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浙江工业大学硕士研究生学位论文基于生命周期理论的民营家族企业接班人选择问题研究 基于生命周期理论的民营家族企业接班人选择问题研究 摘要 家族企业作为一种企业组织形式，广泛存在于世界各个国家，对 世界经济的发展作出了重要贡献。但是据统计，在美国只有3 0 的家族 企业能成功过渡到第二代，1 2 的家族企业能成功过渡到第三代，只有 3 的家族企业能成功过继给第四代。家族企业的继承接班问题已经成 为影响家族企业生死存亡的一个重要问题。我国也不例外。伴随着改 革开放成长起来的中国民营家族企业，经历了2 0 几年的打拼也正面临 着新老交替的局面，如何科学地选择合适的家族企业接班人成为困扰 所有民营家族企业发展壮大的重要问题。因此，本文对浙江部分民营 家族企业进行研究分析，对处于不同生命周期阶段的家族企业接班人 选择问题进行深入的研究探讨，以期找出影响家族企业接班人选择的 主要因素，并对家族企业的接班人选择的过程中提供一定的选择依据 和借鉴。 在回顾国内外相关理论研究的基础上，本文针对现存的继承现象 在不同生命周期阶段的接班人选择情况提出了假设，并采用问卷调查 研究的方法对研究的构思进行了实证性的验证和分析。通过实证分析， 本文得出以下结论： ( 1 ) 尽管影响家族企业接班人选择的因素很多，包括许多内部因 素与外部因素，本文认为主要由以下6 个因素组成：家族企业的基本 情况和管理水平、职业经理人的情况和对接班人的影响、掌权者对接 班人的要求、家庭文化因素对接班人选择的影响、董事会的影响能力、 家族企业发展的生命周期阶段产生的影响。 浙江工业大学硕士研究生学位论文基于生命周期理论的民营家族企业接班人选择问题研究 ( 2 ) 企业发展阶段不一样，对接班人的选择会产生不同结果：在 家族企业发展的初刨期，家族企业在选择接班人的时候，采用内部接 班比采用外部接班更适合企业的发展；在家族企业发展的成长期正 规化期，虽然对家族内部接班的认同感还处于较高水平，但显然职业 经理人更适合企业的快速发展；在家族企业发展的成熟期，还是适 宜采用家族企业外部的职业经理人接班；在进入家族企业的衰退期 后，家族企业进入全面衰退，家族内部的接班更能重拾企业的信心， 增强企业的凝聚力，因此，家族内部接班反而更加合适。 所得到的这些研究结果，对民营家族企业接班人选择有着重大的 指导意义。 关键词：家族企业，接班人，生命周期理论，职业经理人 1 1 浙江工业大学硕士研究生学位论文 基于生命周期理论的民营家族企业接班人选择问题研究 f a mll yb u sin e s se n t e r p ris e ss u c c e s s o r c h o ic er e s e a r c h 卧s e d 一0 nt h ellf e c y c l et h e o r y a b s t r a c t a so n eo ft h ec o r p o r a t i o n o r g a n i z a t i o n a lf o r m ，f a m i l yb u s i n e s s e n t e r p r i s e sh a db e e ne x t e n s i v ee x i s t i n ga l l o v e rt h ew o r l d a n dt h e ym a d e m a j o rc o n t r i b u t i o nt ot h ew o r l de c o n o m i cd e v e l o p m e n t b u ta c c o r d i n gt o t h es t a t i s t i c s ，i nt h eu n i t e ds t a t e s ，a b o u t3 0 f a m i l yb u s i n e s se n t e r p r i s e s c o u l ds u c c e s s f u l l yt r a n s f e rt ot h en e x tg e n e r a t i o n ，a n d12 c o u l dt r a n s f e r t ot h et h i r dg e n e r a t i o n o n l y3 f a m i l yb u s i n e s se n t e r p r i s e sc o u l ds u c c e e d t ot h ef o u r t hg e n e r a t i o n f a m i l yb u s i n e s se n t e r p r i s es u c c e s s i o nh a da l r e a d y b e c o m ea l li m p o r t a n tp r o b l e mt h a ta f f e c t st h ef a m i l yb u s i n e s se n t e r p r i s e s s u b s i s t e n c ea n dd e v e l o p m e n t n oe x c e p t i o ni no u rc o u n t r y t h ec h i n e s e f a m i l yb u s i n e s se n t e r p r i s e st h a ta c c o m p a n yw i t ht h er e f o r mg r o wu p ， e x p e r i e n c e dm o r et h a n2 0y e a r s h a r dw o r ka n da l s of a c et h es u c c e s s i o n p r o b l e m h o wt oc h o o s et h ea p p r o p r i a t ee n t e r p r i s es u c c e s s o rs c i e n t i f i c a l l y h a db e c o m ea ni m p o r t a n tp r o b l e mt h a th a dp e r p l e x e da l lf a m i l yb u s i n e s s e n t e r p r i s e s d e v e l o p m e n t t h e r e f o r e ，t h i sp a p e ra n a l y z e dp a r to ff a m i l y b u s i n e s se n t e r p r i s e si nz h e j i a n gp r o v i n c e ，a n dr e s e a r c h e dd e e p l yi nt h e f a m i l yb u s i n e s ss u c c e s s i o ni nd i f f e r e n tl i f e c y c l es t a g e w et r i e dt of i n do u t t h em a i nf a c t o rt h a ta f f e c tt h ef a m i l yb u s i n e s ss u c c e s s i o n ，a n dg a v es o m e e v i d e n c ea n dr e f e r e n c et ot h es u c c e s s o rc h o i c e a tf i r s t ，t h i sp a p e rb a s e do ns u m m a r i e st h er e l e v a n tr e s e a r c h ，a n dt h e n a d v a n c e dt h ep r i m a r ys u c c e s s i o np r o p o s i t i o nw h i c ha b o u ts u c c e s s o rc h o i c e i nd i f f e r e n tl i f e c y c l ep h a s e ，a n da d o p tt h em e t h o do ft h eq u e s t i o n n a i r e 1 i i 浙江工业大学硕士研究生学位论文 基于生命周期理论的民营家族企业接班人选择问题研究 r e s e a r c ht ov a l i d a t et h ec o n c e p t i v eo ft h er e s e a r c h t h r o u g ht h ee m p i r i c a l s t u d i e s ，w ef o u n do u tt h ef o l l o w i n gc o n c l u s i o n s ： ( 1 ) t h o u g ht h e r ew e r em a n yf a c t o r si n f l u e n c e dt h ef a m i l yb u s i n e s s e n t e r p r i s e s u c c e s s o r c h o i c e ，i n c l u d i n gm a n yi n t e r n a l f a c t o r sa n dt h e e x t e r i o rf a c t o r s ，t h i sp a p e rf o u n ds i xm a i nf a c t o r s ：t h eb a s i cc i r c u m s t a n c eo f t h ef a m i l yb u s i n e s se n t e r p r i s ea n dt h ec i r c u m s t a n c eo ft h em a n a g e m e n t l e v e l ，t h ep r o f e s s i o n a lm a n a g e ra n dt h ei n f l u e n c et ot h es u c c e s s i o n ，t h e f a m i l y c u l t u r a lf a c t o ro fi n f l u e n c e ，t h ed e m a n df r o mf o u n d e rt ot h e s u c c e s s o r ，t h ei n f l u e n c e sf r o mt h ef a m i l yc u l t u r e ，t h ei n f l u e n c ea b i l i t i e s f r o mt h eb o a r do fd i r e c t o r s ，t h el i f e c y c l ep h a s ei nt h ef a m i l yb u s i n e s s e n t e r p r i s ed e v e l o p m e n t ( 2 ) t h eb u s i n e s se n t e r p r i s e sd e v e l o p e di nt h ed i f f e r e n ts t a g e sw o u l d p r o d u c et h e d i f f e r e n tr e s u l tt ot h ec h o i c eo ft h es u c c e s s o r ：a tt h e b e g i n n i n go ft h ef a m i l yb u s i n e s se n t e r p r i s ed e v e l o p m e n tp h a s e ，t h ef a m i l y b u s i n e s se n t e r p r i s ec h o o s et h ei n s i d e rs u c c e s s o rm o r es u i t a b l et h a nt h e o u t s i d e r a f t e rt h eb u s i n e s se n t e r p r i s ed e v e l o p m e n te n t e rn o r m a l i z a t i o n p e r i o d ，t h o u g ht h ei d e n t i f i c a t i o ni nc h o o s et h ei n s i d e rw a s s t i l li nh i g hl e v e l ， b u to b v i o u s l yt h a tt h ep r o f e s s i o n a lm a n g e rw a sm o r es u i t a b l e a tt h e m a t u r e p e r i o d o ft h e f a m i l y b u s i n e s s d e v e l o p m e n t ，t h e o u t s i d e r p r o f e s s i o n a lm a n a g e rw e r es t i l lm o r es u i t a b l e f o rs u c c e s s i o n a tt h e d e c l i n ep e r i o do ft h ef a m i l yb u s i n e s sd e v e l o p m e n to rt r a n s m u t et h ep e r i o d ，、 t h ei n s i d e rs u c c e s s o rm i g h te n h a n c et h ec o n f i d e n c eo ft h ee n t e r p r i s e s o ， t h ei n s i d e rs u c c e s s i o nw a sm o r es u i t a b l e t h e s ea l lr e s e a r c h e dr e s u l tm a yh a v et h ei m p o r t a n tg u i d em e a n i n gt o t h ef a m i l yb u s i n e s ss u c c e s s o rc h o i c e k e y w o r d s ：f a m i l yb u s i n e s se n t e r p r i s e s ，s u c c e s s o r ，l i f e c y c l et h e o r y ， p r o f e s s i o n a lm a n a g e r 浙江工业大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所提交的学位论文是本人在导师的指导下，独立进行 研究工作所取得的研究成果。除文中已经加以标注引用的内容外，本论文 不包含其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果，也不含为获得浙江 工业大学或其它教育机构的学位证书而使用过的材料。对本文的研究作出 重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人承担本声明的 法律责任。 作者虢幸宏氓 日期舯f 月上曰 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意 学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文 被查阅和借阅。本人授权浙江工业大学可以将本学位论文的全部或部分内 容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存 和汇编本学位论文。 本学位论文属于 1 、保密口，在年解密后适用本授权书。 2 、不保密n o ( 请在以上相应方框内打“4 ”) 作者签名 导师签名 腐氓 日期：pc 年 日期：ob 年 1 月2 日 f月。j曰 浙江工业大学硕士研究生学位论文 基于生命周期理论的民营家族企业接班人选择问题研究 一、绪论 家族企业的发展开始于1 8 世纪英国工业革命时代，两百多年来，家族企业呈 现多样化的发展模式，只有少数家族企业在竞争中因时演变而得以延续或扩展。 从世界范围看，各国的经济活动都为家族企业留下了比较广阔的空间。全世界每 天都有成千上万的家族企业在生生灭灭，但是，家族企业在全球经济活动中始终 扮演着重要的角色。 在现代人的印象中，家族企业是一种落后的企业形式，用家族的规则来管理 企业也是一种落伍的管理方法。但是，无论是发达国家还是发展中国家，家族企 业都大量顽强地生存和发展着。据克林盖尔西克等人的研究“3 ，即使是最保守的 估计也认为由家庭所有或经营的企业在全世界企业中占6 5 至8 0 之间。在美国， 家族企业也是经济的主导力量：7 5 以上的企业属于家族企业；上市公司中由家族 控制的超过4 0 ；家族企业占国民生产总值的4 0 ；在财富5 0 0 强企业中有超过 i 3 的企业可以被看作是家族企业：世界上最成功的一些企业就是从家族企业发展 而来的，而且有的仍为创业的家族或是后来继承的家族控制着，如强生、福特、 洛克菲勒、沃尔玛、杜邦、宝洁、摩托罗拉、惠普、迪斯尼等等。在欧洲，家族 公司支配着中小规模的公司，并在一些国家里占较大公司的大多数。在亚洲各国， 家族公司大都居主导地位。在拉美，由家族建立和控制的大型企业在绝大多数产 业部门中都占主导地位。著名管理学家德鲁克也指出：大部分企业( 包括美国的和 所有其他发达国家的) 都是由家族控制和管理的。进而，德鲁克还指出了一个奇怪 的现象：有关管理的书籍和课程却几乎完全是针对公共的和专业管理的企业 它们难得提到家族经营的企业”1 。由此可见，家族企业的研究往往不被人们看成是 一个具有现代意义的课题，几乎被人们忽略了。 f l 】克林盖尔西克等： v 4 ( 企业现有在绩 效状况) v 1 4 ( 家族企业内部其他人员的意见) 。 在f a c t o r 2 中，变量v 7 ( 职业经理人的可获取程度) 、v 8 ( 职业经理人市场成 熟度) 、v 1 7 ( 接班人候选者的管理能力) 的均值分别为3 5 1 7 2 ，3 8 7 9 3 ，4 5 3 4 5 ， 3 8 浙江工业大学硕士研究生学位论文基于生命周期理论的民营家族企业接班人选择问题研究 按重要性程度，排名依次为v 1 7 ( 接班人候选者的管理能力) v 8 ( 职业经理人市 场成熟度) v 7 ( 职业经理人的可获取程度) 。可见，接班人所具有的管理能力是 对职业经理人的重要要求。 在f a c t o r 3 中，v 1 3 ( 掌权者的价值观对选择的影响程度) 、v 1 5 ( 接班人对企 业的忠诚度) 的均值分别为3 7 9 3 1 ，3 8 4 4 8 ，其重要性差别不是很大，排序依次为 v 1 5 ( 接班人对企业的忠诚度) v 1 3 ( 掌权者的价值观对选择的影响程度) 。 在f a c t o r 4 中，变量v 1 2 ( 掌权者的家庭文化背景) 、v 1 8 ( 家族内部是否存在 合适的接班人) 的均值分别为3 2 5 8 6 和3 7 6 2 1 ，其重要性排序为v 1 8 ( 家族内部 是否存在合适的接班人) v 1 2 ( 掌权者的家庭文化背景) 。 在f a c t o r 5 中，变量v 6 ( 董事会的影响力) 、v 1 1 ( 掌权者与董事会的关系) 的 均值分别为3 8 7 9 3 和3 7 9 3 1 ，其重要性程度排序为v 6 ( 董事会的影响力) v 1 1 ( 掌 权者与董事会的关系) 。 在f a c t o r 6 中，变量v i ( 企业发展所处的生命周期阶段) 、v 9 ( 目前对职业经理 人群体的负面报道) 的均值分别为2 9 3 1 0 和3 0 3 4 5 ，其重要性程度排序为v 9 ( 目 前对职业经理人群体的负面报道) ，v l ( 企业发展所处的生命周期阶段) 。 5 2 2 企业生命周期不同阶段的家族企业接班人选择的方差分析 为了验证假设，详细分析被调查者在家族企业发展的不同阶段对家族企业接 班人选择的态度，因此在调查问卷中进行了针对不同时期的倾向性调查。接下来 我们将对调查结果进行初步的统计分析，以此来验证假设。在这个基础上，针对 文化层次水平高低”“，验证假设的认同差异。然后再进行方差分析，以分析其显 著性水平。 ( 1 ) 在家族发展的初创期 表5 3 对初创期以下说法的认同情况 说法 1 l 234 5 平均值 标准差 0 ( o ) f8 ( 1 4 8 ) f1 0 ( 1 8 5 ) f2 5 ( 4 6 3 ) 1 1 ( 2 0 4 ) 3 7 2 2 2 9 5 9 9 0 ( o ) l8 ( 1 4 8 ) l9 ( 1 6 7 ) 11 4 ( 2 5 9 ) j2 3 ( 4 2 6 ) 3 9 6 3 01 0 9 8 2 9 ( 1 6 7 ) i1 1 ( 2 0 4 ) l1 9 ( 3 5 2 ) l1 0 ( 1 8 5 ) 15 ( 9 2 ) 2 8 3 3 31 1 9 3 5 f 2 2 j 本文中学历层次高低的划分以大专学历为界。即大专学历及以上被划分为高层次学历，反之则是低层次 学历。 3 9 塑坚! 些盔堂璺士研塞生学位论文基于生命周期理论的民营家族企业接班人选择问题研究 l ( 垒) 1 0 ( 1 8 5 ) l1 5 ( 2 78 ) i1 9 ( 3 5 2 ) l8 ( 1 4 8 ) 2 ( 3 7 ) l 2 5 7 4 110 7 4 6 3 ( 5 6 ) 18 ( 1 4 8 ) l1 2 ( 2 2 2 ) i2 1 ( 3 8 9 ) i 1 0 ( 1 8 5 ) l 3 51 1 2 8 5 ( 注：括号内为所占百分比。你是否觉得家族内部人员更适合成为企业接班人? 你是 在家族企业的初创期，对于“选定家族内部成员作为企业接班人更合适? ” 的问题，其均值在3 7 2 2 2 ，其中选4 和5 的占总比例的6 6 7 ，因此大多数被调 查者都认为家族企业内部成员更适合成为家族企业的接班人。同样地，对于“ 你认为职业经理人是否适合当前时期的企业发展? ”这个问题均值只有2 5 7 4 1 ， 选择1 、2 或3 的人占被调查者当中的8 1 5 ，他们都认为职业经理人并不适合当 前时期企业的发展。4 2 6 的被调查者在“你是否认为家族对企业的控制非常重 要? ”选择了5 ，可见家族对企业的控制权还是被认为是十分重要的。 进一步分析高层次学历( 分组2 ) 和低层次学历( 分组1 ) 的对以上说法的认同程 表5 - 4 不同学历对初创期家族企业接班人选择认同差异 看法 分组 nm e a ns t d d e v i a t i o ns t d ，e r r o em e a n 1 2 7 4 0 77 8 11 5 22 733 71 0 0 61 9 4 t o t a l5 43 7 29 6 01 3 l 1 2 7 4 2 69 0 31 7 4 22 73 6 7i 2 0 92 3 3 t o t a l 5 4 3 9 61 0 9 81 4 9 1 2 7 1 9 68 0 81 5 5 22 73 7 08 2 3 1 5 8 t o t a l5 4 2 8 31 1 9 41 6 2 1 2 7 2 8 51 0 6 42 0 5 22 72 3 01 0 3 11 9 8 t o t a l5 42 5 71 0 7 51 4 6 l 2 7 37 41 2 2 82 3 6 22 73 2 69 8 41 8 9 t o t a i5 43 5 01 1 2 01 5 4 从表中我们不难看出，那些高层次学历的被调查者在“你是否觉得家族内 部人员更适合成为企业接班人? ”、“你是否认为家族对企业的控制非常重 要? ”、“你认为职业经理人是否适合当前时期的企业发展? ”、“你个人是否 更愿意把企业交给家族成员管理? ”选项上的平均值偏小，而在“你是否愿意 由一个职业经理人来带领企业成长? ”的选项上则偏大。 4 0 浙江= ：【= 业大学硕士研究生学位论文 基于生命周期理论的民营家族企业接班人选择问题研究 接下来t 我们将针对不同学历层次上的分布进行方差分析，方差分布结果图 如下： 表5 - 5 不同学历对初创期家族企业接班人选择认同差异方差检验 看法 s u mo fd fm e a ns q u a r ef s i g s q u a r e s b e t w e e ng r o u p s6 6 8 516 6 8 58 2 4 82 2 6 w it h i ng r o u p s4 2 1 4 85 28 “ t o t a l4 8 8 3 35 3 b e t w e e ng r o u p s4 7 4 1l4 7 4 14 1 6 50 4 6 w it h i ng r o u p s5 9 1 8 55 2l1 3 8 t o t a l 6 3 9 2 65 3 b e t w e e ng r o u p s4 0 9 0 7l4 0 9 0 76 1 4 9 30 0 0 w i t h i ng r o u p s 3 4 5 9 35 26 6 5 t o t a l 7 5 5 0 0 5 3 b e t w e e ng r o u p s 4 1 6 714 1 6 73 7 9 90 5 7 w i t h i ng r o u p s 5 7 0 3 75 2l0 9 7 t o t a l 6 1 2 0 45 3 b e t w e e ng r o u p s 3 1 3 0l3 1 3 02 5 2 81 1 8 w i t h i ng r o u p s 6 4 3 7 0 5 2 i 2 3 8 t o t a l6 7 5 0 05 3 层次学历人员在“你是否认为家族对企业的控制非常重要? ”和“你是否愿 意由一个职业经理人来带领企业成长? ”存在显著性差异。而在“你是否觉得 家族内部人员更适合成为企业接班人? ”、“你认为职业经理人是否适合当前时 期的企业发展? ”以及“你个人是否更愿意把企业交给家族成员管理? ”则影 响不显著。 ( 2 ) 在家族发展的成长期或正规化期 表5 6 成长期或正规化期以下说法的认同情况 说法 12345 平均值 标准差 4 ( 7 4 )1 0 ( 1 8 5 )2 2 ( 4 0 8 )1 4 ( 2 5 9 ) 4 ( 7 4 ) 3 0 7 4 l1 。0 2 5 2 2 ( 3 7 )1 2 ( 2 2 2 ) 1 0 ( 1 8 5 )2 0 ( 3 7 0 )1 0 ( 1 8 ，5 ) 3 4 4 4 41 1 4 3 8 0 ( 0 ) 1 2 ( 2 2 2 ) 2 4 ( 4 4 4 )1 2 ( 2 2 2 )6 ( 1 1 1 ) 3 2 2 2 29 2 4 8 2 ( 3 7 )1 7 ( 3 1 5 )2 0 ( 3 7 ，o )( 2 0 4 )4 ( 7 4 ) 2 9 6 3 0 9 8 9 8 2 ( 3 ，7 )6 ( 1 1 1 )2 4 ( 4 4 4 )1 8 ( 3 3 3 )4 ( 7 4 ) 3 2 9 6 39 0 3 4 否认为家族对企业的控制非常重要? 你是否愿意由一个职业经理人来带领企业戍长? 你 认为职业经理人是否适合当前时期的企业发展? 你个人是否更愿意把企业交给家族成员管 理? ) 在家族企业的成长期或正规化期，对于“选定家族内部成员作为企业接班人 4 浙江工业大学硕士研究生学位论文 基于生命周期理论的民营家族企业接班人选择问题研究 更合适? ”的问题，其均值在3 0 7 4 1 ，其中选4 和5 的占总比例的3 3 3 ，比初 创期时有所下降。但是仍然有多数被调查者都认为家族企业内部成员更适合成为 家族企业的接班人。同样地，对于“你认为职业经理人是否适合当前时期的企 业发展? ”这个问题均值比初创期有所上升，达到2 9 6 3 0 ，但是选择1 、2 或3 的 人仍占被调查者当中的7 2 。2 ，他们都认为职业经理人并不适合当前时期企业的发 展。仍有1 8 5 的被调查者在“你是否认为家族对企业的控制非常重要? ”选择 了5 ，可见家族对企业的控制权还是被认为是十分重要的。 进一步分析高层次学历( 分组2 ) 和低层次学历( 分组1 ) 的对以上说法的认同程 度。见下表5 7 。 表5 7 不同学历对正规化期家族企业接班人选择认同差异 看法 分组 nm e t a l 3s t d d e v i a t i o ns t d e r r o em e a n 1 2 7 3 1 59 0 71 7 5 22 73 0 01 1 4 42 2 0 t o t a l5 43 0 71 0 2 51 4 0 l2 73 5 21 0 8 72 0 9 2 2 7 3 3 7l 。2 1 42 3 4 t o t a l5 43 4 41 1 4 41 5 6 l2 731 5 9 0 7 1 7 5 22 73 3 09 5 31 8 3 t o t a l 5 43 2 2 9 2 51 2 6 l2 73 0 01 0 0 01 9 2 22 72 9 3 9 9 71 9 2 t o t a l 5 4 2 9 69 9 01 3 5 l2 73 4 l7 9 71 5 3 22 73 1 91 0 0 11 9 3 t o t a l 5 4 3 3 09 0 31 2 3 从表中我们不难看出，那些高层次学历的被调查者仍然在“你是否觉得家 族内部人员更适合成为企业接班人? ”、“你是否认为家族对企业的控制非常重 要? ”、“你认为职业经理人是否适合当前时期的企业发展? ”、“你个人是否 更愿意把企业交给家族成员管理? ”选项上的平均值偏小，而在“你是否愿意 由一个职业经理人来带领企业成长? ”的选项上则偏大。 接下来，我们将针对不同学历层次上的分布进行方差分析，方差分布结果图 如下： 表5 - 8 不同学历对正规化期家族企业接班人选择认同差异方差检验 l 兰g 坚型嬖 塑坚! 、业查半避士研究生学位论文基于生命周期理论的民营家族企业接班人选择问题研究 b e t w e e ng r o u p s2 9 812 9 8 2 7 8。6 0 0 w i t h i ng r o u p s5 5 4 0 75 2i ，0 6 6 t o t a l5 5 7 0 4 5 3 b e t w e e ng r o u p s2 9 612 9 62 2 36 3 9 w i t h i ng r o u p s6 9 0 3 75 21 3 2 8 t o t a l6 9 3 3 35 3 b e t w e e ng r o u p s2 9 612 9 6 3 4 25 6 l w it h i ng r o u p s4 5 0 3 75 28 6 6 t o t a l4 5 3 3 35 3 b e t w e e ng r o u p s0 7 410 7 40 7 47 8 6 w i t h i ng r o u p s5 1 8 5 25 29 9 7 t o t a l5 1 9 2 05 3 b e t w e e ng r o u p s6 6 716 6 76 6 73 7 1 w i t h i ng r o u p s4 2 5 9 35 28 1 9 t o t a l4 3 2 5 95 3 由表中结论我们可以看出，在家族企业发展的成长期( 或正规化期) ，高层次 学历人员和低层次学历人员在“你是否觉得家族内部人员更适合成为企业接班 人? ”、“你是否认为家族对企业的控制非常重要? ”、“你是否愿意由一个职 业经理人来带领企业成长? ”和“你认为职业经理人是否适合当前时期的企业 发展? ”以及“你个人是否更愿意把企业交给家族成员管理? ”都不存在显著 影响。 ( 3 在家族发展的成熟期 表5 - 9 成熟期以下说法的认同情况 说法 1 2345 平均值标准差 9 ( 1 6 7 )1 9 ( 3 5 2 )1 2 ( 2 2 ，2 )1 0 ( 】8 5 )4 ( 7 4 ) 2 6 4 8 l1 1 8 4j 6 ( 1 1 1 ) 1 0 ( 1 8 5 ) 1 0 ( 1 8 5 )2 4 ( 4 4 4 )4 ( 7 4 ) 3 1 8 5 21 1 6 6 7 4 ( 7 4 ) 2 ( 3 7 )1 4 ( 2 5 9 )1 0 ( 1 8 5 )2 4 ( 4 4 4 ) 3 8 8 8 91 2 3 8 8 0 ( 0 ) 2 ( 3 7 )5 ( 9 3 )2 7 ( 5 0 0 )1 9 ( 3 5 2 ) 4 1 6 6 7 7 7 0 9 6 ( 1 1 1 ) 1 7 ( 3 1 5 )1 5 ( 2 7 8 )1 0 ( 1 8 5 )6 ( 1 1 8 ) 2 8 7 0 41 1 8 2 4 否认为家族对企业的控制非常重要? 体是否愿巷由一个职业经理人来带领企业成长? 你 认为职业经理人是否适合当前时期的企业发展? 你个人是否更愿意把企业交给家族成员管 理? ) 在家族企业的成熟期，对于“选定家族内部成员作为企业接班人更合适? ” 的问题，其均值降为2 6 4 8 1 ，其中选4 和5 的占总比例进一步下降为2 5 9 。多 数被调查者都认为职业经理人更适合成为家族企业的接班人。因此，对于“你 认为职业经理人是否适合当前时期的企业发展? ”这个问题均值比初创期和正规 化期有大幅度上升，达到4 1 6 6 7 ，选择4 和5 的人占被调查者当中的8 5 2 ，他 塑堡三些丕堂堡主竺塑竺堂垡丝茎 苎王皇鱼旦塑堡堡塑垦萱塞竖垒些堡垄壅堡塑里塑塞 们都认为职业经理人适合当前时期企业的发展。但是，仍有5 1 8 的被调查者在“ 你是否认为家族对企业的控制非常重要? ”选择了4 和5 ，可见人们还是十分看重 家族对企业的控制权。 进一步分析低层次学历( 分组1 ) 和高层次学历( 分组2 ) 的对以上说法的认同程 度。见下表5 1 0 。 表5 一l o 不同学历对成熟期家族企业接班人选择认同差异 看法 分组 nm e a bs t d d e v i a t i o ns t d e r r o em g a l l 12 72 6 7 1 3 3 02 5 6 22 726 3 1 ，0 4 32 0 l t o t a l5 42 6 5 1 1 8 41 6 l l2 7 3 3 31 3 0 12 5 0 z2 73 0 41 。0 1 81 9 6 t o t a l5 431 9 1 1 6 7 1 5 9 12 738 1 1 4 1 5 2 7 2 22 73 9 6 i 0 5 5 2 0 3 t o t a l5 43 8 9 i 2 3 9 1 6 9 12 7 4 1 97 8 61 5 1 22 74 1 57 7 01 4 8 t 。t a l5 44 ，1 7，7 7 11 0 5 12 72 8 91 3 4 02 5 8 22 72 8 5 1 0 2 7 1 9 8 t o t a l5 42 8 711 8 21 6 l 从表中我们不难看出，那些高层次学历的被调查者仍然在“你是否觉得家 族内部人员更适合成为企业接班人? ”、“你是否认为家族对企业的控制非常重 要? ”、“你认为职业经理人是否适合当前时期的企业发展? ”、“你个人是否 更愿意把企业交给家族成员管理? ”选项上的平均值偏小，而在“你是否愿意 由一个职业经理人来带领企业成长? ”的选项上则偏大，但是双方在差距上有所 接近。 接下来，我们将针对不同学历层次上的分布进行方差分析，方差分布结果图 如下： 表5 - 1 1 不同学历对成熟期末族企业接班人选择认同差异方差检验 看法 s u mo fd fm e a ns q u a r ef s i g s q u a r e s b e t w e e ng r o u p s0 1 9l 。0 1 9 ，0 1 39 1 0 w i t h i ng r o u p s 7 4 2 9 6 5 21 4 2 9 t o t a l7 4 3 1 55 3 b e t w e e ng r o u p s 1 1 8 511 1 8 5 8 6 83 5 6 w i t h i ng r o u p s7 0 9 6 35 21 3 6 5 浙江工业大学硕士研究生学位论文 基于生命周期理论的民营家族企业接班人选择问题研究 t o t a l7 2 1 4 85 3 b e t w e e ng r o u g s2 9 612 9 61 9 06 6 5 w i t h i ng r o u p s8 1 0 3 75 21 5 5 8 t o t a l8 1 3 3 35 3 b e t w e e ng r o u p s0 1 910 1 90 3 l8 6 2 w i t h i ng r o u p s3 1 4 8 l5 26 0 5 t o t a l 3 1 5 0 05 3 b e t w e e ng r o u p s 0 1 9l0 1 90 1 3 9 1 0 w i t h i ng r o u p s7 4 0 7 45 21 4 2 5 t o t a l 7 4 0 9 35 3 层次学历人员在“你是否觉得家族内部人员更适合成为企业接班人? ”、“你 是否认为家族对企业的控制非常重要? ”、“你是否愿意由一个职业经理人来带 领企业成长? ，和“你认为职业经理人是否适合当前时期的企业发展? 以及 “你个人是否更愿意把企业交给家族成员管理? ”都不存在显著影响。 ( 4 ) 在家族发展的衰退期或蜕变期 表5 - i2 衰退期或蜕变期对以下说法的认同情况 【说法 l2 345 平均值标准差 9 ( 1 6 8 ) 2 2 ( 3 86 )1 5 ( 2 7 8 )4 ( 7 4 ) 4 ( 7 4 ) 24 8 1 51 0 9 4 4 6 ( 1 1 1 )1 3 ( 2 4 i )1 4 ( 2 5 9 )9 ( 1 6 8 ) 1 2 ( 2 2 2 ) 3 1 4 8 l 1 3 2 3 3 2 ( 3 7 )4 ( 7 4 )1 9 ( 3 5 2 ) i 7 ( 3 l 。5 )1 2 ( 2 2 2 ) 3 6 1 1 1 1 0 3 5 5 4 ( 7 4 ) 1 2 ( 2 2 2 )8 ( 1 4 8 )2 3 ( 4 2 6 )7 ( 1 3 0 ) 3 3 1 4 81 1 7 8 8 6 ( 1 1 1 )l l ( 2 0 4 )2 7 ( 5 0 0 )6 ( 1 1 8 ) 4 ( 7 4 ) 2 8 3 3 31 0 2 3 否认为家族对企业的控制非常重要? 你是否愿意由一个职业经理人来带领企业成长? 你 认为职业经理人是否适合当前时期的企业发展? 你个人是否更愿意把企业交给家族成员管 理? ) 在家族企业的衰退期，对于“选定家族内部成员作为企业接班人更合适? ” 的问题，其均值进一步下降为2 4 8 1 5 ，其中选4 和5 的只占总比例1 4 8 。大多 数被调查者都认为职业经理人更适合成为家族企业的接班人。但是，仍有3 9 的被 调查者在“你是否认为家族对企业的控制非常重要? ”选择了4 和5 ，可见家族 对企业的控制权是不会轻易放弃的。 进一步分析低层次学历( # f t1 ) 和高层次学历( 分组2 ) 的对以上说法的认同程 度。见下表5 1 3 。 表5 - 13 不同学历对衰退期家族企业接班人选择认同差异 浙江工业大学硕士研究生学位论文基于生命周期理论的民营家族企业接班人选择问题研究 22 72 6 3t 1 4 92 2 1 t o t a l5 42 4 81 0 9 41 4 9 12 728 51 2 9 22 4 9 22 73 4 4 l ，3 1 l ，2 5 2 t o t a l5 431 51 3 2 3，1 8 0 l2 738 51 0 2 7，1 9 8 2 2 73 3 7 1 ，0 0 6 1 9 4 t o t a l 5 43 ，6 l1 0 3 61 4 l 12 73 1 l1 1 8 82 2 9 2 2 73 5 21 1 5 62 2 2 t o t a l 5 43 3 11 1 7 91 6 0 l 2 72 6 31 0 0 61 9 4 2 2 73 。0 41 ，0 1 81 9 6 t o t a l5 42 8 31 0 2 3 1 3 9 从表中我们可以看出，高层次学历的被调查者在“你是否觉得家族内部人 员更适合成为企业接班人? ”、“你是否认为家族对企业的控制非常重要? ”、“