（工商管理专业论文）广铁集团的人力资源开发与管理现状及发展对策.pdf

上生l 1 铆功 摘要 代人力资源管理把人力资源看作组织的财富，通过对人力资源 为企业增加价值。以人为本的发展是实现经济可持续发展的有 效途径丫 本丈的研究思路是：人力资源管理的重要性在不断地提高，人力 资源管理逐步会演变成主体型管理、合作型管理、动态和主动的管理 及科学督导型管理，并出现战略型的激励。 本文运用上述研究思路，分五部份具体分析广铁集团的人力资源 管理工作。本文认为，面临知识经济的挑战，广铁集团要推动集团的 经济发展、科技进步，在加快构建现代企业制度的同时，必须加快培 养和造就高素质、多门类的人才，以适应现代市场经济的发展和集团 的长远发展。 五部份内容是：一是说明人力资源及其开发与管理的重要性，二 是运用广铁集团的人力资源的相关数据分析了广铁集团的人力资源 发展的现状；三是以人力资源管理的细分原则提出广铁集团在人力资 源管理和发展中所面临的难题；四是结合市场经济的发展以及广铁集 团的改革过程，分列了广铁集团人力资源发展的机遇：五是在上述分 析的基础上，提出集团企业实现持续发展在人力资源方面的基本思路 和广铁集团在建立现代企业制度过程中人力资源的制度及对策的整 关键词：人力 心坎砭。j 龟 ，团， 英文摘要 a b s t r a c t t h em o d e mh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n tr e g a r d s t h eh u m a n r e s o u r c ea st h et r e a s u r eo fa l lo r g a n i z a t i o n ，w h o s ev a l u e ，b ym a n a g i n gt h e h u m a n r e s o u r c e ，c a nb ei n c r e a s e d ， t b er e s e a r c hi d e ao ft h i sa r t i c l ei st h a t t h eh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t ，a s i t si m p o r t a n c ei si n c r e a s i n gc o n t i n u o u s l y ，w i l lb ee v o l v e d t os u b j e c t i v em a n a g e m e n t ，c o o p e r a t i v em a n a g e m e n t ，d y n a m i ca n da c t i v e m a n a g e m e n t ，s c i e n t i f i cs u p e r v i s i o nm a n a g e m e n ta sw e l la st h es t r a t e g i c s t i m u l a t i o n b ya p p l y i n gt h i si d e a ，t h i sa r t i c l e ，w h a ti sd i v i d e di n t o f i v ep a r t s ， s p e c i f i c a l l ya n a l y s e s t h e m a n a g e m e n t i nh u m a nr e s o u r c eo ft h e g u a n g z h o ur a i l w a yg r o u pc o t h ea r t i c l er e a c h e st h ec o n c l u s i o nt h a t ，i n o r d e rt om e e tt h e c h a l l e n g e o fk n o w l e d g e e c o n o m y ，t h eg u a n g z h o u r a i l w a yg r o u pc o s h o u l dp r o m o t e i t s e c o n o m yd e v e l o p m e n t a n d t e c h n o l o g yp r o g r e s s a n d i ts h o u l ds p e e d ，a tt h es a m et i m eo f h u r r y i n gt h e e s t a b l i s h m e n to fm o d e m e n t e r p r i s es y s t e m ，t h ec u l t i v a t i o na n dt r a i n i n go f h i g hq u a l i t ya n dv a r i o u sk i n dt a l e n t s s oa st o k e e pp a c e w i t ht h e d e v e l o p m e n to ft h eg u a n g z h o ur a i l w a yg r o u pc o a n dm o d e mm a r k e t e c o n o m y i nt h el o n gt e r m t h ef i v e p a r t s o ft h ea r t i c l ea r ea sf o l l o w s 1 1 1 ef i r s t p a r t b y e x p l a i n i n gt h ei m p o r t a n c eo fh u m a nr e s o u r c e ，a p p l i e st h er e l a t i v ed a t ao f h u m a nr e s o u r c eo ft h eg u a n g z h o ur a i l w a yg r o u pc o t of i g u r eo u ti t s p r e s e n t s i t u a t i o n n l es e c o n d p a r t b a s e d o nt h eh u m a nr e s o u r c e s e g m e n t i n gt h e o r y , p r e s e n t s t h ed i f f i c u l t i e si n m a n a g e m e n t a n d d e v e l o p m e n t o f t h eh u m a nr e s o u r c eo f t h eg u a n g z h o u r a i l w a yg r o u p c o t h et h i r d p a r t ，b yl i n k i n g w i t ht h ep r o g r e s so f t h em a r k e te c o n o m ya n dt h e r e f o r m a t i o np r o c e s so ft h e g u a n g z h o ur a i l w a yg r o u pc o ，l i s t s t h e o p p o r t u n i t i e so fd e v e l o p i n gt h eh u m a nr e s o u r c e t h el a s tp a r t b a s e do n t h ea b o v em e n t i o n e da n a l y s e s ，p u t sf o r w a r dt h eb a s i ct h o u g h to nh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n tt oa c h i e v et h es u s t a i n a b l e d e v e l o p m e n to ft h e g u a n g z h o ur a i l w a yg r o u pc o a n dt h eh u m a nr e s o u r c es y s t e mo ft h e g u a n g z h o ur a i l w a yg r o u pc o ，a sw e l la st h er e l a t i v ec o u n t e r m e a s u r e s k e y w o r d s ：t h eg u a n g z h o ur a i l w a yg r o u pc o h u m a n r e s o u r c e ，p r e s e n ts i t u a t i o n ，c o u n t e r m e a s u r e ， 2 人力资源及其开发与管理的重要性 1 人力资源及其开发与管理的重要性 1 1 人力资源及其开发与管理 1 1 1 概念 、 人力资源，也称“劳动力资源”或“劳动资源”，是指可以为社 会创造财富、推动社会和经济发展的、具有智力劳动和体力劳动的能 力的人口的总称。它包括数量和质量两个指标。从另一个角度看，对 一个企业而言，人力资源既包括企业现有人员已发挥的能力，也包括 现有人员的潜在能力和企业之外的、符合企业要求、能为企业所利用 的人的能力。对个人而言，人力资源既包括自身己丌发和未开发的能 力，也包括蕴藏在他人身上的现实和潜在的、能为自己所利用的能力。 人力资源开发与管理是指为了实现既定的目标( 如取得经济效 益、资产增值) 对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行 的计划、组织、指挥、控制、监督、激励等一系列活动的总称。它是 研究人与人关系的调整，人与事的配合，以充分开发人力资源，挖掘 人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、 方法和技术。 1 1 2 现代人力资源管理的发展 现代人力资源管理形成于2 0 世纪4 0 年代的现代管理科学阶段， 在这一阶段，将人视为“社会人”，更加重视员工的社会心理方面的 需求，如人与人之间的友谊、安全感、归属感和受人尊重等。 2 0 世纪6 0 年代，人力资源管理开始受管理科学的饿影响，将人 视为“决策人”，从而实现了人力资源管理的系统化管理。企业是一 个具有反馈特性的开放的社会大系统，人力资源管理作为企业的一个 按功能划分的子系统而具有独立运行的功能。另外，人力资源管理作 为企业的管理之首，己日益成为系统运行的中枢，并有了以下创新： 重视人的智力的开发、人与人之间的协调、人的合理流动和人的最 大潜能的发挥；注重团队协作精神；鼓励员工参与决策；经常 向员工传输有关信息，并与他们不断沟通联系：计算机的应用促成 人力资源管理的事务性逐渐系统化、程序化；注重开发人的智力资 源：通过减少工作时间、增加工资，进行集体协商等手段协调劳资 北方交通大学硕士学位论文 关系；应用科学知识、各种研究成果、各种检测工具，进行人才与 工作分析：对人力资源管理者的要求越来越高。 随着人类跨入了2 l 世纪的知识经济时代，将赋予人力资源管理 更多新的内涵：人们的科学文化素质和生活质量的普遍提高必然把 追求自我实现视为第一需求，人成了“自我实现人”。企业的人力资 源管理就是为员工创造良好的环境，提供富有挑战性的工作，在达到 企业的目标的同时达到员工的全面的自我发展：生产和传播知识的 人力资源将成为重要的战略性资源，它不仅是自然资源，更重要的是 一种资本性资源。企业对人的知识、技能、经验、保健等人力资本方 面的投资收益率将高于其他形态资本的投资收益率。而人力资源管理 部门也将由传统的控制人工成本的“成本中心”转变为增加产出的“利 润中心”。人力资源管理部门将事务性的工作进行标准化、自动化、 程序化，而更注重于设计实施各种有利于提高员工生产力和企业整体 绩效的方案，努力为企业创造价值，如：通过培训和教育直接对人力 资本进行投资：通过员工职业生涯设计与实施、准确的绩效考核、有 效的激励，加强员工的团队协作，以利于企业的技术创新和企业核心 竞争力的增强；将人力资源战略与企业的总体经营战略结合，促进企 业成功实施整体战略：等。 1 。2 人力资源开发与管理的特性 人力资源开发与管理的理论产生于西方发达国家，它是现代社会 化生产和市场经济高度发达的产物。其特性主要有： a 人力资源的开发与管理是在人本主义思想基础上、在民主主义 概念的范畴内展开的，是开放的社会系统与市场化的社会机制下的产 物。 b 人力资源管理提出对人的崭新认识：人是企业的核心，人是企 业真正的资源；企业的管理工作必须以人为中心，了解人的特点、关 注人的需要、开发人的潜能，并最终达到人与企业共同发展的目标。 c 人力资源管理的内容包括人事管理工作中的招聘、考核、录用、 培训、人员调动、薪金发放、福利待遇以及退休等与人有关的事务， 人力资源及其开发与管理的重要性 还包括：根据企业整体的发展战略，制定人力资源发展战略及政策： 素质培训及开发；岗位设计与岗位分析等内容。 d 人力资源管理部门不仅要执行有关决策，更要参与决策的指 定，为企业的决策着提供人力资源方面的支持性参考建议，并根据企 业发展的规划，分析对人力资源的要求与现状间的差距，制定人力资 源发展规划。 e 人力资源管理强调全员管理和自我管理。 1 3 人力资源管理在企业管理中的重要性 现代管理理论认为，对人的管理是现代企业管理的核心。 1 31 人是企业的核心 在现代社会中，由于市场经济高度发达，作为一种盈利性组织的 企业，人在企业中发挥着至关重要的作用。 首先，企业是由人组成的，由人来运作，并为人的目标服务的。 其次，人不仅是企业中最活跃的资源，更是一切资源的使用者。 人的劳动作为一种特殊的资源比一般自然资源具有更多的变数，在众 多变数中，尤其是人的创造力，使得人成为企业中最重要的组成和主 体，而且是最活跃又难以把握的一个特殊的组成因素。 再就是从管理角度讲，人既是管理的主体也是管理的客体。管理 职位由人来承担，管理职能由人来实现，管理的方法、方式、原则、 政策由人来操作。 1 3 2 对人管理的特殊性 人力资源不同于一般的资源，它具有生物性、能动性、再生性、 时效性、智力性和社会性。具体到组织内部，组织是由人组成并由人 管理的。建立和管理组织所遇到的挑战、机遇与挫折总是与人的问题 息息相关。 1 3 3 人的行为规范化是企业秩序的前提 秩序是企业目标达成的内在要求，是企业正常运转的保障。企业 秩序主要包括生产秩序、管理秩序和信息沟通秩序。其秩序对每一个 职位都有相应的角色要求，而企业是由人组成，企业秩序靠人来制定 北方交通大学硕士学位论文 和维持，企业角色由人来扮演，处在各职位上的人必须按该职位的角 色要求行事，其中行为规范是最直观、最基础的要求。 1 3 4 人的质量决定着产品( 服务) 的质量 产品( 服务) 是由人对人提供的，它反映了人与人之间的一种互动 关系。人的行为不仅决定了产品( 服务) 的实现，而且决定了产品( 服 务) 的质量、效果和效率。 广铁集团目前的人力资源的发展现状 2 广铁集团目前的人力资源的发展现状 2 1 人力资源的数量规模 1 9 9 8 年，集团制订了一系列实施减员增效战略攻坚的政策和措 施，进一步规范了人员的统配和管理，通过严格控制职工总量增长， 9 8 年末长期职工人数比9 7 年大比例的减少了3 2 3 ，达到减员增效 的目的( 见表卜1 ) 。 年份年末总人数年增长率( ) 1 9 9 61 6 5 7 7 3 1 9 9 71 6 6 7 2 7o 5 8 1 9 9 81 6 1 3 5 03 2 3 1 9 9 91 6 1 7 9 9o 2 8 2 2 人力资源的年龄构成 1 9 9 6 年以来，广铁集团各级各类干部的人员总数是不断的减少， 3 0 至5 0 岁的人数的比例却不断的加大，如4 1 至5 0 岁的人员所占比 例由3 2 升至3 4 ( 见表卜2 ) 。 表卜2广铁集团各级各类干部年龄变化( 9 6 9 9 ) 年份3 0 岁及以下3 1 4 0 4 1 5 05 0 以上合计 1 9 9 69 8 4 41 3 9 8 31 3 8 8 55 3 2 04 2 9 6 9 1 9 9 71 0 0 4 41 3 8 8 61 4 4 5 94 9 8 74 3 4 2 3 1 9 9 81 0 2 2 01 3 6 2 21 4 0 8 23 4 6 24 1 3 8 6 1 9 9 99 4 8 91 3 9 4 21 4 2 2 64 2 6 l4 1 9 1 8 2 3 人力资源的产业构成 1 9 9 9 年广铁集团运输主业长期职工的数量是1 1 5 2 1 0 ，比1 9 9 6 年 北方交通大学硕士学位论文 的人数1 3 0 3 9 0 减少了1 5 1 8 0 人；制造业1 9 9 9 年长期职工人数是1 7 2 8 ， 比1 9 9 6 年的人数1 0 4 5 增加了6 8 3 人；建筑业1 9 9 9 年长期职工人数 是7 8 0 7 ，比1 9 9 6 年的人数6 1 0 0 增加了1 7 0 7 人；科研及教育业1 9 9 9 年长期职工的人数是7 5 8 1 ，比1 9 9 6 年的人数6 0 7 l 增加了1 5 1 0 人； 多种经营1 9 9 9 年长期职工的人数是1 1 5 6 2 ，比1 9 9 6 年的人数增加了 2 8 4 5 人。 2 4 人力资源的质量状况 人力资源的质量是广铁集团经济增长中的关键因素，也是集团持 续发展和进步的重要内容。广铁集团的人力资源的形成基本上走的是 内部培养和外部吸收的路子。1 9 9 9 年末的职工的主要学历状况与1 9 9 6 年末的相比，中专及以上的职工人数增加了3 0 8 0 人，而广铁集团的 长期职工人数在期间是减少了4 0 0 0 人左右的。显然，中专及以上的 职工人数所占比例是有显著提高的。( 见表1 3 ) 表卜3广铁集团人力资源的学历状况( 1 9 9 6 、1 9 9 9 ) 年份研究生大学本科大学专科中专 1 9 9 61 0 65 4 9 98 9 1 61 0 7 5 0 1 9 9 91 2 46 5 0 81 1 5 5 31 0 1 6 6 2 5 人力资源的教育水平和文化构成 通过对广铁集团目前人力的知识、能力、素质及比例情况的统计 分析，可以得到与集团目前改革发展现状和当前技术发展水平相匹配 的人力学历层次和比例结构( 见表卜4 、5 ) 。 广铁集团目前的人力资源的发展现状 表卜41 9 9 5 年广铁集团公司人力学历层次结构分析 系统运输机务工务电务车辆合计 学朱1 4 3 9 9 人1 0 6 6 8 人1 2 3 2 5 人6 6 6 4 人 7 1 0 8 人5 1 1 6 4 人 研究生以上 ooo000 本科1 51 81 33 31 81 8 专科( 高职) 4 33 32 67 15 64 3 中专 4 98 53 11 5 61 0 57 7 技工 8 39 7101 1 15 26 5 高中 2 2 73 0 51 8 92 1 82 6 5 2 38 初中及以下 5 8 34 6 27 314 1 15 0 45 5 9 注：表中数据为某一个学历层次的人数占某一系统人数的百分比。 表1 52 0 0 0 年初广铁集团公司人力学历层次结构分析 系统运输机务工务电务车辆合计 学历1 1 1 8 8 人 8 8 l2 人8 07 4 人6 5 7 1 人5 7 5 8 人4 0 4 0 3 人 研究生以上 o30 4o 10 5o 2o3 本科 3 16 13 46 84 346 专科( 高职) 1 0 37 7641 2 98 691 中专2 3 75 3 23 1 85 4 74 533 9 8 技工 4 1 22 4 53 1 11 6 33 1 23 0 1 高中2 1 48 12 7 2881 0 41 6 1 初中及以下 000o0o 注：表中数据为某一个学历层次的人数占某一系统人数的百分比。 随着广铁集团现代企业制度的真正建立和不断完善，随着高速技 术、重载技术、信息技术和安全技术等技术进步对铁路运输现代化进 程的推进，铁路运输企业在生产和劳动组织方面将发生由劳动密集粗 放型向技术密集集约型的深刻转变。广铁集团在人力结构上对员工的 知识、能力、素质方面将提出更高的要求。从表卜4 、5 的比例分析 看出，在学历层次和比例结构上，到2 0 0 0 年初，广铁集团公司人力 整体出现上移化趋势，其中，最明显的变化是：小学、初中学历层次 大幅下降，操作类员工整体素质要达到中职以上水平；高职、本科层 北方交通大学硕士学位论文 次员工将会得到很大发展；高级决策人员、高级技术人员、高级管理 人员、高级研究人员、高级投资顾问、高级营销人员等人才中将要求 有定比例的研究生层次。 2 6 人力资源的技术构成 9 9 年，广铁集团的人力资源的专业技术系列结构为 总人数是：2 6 8 9 i其中： 工程9 8 3 6 人 甄f _ 孺丽 卫生4 5 0 1 人 孺讦1 砸7 教学4 4 2 5 人 ：工3 4 i 4毒 经济1 7 0 4 人 _ 丽7 一 1 9 9 9 年末广铁集团具有高、中、初级职称的人员l l f f j 是1 ：9 7 2 5 i ( 见表卜6 ) ，比例不是很合理。 表i 一6广铁集团人力资源的技术构成( 1 9 9 6 、1 9 9 9 ) 1 年份高级职称中级职称初级职称 l 1 9 9 67 3 96 7 4 91 9 1 2 7 l 1 9 9 97 5 07 2 7 71 8 8 5 5 2 7 人力资源的教育投资与科研状况 表卜71 9 9 6 2 0 0 0 年广铁集团公司科研资金投入情况( 万元) 年份 科技开发和新技术推广 科技发展投资费用 1 9 9 62 5 8 3 0 44 4 3 3 0 0 1 9 9 72 3 7 3 0 04 7 6 3 0 0 1 9 9 82 4 2 5 0 05 0 8 3 o o 1 9 9 92 6 2 7 0 06 3 3 0 0 0 2 0 0 02 7 1 5 0 06 7 8 0 0 1 9 9 6 年以来，集团的科研费用是逐年提高的，科技工作始终坚持 科技进步与经济发展紧密结合，积极推进高新技术向提升集团的客货 运输质量方向发展。( 见表卜7 ) 集团人力资源发展面临的主要问题 3 集团人力资源发展面临的主要问题 3 1 集团的企业改革的一些缺陷 目前，集团实施的现代企业制度改革，其主要内容可归纳为两个 方面：一是企业实行产权制度改革，即通过对企业资产的产权界定， 分清各产权所有者与企业的关系，明确国家对国有资产部分的法人财 产地位：二是对企业实行组织制度改革，即对企业实行股份制改造， 明确资产产权所有者、决策者和经理人员各自的责、权、利，形成完 善的法人治理机构。其中组织制度改革是以产权制度改革为基础的。 但是，这种企业产权制度改革基本上是局限于物质财产，研究的是政 府与企业对物质财产权利的分享。它只能构成集团企业制度改革成功 的基本条件，因为它只是明确了企业产权所有者、决策人员、经理人 员问的关系，以及如何在各物质资本产权所有者之间分配企业收益的 问题，而没有建立一套完善的、具有良好激励约束机制的人力资本产 权制度，没有看到人的人力资本，只看到他的物质资本。换句话说， 集团的企业产权制度改革，只着眼于物质资本产权，而忽略人力资本 产权问题，使得集团企业内部产权结构不合理，只体现了国家作为资 本所有者的利益和地位，而集团企业内部人力资本所有者的利益和地 位得不到应有的体现。在这种制度下，主要由国家控制着集团的企业 经营活动，占有全部或绝大部分收益，而劳动者和管理者的实际地位 并没有发生实质性的变化，他们实际上仍然依附于物质资本，受物质 资本所支配。困此，劳动者既没有动力( 剩余索取权) ，也没有足够 的权力( 无充分的控制权) 去关心企业的经营情况，进而“关闭”其 所具有的人力资本，使人力资本利用价值倾刻间落千丈，并把追求 “在职闲暇效应”、“偷懒”、“搭便车”等作为自己的行为倾向。 因而我们有理由说，集团的现代企业制度改革忽视人力资本产权导致 了物质资本垄断企业剩余、人力资本的剩余索取权被“剥夺”，进而 产生了“劳动者不勤，经营者不力，经营败笔处处可见”的现象，使 得某些职工不是从正当渠道获得企业剩余，而采取诸如流失固有资 产、编造假帐等的非正当手段隐瞒剩余、侵蚀剩余。 北方交通大学硕士学位论文 3 2 集团人力资源发展面临的主要问题 旧体制尚未完成打破，新体制尚未完成建立的阶段，双重体制的 并存和摩擦，是导致广铁集团企业人力资源开发配爱和利用过程中矛 盾和问题产生的根本原因。 须强调的是，企业的人力资源管理是一项整体性很强的工作，企 业只有在明确的方针和战略目标指导下建立起完全配套的人力资源 管理体系，才能使得企业的人力资源管理工作真正产生整体性效率。 广铁集团的有些所属企业面临着许多令它们头疼的事情，比如，企业 该留的人留不住，不该留的人却赶不走；职工工作积极性不高；企业 流动率高尤其是骨干从员离职率高等等，造成这种局面的因素很复 杂，但是缺乏具有战略眼光且系统配套的人力资源管理政策和管理体 系确实是其中一个十分重要的原因。 3 2 1 组织设计方面的主要问题 组织设计是企业人力资源管理工作的前提。组织设计的目的是要 设计一套符合企业需要的组织结构，以最有利于企业目标的实现。 在现代市场经济条件下，对于新企业来说，组织结构设计的任务 主要是依据企业的发展战略对企业的组织结构进行设计。而对于大量 的现有企业来说，它们的主要任务则是根据变化了的市场环境和竞争 条件对组织结构进行重新设计或进行组织结构变革。对于广铁集团这 种大型国有企业来说，同样面临着进行组织结构变革的问题，这是因 为，集团现有的企业组织结构大都是在计划经济条件下按照传统的组 织理论构建的，虽然其中有一些合理的成分，如责权分工明确、有集 中统一的指挥系统、有以目标责任为中心的严密的规章制度，但这套 组织系统也有许多缺点，如分工过细、部门过多、对制约和监督强调 过多而对协调与合作重视不足等。企业的组织结构还留有行政组织体 制的痕迹，这种落后的企业组织形式显然不利于集团企业在激烈的市 场竞争中保持必要的弹性和灵活的反应能力。广铁集团近几年来都会 有定程度的组织机构调整，但基本上只是一些部门的分分合合，流 于形式的多，调整的深度和广度都不够，因此也无法提升集团企业的 集团人力资源发展面临的主要问题 整体效率和效益。 所以说，在进行现代企业组织设计时，需要考虑到企业环境、企 业战略、技术、企业规模、企业生命周期以及现有人员的素质结构等 多方面的因素，同时还要遵循一整套的设计原则，如任务目标原则、 精干高效原则、分工协作原则、统一指挥原则、有效控制幅度原则、 责权统一原则、适度分权原则等等，这样才能保证企业所选择的组织 结构是高效的而且是有利于市场竞争需要的。 3 2 2 工作分析或职位分析方面的主要问题 设计个组织最终归结为确定组织中总共有多少工作需要雇佣 专门的人员来承担。而工作分析的目的就是确定各种工作的任务和性 质以及哪些人( 从经验和知识、技能的角度来说) 适合被雇佣来从事 这项工作。这一分析过程完成的结果是形成工作描述和工作说明书。 工作分析不仅决定着企业招募和筛选某一类员工的考察标准以及对 员工进行培训的依据，而且在很大程度上决定着从事相应工作的员工 的基本薪资水平。因此，这是企业人力资源管理工作中的一项极为重 要的基础性工作。在国外，工作分析的方法和程序已经相当标准化了， 而在广铁集团，这些基础性的工作还没有引起足够的重视，虽然在一 些企业中有针对具体生产或服务的提供者的工作规范，但这种工作规 范往往存在许多问题，执行起来也比较困难，至于针对管理人员和技 术人员在做的工作分析，则很少，而且即使有这种，往往也很粗略。 广铁集团的许多企业的职位设计、岗位要求、人员数量往往是由它的 上级主管部门来确定，即所谓的“人员定编”，而这种“人员定编” 基本是在缺乏工作分析和职位分析的过程的基础上制定的，而且这种 “人员定编”经常是常年不变，市场经济环境变了，企业发展战略也 变了，就是这种“人员定编”跟不上步伐，因为这要受制于上级主管 部门。 我们说，并非所有的企业都要去做极为详细的工作分析，因为工 作分析本身的工作量很大，而且需要付出较大的精力和成本。但如果 没有些最基本的或粗线条的工作分析的话，企业的人力资源管理工 北方交通大学硕士学位论文 作就缺乏应有的科学基础，很难真正实现企业人力资源管理的规范 化，从而难以达到现代企业制度的管理科学化要求。所以，广铁集团 的企业应当注意根据自己企业的实际情况，选择一些适合自己企业的 工作分析方法，力所能及地做一些这方面的基础工作，以尽量减少人 力资源管理工作中的随意性，增加与之相联系的其他人力资源管理工 作科学性。 3 2 3 人力资源规划方面的主要问题 人力资源规划的目的是根据企业的未来发展战略和趋势预测，分 析在组织中将会出现哪些需要完成的新的工作，并制定出相应的职空 缺计划，然后决定采用何种方式来找到合适的人来填补这些空缺职 位。进行人力资源规划与预测，即对企业人力资源需求和人力资源供 给的可能情况进行估计的方法有很多。需求预测可以采取趋势分析、 比率分析、散点分析以及计算机预测等等。供给预测包括对内部候选 人来源和企业外部候选人来源所进行的预测。总之，人力资源规划的 主要功能是有计划地为企业的发展提供合格的人力资源供给。 有价值的人力资源计划必须既具有内部一致性又具有外部一致 性。所谓内部一致性，是指招募、甄选、调配、培训以及绩效评价等 人力资源计划各方面的设计应当是彼此配合的，例如，组织的培训计 划应当能够反映新员工培训计划和甄选计划的要求。所谓外部一致 性，是指人力资源计划应当成为企业总体战略规划的一个组成部分。 这是因为企业的发展方向，如进入( 或不进入) 新的业务领域、建立 ( 或不建立) 新的工厂、扩大或缩减现有业务活动等，对人力资源管 理活动，如人员的招募与培训等都会产生直接的影响。 广铁集团这种大型国有企业也编制集团总体的人力资源计划，下 属企业根据集团的总体计划，结合本企业的实际情况再编制企业的人 力资源计划，但往往存在很多缺陷，一是人力资源计划的长期性不够， 一般是当企业中已经或即将出现空缺职位时，才去制订人员补缺计 划，很少有企业从自身的长期发展角度来考虑人才的储备和企业内的 人力资源开发：二是有些企业在制订人力资源规划时，往往比较重视 集团人力资源发展面临的主要问题 从企业外吸收新的人员，而相对忽视对企业内人力资源的开发和充分 使用；三是企业的人力资源计划一般很少注意与其他人力资源配合与 协调，因而往往会出现人力管理资源工作的各个环节相互脱节的现 象；四是企业的人力资源计划重干部队伍的建设规划，轻工人队伍的 建设规划；五是企业的人力资源计划重编制，轻真正落实到位；六是 企业的人力资源计划或规划编制出来，却没有制定具体的、操作性强 的实施办法。 3 2 4 人员的招募、甄选与录用方面的主要问题 一旦制订了人力资源规划，企业就必须设法为需要有人承担的工 作招募到一批合格的候选人，并从中挑选出最终人选。这些职位候选 人不仅必须具备成功完成工作所必不可少的技术和能力，而且还应当 具备与整体工作风格和企业文化相一致的人格特点和品质。在这一过 程中，企业往往需要制订相应的人员招募程序，并根据企业的实际条 件和准备挑选的候选人的特点来确定招聘的方式、时间、地点以及所 使用的筛选工具和评价标准。 在计划体制下，国有企业总是被动地等待国家给自已分配劳动 力。而在目前的社会主义市场经济环境中，广铁集团的企业人员的增 减还是主要依靠国家计划的分配及调配，因此，大多数下属企业缺乏 企业员工的增减的决定权，即使确实有某方面的需要，也要经过手续 繁杂的报告批准过程，另外，企业到劳动力市场上去招募并筛选求职 者方面也都缺乏经验，比如，在招募的方式、招聘广告的媒体选择以 及面试技巧、筛选工具的选择等方面都缺乏系统、科学的管理手段。 这都在制约着企业人力资源开发及管理工作。尽管随着市场经济的进 一步发展，广铁集团的下属企业在人员的招募和筛选工作上已经获得 了一定自主权以及一定的经验，但是在招聘工作的计划性、招聘工作 的组织协调以及招募甄选工作同人力资源管理的其他环节如培训等 的衔接上，都有待进一步完善。 北方交通大学硕士学位论文 3 2 5 人力资源开发方面的主要问题 企业对在职员工的进一步培训和技能开发是现代企业人力资源 管理工作的一项重要内容。现代人力资本投资理论对教育培训对提高 企业员工的劳动生率水平的作用做了特别的强调。对企业员工的培训 可以采取各种不同的形式，既可以采取正式的脱产培训形式，也可以 采取业余培训的形式。但是更重要的一种培训方式是通过企业新老员 工之间以及同事之间通过互相学习来进行“手把手”的培训。这种培 训形式不仅成本较低，而且效果也较好。企业员工通过在职培训所获 得的许多知识和经验往往只能在本企业中才有价值，如果流动到其他 企业中，这种知识和技能很可能就没有用处或是大大贬值。因此，企 业对员工进行较多的在职培训不仅可以使员工获得更多的知识和经 验，为他们的进一步发展提供有利条件，而且有利于企业与员工之间 建立起一种长期的合作关系。 从广铁集团的大多数所属企业的情况来看，人力资源开发工作并 没有被当成一项重要任务被拿到议事日程上来，许多企业还只有用人 思想，而没有育人思想。这种情况不利于生产率提高和各种生产潜力 的开发，也不利于企业的发展。在市场经济中，作为企业雇员的劳动 者大都有追求职业发展的愿望，如果企业只是一味要求员工为企业献 身，而不设身处地为员工的长期发展提供必要的帮助，则高素质人员 的流失是早晚的事。困此，集团企业必须注意将员工的教育、技能开 发以及职业生涯设计等工作放到战略地位上来抓。在这一问题上，有 两点需要注意，一是不仅要加大对企业普通员工的培养和训练，更要 注意对企业管理人员管理技能开发。二是在制订人力资源开发计划 时，要注意进行成本收益分析，提高资源和费用的使用效率。 劳动力在企业内部的流动，即企业员工在不同工作岗位之间的调 整和重新配置，是企业人力资源开工作的一个很重要内容。其主要目 的有二，一是根据企业经营需要，在企业内部调剂使用现有人员，不 仅使企业的每一项工作都有人做，而且使做这种工作的人是最适合这 项工作的人，真正发挥企业内部各种人才的能力优势，从而达到最大 的组织效率。其二是通过劳动者在不同工作岗位或职位之部的轮换， 集团人力资源发展面临的主要问题 开阔他们的视野，扩大他们的工作范围，充分挖掘他们各方面能力， 为他们在企业中的进一步发展做好准备，同时也有利于增加从事不同 工作的员工之间的相互理解，以便培养他们在工作中的积极协作精 神，而广铁集团的大多数所属企业缺乏对企业内各类人员的成长和进 步状况进行追踪调查和记录的意识，通常是把人招进企业就万事大 吉，对员工进入企业之后的技能和经验增长状况不能做到完整和准确 的掌握，企业中既没有系统的人才库，也没有规范的员工培训和技能 开发档案。这样，企业的人事部门往往只是被动地为应付工作需要而 进行人员调配，而没有想到将企业的调配工作与有计划的人力资源丌 发结合起来。这样做的结果是不仅很难保证企业中的人与工作匹配是 最优的，而且不利于提高员工的工作能力和激发他们的工作热情。 3 2 6 工作绩效考核方面的主要问题 所谓的工作绩效考核就是指对企业员工某一时期中的实际工作 成绩进行有目的考察和评价。考核的内容主要包括员工个人所做的工 作的数量、质量，完成工作的速度，对待工作的态度，与同事和上下 级合作的程度等。工作绩效评价实际上是要确定一位员工对企业所做 贡献的大小，并从中发现员工在企业中进步发展的潜力。从具体用 途上来看，绩效评价的结果可以被用于这样几个方面，一是用于确定 员工的绩效资金以及作为提升薪资的依据；二是针对在绩效考过程 中所反映出来的员工工作知识和技能的不足制订相应人力资源开发 计划；三是通过绩效考核发现员工的潜能，并以之作为晋升和培养选 拔的依据。 很显然，在现代企业人力资源管理工作中，人事考核处于十分重 要的地位，它是许多人事决策的依据。如果人事考核结果的信度和效 度都很高的话，那么它必然能够做到对每一个员工的实际工作成绩和 工作努力程度进行公平合理的评价，这对于企业来说至少有两个方面 的好处，一是可以保证以此为基础所作出的奖励、晋升和培训决定是 高质量的；二是为员工在企业内部的合理竞争提供一种公正的评判依 据，从而在企业内维持一种公平的竞争环境。在这种环境中，企业员 北方交通大学硕士学位论文 工会感觉到自己所得到的评价和待遇是公正的，从而防止不满情绪的 滋生，提高员工对企业和工作的满意度，有助于培养他们对企业的献 身精神。 人事考核在广铁集团的大多数所属企业有实行，但往往流于形 式。这不仅反应在人事考核对其他人力资源管理环节( 如薪资和晋升 等) 的影响极为有限上，而且还反应在人事考核的手段单一、结构简 单、使用过程中随意性大和不规范等方面。此外，企业通常缺乏全面 考核的观念，往往只重视对企业生产和服务提供的工人的考核，而忽 视了对企业中其他各类人员( 尤其是管理人员) 的工作绩效进行认真 而科学的考核。针对上述情况，企业除了要对人事考核工作真正重视 起来，注意建立科学合理的考核指标体系，并选择合理的考核方式、 考核时间、考核者等等之外，还应当逐步摸索将人事考核的结果与其 他人力资源管理工作联系起来，以真正发挥其在人力资源管理工作的 主导作用，提高企业各种人事决策的质量，实现员工在企业内公平竞 争。 3 2 7 薪资管理方面的主要问题 企业内部的收入分配问题是一个非常敏感也较为棘手的问题。当 前我国国有企业内部的许多矛盾都是因薪资收入分配问题而引起的。 在现代经济条件下，企业的薪资管理是一项非常复杂的工作。这是因 为企业的薪资管理工作不仅是一个单纯的经济问题，它还涉及到员工 的心理问题，并且与社会和法律问题也有很大的关系。就企业内部来 说，企业职工所得到的薪资水平高低不仅在相当大的程度上决定着他 们个人及其家庭的经济生活水平，而且在某种程度上也反应了企业对 员工个人价值的评价高低。因此，薪资水平的确定对员工个人来说， 既具有绝对意义，以具有相对意义。 在市场经济条件下，广铁集团在薪资管理方面所面临的问题主 要有两个，一是薪资水平的确定，二是薪资结构和薪资差别的确定。 在这两个问题上的通行准则是“外部公平”和“内部公平”。所谓外 部公平，就是指在其他条件一定的情况下，本企业员工的薪资水平与 集团人力资源发展面临的主要问题 其它企业同类员工的薪资水平是否具有横向可比性。如果本企业的员 工认为自己的工作付出与其他企业的同类员工相差无几，而薪资却比 人家拿得少，那么他们就容易产生外部不公平感，在这种情况下，就 很可能会出现“跳槽”现象。所谓内部公平，是说企业内的每一位员 工是否感到他们所获得的报酬与自己的同事相比，与他们个人在企业 中所处的贡献序列相比具有一致性。如果员工产生了内部不公平感， 就会出现积极性受挫，情绪低落的情况，即使他们的薪资比其他企业 的同类员工相比要高，出无法消除他们的不满。因此，企业的薪资管 理工作必须注意遵循这种双重公平原则，缺一不可。 客观地讲，由于在计划经济下广铁集团习惯了由国家确定工资标 准，所以，企业在确定职工的薪资水平和薪资结构的时候，往往仍然 习惯于参照政府相关的工资体系一劳永逸地解决所有的问题。广铁集 团这些年的工资政策的出台，都是以保护职工既得利益为前提的，使 企业的普通劳动力价格高于价值，而高素质劳动力价格却低于价值。 劳动力价格机制的严重扭曲，导致劳动力供求机制的严重扭曲。低素 质劳动者千方百计要涌进来，使冗员规模不断扩大，高素质人才却留 不住。这样显然不符合市场经济的要求。必须认识到，薪资管理是一 项专业性和技术性都很强的工作，企业必须按照市场经济的特定要求 和企业的经营需要来建立自己独特的薪资体系，并根据一整套科学有 序的规则来进行企业内部的薪资管理活动，只有这样，企业才有可能 通过薪资体系来引导员工完成组织所期望的各种工作，使薪资管理工 作既能发挥其保持功能，更能发挥其激励功能。此外，薪资管理是一 项动态性很强的工作，不是说一旦薪资制度制订下来以后，就可以高 枕无忧了。事实上，企业必须注意根据企业经营业绩的增长、员工个 人的成长发展以及他们在企业中服务年限的延长等因素，制订相应的 薪资结构调整和薪资水平提升办法。 集团人力资源发展的机遇 4 集团人力资源发展的机遇 4 1 “新经济”的市场发展带来的机遇 “新经济”是以智力资源的占有、配置，以科学技术为主的知识 的生产、分配和使用( 消费) 为最重要因素的经济。“新经济”的发 展，将不仅改变经济结构、组织结构、生产方式，而且也将改变人们 的思维方式、价值观念、工作方式乃致生活习惯。与工业化时代相比， “新经济”时代更注重品质，更强调人力资源发展的自主性、个性化、 多样化以及创新精神，人力资源直接构成企业核心竞争力的关键性的 战略资源。 表现如下方面： a 经济一体化的加速，我国的产业结构及集团企业的产品及服 务结构都将有较大幅度的调整，这种调整将导致就业结构的变化，有 利于人力资源结构的调整与优化。 b 市场经济的发展，企业有了更多更广泛的参与社会劳动分工 和合作的机会，有助于学习借鉴国际国内先进的经营理念和管理办 法，推动自身的技术进步、管理创新和人力资源开发，从而激发起企 业员工的使命感和紧迫感。 c 高新技术产业的发展促进了科技与经济的一体化，人的决策 能力、人的效率和创新能力、人的运营能力决定着企业的生存发展， 因此，企业必然寻求和大力开发人力资源已有的和潜在的能量。 4 2 广铁集团改革发展带来的机遇 4 2 1 集团公司的改革现状 目前广铁集团公司通过改组初步建立起以资产为纽带、适应两个 根本转变的、集权与分权相结合的母子公司集团管理体制。并在集团 公司内部推进国有资产存量重组和优化配置；健全集团内各总公司的 领导体制，逐步形成合理的法人治理