓬我搬变革型领导行为如何影响员工绩效的税理，借此揭 开变革型领导这一“黑箱”，这正是目前国内外学者普遍关注的一个研究热点。目标 设置给我们提供了研究变革型领导作用机制的新视角，而目前还缺少有关变革型领导 通过西标设置对员工续效产生影镌的深入研究。正因为如此，本文在前入研究基础上， 从目标设置这一新的视角出发，综合考虑了不同理论在变革型领导发挥作用的主题框 架下的观点，运用领导理论、目标设置理论的已有研究成果，构建了一个靓含变革型 领导、磊标设置、鑫我嚣标设置、员工绩效等变量在内酶理论模型。麸该理论模型中 可以看到，变革型领导在影响员工的绩效时，通过目标设置，影响员工的囱我目标设 置，进而影响员工的工作绩效，从而使变革型领导发挥作用的路径明晰化。 本研究采用文献研究、问卷调查等方法对遐标设置在变革壅领导与员工绩效之闻 的中介作用进行了研究，并修订了目标设置量表。研究共发放问卷1 4 0 0 份，综合考虑 了人口统计学因素，采用探索性因素分析、验证性因素分析、相关分析、回归分析、 方差分析等统计方法，得到以下结论： 第一，探索性和验证性因素分析的结果表明，本研究修订的包括1 7 个项目的目标 设置问卷均达到了心理测量学的要求。问卷的修订合理有效，适合在我国组织员工中 进行施测。本鳎卷采用l o e k e 瓣麓标设置三维度的划分：嚣标清晰度、罄标参与、目 标难度。 第二，变革型领导与员工绩效之间存在显著正相关，且变革型领导对员工绩效有 显著的预测作用。 第三，组织员工的目标设置在变革型领导与员工绩效之间起部分中介作用。 第四，组织员工的目标设置在人口统计学变量上存在显著差异。目标设置在受教 育程度上、不同工作年限上均存在显著差异。 关键词：目标设置变革型领导员工绩效 a b s t r a c t t r a n s f o r m a t i o n a ll e a d e r s h i pa n dc o m p a t i b l es o c i a lc h a l l e n g e sb a c k g r o u n dh a st h e i r u n i q u ev a l u e sw i t ht o d a yf u l lc h a n g e s ，h o wt oa d ds t a f fw o r km o t i v a t i o na n dp e r s i s t e n c e , t oi m p r o v es t a f ft a s kp e r f o r m a n c ea 坞c o r p o r a t ew i t hl e a d e r sa n da c a d e m i c se a g e r l y r e s o l v e da n d d e p t he x p l o r e di nc h i n ac u r r e n to r g a n i z a t i o n a le n v i r o n m e n t w ec a r r yo u tt h e r e s e a r c ho ft r a n s f o r m a t i o n a ll e a d e r s h i pm e c h a n i s m , t r y i n gt of i n do u th o wt h ei m p a c to f t r a n s f o r m a t i o n a l l e a d e r s h i pm e c h a n i s mo ne m p l o y e ep e r f o r m a n c e , i no r d e r t or e v e a l c h a n g e si nl e a d e r s h i po ft h i s ”b l a c kb o x ”，w h i c hi so fc o n c e r nt os c h o l a r sp r e s e n ta r e s e a r c h f o c u s ，g o a l - s e t t i n gt h e o r yp r o v i d e s u san e w p e r s p e c t i v e i nt h em e c h a n i s mo f t r a n s f o r m a t i o n a ll e a d e r s h i p b e c a u s eo ft h i s ，b a s e do np r e v i o u sr e s e a r c h , g o a l - s e t t i n gf r o m t h e p e r s p e c t i v eo ft h i sn e w , c o n s i d e r i n g t h e d i f f e r e n tt h e o r i e s p l a y ar o l ei nt h e t r a n s f o r m a t i o n a l l e a d e r s h i pp e r s p e c t i v ew i t h i nt h ef r a m e w o r ko ft h et h e m e , u s i n g l e a d e r s h i pt h e o r y , g o a l s e t t i n gt h e o r yh a sb e e nw i t hr e s e a r c hr e s u l t s ，i n c l u d i n gb u i l d i n ga c h a n g el e a d e r s h i p ，g o a l - s e t t i n g ，s e l f - e f f i c a c y , s e l f - g o a ls e t t i n g ，e m p l o y e et a s kp e r f o r m a n c e a n do t h e rv a r i a b l e s ，i n c l u d i n gt h et h e o r e t i c a lm o d e l f r o mt h et h e o r e t i c a lm o d e lc a l lb es e e n , t r a n s f o r m a t i o n a ll e a d e r sa f f e c t 也e 主ro r g a n i z a t i o n a lp e r f o r m a n c e , n o tad i r e c tp a t h , b u t t h r o u g hap r o c e s s s p e c i f i c a l l y , t h em a i ng o a ls e tb yl e a d e r si nt u r na f f e c tt h e i rs e l f - g o a l s e t t i n ga n ds d b e f f i c a c y , t h e r e b ya f f e c t i n gt h ee m p l o y e et a s kp e r f o r m a n c e s ot h a tt h er o l e o f t r a n s f o r m a t i o n a ll e a d e r s h i pp a t hi sc l e a r i nt h i ss t u d y , l i t e r a t u r es t u d y , q u e s t i o n n a i r e sa n do t h e rm e t h o & o fg o a l s e t t i n gi nt h e t r a n s f o r m a t i o n a ll e a d e r s h i pa n de m p l o y e ep e r f o r m a n c eo ft h ei n t e r m e d i a r yr o l eb e t w e e n t h er e s e a r c ha n dv a l i d a t i o no ft h et a r g e ts e to fs c a l e s at o t a lo f1 4 0 0q u e s t i o n n a i r e sw e r e , c o n s i d e r i n gt h ed e m o g r a p h i cf a c t o r s , u s i n ge x p l o r a t o r yf a c t o ra n a l y s i s ，e o n f i r r n a t o r yf a c t o r a n a l y s i s ，c o r r e l a t i o na n a l y s i s ，r e g r e s s i o na n a l y s i s ，v a r i a n c ea n a l y s i sa n do t h e rs t a t i s t i c a l m e t h o d s ，t h ec o n c l u s i o n sa sf o l l o w s ： f i r s t l y , e x p l o r a t o r yf a c t o ra n a l y s i sa n dc o n f i r m a t o r yf a c t o ra n a l y s i sr e s u l t ss h o wt h a t h i t h es c a l eo fg o a l s e t t i n gi n c l u d e s17i t e m sh a v eh i g hr e l i a b i l i t ya n dv a l i d i t ya c c o r d i n gt o t h er e q u i r e m e n t so fp s y c h o m e t r i c t h er e v i s e dq u e s t i o n n a i r eh a sa r e a s o n a b l ea n de f f e c t i v e v a l u ei no u ro r g a n i z a t i o n t h eq u e s t i o n n a i r ei sc o n s i s t e do ft h r e e - d i m e n s i o n a ld e g r e eo f l o c k eo nt h ed i v i s i o no fg o a l - s e t t i n g ：g o a lc l a r i t y , g o a lp a r t i c i p a t i o n , g o a ld i f f i c u l t y s e c o n d l y , t h et r a n s f o r m a t i o n a ll e a d e r s h i po ft h eo r g a n i z a t i o n a ls t a f fh a ss i g n i f i c a n t p o s i t i v ec o r r e l a t i o nw i t he m p l o y e ep e r f o r m a n c e ， a n de m p l o y e ep e r f o r m a n c ec a nf o r e c a s t t h et r a n s f o r m a t i o n a ll e a d e r s h i p ； t h i r d l y , g o a l - s e t t i n go f t h eo r g a n i z a t i o n a ls t a f fh a sm e d i a t o re f f e c tb e t w e e nt h e t r a n s f o r m a t i o n a ll e a d e r s h i pa n de m p l o y e ep e r f o r m a n c e ；s e l f - e f f i c a c yo f t h eo r g a n i z a t i o n a l s t a f fh a sm e d i a t o re f f e c tb e t w e e nt h eg o a l s e t t i n ga n de m p l o y e ep e r f o r m a n c e ； f o u r t h l y , t h eo r g a n i z a t i o n a l s t a f fg o a l s e t t i n ga n ds d f - e f f i c a c yi nd e m o g r a p h i c v a r i a b l e sw e r es i g n i f i c a n t l yd i f f e r e n ta b o u tg o a l s e t t i n gi nt h ee d u c a t i o nl e v e l ，t h e r ew a s s i g n i f i c a n td i f f e r e n c ei nd i f f e r e n tw o r ke x p e r i e n c e ，t h e r ea l es i g n i f i c a n td i f f e r e n c e s i n s e l f - e f f i c a c yl e v e l so fg e n d e ra n dt h ed i 腩r e n tj o b s k e yw o r d s ：g o a l s e t t i n g ，t r a n s f o r m a t i o n a ll e a d e r s h i p ，j o bp e r f o r m a n c e i v 关予学位论文独立完成和内容创新的声明 本人向河南太擘提交硕士学位哮靖。，本人郑重声鹱：所呈交的学位论文是 本人在导师的指导下独立完成的，对断研究的课题有新的见解。据我所知，除 交中转雾j 加以说鳃、撩注和致谢缒地方砖，论文串不包籍其他人已经发表或撰 写过的研究成果。也不包括其他人为获得任何教育、科研机构螽勺学位或证书雨 段保存、汇编学位论文( 羝质文本帝电子寒本) 。 ( 涉及保密内容的学位论文在解密后逶用本授权书) 学饺获得者( 学位论文作者 釜名：耋缓一一 2 0 学位论文指导教师签名i 2 0 1 研究背景 第一部分绪论 进入2 1 世纪以来，随着经济全球化的冲击，各类企业之间的竞争日益激烈，各级 管理者和员工不同程度的感受到市场竞争的残酷与压力，尤其是面对人力资源的竞争 愈演愈烈。如何合理配置和使用人力资源，降低人力成本，已经成为组织生存发展的 最关键因素之一。余琼，袁登华( 2 0 0 8 ) 曾指出企业在全球他的竞争中生存下来著持 久不衰，很重要的一个指标是员工绩效。丽员工绩效研究正是人力资源管理体系研究 中的重要组成部分之一，因此如何提高员工绩效是事关企业组织生存和发展的重大课 题。在这种社会背景下，变革型领导者为了更好地引导员工从事高绩效的工作，采取 了一系列的舀标设置。芷如管理学者帕金森所认为的那样：没有舀标设置的工作会占 尽所有的时阍，没有期限裁意味着永远完成不了目标。因此一个拥有具体墨标设置的 组织员王比那些没有晷标设置的组织员王通常会大幅度提高其工作绩效，恧且目标设 置会产生激励作用，促使员工团结起来，并且将员工所做的有价值、有意义、有贡献 的事物转化为一种共同利益，从而使员工创造出更高的组织绩效与个人绩效。在中圆 目前的组织文化环境下，如何提高员工王作动机和技能水平，提高员工绩效，直以 来都是企业领导者及学者需要迫切解决的闻题之一。在当今知识经济时代，知识成为 社会财富的主要来源，科技是第一生产力，组织竞争昀关键盘辊器、设备、资金逐渐 转为员工的智毙，由外部竞争转移到内部人力资源的竞争。因此如何培养和造就一批 适应组织需要的优秀员工队伍并有效地提高其员工绩效( j o bp e r f o r m a n c e ) ，进而提高 组织绩效与促进社会发展，是企业组织和我囡经济生存与发展的一项重大战略目标。 目前目标设置理论在管理学领域尤其是在入力资源管理领域得到了广泛实践应 用，e d w i nl o c k e ( 2 0 0 2 ) 研究表明，在员工工幸# 积极性和员工绩效的提离方面，目标 设置发挥了重要的作用。“良禽择木面概”，“士为知己者死 都告诉我们为什么有些 很优秀的员工愿意与一个领导者长久合作，表现出了缀高的组织认同感；为什么很多 员工愿意为组织付出更多的努力，而不考虑所承担的风险大小。员工能否高绩效的工 作，能否对组织目标萌生如高的责任感、忠诚心和热情，以及他们能否从自己王作中 获得满足感，这在很大程度上又依赖于组织对员工的激励，丽这种激励就来源于目标 设置，心理学上把目标设置称为诱因，由诱因激发动机，再由动机到达成目标的过程 便是整个激励过程。因此，科学有效的进行耳标设墅，能够长久地激发员工的动机， 调动员工的积极性，使员工成为组织有和的入力资源优势。目标设置也认为目标本身 就具有激励作用，目标能把员工的外在需求转化为内在动机，使员工的行为朝着组织 的骞标方向努力，并不断地将员i 自己的行为结果与既定的目标进行反馈，及时调整 和修正目标方向，从丽使员工最终实现组织目标。 在目标设置预测员工绩效的研究中，2 0 世纪9 0 年代前学者研究过目标设置对员工 绩效的直接预测效果，但这些研究结果往往都是在囡外背景下进行的研究，两且研究 结果又常常不一致，研究者们各说其词。9 0 年代后幽予心理统计方法等的发展，学者 们逐渐转向了对两者关系中中介变量的考查，以期获得一致、稳定的结果。研究发现 不仅仅是领导者指派给员工的目标设置对其绩效有影喃，丽且让员工参与目标设置或 能够进行自我目标设置对其绩效提高也有显著影响。鉴于此，学者们开始致力予现场 实验研究和问卷法研究对两者关系中诸多变量之间的因果关系及作用机制进行探讨。 在本研究中，员工绩效采用嚣维研究，将绩效分为任务绩效及关联续效两部分， 使员工绩效的预测更符合入力资源管理的实际，便于对员工的选拔、晋升，同时也能 够进行更客观的考查，而不是单纯对“圈内人”做更高的评价。如何针对不同的员工 制定不同类型的目标设置以及如何在强标设置与员工绩效之闻作溅合理的调整与修 正，使西标设置影响员工动机，引导员工行动方向与组织目标相一致，并使员工根据 目标难度的大小来调整努力的程度，进而影响其行动的持久性，这是本文亟待解决的 一个研究。 2 本文选取在目标设置领域，跟踪与应用变革型领导理论研究最新成果，探索目标 设置对员工绩效的影响机制。嚣标设置作为组织中的一种激励手段，通过在员王工作 中进行科学合理有序豹躁标设璧，引导员工的需求与组织目标紧密结合，从丽强化员 工思想行为，激发员工工作热情。使具体的、富有挑战性的目标设置与员工努力凝聚 在一起，最终、汇集成一种持之以恒的精神力壁，正如班杜拉所认为群目标是人类行 为直接的( 尽管不是惟一的) 调节者 。以前的研究仅仅是选取目标设置变量里单个维 度，还缺少变革型领导通过目标设置对员工目标参与产生影响，进而对员工工作态度 和绩效发挥作用的深入研究，还没有学者全面的多维度的去研究和验证变革型领导行 为、目标设置、员工绩效之间的关系，对领导行为所产生的外部影响如何转化为个人 内在动机的理论分析还不够深入。 2 研究内容与目的 自从美国心理学教授l o c k e ( 1 9 6 7 ) 提出“目标设置 ( g o a l - s e t t i n gt h e o r y ) 以来， 众多学者对目标设置与员工绩效之间的关系进行研究，但还没有得到进步地推广应 用。有些学者发现，星标参与与员工绩效存在提关，罄标设置有利于改善员工绩效， 但这一关系在实证中并朱得到证明。m a r k u s 和k i t a y a m a ( 1 9 9 1 ) 认为不同文化在社会影 响中对员工的不同喜好、能力等内部特质的评价亦不同。比如中囡文化是以员工依赖 性自我为特征的，强调员工之闻韵关系，因为员工的霉标参与能帮动建立员工之闻、 员工与组织环境之间的联系，它的效应在员工依赖性自我文化中( 如中国) 是否会有所 体现，尤其是对于关联绩效的影响是否会更明显? 同时舀标设置因素是怎样影响员工 绩效昀? 即在垦标设置对员工续效的预测模型中是否可以探讨出鼹标设鬟对员王绩效 维度也有着不同的预测作用? 本研究将对以上问题进行探索，内容如下： ( 1 ) 研究验证在我囡背景下，变革型领导中领学魅力、愿景激励、个性化关怀、 德行垂范等维度对员工绩效的影响。 3 ( 2 ) 研究探讨变革型领导通过目标设置进而对员工任务绩效与关联绩效发挥作用 的机制，全面多维度的研究和验证变革型领导、目标设置和员工绩效之间的内在关系。 ( 3 ) 通过文献研究形成对目标设置与员工绩效关系的初步理论框架，把目标设置 及员工绩效问卷等构成的项目作为研究工具，进而收集组织员工目标设置和效果变量 等数据，通过确立所使用的相关问卷的信度和效度，最后达到对配对样本进行变量关 系分析。 基于以上，因此本文探讨研究目的是： ( 1 ) 通过不同组织类型内员工的问卷调查对目标设置的结构进行测量，对其量 表进行修订并检验其维度。 ( 2 ) 进一步验证变革型领导与员工绩效之间的相关关系。 ( 3 ) 检验在变革型领导风格下，目标设置是如何影响员工绩效的，以便在管理 实践方面为组织中领导行为的运作提供科学依据。 3 研究步骤 本研究分为七个步骤： 步骤i ：确立研究主题、研究动机、研究目的与研究对象，搜集符合研究目的的 相关理论及文献研究。 步骤2 ：根据所搜集的文献资料规划研究框架及研究假设。 步骤3 ：根据研究假设确定研究程序与方法，并进行数据处理与分析。 步骤4 ：修订目标设置问卷，对目标设置的结构与维度进行测量验证，并形成最 终的目标设置问卷；同时对变革型领导问卷、员工绩效问卷等进行信效度检验。并确 定以上变量之间的内在关系。 步骤5 ：对目标设置、变革型领导、员工绩效问卷发放、回收，并进行数据处理 及分析，找出目标设置对变革型领导与员工绩效的中介作用机制。 4 步骤6 ：根据研究的结果，进行综合讨论。 步骤7 ：根据结论提出管理建议及展望等。 第二部分文献综述 1 目标设置( g o a l - s e t t i n gt h e o r y ) 的综述 1 1 目标设置理论的产生 英国学者m a c e 在1 9 3 5 年首先验证了不同目标设置对任务绩效的影响，但由于当时 的学术氛围所限，他的研究并未得到重视；1 9 4 4 年，l e w i n 和他的同事对自觉目标( 或 称抱负水平) 进行了研究；1 9 5 4 年，r v a n 和s m i t h 在其著作中分别引用了已有研究结 果，这一举措对目标设置的深化研究产生了一定的推动作用。在以上研究的基础上， 1 9 6 7 年，l 0 c k e 提出了目标设置理论，主要把其应用于管理领域。该理论提出以后， 许多学者作了进一步的理论和实证研究，使目标设置理论的内容逐渐丰富。本文主要 从国内外两部分来进行说明介绍。 1 2 国外的研究 1 2 1l o c k e 的研究 l o c k e 的研究认为，目标设置分为三个维度：目标清晰度、目标参与、目标难度。 对目标清晰度的研究：l o c k e ，b r y m a n ( 2 0 0 2 ，2 0 0 3 ) 研究表明目标设置的清晰度 对员工绩效存在影响。他们认为这一发现暗示了在管理中能够激励员工提高绩效的一 个有效方法是目标设置要做到清晰明确，即目标清晰度越高越能激励员工。l o c k e 和 l a t h a m ( 1 9 9 0 ) 发现人们对于明确的、有挑战性的目标设置完成得最好；而对于模糊的、 有挑战性的目标设置，例如告诉被试“请尽力做得最好 ，被试完成的绩效成绩则呈 中等水平；模糊的、没有挑战性的目标设置导致最低水平的绩效成绩。也就是说当组 织员工被要求尽力做时，员工并未做到最好，l o c k e 等人的解释是：因为此种目标设 6 置没有外部参照，所以每个员工对它的界定都不同，这就使可接受酶绩效水平的藏匿 变得很大，而当目标设置具体清晰时，则不会有此种情况。 对毯标参与的研究：| 以往曩标设置的研究认为管瑷者指派鹭标( a s s i 鲫g o a l s ) 对 员工绩效存有影响，但l o c k e 的研究逐渐认为在目标设置维度网标参与对员工绩效也 存在重要作爰。有许多现场及实验室研究已经表明麓标参与对绩效有影响( l o c k e ， 1 9 6 8 ；i v a n c e v i c h ，1 9 7 6 ) 。l o c k e ( 2 0 0 2 ) 研究发现，目标设置影响员工行为的持久性。 当组织员工进行誉标参与时会提高行为豹坚持性，基标参与对员工绩效可能会存在影 响。 对嚣标难度的研究：l o c k e ( 1 9 8 1 ) 从嚣标激励的角度提出了蠢标难度与员工绩效 存在正相关关系的观点，并在他的实验中进行了验证，但目前的研究结果普遍指出这 一关系哭存在予简单的基标设置审，当嚣标设置很难时，或在从事一项薪的嚣标设置 的早期阶段，目标难度增加并不导致员工绩效增加，有时甚至会起相反作用( d e s h o n 等1 9 9 6 ；l a t h a m ，l o c k e1 9 9 1 ) 。l o c k e ，l a t h a m ( 1 9 9 0 ) 的元分析结果表明蟊标难度对 员工绩效的效应大小是0 5 2 到0 8 2 。只有在到了能力极限时或对极困难的目标承诺终 止或失效时，员王绩效水平才会下降( e r e z & z i d o n ，1 9 8 4 ) 。僵l o c k e 等( 2 0 0 2 ) 人又提出 目标难度与绩效间是线性关系，打破了以往的研究结论，即最高的或最困难的目标设 置产生最高水平的员工努力和员王绩效。缝坚信只有困难曩标才能产生高绩效水平的 行为。他认为当绩效目标设置容易达到时，组织员工则无须太多努力；当目标设置难 度增加，组织员工会更努力工作，因此增如了努力程度，楣寝的绩效也会得到提离。 ，。2 2 其他学者的研究 d o nh i l l r i e g e l ( 1 9 9 8 ) 提出目标设置是通过把员工、团队、部门和组织所期望达到 的结果具体他，从丽提高员工活动的效率和效霜的激励过程。凿标是指员工和小缓期 望经过一定的努力而达到的产出( 结果) 。心理学家k e l l y 和w h a t l e y ( 1 9 9 7 ) 将目标设 置分为成绩蠢标、表现隧标以及过程冒标三类。 对目标清晰度的研究：k e v i n ( 1 9 8 0 ) 用实验室实验发现在有趣的组织任务条件下， 目标清晰度越高会减少随后对任务的兴趣、坚持性以对组织任务的满意感，而在无趣 的组织任务条件下，目标清晰度越高会增加随后对组织任务的兴趣；v a n d r a ( 1 9 8 5 ) 的 研究显示目标清晰度高低会影响员工对组织目标复杂性的知觉，并且当组织目标很难 时，目标清晰会使组织目标看上去更为复杂，对组织目标的唤醒水平更高。 对目标参与的研究：许多其他研究者也认为目标参与对一个组织的有效运作非常 重要( l i k e r t ，1 9 6 7 ) ；r o t h k o p f 和b i l l i n g t o ( 1 9 7 9 ) 发现有参与目标设置的学生对与目标设 置有关的文章的注意和学习均好于对与目标设置无关的文章的注意和学习；h a l l ( 1 9 8 8 ) 等人指出，让员工进行目标参与比他人指派目标设置效果好；w e i n b e r g 等人( 1 9 9 3 ) 的 研究指出，运动员喜欢进行目标参与设置目标，不愿意接受指派给他们的目标； r i k e t t a ( 2 0 0 2 ) 的研究表明当员工被允许进行目标参与时，目标设置有助于绩效水平的 提高；m o s c o s o 等人( 2 0 0 4 ) 用实验室研究，运用回归方法也检验到大学生被试进行目 标参与时对拼字成绩有显著影响；有研究者指出，在运动领域应由运动员进行目标参 与来设置目标( t o w s e ；k e n t ：o s a k i 等，2 0 0 4 ) 。 对目标难度的研究：p u r m e t t ( 1 9 8 6 ) 将目标难度运用于美国以外的国家( 用加勒比 海的一个小岛上的乡村妇女作被试) 进行研究也得出了类似结论：目标难度高的被试 绩效要高于“尽力做 那一组的被试及未设目标组的被试，而“尽力做”那组的被试 与未设目标组的被试之间的绩效无明显差异；另外工业与组织心理学领域多个研究发 现绩效与目标难度水平呈线性关系( h a r o l d 等，1 9 9 4 ) 。但前提是完成任务的组织员工 有足够的能力、对目标设置有高度的承诺。在这样的条件下，目标设置越难，员工绩 效越好。 1 3 国内的研究 我国也有围绕对目标清晰度、目标参与及目标难度与员工绩效的关系进行的实验 研究。朱永新( 2 0 0 2 ) 提漱目标设鬣是组织或员工活动预期要求达到的豳的或结莱的 过程；嗣标设置具有定向、控制、激励、凝聚和反馈五种心理功能。目标设置的认知 成份是指员工对目标的心理表征或意象，即员工对自已想追求什么的表征；目标的情 感成份是指员工在追求目标的过程中产生的情绪情感体验；此外，目标设置还与员工 行为密切相关，它包括对达到每一霹标所登需的行为活动的认知表征和对自己完成必 要活动能力的评价；刘云( 2 0 0 5 ) 运用大学生进行试验，结果用方差分析，发现有目标 清晰度高低对绩效水平影响不显著，目标难度和绩效水平正相关，两者的关系曲线表 现为逐渐上升的波浪型曲线；于晶( 2 0 0 5 ) 指出目标清晰度、髓标参与、目标难度三 者如何设置会更好地提高成绩，而过去的变革型领导行为中很少涉及蓟目标设置这个 重要的激励变量，虽然目前有一些实证性研究，但结果还不一致，因此需要进一步的 实证研究，以期达到统一的结果。 2 目标设置的实证研究 2 1 目标设置存在的证据 l a m a m 等人( 1 9 8 6 ) 在回顾了6 0 个研究报告后指出目标清晰度高低直接有助于有 助于员工绩效水平的提高。事实上，西标清晰度本身就有激融作用，这是因为员工有 希望了解自己行为的认知倾向，对行为目的和结果的了解能减少行为的盲目性，提高 行为的自我控制水平。另外，目标清晰度高低对绩效的变佬也有影响。也就是说，完 成目标清晰度高的员工的绩效变化很小，而目标清晰度低的员工绩效变化很大。这是 因为低清晰度弱标的不确定性容易产生多种可能的结果。 l o c k e 和b r y a n 研究发现在汽车驾驶任务中，成绩得到多方面反馈的个体，在有 目标难度的维度上成绩得到了提离，但在其它维度上成绩并没有得到提高。霉标难度 较高的目标比较低的目标更能导致较大的努力( b a n d u r a 等1 9 8 3 ；b r y a n 等； s 啦e s ，1 9 7 0 ) 。当允许员王参与控制他们用于组织爵标上的时闻时，圉难的蠢标使员 9 工延长了努力的时间( l a p o r t e 等) 。 e r e z 等人( 1 9 8 6 ) 用三因子两水平的实验设计以9 6 个白领员工为被试研究他们在 人事选拔任务中目标参与的作用，结果表明目标参与程度高的被试能增强绩效数量及 质量。目标通过导致与组织目标相关的知识和策略的唤起、发现或使用而间接影响行 动( w o o d 等2 0 0 1 ；2 0 0 3 ) 。s c h e i n 等人( 2 0 0 0 ) 以3 2 4 名比萨递送员为被试，采用准实 验设计，在6 至1 1 周的时间内用观察法收集得到符合标准的4 0 个被试数据，用t 检 验、方差分析进行处理，结果显示指派目标组、参与目标设置组的行为比控制组有显 著差异。e r i s 等人( 2 0 0 8 ) 9 6 0 0 个美国、2 4 7 个中国销售员为被试，研究目标设置在控 制系统与员工绩效中的效应，采用问卷法，结构方程法，得出美国样本目标参与程度 对绩效无影响，而中国样本则为目标参与程度高时活动控制、能力控制在行为绩效上 的效应比参与程度低时强。在他人指派目标之外，研究者发现员工进行目标参与 ( s e l f - s e tg o a l s ) 对绩效也有影响。 2 2 目标设置研究现状 西方学者近年来已经注意到变革型领导这种适应新时代的领导范式对目标设置 的巨大影响( 于博、刘新梅，2 0 0 9 ) 。本研究从目标设置角度出发，以“变革型领导与 员工绩效 选题，通过变量的选择与设定，试图揭示员工绩效背后的目标设置作用影 响。本文从组织层面上对变革型领导的有效性进行研究，从而为全面的领导权变理论 进行了前期的研究调查工作，为进一步了解目标设置对员工目标参与以及对员工绩效 与态度的影响作用，都具有理论上的价值和意义。随着层级回归方法、结构方程方法 等的发展和广泛应用，在组织员工绩效预测研究中，采用这些研究方法可以更深入的 探讨影响员工绩效的多个变量及其作用机制，同时也有助于建立更有效的、稳定的、 更符合实际的员工绩效预测模型，从而使绩效理论更加丰富完善。 目标设置理论在国外发展已较为成熟，而在我国则处于相对保守的状态，大多数 1 0 的学者也对目标设置这个概念理解有所偏颇。我国把强标设置多用于体育及学生教育 等方面的研究，忽视其他领域如组织员工管理中的应用。而且，由于不周国家的组织 文化和管理体制的不同，芷如h o f s t a d ( 1 9 8 0 ) 所指出：管理的任何概念、理论都不纛 摆脱根植于其中文化背景的影响。在基于中网特有的社会文化背景下，深入探讨目标 设置所特有的结构及其预测模型，才能使有关员工绩效研究的结果更好地符合中阑的 实际，更好地解释目标设置对绩效发挥作用的机制，这在人力资源管理实践中具有十 分重要的使用价值。 在组织管理中，员工圈标设置过程会受到诸多因素的干扰，诸如员工能力的大小、 目标效应的反馈、员工满意感及嚣标承诺等因素，如何针对不间的员工配置不同类型 的目标设置以及如何在目标设置与绩效之间作出合理的调整与修正，使目标设置更好 的影响动机，进而影响行为，同时员工也可以根据强标设置难度的大小来适时调整努 力的方向，进而提高组织员工绩效。与此同时根据目标设置建立责任圉标管理体系， 并根据企监的任务进行员工的个入罄标设置，形成有效速科学合理的考核。并进步 在实践层面上，来理解变革型领导怎样提升员工的动机、信任、承诺、投入、忠诚， 最终提离员工绩效。尽管许多研究都证实了嚣标设置的难度、明确度与员工绩效的关 系，但缺乏深入的实证研究，尤其是对于参与设置目标的程度、目标参与以及自我效 能感等变量在这一关系中豹作雳的研究仍然较少，从已有研究来看，这些变量对绩效 存在着影响，那么它们在这一关系中是否作为中介或调节变量起作用，仍需进一步探 讨。已有的磊标设置与续效关系的研究中，被试多为销售员及学生，很少涉及组织员 工，而组织员工属于具备较强学习能力的脑力劳动者，他们更加重视独立性和创造性， 重视沟透帮参与，那么瑟标设置与绩效的关系在组织员工被试中是否仍然适用，仅仅 给组织员工指派某种目标是否有利于员工绩效的提高都有待深入研究。 3 变革型领导( t r a n s f o r m a t i o n a ll e a d e r s h i p ) 3 1 变革型领导理论发展 变革型领导的概念最早是由b u m s ( 1 9 7 8 ) 在政治领袖研究领域中提出的。上个世 纪末期，b u r n s 认为，“变革型领导是领导与下属之间彼此互相提升成熟度和动机水 平的过程。”b a s s 发展了这一概念，提出了变革型领导的定义：“变革型领导是指 领导者通过让员工意识到所承担任务的重要意义和责任，激发员工高层次需要或扩 展员工的需要和愿望，与组织领导者建立相互信任的氛围，促使员工为团队、组织 和更高的利益而牺牲自己的利益，最终达到超过原来期望的绩效结果”。变革型领 导作为领导理论的新范式( b r y m a n , 1 9 9 2 ：李超平，2 0 0 5 ，2 0 0 6 ) ，能满足员工高层次的 内在需求( p o d s a k o f f , 1 9 9 0 ；j u d g e ，2 0 0 4 ) ，为员工提供智力激励，鼓励员工不要墨守 成规( o l a h a m 等人，1 9 9 6 ) ，注重员工的个人发展并鼓励员工表达自己的观点，使员 工关注自己的工作并产生浓厚兴趣，而不会产生工作以外的担心和忧虑。同时，领 导对员工的理解、支持和鼓励促使员工乐于承担责任，自由发挥想象力，产生新观 念和新方法( a m a b i l e 等人，1 9 9 6 ) 。此外，变革型领导注重提高员工能力，为员工提 供资源和信息，指导员工行为( b a s s ，1 9 8 5 ) 。变革型领导能够改变下属的理想、个性、 需求、偏好和价值观，充分发挥下属的潜能( l o w e 等人，1 9 9 6 ) 。b a s s ( 1 9 9 9 ) ； a v o f i o ( 1 9 9 9 ) ；w h i t t i n g t o n ( 2 0 0 4 ) 指出变革型领导是一种预期未来，激发员工理解并 j 包容一种新的领导模式，领导者使员工成长为新型领导者或更好的领导者，从而把 组织或团队建设成一个挑战与回报并存的学习型组织。变革型领导是在以往西方领 导模式的基础上建立并发展起来的。对领导者而言变革型领导模式的实施是全新而 又富有挑战性的。该模式的成份主要与员工有关，它包括领导魅力、感召力 ( i n s p i r a t i o n a lm o t i v a t i o n ) 、智力激发( i n t e l l e c t u a ls t i m u l a t i o n ) 与个性化关怀( i n d i v i d u a l c o n s i d e r a t i o n ) 共四个维度。李超平( 2 0 0 3 ，2 0 0 5 ) 通过在中国大陆地区进行研究，得 1 2 出了中国变革塑领导的四个维度；领导魅力、德行垂范、愿景激励与个性化关怀。 而本研究也采取这四个本土化的维度进行研究。 领导魅力。指的是组织领导者为员工提供有魅力的角色榜样，通俗来说就是以自 身的魅力使组织员工进行仿效的一种行为倾向。典型的表现是员工不断钦佩、敬重， 并信任这样的领导者。他们在认可这些领导者本身的同时，也接纳这些领导者的愿景 与价值观。 德行垂范。指领导者在领导组织员工的过程中表现出以身作则、言行一致、严于 律己、公正廉洁、勇于奉献等行为活动，言行举止棚一致。 愿景激励。指的是领导者为组织员工提供清晰的、有感染力的、对他们产生激励 作用的组织目标和愿景。也就是为员工提供有意义而又有挑战性的目标，领导者用言 行来激励员工，督导他们的行动，并通过员王的工作为他们提供有价值的行为和沟通 模式。变革型领导者展现出巨大的热情与乐观天赋，这持续影响着员工的生活并培养 他们的团队精神观念。 。 个性化关怀。指对组织员工的体恤与支持，但更关注每一名员工的成就与成长需 要。变革型领导者做事更像教练、导师、帮助者、知己与咨询者，不断鼓舞员工开发 其更高水平的潜能。组织员工个体的差异受到包容并得到反馈，这又强化了他们的创 新精神与改革意识。变革型领导者授权组织员工进行决策的权利。露爵，领导者还对 组织员工进行远观以决定他们是否需要额外的支持或帮助，并对其进展做出积极有效 地评估。 在国外，除了b a s s 的研究，比较有影响的还有l u t h a n s ；y o u s s e f ；a v o l i o ( 2 0 0 7 ) 等 人的研究，他们对变革型领导的定义与b a s s 基本相符，只是在变革型领导维度的构成 要素方面有所不同，但对变革型领导的概念和结构研究影响最大的、应用最广泛的、 流传至今的还是酋选b a s s * 人。 国内有关变革型领导的概念研究最早出现在2 0 0 3 年左右，这些研究大多集中在变 革型领导结构的验证与测量上，现今的研究开始关注变革型领导在中国组织中的有效 1 3 性问题上。但是，许多研究结果表明并不能得到b a s s 的四个维度，而且变革型领导的 有效性在中国组织中获得的结果并不一致，甚至在国内的研究结果上出现了截然相反 的结论。以上都促使中国的研究者们开始不断反思，他们希望通过本土的质性研究技 术，并辅之实证检验，构建出适合中国本土化的变革型领导问卷，为在中国进行变革 型领导研究提供可靠、便利和易于交流的测量工具。b a s s 的研究与李超平的结构维度 相比，相同之处在于两者都有领导魅力、愿景激励( b a s s 称为感召力) 以及个性化关怀 这三个维度，但中国的变革型领导研究包涵了一个独特的维度德行垂范，指领导 者在领导组织员工的过程中表现出以身作则、言行一致、严于律己、公正廉洁、勇于 奉献等行为。以上李超平的研究确切地验证了在中国组织中也存在着变革型领导风 格，变革型领导并不是西方社会所特有的领导方式，而且中国的变革型领导还具有自 己的独特不同之处。 3 2 变革型领导的实证研究 当前，有关变革型领导的研究主要有三大分支： 第一：变革型领导的结构与测量研究。如：b a s s 等( 1 9 9 9 ) 就编制了测量变革型领 导的问卷m