（工商管理专业论文）以星综合航运（中国）有限公司薪酬管理研究.pdf

中文摘要 本篇论文的目的是研究如何提升以星综合航运公司( 中国) 有限公司的薪酬 管理水平。 以星综合航运有限公司是世界上最大的集装箱航运公司之一，成立至今已有 6 2 年，总部设在以色列。自成立以来，以星航运公司就一直保持着很高的发展速 度。特别是最近几年，以星航运的船队规模迅速扩大，随着未来4 年陆续2 0 条 1 0 0 0 0 t e u 新船陆续下水，以星航运将由目前排名第1 4 名一举进入全球t o p5 航 运公司。 以星航运中国地区的业务量目前占到以星全球业务量的4 0 左右。随着以星 航运中国公司在中国区业务的迅猛发展，人力的合理配备已经成为公司健康发展 的关键因素，公司的生存和发展也将越来越依赖于高效率和高索质的员工。薪酬 管理作为企业人力资源管理的重要组成部分，是企业经营发展战略的落脚点，对 公司战略的实现具有全面的影响。以星航运的高速发展，需要先进和完善的薪酬 福利体系支持。一套科学的薪酬管理方法是企业留用员工和提高其积极性与主动 性，并进而保持组织竞争力的关键因素。只有设计一套科学合理的薪酬体系，实 现薪酬效能的最大化，由此才能吸引人才，保留人才，为公司建立一只优秀的员 工队伍，保证公司经营目标与战略目标的实现。 本文首先介绍了论文的研究背景、研究意义以及研究方法，介绍以星航运公 司的行业背景，提出存在的问题和本文的研究目的。第二部分回顾并评述了薪酬 管理理论，为进一步研究以星航运中国公司的薪酬方案奠定了理论基础。第三部 分分析了以星航运中国公司的薪酬管理现状，全面分析了高层管理人员、销售人 员、操作人员、单证人员和其他人员的薪酬设计，并根据薪酬设计理论，最后， 提出了适合各岗位的薪酬制度。在文中，笔者同时对绩效、福利作了研究。 关键词：航运公司；薪酬管理研究；薪酬管理设计 分类号：【请输入分类号( 1 2 ) ，以分号分隔。】 a b s t r a c t a b s t r a c t ：t h et h e s i sa i m sa th o wt oi m p r o v et h ec o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t l e v e lo fz i mi n t e g r a t e ds h i p p i n gs e r v i c e s ( c h i n a ) c o ，l t d e s t a b l i s h e di n19 4 6 ，z i mi n t e g r a t e ds h i p p i n gs e r v i c e sl t di so n eo ft h eb i g g e s t s h i p p i n gc o m p a n i e si n t h ew o r l d z i m sh e a d q u a r t e r si sl o c a t e di ni s r a e la n di th a sb e e n k e e p i n gaf a s td e v e l o p m e n ts p e e di nt h ep a s t6 2y e a r s e s p e c i a l l yd u r i n gt h er e c e n t ) , c a r s ，z i me x p a n d si t sf l e e ts h a r p l yb yo r d e r i n gn e wc o n t a i n o rv e s s e l s w i t ht h e c o n t i n u o u sl a u n c h i n go f2 0m e g av e s s e l si nt h ec o m i n g4y e a r s ，z i ma i m so nw i n n i n g t o p5b yt h ey e a ro f 2 0 1 2 t h eb u s i n e s so fz i mc h i n aa r e aa c c o u n t sf o r4 0 o ft h ew h o l eg l o b a ls h a r eo fz i m w i t ht h er a p i dd e v e l o p m e n to fz i mc h i n a , t h eh u m a nr e s o u r c ei sb c c o m n gt h em o s t 讥t a lf a c t o rf o rz i mt ow i na d v a n t a g e si nt h ef i e r c ec o m p e t i t i o n as e to fs c i e n t i f i c c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n tm e t h o di st h ek e yf a c t o rt ok e e p ，m o t i v a t ee m p l o y e e sa n d f u r t h e rt om a i n t a i nt h ec o m p e t i t i v ea b i l i t yo ft h eo r g a n i z a t i o n s a l a r y - m o t i v a t i o ne f f e c t i sb e c o m i n gt h em o s ti m p o r t a n tp a r to fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t h o wt od e s i g n s c i e n t i f i ca n dr e a s o n a b l es a l a r ys t r u c t u r ea n dt or e a l i z ei t sm a x i m a le f f e c ti st h e n e c e s s a r ym a n a g e m e n tm e a n sb yw h i c hz i mc o na t t r a c ta n dh o i dt a l e n t sa sw e l la s s t r e n g t h e nc o m p e t i t i v ec a p a b i l i t y t h ef i r s tc h a p t e ro ft h et h e s i si sa ni n t r o d u c t i o n , w h i c hi n c l u d e sab r i e fd i s c u s s i o n a b o u tt h eb a c k g r o u n d ，s i g n i f i c a n c ea n dr e s e a r c hm e t h o do ft h et h e s i s i nt h es e c o n dp a r t o ft h i st h e s i s ，t h ew r i t e rw i l ll a yas o l i df o u n d a t i o nb ys u m m a r i z i n gs o m ek i n d so fs a l a r y a n dm o t i v a t i o n a lt h e o r i e s t h et h e s i sa l s oi n t r o d u c e si n f l u e n c i n gf a c t o r s ，t h eg o l d e nr u l e ， c o m p e n s a t i o ns t r a t e g ya b o u tc o m p e n s a t i o nd e s i g na n ds e v e r a lm a i nc o m p e n s a t i o n m o d a l i t i e s t h i sp a r tc o n s t i t u t e st h eb a s i ct h e o r i e so ft h ed e s i g no fz i mc h i n a s c o m p e n s a t i o ns y s t e m f i n a l l yc o m b i n e d 耐mt h es a l a r yp r e s e n tc o n d i t i o no fz i mc l l i n 钆 t h ea u t h o ra n a l y z e st h et o pm a n a g e m e n t , s a l e s m a r k e t i n gt e a m , o p e r a t i o ns t a f f , d o c u m e n ts t a f fa n do t h e re m p l o y e e s s a l a r yd e s i g n , a n da c c o r d i n gt os a l a r yd e s i g n t h e o r i e s ，p r o p o s e st h es a l a r ys y s t e ms u i t a b l et ov a r i o u sp o s t s i nt h i sa r t i c l e ，t h ea u t h o r a l s od i dt h er e s e a r c ho f w e l f a r e , p r o v i d i n gaw e l f a r em e n uf o rt h ee m p l o y e e s k e y w o r d ss s h i p p i n gc o m p a n y ，c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n tr e s e a r c h ， c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n td e s i g n 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解北京交通大学有关保留、使用学位论文的规定。特 授权北京交通大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索， 并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校向国 家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名：己壹u 签字日期：加伊年莎月厂日 导师签名：吲炒彳多 签字日期：泐孑年占月，e t 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的研 究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表或 撰写过的研究成果，也不包含为获得北京交通大学或其他教育机构的学位或证书 而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作 了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名：参砂 签字日期：劫归q 年易月，e l 致谢 本论文的工作是在我的导师彭兆祺老师的悉心指导下完成的，彭兆祺老师严 谨的治学态度和科学的工作方法给了我极大的帮助和影响。在此衷心感谢2 年来 彭兆祺老师对我的关心和指导。 彭兆祺老师对于我的科研工作和论文都提出了许多的宝贵意见，在此表示衷 心的感谢。 另外也感谢我的家人和朋友们，他们的理解和支持使我能够在学校专心完成 我的学业。 1 绪论 1 1 研究背景与研究意义 航运业是一个以船舶为运输工具，向客户提供运输服务的产业。世界上大约 8 0 以上的商品流通是通过海运来实现的。没有发达的航运业，就不可能有发达 的国际贸易。航运业在世界经济中具有举足轻重的地位。 以星综合航运有限公司是世界上最大的集装箱航运公司之一，成立至今已有 6 2 年，总部设在以色列。以星经营着2 7 条可抵达各大陆的定期班轮，拥有一支由 9 0 多艘船舶组成的船队，停靠世界上2 6 5 个港口；8 条环球航线覆盖超过4 0 个地 区，遍及全球所有重要贸易路线，为世界各地的客户提供国际主要航线的运输服 务，目前业务已达美洲、欧洲、非洲以及亚洲等地。以星航运在全球的雇员超过l 万名，并且拥有超过1 6 0 家分支机构、办事处及相关代理，已经在全球范围内建 立了广泛的业务经营网络，从而可以最大程度上的为其客户提供方便快捷的运输 服务。以星航运将亚太区的总部设在香港，在中国的独资公司总部设于上海，在 各主要港口城市及大中城市设有分公司及代表处。 以星航运一直在致力于投资自有的资源，包括更新、维修及维护所拥有的集 装箱船队。在很多国家，以星航运在当地投资建立了合资公司，去运作经营自己 的集装箱业务。在此基础上，以星航运还投资建立了集装箱堆场、合资码头、船 舶设计中心以及危险品运输管理中心。1 9 9 5 年，以星航运开始登陆远东地区，勿 庸置疑，中国将是他们的追逐目标。首先，以星航运指定了香港当地一家已成立 近5 0 年，极富货运代理经验的货代公司一香港新兴行货运代理有限公司作为远东 地区的代理：在建立了稳固的营销网络并积累了足够的经验后，以星航运于1 9 9 9 年在香港设立了远东区域总部，2 0 0 0 年在中国成立了以星综合航运( 中国) 有限 公司。随后，以星中国公司在国内的各大中港口城市都设立了分公司，又陆续在 各口岸城市周边的内陆地区设立办事处，将以星航运的集装箱运输及相关产业业 务铺至全国。 最近几年，以星航运的船队规模迅速扩大，未来4 年陆续2 0 条1 0 0 0 0 t e u 新 船将陆续下水，以星航运将由目前排名第1 4 名一举进入全球t o p5 航运公司。以 星航运中国地区的业务量目前占到以星全球业务量的4 0 左右。随着以星航运中 国公司在中国区业务的迅猛发展，人力的合理配备已经成为公司健康发展的关键 因素。因此，人力资源的管理将对公司今后的发展具有重要的意义。薪酬管理作 7 为企业人力资源管理的重要组成部分，是企业经营发展战略的落脚点，对公司战 略的实现具有全面的影响。以星航运的高速发展，需要先进和完善的薪酬福利体 系支持，由此才能吸引人才，保留人才，为公司建立一只优秀的员工队伍，保证 公司经营目标与战略目标的实现。 而目前，以星综合航运的薪酬管理存在着诸多问题，如：薪酬体系缺乏战略 思考，与企业战略不匹配；薪酬结构不合理，凭经验划分岗位等级，薪酬带宽不 合理；薪酬体系存在内部机会不公平：对内在薪酬关注不够；员工福利缺乏灵活 性和针对性，福利设计单一，影响了福利的实施效果；绩效考核流于形式，薪酬 方案的激励性不足；等等。 显然，以星航运目前薪酬管理体系已不能完全适应公司业务发展的需要。本 文旨在通过深入研究以星航运的薪酬管理系统发现问题，并运用现代薪酬管理理 论及最新发展趋势对其薪酬管理体系提出修正方案，以提高其薪酬管理系统的有 效性。 1 2 研究方法及论文框架 本文主要采取规范分析、实证分析与比较分析相结合的研究方法。 规范分析方法：首先对薪酬管理相关理论进行规范的论述，在对其详细论述 的基础上对其在实践中的应用进行讨论。 实证分析方法：通过对研究对象以星综合航运有限公司薪酬管理现状分析， 发现其薪酬管理存在的问题，从而使后面的薪酬管理方案再设计有了坚实的现实 基础。 比较分析方法：本文通过采用大量的统计数据进行比较分析，使论述更透彻， 更易于理解。 本文主要分六部分： 第一部分：绪论。主要研究背景，研究的目的与意义； 第二部分：介绍国内外研究现状及薪酬管理理论； 第三部分：对以星航运薪酬管理进行现状分析，提出存在的问题及原因分析： 第四部分：分析介绍其他航运公司的薪酬管理，并加以总结以借鉴； 第五部分：对以星航运的薪酬管理进行再设计； 第六部分：得出结论并提出需要进一步研究的问题。 8 2 国内外研究现状及理论基础 2 1 国内外研究现状 在传统薪酬管理到现代薪酬管理的演变历程中，薪酬管理由强调对“偷懒 行为的约束转变到强调员工的主动性、协作性和创新性的发挥；薪酬管理的人性 假设也经历一个由经济人到社会人再到复杂人的过程；薪酬管理制度形式由关注 个体层面到同时注重个体层面和群体层面，团队化、长期化、战略化等已成为新 时期薪酬管理的发展趋势；薪酬管理由注重关注人的外在需要转而注重关注人的 内在需要。薪酬管理这些新的变化是随着企业组织发展的不同阶段而产生的。正 是在社会经济实践发展的要求下，才有了由传统薪酬管理到现代薪酬管理的转变。 可以说，在薪酬管理领域里，实践是先于理论，并不断推动理论发展。 2 1 1国外研究现状 最早的薪酬理论是由西方古典经济学派创立的，在早期的经济学家的著作中， 对薪酬的概念、薪酬增长的决定因素和造成薪酬差别的原因等等有关问题，都有 阐述。 古典经济学的创始人威廉配第最早提出“维持生存薪酬理论 ，他认为，产 业社会中工人的薪酬应该等同或略高于能维持生存的水平。认为工人应该获得必 须数量的生活用品，以维持自己及其家属的生活从而为社会的未来扩大再生产提 供足够数量的劳动力。 1 9 世纪上半叶，约翰斯图亚特穆勒等人提出薪酬基金理论，他t f j i i j 认为， 薪酬是雇主拥有的，短期内无法改变的基金，其数量取决于劳动供求关系。劳动 的供给由雇用劳动者的人数决定，需求取决于直接用来购买劳动的那部分“流动 资本”。 亚当斯密他认为，薪酬是在财产所有者与劳动相分离的情况下，作为非财 产所有者的劳动者的报酬。因此，薪酬水平的高低取决于财产所有者即雇主与劳 动者的力量对比。 边际生产率薪酬理论的提出者克拉克则指出，由于存在边际生产率递减规律， 对劳动的雇用数量并非越多越好，在劳动雇用达到某一足够大的量后，劳动的边 际生产率为零。按照边际生产率概念薪酬取决于劳动边际生产率。也就是说，雇 9 主雇用的最后那个工人所增加的产量的价值等于该工人的薪酬。 马歇尔在其名著经济学原理中，以均衡价格论为基础，从生产要素的需 求与供给两方面来说明薪酬水平的决定。从需求方看，薪酬取决于劳动的边际生 产率或劳动的边际收益率：从供给方面看，薪酬取决于劳动力的生产成本和劳动的 负效用。 英国经济学家庇古在福利经济学中，建立了一种短期薪酬决定模型，即 集体谈判薪酬理论，它讨论了劳资双方可能达成的协议的薪酬上下限，而最终确 定的薪酬率则取决于双方的谈判技巧和谈判实力。 现代薪酬理论中较有影响的主要有人力资本理论、效率工资理论、劳动力市 场歧视理论、利润分享理论、家庭经济理论、博弈工资理论、知识资本理论。 以美国经济学家西奥多舒尔茨为代表的人力资本理论虽然不是薪酬决定理 论，但它对薪酬的决定有影响。他认为人力资本是通过人力资本投资形成的，其 投资是多方面的，而人力资本投资的目的，从国家及企业等单位来说是为了经济 的增长，对劳动者个人来说是为了现在和将来获得效用，得到满足。 效率薪酬理论的基本观点是工人的生产率决定于薪酬率。薪酬率的提高将导 致工人生产率的提高，故有效劳动的单位成本( 薪酬、福利、培训费等) 反而可能 下降。因此，企业降低薪酬，不一定会增加利润，提高薪酬，也不一定会减少利 润。 2 1 2国内研究现状 我国早期对工资理论的研究一直是沿袭马克思的剩余价值学说，但在逐步实 行社会主义市场经济过程中不断吸收和引进了西方的工资理论，并逐步建立和形 成了以工资决定多因素理论、按价值分配与按劳分配相结合理论、等为代表的社 会主义市场经济的工资理论体系。这里主要介绍本文要直接引为理论依据的现代 工资理论。 华中科技大学廖建桥教授提出的现代工资理论认为，市场经济中合理的工资 体系是一个以人力为一个极端，以人才为另一个极端的两极工资体系。 首先，按员工对企业的贡献方式，将企业内的人力资源分为人才与人力两大 类。所谓人才一是通过自己的知识和才能来为企业做贡献，所谓人力是通过体力( 时 间) 的消耗来为企业做贡献。根据对人才与人力市场的市场需求和供给进行分析， 得出以下结论： ( 1 ) 在市场经济中，工资在本质上由供求关系决定的。 ( 2 ) 在市场交换中，属于人力范畴的工资是低水平的，这主要是由人力成本较 1 0 低和人力对企业的边际贡献较低决定的，在工资水平的决定中，企业起支配作用， 掌握着决定工资的主动权。 ( 3 ) 在市场交换中，属于人才范畴的工资是高水平的，这主要是由人才的投资 较高和其对企业的边际贡献较高决定的。 ( 4 ) 随着知识经济的到来，工资两极分化现象会越来越明显。 按照现代工资理论，市场竞争中的企业在设计薪酬方案时，首先要按经济规律 办事，即对人力按人力付工资，对人才按人才付工资。由于现代工资理论对当前 企业制定薪酬方案有很强的指导意义，所以也是本文在以星综合航运有限公司薪 酬方案设计过程中采用的主要理论依据。 随着我国境内跨国公司数量的增加、国内公司的跨国经营以及随之而来的人 力资源管理方面的矛盾的突现，国内学者在跨文化人力资源管理方面也进行了积 极的探索。将各国的人力资源管理和开发理论同实践进行比较，特别是对各国企 业在不同文化背景下如何进行有效管理的研究，是跨文化管理中一个非常重要的 问题。赵曙明教授在企业人力资源管理与开发国际比较研究一书中进行了详 尽的分析论述，他认为，成功的人力资源开发与管理除了应该摒除文化差异带来 的信息、知识传递中的失真与停滞外，同时还应该从不文化中获取有利于企业整 合和知识创新的因素。在他的后期相关论文中从人力资源的各个角度对跨国公司 内部文化差异的解决进行了阐述，认为首先跨国公司应当加强不同国籍管理人员 之间的沟通，从而逐步建立起跨国公司内部独特的管理文化：其次应当把跨文化 管理看作是动态的，在动态的发展过程中，通过有效的培训，逐步建立起以公司 的共同价值观为核心的企业文化。 胡军( 1 9 9 5 ) 也对跨文化管理理论进行了详尽的介绍和分析，他认为文化的选择 规律对管理理论的引入和应用有很重要的影响，管理系统是根植于既定的文化氛 围中的，必须与民族文化相互适应才能发挥最大的效力。他在对文化圈理论和跨 文化管理研究的三个主要学派介绍的基础土着重研究了儒家文化圈的管理模式， 并对中国三资企业内的文化冲突与管理进行了比较和实证分析。 合资企业作为国外跨国公司在中国进行投资的主要形式，在人力资源管理过 程中同样也面临着文化的困扰。俞文韦1 j ( 1 9 9 6 ) 教授在国外学者跨文化管理模式的基 础上，对中外合资企业实证分析的基础上以上海大众为案例提出了一个新的跨文 化管理模式即共同管理文化模式；并且对合资企业的人力资源管理和开发以及员 工的满意感和薪酬的激励效应进行了实证分析；他认为目前流行的人力资源管理 理论及其相关的管理制度存在着“文化相对性 ，就我国而言，由于我国文化传统 的特殊性，所以在制定具体的人力资源管理措施时必须考虑我国的具体情况。例 如，在需要激励方面首先强调社会需要的满足，其次才是个人需要和安全需要； 在工作激励方面强调健康的人际关系，减少个人间的竞争，增强班组间的竞赛。 此外还有一些国内学者分别从跨国经营和战略性人力资源管理、跨国经营企 业遭遇的人力资源问题、跨国公司内部的激励问题以及跨国公司人才本地化过程 中对本土化人才的付酬等方面作了分析研究( 朱舟，2 0 0 1 ；黄雅清，2 0 0 1 ；丁义， 2 0 0 2 ；张丽华，1 9 9 9 ) 。 2 2 薪酬管理的基本理论 薪酬历来都是人们普遍关注的话题，它不仅关系到个人利益，更牵涉到整个 组织，整个社会，乃至整个国家的社会经济的发展。所以，薪酬也历来是国内外 经济学和管理学学者们研究的重点。本文从应用性和可操作性出发，在这里主要 分析两种基本的薪酬理论，即工资决定理论和激励理论，从中得到薪酬设计的有 益的启示。 2 2 1具代表性的薪酬理论 ( 1 ) 工资差别理论 工资差别理论的创始人亚当斯密认为，造成不同职业和工人之间的工资差 别主要有两大类原因：一类是由不同的职业性质造成的；另一类是工资政策造成 的。斯密所指出的职业性质与工资收入差别之间的关系事实上己经成为现代岗位 和职务工资制的基础。不同的工作岗位和职业要求劳动者的素质和劳动量的付出 不同，劳动报酬当然应该有差异。以该种理论为指导，以星航运的薪酬改革中有 意加大了高级管理人员与一般管理人员的薪资差距，以体现出不同工作性质所造 成的薪资差别。 ( 2 ) 共享经济理论 共享经济理论是马丁魏茨曼在1 9 8 4 年提出的。该理论认为，资木主义经济 的基本弊病在于分配，主要是因为员工报酬制度极为不合理。在传统的工资制度 中，工资与厂商的经营活动没有直接关系。因为对企业而言，工资固定劳动成本 是固定的，所以无论市场需求如何变动，企业经营状况如何变动，企业始终必须 有能力支付这笔固定开支。一旦经济萧条，市场需求下降，商品积压，企业的支 付能力持续下降，企业裁员、工人的失业是必然的。共享经济理论建议把薪酬制 度改革为共享制度，分享制度将员工的薪酬与某种能够恰当反映厂商经营的指数 相联系，它可能是“单纯”的，即雇员的收入完全取决于企业的业绩；也可能是 “混合”的，即雇员的收入由有保障的薪酬和利润分享基金两部分构成。工人与 1 2 雇主在劳动力市场通过协议规定双方在利润中的分享比例。利润增加，分享基金 增；反之，分享基金减少，收入随利润增减而变动。 共享工资制度主张员工收入与企业利润挂钩，因为当企业利润减少时，员工 规模不变，工资水平则下降；而且随工人规模增加，工资继续下降，即一单位劳 动成本随员工规模的增加而下降，边际劳动成本低于平均劳动成本。共享经济具 有明显的好处，它将员工的利益与企业的利益有机结合起来，使得薪酬具有很强 的激励作用，员工在关注个人收入的同时更关注企业的成长。共享制分配方式在 国外己经被广泛应用，我国一些企业在实行股份制的过程中，采取工人入股，或 者以本企业股份支付员工收入和福利的做法，在某种意义上，也是这一理论的运 用。这一理论改变该了传统的工资分配制度，认为工资不再是具有刚性，而是随 利润增减而变动。在以星航运薪酬管理方案的再设计中，对销售人员实行的利润 提成制的分配形式，就是该理论在企业薪酬管理实践的应用。 ( 3 ) 人力资本理论 人力资本理论主要研究人力资本的内容及其形成，以及人力资本投资的收入 效应，是对工资差别内在经济原因的一种理论解释。对该理论做出重要贡献的是 加里贝克尔。 按照人力资本理论，人力资本是由人力资本投资形成的，是存在于人体中的 知识、技能、体力等的含量总和。在劳动力市场上，人力资本含量高的劳动者应 该得到较高的薪酬，这是内在人力资本价值的表现：也只有使每个劳动力的人力 资本价值都得到体现，社会总体劳动力资源才能得到有效配置，即实现所谓的“帕 累托最优”。1 8 人力资本理论解释了企业内员工间收入差距产生的原因。在其他因 素不变的情况下，人力资本投资是造成劳动者收入差异的主要原因。所以，在企 业管理中人力资本理论受到广泛关注。尤其是在受过高等教育的员工群体中，该 理论受到普遍的支持。在以星航运的雇员中，管理人员、专业人员和营销人员大 多具有较高的人力资本，受过大专以上高等教育的人占8 0 以上。因此，在公司薪 资方案设计中应该考虑到这一点，在薪资中对人力资本价值给予体现。 此外，比较具有代表性的工资理论还有购买力理论、劳动谈判理论、工资基 金理论、效率工资理论、均衡价格工资理论、知识资本决定理论等。综观上述种 种工资理论，不同的学者从不同的角度对影响工资和决定工资的因素进行理论的 研究和探讨，尽管大都是从宏观的角度加以论述，且或多或少的存在着不足之处， 但他们对现代企业薪酬管理制度的确立和制定，仍具有不可低估的指导意义。 ( 4 ) 马斯洛的需求层次理论 马斯洛的需求层次理论认为，人的行为是受到人的内在需求激励的。人的需 求形成了从基本需求到高层需求的一系列层次，具体包括生理需求、安全需求、 1 3 社会需求、尊重需求以及自我实现需求五大层次。需求从来不能完全满足，当低 层次的需求得到满足后，高层次的需求就会变得富有激励性，而当人的需求得不 到满足时，人们就会产生挫折感。需求是激励个人行为的最有效因素，如果需要 对某些人实施激励，就要了解他目前所处的需求层次，然后进行有的放矢的激励 以满足其需要。 马斯洛的需求层次理论对以星航运薪酬管理的启示表现在：第一，企业所支 付的基本薪酬必须确定在足够高的水平上，以满足员工的基本生活需要。第二， 奖励性薪酬尤其是成功分享计划对员工具有一定的激励性，是因其与成就、认可、 称赞等联系在一起的，因而有助于帮助员工实现高层次的需求，但是，如果绩效 奖励计划风险过高或设计不合理而损害了员工满足日常生活需要的能力，则不会 产生激励作用。第三，不同类型员工的需求层次是不同的，企业应采用多种形式 的广义薪酬计划，满足不同类型员工的需求。第四，单纯的货币激励对于员工的 激励作用可能存在边际效用递减的趋势，企业需要探讨将货币激励和非货币激励 相结合的激励方法，通过员工高层次需求来达到更大激励的目的。 ( 5 ) 赫兹伯格的双因素理论 赫兹伯格的双因素理论认为，可以对员工的行为产生影响的主要有两种因素： 保健因素和激励因素。激励因素是指促使员工产生满足感的因素，它往往与工作 内容本身相联系，包括工作的成就感、工作本身的挑战性、个人晋升机会等，保 健因素则是指会使员工产生不满足感的因素，这类因素通常同工作环境或条件相 联系，包括公司政策和管理监督方式、人际关系、薪金、工作条件等。激励因素 和保健因素相互独立，对人的作用方式完全不同，当人们缺乏保健因素时，会产 生极大的不满足感，但具备了它也不会产生很大的激励作用。相反，当具备激励 因素时，对人们能产生巨大的激励作用，缺乏它时也不会感到非常不满足。 双因素理论告诉我们：第一，企业所支付的基本薪酬必须满足员工基本生活 需要，但基本薪酬本身并不会对绩效产生较高的激励作用；同样，过高的收入保 障或福利对员工产生的激励作用也是有限的。第二，绩效工资因其能够满激励性。 第三，对员工的绩效激励不能仅仅依靠薪酬激励，企业要为员工提供全方位的内 在激励和外在激励。 双因素理论对薪酬管理实践具有重要的借鉴意义，作为一名管理者，要想有 效地激励下属，首先应明确哪些属于保健因素，哪些属于激励因素，以此为基础 来制订激励措施和薪酬制度。 ( 6 ) 期望理论 弗洛姆的期望理论认为激励是三个方面的结果：期望、关联性和效价。期望 是个人对于自己完成工作的能力的估计，它揭示的是个人努力与绩效之间的关系， 1 4 即个人认为通过一定努力而达到工作绩效的可能性：关联性是绩效与奖赏的联系， 即个人对达到一定工作绩效后可能获得的奖赏结果的信任程度；效价是奖赏与满 足的联系，即由于工作绩效所获得的奖赏对个人需求的满足程度。 根据弗洛姆的理论，我们知道有三种途径可以提高工作的激励效果：一种是 增加员工完成工作的容易度，这建立在员工对于个人能力的自我评价基础上，企 业要对员工进行培训以及为他们提供完成工作任务所需要的各种资源。另一种是 必须明确界定工作任务、责任以及绩效标准，同时建立公平、完善的绩效评估体 系，从而让员工相信他们对绩效目标的实现是有充分的控制力的。再一种是增加 工作成果的吸引力，建立绩效与薪酬之间更为直观的联系，并且较多的奖励比较 少的奖励更具激励效果。 ( 7 ) 公平理论 公平理论认为，人们不仅关心自己工作所得的报酬的绝对数量，而且更关心 自己的相对报酬。他经常会把自己所得的报酬与付出的劳动之间的比率同他人的 比率进行横向比较，也会对自己目前所得到的报酬与付出劳动之间的比率同自己 过去的比率进行纵向比较。如果他认为，自己的这个比率和他人的以及自己过去 的比率是相同的，则会产生公平感。实际上，在一般情况，如果他认为自己的这 个比率高于他人以及自己过去的比率，也不会产生不公平感。因为主观上，人们 都容易高估自己的付出而低估自己的所得，或高估他人的所得而低估他人的付出。 但是，如果他认为自己的这个比率低于他人或自己过去的比率，则会产生不公平 感，并采取负面行动( 比如消极怠工) 来找会在比率上的平衡。 公平理论说明：第一，由于员工比较的是自己与他人所获得的报酬与努力之 间的平衡性，因而相对报酬对员工的行为和态度产生影响，即薪酬的内部公平性 和外部公平性对员工的绩效激励有很大的影响。第二，企业必须建立起一套客观 公正的绩效评价体系，并将绩效结果与报酬挂起钩来，让员工们能够通过自己的 工作行为影响绩效，从而影响报酬。第三，如果员工所获的报酬没有达到公平性 要求，则员工会采取对企业不利的负面行为。由此可见，组织内部不公平感的存 在会引起士气的波 动，于是有的企业采取各种措施来避免员工的不公平感，比如实施秘密发放 奖金等。 ( 8 ) 强化理论 强化理论认为，一个人的行为是受其目标引导的，如果员工的某种行为得到 了与预期目标相符的某种报酬的强化，则员工重复性的执行相同行为的可能性会 增加。强化理论对于薪酬理论的启示在于：对于员工的绩效必须给予相应的报酬， 以强化员工的绩效，而且必须尽快给予绩效报酬以达到及时强化员工行为或绩效 1 5 的目的。 以上是主要的激励理论，相关的激励理论还有目标设定理论、代理理论、x 理论、y 理论等，综合上述各种激励理论，可以得出几点启示：第一，员工的需 要会影响员工的行为，因此，能够满足员工不同需要的薪酬体系才会真正具有激 励性。在员工需求多样化的情况下，弹性的薪酬体系或者多样化的薪酬体系对员 工绩效的诱导作用将是最大的，因此，制定有针对性的意图明确的薪酬计划将更 具激励性。第二，薪酬管理的很多工作都应该体现出公正性，这种公正性表现为 是否为员工提供必要的工作条件和资源支持，所制定的绩效计划是否切实可行： 员工的工作是否能够得到准确和公正的评价以及员工的绩效是否能够得到公平的 报酬。既要体现结果公平，又要保证过程的公平性。第三，对员工成功的激励还 有赖于企业与员工之间良好的沟通，通过沟通来确保员工明了组织对自己的行为 以及工作结果到底是怎样的期望，以及达到企业的期望后能够得到怎样的报酬。 如果员工对这一切都不清楚或持怀疑态度，激励计划就不可能是有效的。 2 2 2薪酬管理的模式 薪酬问题是一个复杂的社会问题，自从人类出现雇佣劳动以来，人们就一直 在研究它。最早的薪酬理论是由古典经济学派创立的，到现代，研究人员中既有 舒尔茨等经济学家，也有赫茨伯格等心理学家。围绕薪酬问题，人们进行了种种 探索。 ( 1 ) 基于岗位的薪酬模式 基于岗位的薪酬模式主要是指依据岗位在企业内的相对价值为员工付酬。岗 位的相对价值高，其工资也高，反之亦然。在这种薪酬模式下，员工工资的增长 主要依靠职位的晋升。其导向的行为是：遵从秩序和严格的规章制度，注重人际网 络关系的建设，千方百计获得晋升机会，为获得职位晋升采取政治性行为。军队 和政府组织实施的是典型的依据岗位级别付酬的制度。这种薪酬模式也是目前我 国多数企业普遍采用的一种薪酬制度。这种薪酬模式中任职者有效地履行其职能 职责最为重要，岗位价值由此得以真正体现：较适用于外部环境相对稳定，市场 竞争压力不大的企业。与传统中国企业基于行政级别和奖历、身份的等级工资制 相比，岗位导向的薪酬模式是一种进步。但二者之间却有着同样的共性，即在组 织中，职位级别比较多，职位或行政级别晋升，薪资等级也晋级。基于岗位的薪 酬模式与传统按资历和行政级别的付酬模式相比，真正实现了同岗位同酬，内部 公平性比较强。同时，职位晋升，薪资也晋级的管理方式调动了员工努力工作以 争取晋升机会的积极性。然而，基于岗位的薪酬模式也存在着不足。若一个员工 1 6 长期得不到晋升，尽管岗位工作越来越出色，但其收入水平很难有较大的提高， 这必然影响其工作积极性，导致其职业发展缺乏前景和希望。此外，这种薪酬制 度更看重内部岗位价值的公平性，因此，在外部选聘稀缺人才时，很可能由于企 业内部薪酬体系的内向性而满足不了稀缺人才的薪酬要求，也就吸引不来急需的 专业人才和管理人才。随着竞争环境不确定性的增加，这种薪酬模式的僵化及灵 活性不足难以适应外部环境及企业发展的需要。 ( 2 ) 基于技能能力的薪酬模式 在需要团队合作的技术性工作中，需要的是知识共享，相互启发，很难划清 团队成员的具体职责。随着组织越来越扁平，职位层级越来越少，权力下移，企 业需要员工掌握多种技能以适应多变的环境。在这些情况下，以技能能力为主设 计薪酬体系就成为必然。基于技能能力的工资制度适合生产技术是连续流程性的 或者规模大和行业以及服务业。技能能力导向的工资模式更适合技术类( 尤其是基 础研究类) 、部分操作岗位。基于技能的工资制度的优点在于：员工注重能力的提升， 员工可以沿专业领域纵向或横向发展，有利于岗位轮换，同时也增加了员工的自 身发展机会。随着自身技能或能力的提高，薪资也获得提高。此外，员工能力的 不断提升，使企业能够适应环境的多变，企业的灵活性增强。技能能力薪酬模式 在一定程度上有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作，而不是去谋求报酬尽管很 高但是却不擅长的管理职位。这种薪酬模式有利于防止组织出现两个方面的损失， 一是因为失去优秀技术专家所遭致的损失，二是由于接受了不良的管理者而受到 的损失。事实上，在我国企业中过去长期存在的官本位思想，大批优秀的工程技 术人员最后以当官作为自己事业成功的重要标志，而不是技术水平的持续领先， 结果导致企业在技术和管理方面遭受双重损失。这种情况在很大程度上是由于企 业的薪酬体系是以职位等级或行政级别为导向的，而不是以技能为导向的。 ( 3 ) 宽带型薪酬模式 所谓宽带，主要指的是薪酬等级对应的薪酬浮动范围加宽。宽带薪酬就是在 组织内用少数跨度较大的工资范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级 压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。但同 时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大。典型的宽带薪酬结构可能只有 不超过4 个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低之间的区间变动比率 可能达到2 0 0 - - , 3 0 0 ，而在传统薪酬结构中，这种薪酬区间的变动比率通常只有 4 0 5 0 。按照传统的薪酬设计，职位往往被设计成至少3 0 多个级别，薪酬与 职位基于成同级对应关系，员工的薪酬只可能通过职位逐级提升而得到提升，在 相同的职位，业绩并不从根本上影响薪酬，同等职位相对应的工资是固定的，员 工的业绩出色也只能通过职位的提升而得到调整，不能获得当期利益。员工薪酬 1 7 的晋级只能通过职位的提升实现，而不是立足本职发挥特长，追求卓越。宽带薪 酬设计方案突出的变化就是大幅削减职位的级别数，将原来过多的薪酬等级精简 为少量的几个级别，与此同时却将每一级相应的薪酬浮动范围拉大，低级别的员 工只要工作业绩出色，所对应的薪酬就会超过甚至大大超过高级别的员工，员工 不再需要一味通过级别的垂直上升来追求的薪酬等级的提升。只要在同一个薪酬 宽带里，如果岗位调整( 即使是同级轮岗或向下一级交流) 或业绩突出，就可能获得 更高的薪酬。员工不用过多地考虑自己的职位，着重要考虑的是所处的角色，职 位概念逐渐淡化。在宽带薪酬体系中，资历已经不再与薪酬挂钩，一切以业绩说 话。在宽带薪酬体系下，员工表现出极大的工作热情。 宽带薪酬体系与扁平的组织结构相适应。它打破了传统薪酬结构所维护和强 化的等级观念，减少了工作之间的等级差别；能引导员工重视个人技能增长和能 力提高，有利于企业提高效率和创造学习型的企业文化，有助于企业保持自身组 织结构的灵活性和有效适应外部环境的能力。在传统等级薪酬结构下，员工的薪 酬只取决于职务提升而不在能力。即使能力于高而职位不变，都无法获得高薪。 但在宽带薪酬制下，即使是同一薪酬宽带内，企业为员工所提供薪酬范围是更多 的薪酬等级，员工只需不断发展适应企业所要求的技术和能力，而不必追求职位 的晋升。宽带薪酬体系的实施，更有利于职位轮换。员工会通过相关职位领域的 职务轮换来提升自己的能力，以此来获得更大回报。 此外，宽带薪酬体系有利于推动良好的工作绩效。宽带薪酬尽管存在对员工 的晋升激励下降的问题，但是它却通过将薪酬与员工的能力和绩效表现紧密结合 起来，更为灵活地对员工进行激励。在宽带薪酬模式中，上级对有稳定突出业绩 的下级员工可以拥有较大的加薪影响力，而不像传统的薪酬模式中员工的加薪主 要是通过晋升来实现。宽带薪酬结构弱化了员工之间的晋升竞争，而更多地强调 员工之间的合作和知识共享，共同进步，以此来帮助企业培养积极的团队绩效文 化，从而提高了工作绩效。 1 8 3 以星综合航运有限公司现行薪酬管理分析 3 1 以星综合航运有限公司概况 ( 1 ) 公司简介 以星综合航运有限公司总部设于以色列港口城市海法，2 0 0 5 年之前为以色列 政府所有，是以色列重要的航运企业，2 0 0 5 年以色列最大的私人财团 o f e r b r o t h e rg r o u p 收购以星航运，公司所有制实现私有化。以星航运的私 有化为以星航运的快速发展注入了新鲜的血液，o f e r bg r u o p 丰富的现代企业 管理经验与充足的资金使得以星航运步入了快速发展的快车道。 2 0 0 5 年初以星综合航运有限公司现任c e om rd o r o ng o d e r 走马上任， 其严谨务实的工作作风改变了以星航运原在国有体制下机构臃肿、效率低下的管 理风格。m rg o d e r 提出5 年发展战略一无论是造船、买船、还是租船，以星 航运的企业战略强调一切都围绕提高集装箱船队的盈利率及投资回报率。 作为以远洋集装箱运输为主业的承运人，以星航运的企业使命( w ec o n n e c tt h e w o r l d ) 是通过海、陆、空联合运输，在世界范围内向客户提供迅速、高效、可靠、 便捷的到门服务。其战略远景是以集装箱运输为主业，维护并扩大市场份额，并 在世界范围加强对港口、码头、物流、能源等相关业务的海外投资，保持并提高 船队的盈利率与投资回报率；到2 0 1 2 年，实现以星的航运排名由目前的t o p1 5 进 入t o p5 。 ( 2 ) 以星综合航运有限公司的组织结构与人员构成 为对以星综合航运的薪酬管理体系有更好的理解，作者将通过以下三个组织 结构图( 以星以色列总部、中国区总部及中国区各分支机构) 来清晰明了地对其 业务管理模式加以概括。 以星综合航运有限公司( 以色列总公司) 海外管理组织结构图 以星航运总部位于海法，将全球业务分为4 个大区，每个大区设立所辖区域 的地