（技术经济及管理专业论文）战略性薪酬体系构建研究.pdf

西北工业大学硕士论文 摘要 薪酬体系应该以企业的经营战略为出发点，在支撑企业经营战略的前提下， 实现对员工的有效激励。目 前我国有9 0 % 的企业的薪酬体系是基于操作和流程运 转的， 与企业的经营战略严重脱节， 缺乏战略规划和全面性管理。 从企业的战略 角度出发来构建薪酬体系，是企业薪酬管理发展的必然趋势。 本文在研究企业薪酬理论的基础上， 从企业经营战略的高度来思考企业的薪 酬问 题， 构建了战略性薪酬体系。 首先， 本文通过分析战略性薪酬体系与传统薪 酬体系的区别， 确定了战略性薪酬体系的研究重点， 同时深入研究了企业经营战 略和薪酬体系的关系， 提出了企业经营战略驱动薪酬战略， 进而决定企业薪酬体 系的研究思路。其次，本文运用系统化、结构化的方法构建了战略性薪酬体系， 将薪酬体系的内容分为战略层面、 执行层面和技术层面三大部分， 将薪酬体系的 构建分为薪酬战略制定、 薪酬策略选择、 薪酬计划安排、 薪酬设计和薪酬动态管 理五大步骤。 本文认为， 企业应该根据经营战略制定薪酬战略， 并将薪酬战略细 化为薪酬激励重点、 薪酬支付基础、 薪酬水平、薪酬组合和薪酬制度五个基本策 略，结合企业人员计划和薪酬财务计划， 通过薪酬设计完成企业的价值分配， 并 通过薪酬动态管理进一步完善企业的薪酬体系。 在此基础上， 本文从企业的成本 领先战略和差异化战略出发，对不同经营战略导向下的薪酬体系进行了对比研 究。最后，对本文的研究结论进行了实证分析。 关键字 : 战略性薪酬体系薪酬战略经营战略 西北工业大学硕士论文 a b s t r a c t i n o r d e r t o a c h i e v e t h e e f f e c t i v e m o t i v a t i o n t o s t a f f s， t h e c o m p e n s a t i o n s y s t e m s h o u l d b e b a s e d o n t h e b u s i n e s s s t r a t e g y o n t h e p r e m i s e o f s u p p o r t i n g t h e b u s i n e s s s t r a t e g y . h o w e v e r , 9 0 p e r c e n t o f t h e c o m p e n s a t i o n s y s t e m s o f e n t e r p r i s e s l a c k s t r a t e g i c p r o g r a m a n d c o m p r e h e n s i v e m a n a g e m e n t , a n d s e v e r e l y s e p a r a t e f r o m t h e b u s i n e s s s t r a t e g y i n c h i n a p r e s e n t l y w i t h r e s p e c t t o t h e o p e r a t i o n a n d m a n u f a c t u r i n g p r o c e s s . t h e r e f o r e , i t i s a n i n e v i t a b l e t r e n d t o e s t a b l i s h t h e c o m p e n s a t i o n s y s t e m i n v i e w o f t h e b u s i n e s s s t r a t e g y . b a s e d o n t h e f o r m e r s t u d y o f c o m p e n s a t i o n , a s t r a t e g i c c o m p e n s a t i o n s y s t e m w a s b u i l t i n t h i s t h e s i s b y c o n s i d e r i n g t h e c o m p e n s a t i o n p r o b l e m s i n t e r m s o f t h e b u s i n e s s s t r a t e g y . f i r s t l y , t h e r e s e a r c h e m p h a s i s o f t h e s t r a t e g i c c o m p e n s a t i o n s y s t e m i s i d e n t i f i e d b y a n a l y z i n g t h e d i f f e r e n c e b e t w e e n t h e s t r a t e g i c c o m p e n s a t i o n s y s t e m a n d t h e t r a d i t i o n a l o n e . a n d m e a n w h i l e , w i t h a d e e p s t u d y o n t h e r e l a t i o n s b e t w e e n t h e b u s i n e s s s t r a t e g y a n d t h e c o 帅e n s a t i o n s y s t e m , a v i e w p o i n t i s p u t f o r w a r d t h a t t h e b u s i n e s s s t r a t e g y d r i v e s t h e c o m p e n s a t i o n s t r a t e g y a n d d e t e r m i n e s t h e f u n d a m e n t a l s t r u c t u r e o f t h e c o m p e n s a t i o n s y s t e m . s e c o n d l y , t h e s t r a t e g i c c o m p e n s a t i o n s y s t e m i s d e s i g n e d b y u s i n g s y s t e m a t i c a n d s t r u c t u r a l m e t h o d s , w h i c h i s d i v i d e d i n t o t h r e e p a r t s : s t r a t e g y , e x e c u t i o n a n d t e c h n o l o g y , c o n s i s t i n g o f f i v e s t e p s : t h e d r a f t o f t h e c o m p e n s a t i o n s t r a t e g y , t h e c h o i c e o f t h e c o m p e n s a t i o n t a c t i c s , t h e a r r a n g e m e n t o f t h e c o m p e n s a t i o n p l a n , t h e d e s i g n o f t h e c o m p e n s a t i o n a n d t h e d y n a m i c s c o m p e n s a t i o n m a n a g e m e n t . i t i s h e l d i n t h e t h e s i s t h a t e n t e r p r i s e s s h o u l d f o r m u l a t e t h e c o m p e n s a t i o n s t r a t e g y i n a c c o r d a n c e w i t h t h e b u s i n e s s s t r a t e g y a n d e l a b o r a t e i t i n t o f i v e b a s i c t a c t i c s : t h e f o c u s o f c o m p e n s a t i o n m o t i v a t i o n , t h e b a s i s o f c o m p e n s a t i o n p a y m e n t , t h e c o m p e n s a t i o n l e v e l , t h e c o m p e n s a t i o n g r o u p s a n d t h e i n s t i t u t i o n o f i i 西北工业大学硕士论文 c o m p e n s a t i o n , s o a s t o p e r f e c t t h e c o m p e n s a t i o n s y s t e m o f e n t e r p r i s e s w i t h t h e d y n a m i c m a n a g e m e n t t h r o u g h c o m b i n i n g t h e s t a f f p l a n w i t h t h e f i n a n c i a l p l a n o f c o m p e n s a t i o n t o a c c o m p l i s h t h e a l l o c a t i o n o f e n t e r p r i s e s v a l u e s t h r o u g h t h e c o m p e n s a t i o n d e s i g n . a f t e r t h a t , t h e f o r m u l a t i n g p r o c e s s e s o f v a r i e d c o m p e n s a t i o n s y s t e m s a r e c o n t r a s t e d u n d e r t h e t w o b a s i c b u s i n e s s s t r a t e g i e s : d i f f e r e n t i a t i o n s t r a t e g y a n d c o s t l e a d e r s h i p s t r a t e g y . f i n a l l y , t h e r e s e a r c h c o n c l u s i o n i s a p p l i e d i n t o a c a s e . k e y w o r d s : t h e s t r a t e g i c c o m p e n s a t i o n s y s t e m ; c o m p e n s a t i o n s t r a t e g y ; b u s i n e s s s t r a t e g y i i i 西北工业大学硕士论文 1 . 1 绪论 研究背景 薪酬是企业人力资源管理的核心内容。 在现代企业管理中， 薪酬不仅仅是传 统生产成本的载体， 而且与企业战略紧密相关， 成为推动企业战略目 标实现的强 有力的工具。目 前我国的薪酬体系主要存在以下问题: ( 1 )缺乏统一的指导思想和设计基础。企业在进行薪酬体系设计时，没有 明确考虑薪酬体系的目 标， 经常是一开始就陷入具体的薪酬设计之中， 没有统一 的指导思想和原则。 企业或照搬理论上的薪酬体系， 或参考其他企业的做法， 较 少考虑企业自 身特点、发展目 标、经济实力以及市场地位等问题。 ( 2 )系统性低， 缺乏长期发展眼光。企业的薪酬体系往往通过多次的薪酬 改革而形成。 在改革过程中， 不同时期会制定出 不同的薪酬体系， 这些体系多是 为了 解决眼前的问 题， 如基本工资调高、 增减福利项目 等， 并非全盘考虑， 这就 有可能忽略工资、 奖金和福利等薪酬要素之间的关联性。 同时由于不同时期薪酬 体系的设计人员的差异性而导致薪酬体系设计不够系统化， 各种制度强调的导向 分散或都强调一种导向，使各项制度的综合作用得不到有效发挥。 ( 3 )不能适应企业的决 速发展和变化。企业在全球市场的激烈竞争中被迫 面对一个迅速变化且无法预测的市场， 这使得企业的竞争压力越来越大。 企业要 在危机中求生存， 必须动态的调整自己去适应激烈的竞争。 而传统的薪酬体系僵 硬且缺乏动态调整的能力， 不能跟随企业的经营战略进行动态调整， 从而不能有 效支撑企业战略。 分析其原因， 根本性的问题在于企业的薪酬管理缺乏战略的眼光， 对薪酬体 系缺乏规划和全面性管理， 没有从企业的经营战略高度出发来设计薪酬体系， 而 是就薪酬论薪酬， 把公平合理地分配薪酬本身当成了一种目的， 而不是关注什么 样的 薪酬体系才会有助于企业经营战略的实现， 从而造成企业在薪酬管理上花费 的功夫不少，但是收效甚微，员工对薪酬的满意度低， 激励效果不明显。 1 . 2 国内外研究现状 一个多世纪以来，企业薪酬问题一直是经济学界和管理学界关注的热点问 题。总体说来，薪酬的发展经历了以下四个阶段: 西北工业大学硕士论文 1 . 1 绪论 研究背景 薪酬是企业人力资源管理的核心内容。 在现代企业管理中， 薪酬不仅仅是传 统生产成本的载体， 而且与企业战略紧密相关， 成为推动企业战略目 标实现的强 有力的工具。目 前我国的薪酬体系主要存在以下问题: ( 1 )缺乏统一的指导思想和设计基础。企业在进行薪酬体系设计时，没有 明确考虑薪酬体系的目 标， 经常是一开始就陷入具体的薪酬设计之中， 没有统一 的指导思想和原则。 企业或照搬理论上的薪酬体系， 或参考其他企业的做法， 较 少考虑企业自 身特点、发展目 标、经济实力以及市场地位等问题。 ( 2 )系统性低， 缺乏长期发展眼光。企业的薪酬体系往往通过多次的薪酬 改革而形成。 在改革过程中， 不同时期会制定出 不同的薪酬体系， 这些体系多是 为了 解决眼前的问 题， 如基本工资调高、 增减福利项目 等， 并非全盘考虑， 这就 有可能忽略工资、 奖金和福利等薪酬要素之间的关联性。 同时由于不同时期薪酬 体系的设计人员的差异性而导致薪酬体系设计不够系统化， 各种制度强调的导向 分散或都强调一种导向，使各项制度的综合作用得不到有效发挥。 ( 3 )不能适应企业的决 速发展和变化。企业在全球市场的激烈竞争中被迫 面对一个迅速变化且无法预测的市场， 这使得企业的竞争压力越来越大。 企业要 在危机中求生存， 必须动态的调整自己去适应激烈的竞争。 而传统的薪酬体系僵 硬且缺乏动态调整的能力， 不能跟随企业的经营战略进行动态调整， 从而不能有 效支撑企业战略。 分析其原因， 根本性的问题在于企业的薪酬管理缺乏战略的眼光， 对薪酬体 系缺乏规划和全面性管理， 没有从企业的经营战略高度出发来设计薪酬体系， 而 是就薪酬论薪酬， 把公平合理地分配薪酬本身当成了一种目的， 而不是关注什么 样的 薪酬体系才会有助于企业经营战略的实现， 从而造成企业在薪酬管理上花费 的功夫不少，但是收效甚微，员工对薪酬的满意度低， 激励效果不明显。 1 . 2 国内外研究现状 一个多世纪以来，企业薪酬问题一直是经济学界和管理学界关注的热点问 题。总体说来，薪酬的发展经历了以下四个阶段: 西北工业大学硕士论文 第一阶段: 早期工厂制度阶段 主张把员工薪酬水平降到最低限 度 在前工业革命时期， 工人习惯于家庭或者农村生活， 不喜欢接受工厂管理的 约束，工作时间随意性大，工厂面临的最大困难在于培养 “ 工业习惯” 。在这种 背景下， 重商主义经济学派的研究认为， 收入与所提供的劳动之间的关系是负 相 关的。因此在很长一段时间里，雇主们认为，“ 最饥饿的工人就是最好的工人， ， 他们尽可能地降低工人的薪酬，让薪酬稳定在最低水平。 为了充分发挥薪酬的激励作用， 少数管理学者提出了 利润分享计划作为固定 薪酬的补充。比如，巴比奇提出的利润分享计划包括两个方面: ( 1 )工人的部分 薪酬要视工厂的利润而定;( 2 ) 工人如果能提出任何改进建议， 那么就应获得另 外的 好处， 即建议奖金。 除了分享利润外， 工人们按照他们所承担的任务的性质 获得固定薪酬。 这样， 按照利润分享计划， 工人工作组合将会采取行动， 淘汰那 些使他们分红减少的不受欢迎的工人 ( a 雷恩，1 9 9 2 ) 。 在工厂制度逐步成熟的 过程中，企业主己经意识到薪酬在管理中的地位和作用。 第二阶段:科学管理阶段围绕工作标准和成本节约展开的薪酬 在科学管理时代，“ 以高工资提高生产力，降低产品单位成本”的思想得到 了发展。 当时的观点认为， 最好的办法就是把劳动报酬与劳动表现联系起来， 利 润分红能够鼓励工人以更低的成本生产更多的产品。佛雷德里克 w 泰罗并不 赞同当时正在风行的利润分享计划。 他认为， 所有人都参与分享利润， 这样该计 划并不能够促进个人抱负的实现。1 8 9 5年，他针对工人的 “ 偷懒”而提出了差 别计件工资制度， 作为 “ 部分解决劳动力问题的进一步措施”。 泰罗认为， 如果 采用差别计件工资， 一旦工作标准确定下来， 差别计件制就能产生两方面的作用: 使达不到标准的工人只能获得很低的报酬， 同时付给确实达到标准的工人以较高 的报酬。 在此基础上， 甘特发明了“ 完成任务发给奖金”的制度， 来实现泰罗制 所无法达到的鼓励工人相互合作的目的。 根据这个制度， 如果工人某一天完成了 分配给他的 全部工作， 他每天将得到5 0 美分的奖金。 他建议，工人如在规定时 间或在少于规定时间内完成了任务， 他们除了可以得到规定内的报酬外， 还能按 该时间的百分比获得另外的报酬。 此外， 甘特采纳了一位同事的意见: 一个工人 达到标准， 工长就可以得到一笔奖金; 如果所有的工人都达到标准， 他还会得到 额外的奖金。 甘特认为， 给工长这种额外奖金是为了“ 使能力差的工人达到标准， 西北工业大学硕士论文 理者薪酬激励的表述。 与此同时，利润分享计划也在得到修正和改善。1 9 3 8年，约瑟夫针对团体 激励提出斯坎伦计划。 斯坎伦计划的核心是建议以 计划和生产委员会为主体寻求 节省劳动成本的方法和手段。 不对提出建议的个人付给报酬， 整个计划的首要原 则是以团体为单位， 强调合作。 在整个企业范围内 支付报酬， 鼓励工会与管理当 局进行协作以降低成本和分享利润。 斯坎伦计划独特之处在于: ( 1 ) 对提出的建 议实行团体付薪: ( 2 ) 建立讨论和制定节约劳动技术的联合委员会; ( 3 ) 认为工 人分享的是节约的成本， 而不是增加的利润。 这个时期完成了从 “ 低薪”到 “ 高 薪” 刺激理念的根本转变。“ 最饥饿的工人就是最好的工人”的观点逐渐为 “ 最 廉价的劳动力是得到最好报酬的劳动力; 正是由 于得到最好报酬的劳动力去操纵 机器， 才保证了相对于资本投入最多的产品”的观点所替代。 在这个阶段 “ 高工 资、低成本”的观点在企业中得到确立。 第三阶段:行为科学阶段适应员工心理需求的薪酬体系 人际关系学派认为， 工作中的人同生活中其他方面的人没有多大区别。 他们 并不是彻底的理性生物。 他们有感情， 他们喜欢感到自己重要并使自己的工作被 人认为重要。当然， 他们对自己的工资袋颇感兴趣， 但这不是他们关心的主要问 题。 有时候， 他们更关心的是“ 他们的薪酬能确切地反映他们所做的不同工作的 相对重要性” ( 勒特利斯贝格尔， 1 9 5 0 ) 。 因此一些企业为满足个体心理需求而进 行不同的尝试。 怀延 。 威廉斯最先提出工资权益理论。 他认为， 从工人角度看， 工资是相对 的， 也就是说， 重要的并不在于一个人所得到的绝对工资， 而在于他所得到的相 对工资。 到2 0 世纪6 0 年代， 埃利奥特. 雅克 ( 1 9 6 1 ) 与约翰. 斯泰西 亚当斯 等人( 1 9 6 3 ) 发展了 这种观点， 即工资分配的公正是社会比 较的结果。 他们认为， 一个人对薪酬的感觉至少基于两种比率: 1所得薪酬相对于他人薪酬的比率; 2 . 其“ 投入”( 即所付出 努力、 受教育水平、 技术水平、 培训、 经验) 相对于“ 产 出”( 薪酬)的比率。因此， 他们强调了薪酬调查在薪酬决策中的地位。从整个 过程来看， 在传统的薪酬管理思想中， 薪酬政策考虑的因素往往是多维度的， “ 证 据表明， 薪酬刺激的效力是如此依赖于它与其它因素的关系， 以 至于不能将它分 离出来作为一个独立的因素来衡量效果” ( 勒特利斯贝格尔，1 9 3 9 ) 0 0 西北工业大学硕士论文 离出 来作为一 个独 立的因 素来衡量效 果”( 勒特利斯贝 格尔，1 9 3 9 ) a i 第四阶段:现代管理阶段与企业战略相匹配的薪酬体系 传统的薪酬体系普遍关注的是薪酬的 基本制度设计和相关的技术方法。 在知 识经济的今天， 随着信息技术的广泛运用， 市场竞争的进一步加剧，员工的工作 性质和工作动机日 益复杂化， 作为发挥重要激励和约束功能的薪酬体系已经不再 停留在简单的操作、 技术和制度层面， 它作为一种能有效辅助企业战略实施的重 要手段， 己 逐步被纳入到企业战略的框架， 成为确保企业经营战略落实实施的重 要工具。 越来越多的研究学者和咨 询顾问开始注重有关企业经营战略和薪酬战略 的一致性研究以及薪酬体系随企业经营战略的变化而改变的权变性研究。 m e r c e r人力资源管理咨询公司的专家指出，未来薪酬管理发展的基本趋势 是:“ 以前企业在薪酬管理中比 较注重定性化的管理， 现在则注重定量化的衡量， 以前是把自 身企业的薪酬水平和最佳企业标杆进行比 较， 现在则是考虑怎样把薪 酬与企业的内 在需求、 战略要求和文化要求相匹配。” h a y 管理咨询公司通过使 用 “ 环境扫描法”对薪酬管理的趋势进行了分析，认为 “ 当 迈进2 1 世纪时，如 何将薪酬管理与企业战略结合起来， 通过薪酬体系来支撑组织战略， 是组织在薪 酬管理方面所遇到的最大的挑战”。 由此， 战略性薪酬体系的理念应时而生， 同时研究的焦点就在于薪酬战略和 企业经营战略的匹配问题上。较早把 “ 匹配”这一概念引入薪酬战略研究的是 g o m e z m e j i a ( 1 9 8 7 ) x2 1 ， 他认为薪 酬战略的 制定要 根据环境的 变化， 尤其是 企 业经营战略的变化。 此后， 众多的学者开始对企业薪酬战略和经营战略的匹配问 题进行研究。 m i l k o v i c h ( 1 9 8 8 ) 3 1 认为， 企业不断调整薪酬战略， 使其与企业 经营战略相适应， 从而获得高水平的组织绩效。 e d i l b e r t o ( 1 9 9 6 ) (4 1 认为，企 业要从战略的角度来设计薪酬制度。 a n d r e w ( 2 0 0 1 ) x 5 1 认为， 随着企业之间竞争 的日 益激烈，以及企业重组、 并购的不断发生， 薪酬战略必须能够适应环境的变 化。 大量的研究是基于 “ 适合”、“ 匹配” 和 “ 联系” 等观点， 主张用战略的方 法来设计薪酬体系，紧密地联系薪酬、组织总体战略和事业部使命之间的关系 ( c a r r o l l ，1 9 8 7 ; l a w l e r , 1 9 8 1 ;h e n d e r s o n a n d r i s h e r , 1 9 8 7 ; b a l k i n a n d g o m e r - m e j i a , 1 9 8 7 1 )。 西北工业大学硕十论文 择、 企业发展阶段、 定位、 产品选择、 竞争方式五个方面对企业薪酬体系的影响。 此 外， 王 凌云 等19 ) 人 简 要 论 述了 企 业 激 进 型 战 略 和 谨 慎 性 战 略 下的 薪 酬 战 略 匹 配 问 题。 王 忠19 1 对 在 华 跨国 公 司 的 经 理层 薪 酬 战 略 做了 一 定 的 研 究。 虽 然 相 关 研 究 还不成熟， 但是众多学者己 经认可了战略性薪酬的发展趋势， 认为薪酬体系的制 定必须以企业经营战略为指导。 尽管这些学者己经提出了战略性薪酬体系需要和企业战略匹配的设想， 并意 识到了匹配的意义， 但关于两者之间如何匹配的研究尚不多见。 因此， 战略性薪 酬体系的构建就显得十分必要。 1 . 3 研究目的及意义 笔者认为战略性薪酬体系是以企业经营战略为依据， 根据企业战略， 合理地 进行薪酬战略的制定、 薪酬策略的选择、 薪酬计划的安排、 薪酬设计并实施薪酬 动态管理的一套完整的体系。 在企业管理中， 如何解决企业战略与薪酬体系战略 的匹配问题， 如何让薪酬体系在企业经营战略的引导下， 促进企业战略目 标的实 现， 提升企业竞争力， 是本文研究的目 的。 总的来说， 构建战略性薪酬体系的重 要意义有以下几点: ( 1 )构建战略性薪酬体系是应对企业外部环境变化的需要。市场需求的变 化、 竞争对手的变化、 资源供应的变化和相关宏观政策的调整都将引起企业经营 管理的变化， 从而对企业的薪酬体系产生重大影响， 因此需要及时进行薪酬体系 的战略性调整，以适应外部环境的变化。 ( 2 )构建战略性薪酬体系是适应企业深化改革的需要。面对着日 益激烈的 竟争， 企业改革己经进入攻坚阶段， 企业必须从根本上对企业资源、 资产、 债务、 股权、 业务、 机构、 人员、 利益关系八方面进行重新组合。 其中， 利益关系的重 组， 要与前七个重新组合相匹配， 是改革成功与否的关键因素。 战略性薪酬体系 的构建， 从企业战略高度全面考虑企业整体利益的分配与管理， 有助于企业的深 化改革。 ( 3 )构建战略性薪酬体系是加强科学管理的需要。企业使命和企业远景决 定着企业的发展战略， 企业的发展战略又需要完善的管理制度来支撑， 这些制度 主要包括:战略决策管理制度、 生产运行管理制度、 市场营销管理制度、 技术研 西北工业大学硕十论文 择、 企业发展阶段、 定位、 产品选择、 竞争方式五个方面对企业薪酬体系的影响。 此 外， 王 凌云 等19 ) 人 简 要 论 述了 企 业 激 进 型 战 略 和 谨 慎 性 战 略 下的 薪 酬 战 略 匹 配 问 题。 王 忠19 1 对 在 华 跨国 公 司 的 经 理层 薪 酬 战 略 做了 一 定 的 研 究。 虽 然 相 关 研 究 还不成熟， 但是众多学者己 经认可了战略性薪酬的发展趋势， 认为薪酬体系的制 定必须以企业经营战略为指导。 尽管这些学者己经提出了战略性薪酬体系需要和企业战略匹配的设想， 并意 识到了匹配的意义， 但关于两者之间如何匹配的研究尚不多见。 因此， 战略性薪 酬体系的构建就显得十分必要。 1 . 3 研究目的及意义 笔者认为战略性薪酬体系是以企业经营战略为依据， 根据企业战略， 合理地 进行薪酬战略的制定、 薪酬策略的选择、 薪酬计划的安排、 薪酬设计并实施薪酬 动态管理的一套完整的体系。 在企业管理中， 如何解决企业战略与薪酬体系战略 的匹配问题， 如何让薪酬体系在企业经营战略的引导下， 促进企业战略目 标的实 现， 提升企业竞争力， 是本文研究的目 的。 总的来说， 构建战略性薪酬体系的重 要意义有以下几点: ( 1 )构建战略性薪酬体系是应对企业外部环境变化的需要。市场需求的变 化、 竞争对手的变化、 资源供应的变化和相关宏观政策的调整都将引起企业经营 管理的变化， 从而对企业的薪酬体系产生重大影响， 因此需要及时进行薪酬体系 的战略性调整，以适应外部环境的变化。 ( 2 )构建战略性薪酬体系是适应企业深化改革的需要。面对着日 益激烈的 竟争， 企业改革己经进入攻坚阶段， 企业必须从根本上对企业资源、 资产、 债务、 股权、 业务、 机构、 人员、 利益关系八方面进行重新组合。 其中， 利益关系的重 组， 要与前七个重新组合相匹配， 是改革成功与否的关键因素。 战略性薪酬体系 的构建， 从企业战略高度全面考虑企业整体利益的分配与管理， 有助于企业的深 化改革。 ( 3 )构建战略性薪酬体系是加强科学管理的需要。企业使命和企业远景决 定着企业的发展战略， 企业的发展战略又需要完善的管理制度来支撑， 这些制度 主要包括:战略决策管理制度、 生产运行管理制度、 市场营销管理制度、 技术研 西北工业大学硕士论文 主要包括:战略决策管理制度、生产运行管理制度、 市场营销管理制度、技术研 发管理制度、战略性薪酬管理制度、财务会计管理制度、新型用人管理制度等。 在这些制度建设的基础上形成科学的管理体制。 科学管理体制还要求科学的组织 机构设置、岗位配备相匹配。 战略性薪酬管理制度是科学管理制度的有机组成部 分 ( 如图 1 - 1 所示) 。 企业使命 企业远景 企业发展目标 新型用人管理制度 财务会计管理制度 战略性薪酬管理制度 技术研发管理制度 市场营销管理制度 生产运营管理制度 战略决策管理制度 科学的管理制度 科学的组织机构设置，岗位配置 图1 - 1 :企业的整体管理体系ti o ( 4 )构建战略性薪酬体系是企业提升竞争力的要求。在知识经济的今天， 随着信息技术的广泛运用， 市场竞争的进一步加剧， 企业员工的工作性质和工作 动机日 益复杂化， 作为发挥重要激励和约束功能的薪酬管理己经不再停留在简单 的操作、 技术和制度层面， 它作为一种能有效辅助企业战略实施的重要人力资源 管理手段， 己 逐步被纳入到企业战略的框架， 成为确保企业经营战略落实实施的 重要工具。 战略性薪酬体系的构建， 有助于完善企业的人力资源管理体系， 在支 撑企业经营战略的前提下，实现员工的有效激励，提升企业的竞争力。 1 . 4研究方法 科学的方法是研究问题的有效工具，本文主要采用了以下研究方法: 西北工业大学硕士论文 主要包括:战略决策管理制度、生产运行管理制度、 市场营销管理制度、技术研 发管理制度、战略性薪酬管理制度、财务会计管理制度、新型用人管理制度等。 在这些制度建设的基础上形成科学的管理体制。 科学管理体制还要求科学的组织 机构设置、岗位配备相匹配。 战略性薪酬管理制度是科学管理制度的有机组成部 分 ( 如图 1 - 1 所示) 。 企业使命 企业远景 企业发展目标 新型用人管理制度 财务会计管理制度 战略性薪酬管理制度 技术研发管理制度 市场营销管理制度 生产运营管理制度 战略决策管理制度 科学的管理制度 科学的组织机构设置，岗位配置 图1 - 1 :企业的整体管理体系ti o ( 4 )构建战略性薪酬体系是企业提升竞争力的要求。在知识经济的今天， 随着信息技术的广泛运用， 市场竞争的进一步加剧， 企业员工的工作性质和工作 动机日 益复杂化， 作为发挥重要激励和约束功能的薪酬管理己经不再停留在简单 的操作、 技术和制度层面， 它作为一种能有效辅助企业战略实施的重要人力资源 管理手段， 己 逐步被纳入到企业战略的框架， 成为确保企业经营战略落实实施的 重要工具。 战略性薪酬体系的构建， 有助于完善企业的人力资源管理体系， 在支 撑企业经营战略的前提下，实现员工的有效激励，提升企业的竞争力。 1 . 4研究方法 科学的方法是研究问题的有效工具，本文主要采用了以下研究方法: 西北工业大学硕士论文 的研究基础。 ( 2 )对比分析的研究方法。对比分析是本文主要采用的研究方法，通过对 比研究战略性薪酬体系与传统薪酬体系， 确定了战略性薪酬体系的研究重点。 通 过对比研究差异化战略导向下的薪酬体系与成本领先战略导向下的薪酬体系， 进 一步剖析了战略性薪酬体系的构建原理。 ( 3 )理论研究与实践运用相结合的 研究方法口本文最后采用实例对本文的 研究结果进行了实证分析。 1 . 5研究内容和框架 本文在研究战略性薪酬体系构建原理的基础上， 运用系统化、 结构化的方法 构建了战略性薪酬体系， 以期对企业实际的薪酬管理起到一定的指导作用。 本文 的内容安排如下: 第一章绪论。 介绍了本文的研究背景和研究现状， 明 确了 研究的主要问题、 研究目 的及意义，说明了论文的 研究方法和内容结构安排。 第二章相关概念和理论研究综述。 介绍了企业经营战略、 薪酬和战略性薪 酬的概念，同时对管理激励理论和权变理论进行了综述。 第三章战略性薪酬体系的构建原理。 通过分析战略性薪酬体系与传统薪酬 体系的区别， 明确了战略性薪酬体系的研究重点， 同时深入分析了企业经营战略 与薪酬体系关系，为战略性薪酬体系的构建提供了理论依据。 第四章战略性薪酬体系的构建。本章是论文的核心，将企业薪酬体系的 内 容分为战略层面、 制度层面和技术层面三大部分， 通过薪酬战略制定、 薪酬策 略选择、 薪酬计划安排、 薪酬设计和薪酬动态管理五大步骤， 构建了战略性薪酬 体系。 第五章不同经营战略导向下的薪酬体系对比研究。按照第四章构建的 战略性薪酬体系， 对成本领先战略和差异性战略导向下的薪酬体系进行了对比 研究，进一步分析了战略性薪酬体系的构建原理。 第六章实证研究。运用本文的研究结果，通过对海泰公司原有薪酬体 系的改革和完善，建立了战略性薪酬体系。 第七章结束语。总结了全文的研究结论和主要工作，提出了有待进一步 研究的问题。 西北工业大学硕士论文 的研究基础。 ( 2 )对比分析的研究方法。对比分析是本文主要采用的研究方法，通过对 比研究战略性薪酬体系与传统薪酬体系， 确定了战略性薪酬体系的研究重点。 通 过对比研究差异化战略导向下的薪酬体系与成本领先战略导向下的薪酬体系， 进 一步剖析了战略性薪酬体系的构建原理。 ( 3 )理论研究与实践运用相结合的 研究方法口本文最后采用实例对本文的 研究结果进行了实证分析。 1 . 5研究内容和框架 本文在研究战略性薪酬体系构建原理的基础上， 运用系统化、 结构化的方法 构建了战略性薪酬体系， 以期对企业实际的薪酬管理起到一定的指导作用。 本文 的内容安排如下: 第一章绪论。 介绍了本文的研究背景和研究现状， 明 确了 研究的主要问题、 研究目 的及意义，说明了论文的 研究方法和内容结构安排。 第二章相关概念和理论研究综述。 介绍了企业经营战略、 薪酬和战略性薪 酬的概念，同时对管理激励理论和权变理论进行了综述。 第三章战略性薪酬体系的构建原理。 通过分析战略性薪酬体系与传统薪酬 体系的区别， 明确了战略性薪酬体系的研究重点， 同时深入分析了企业经营战略 与薪酬体系关系，为战略性薪酬体系的构建提供了理论依据。 第四章战略性薪酬体系的构建。本章是论文的核心，将企业薪酬体系的 内 容分为战略层面、 制度层面和技术层面三大部分， 通过薪酬战略制定、 薪酬策 略选择、 薪酬计划安排、 薪酬设计和薪酬动态管理五大步骤， 构建了战略性薪酬 体系。 第五章不同经营战略导向下的薪酬体系对比研究。按照第四章构建的 战略性薪酬体系， 对成本领先战略和差异性战略导向下的薪酬体系进行了对比 研究，进一步分析了战略性薪酬体系的构建原理。 第六章实证研究。运用本文的研究结果，通过对海泰公司原有薪酬体 系的改革和完善，建立了战略性薪酬体系。 第七章结束语。总结了全文的研究结论和主要工作，提出了有待进一步 研究的问题。 西北工业大学硕十论文 研究的问题。 全文的研究框架如图 1 -2 所示。 相关概念和 理论研究综述 战略性薪酬体 系的构建原理 战略性薪酬 体系的构建 薪 酬 战 略 制 定 薪 酬 策 略 选 择 薪 酬 计 划 安 排 薪 酬 设 诊 方 法 薪酬动态管理 对比研究 成本领先战略导 向下的薪酬体系 差异化战略导向 下的薪酬体系 实 证 研 究 图1 - 2 :论文的 研究框架 西北工业大学硕十论文 相关概念和理论研究综述 相关概念 . 1 企业经营战略 月.刁. : 八乙八乙 企业经营战略是指企业为了 适应未来环境的变化， 寻求长期生存和稳定发展而 制订的总体性和长远性的谋划。 经营战略旨在使企业不断的变革，由适应目前的 环境到适应未来的环境。 它需要回答一些问题: 应该对企业的哪个或哪些地方进 行变革?应该向 什么方向变革?变革到什么程度?应该怎么实现这些变革?企 业的经营战略把战略的思想应用于企业管理当中， 是企业的最高领导层为了使企 业在未来剧烈竞争的环境中求得生存和发展而绘制的一幅蓝图。 它是在对未来外 部环境的变化趋势和企业自 身实力进行充分分析的基础上， 通过一系列科学决策 的程序绘制出来的， 是企业经营思想的集中体现， 其实质是实现外部环境、 企业 实力和战略目 标三者之间的动态平衡。经营战略的特征如下: ( 1 ) 全局性。 经营战略以企业全局为研究对象， 来确定企业的总体目 标， 规 定企业的总体行动，追求企业的总体效果。 ( 2 ) 长远性。 经营战略的着眼点是企业的未来而不是现在， 是为了谋求企业 的长远利益而不是眼前利益。 ( 3 ) 纲领性。 经营战略所确定的战略目 标和发展方向是一种原则性和总体性 的规定， 是对企业末来的一种粗线条设计， 是对企业未来成败的总体谋划， 而不 纠缠于现实的细枝末节。 c 4 )抗争性。 经营战略是企业在竞争中为战胜竞争对手， 迎接环境的挑战而 制订的一整套行动方案。 ( 5 ) 风险性。 经营战略的着眼点是企业的未来，由于未来具有不确定性， 因 而经营战略必然具有风险性。 2 . 1 . 2 薪酬 薪酬 ( c o m p e n s a t i o n ) 的本意是补偿平衡的意思， 反映了企业对员工所付出 的知识、 技能、 努力和时间的补偿。 全面薪酬是雇员因完成工作而得到的内在薪 酬和外在的薪酬。 内 在薪酬是员工由 于完成工作而形成的心理思维形式。 外在薪 酬包括经济薪酬和非经济薪酬。 非经济薪酬主要是指对员工精神方面起激励作用 西北工业大学硕十论文 相关概念和理论研究综述 相关概念 . 1 企业经营战略 月.刁. : 八乙八乙 企业经营战略是指企业为了 适应未来环境的变化， 寻求长期生存和稳定发展而 制订的总体性和长远性的谋划。 经营战略旨在使企业不断的变革，由适应目前的 环境到适应未来的环境。 它需要回答一些问题: 应该对企业的哪个或哪些地方进 行变革?应该向 什么方向变革?变革到什么程度?应该怎么实现这些变革?企 业的经营战略把战略的思想应用于企业管理当中， 是企业的最高领导层为了使企 业在未来剧烈竞争的环境中求得生存和发展而绘制的一幅蓝图。 它是在对未来外 部环境的变化趋势和企业自 身实力进行充分分析的基础上， 通过一系列科学决策 的程序绘制出来的， 是企业经营思想的集中体现， 其实质是实现外部环境、 企业 实力和战略目 标三者之间的动态平衡。经营战略的特征如下: ( 1 ) 全局性。 经营战略以企业全局为研究对象， 来确定企业的总体目 标， 规 定企业的总体行动，追求企业的总体效果。 ( 2 ) 长远性。 经营战略的着眼点是企业的未来而不是现在， 是为了谋求企业 的长远利益而不是眼前利益。 ( 3 ) 纲领性。 经营战略所确定的战略目 标和发展方向是一种原则性和总体性 的规定， 是对企业末来的一种粗线条设计， 是对企业未来成败的总体谋划， 而不 纠缠于现实的细枝末节。 c 4 )抗争性。 经营战略是企业在竞争中为战胜竞争对手， 迎接环境的挑战而 制订的一整套行动方案。 ( 5 ) 风险性。 经营战略的着眼点是企业的未来，由于未来具有不确定性， 因 而经营战略必然具有风险性。 2 . 1 . 2 薪酬 薪酬 ( c o m p e n s a t i o n ) 的本意是补偿平衡的意思， 反映了企业对员工所付出 的知识、 技能、 努力和时间的补偿。 全面薪酬是雇员因完成工作而得到的内在薪 酬和外在的薪酬。 内 在薪酬是员工由 于完成工作而形成的心理思维形式。 外在薪 酬包括经济薪酬和非经济薪酬。 非经济薪酬主要是指对员工精神方面起激励作用 西北工业大学硕十论文 的非物资形态，主要包括:企业声誉、员工工作成就感、职位权力、工作氛围、 决策的参与、 能力的提升以及上级的领导风格等。 经济薪酬主要指企业以物资形 态对员工的激励物。 本文所涉及的薪酬是指经济薪酬， 它主要包括基本薪酬、 激 励薪酬、员工福利和附加薪酬四大部分 ( 如图2 - 1 所示)。 薪酬 基本薪酬激励薪酬 员工福利附加薪酬 图2 - 1 :薪酬的主要构成 a .基本薪酬 基本薪酬也叫基本工资， 是指员工因完成工作而得到周期性发放的经济性报 酬， 其数额相对固定。 企业通常为组织中的各职位确定相对价值， 结合劳动力市 场的供求关系并根据员工的技术水平、 所付出的努力程度、 工作的复杂程度、 完 成工作所承担的责任和工作环境等因素来确定基本薪酬的金额。 基本薪酬是薪酬 体系中最基本的薪酬要素， 它反映了整个组织的文化和氛围， 是员工衡量薪酬制 度公平性与合理性的基础。 它具有保障性的特点， 同时也应符合国家或当 地政府 现行的最低工资标准。 b .激励薪酬 激励薪酬也叫奖金， 是为了奖励那些己经 ( 超标) 实现某些绩效目 标的完成 者， 或为了激励追求者去完成某些特定的绩效目标而设立的浮动薪酬。 不稳定性 是激励薪酬的特征。 与基本薪酬相比， 激励薪酬更容易通过调整来反映企业战略 目 标的变化。可变薪酬计划能够对员工和企业所面临的动态环境做出灵活的反 应， 不仅对员工所达成的绩效提供了奖励， 而且在企业经营不利时能有效控制企 业的成本开支。 c .员工福利 员 工 福 利 是 基 本 薪 酬 和 激 励 薪 酬的 一 种 补 充 ， 它 有 别 于 根 据 员 工 的 工 作 时 间 计算的薪酬形式。 与基本薪酬和激励薪酬相比，员工福利具有以下特点: