（应用心理学专业论文）员工对上级的信任与员工进取行为的关系.pdf

中文摘要 信任的研究一直是社会学、心理学和组织行为科学研究的热点，关于组织信 任的研究也是近几十年来组织管理领域研究者和实践者们重视的领域。而领导者 信任作为其中的一个研究方向，是指由于下属对领导的目的或行为抱有美好的期 望，因而甘愿冒一定的风险接受对方的行为，甚至缺点的一种心理状态。这种积 极的对上级信任的状态会对员工在场合的工作场合的积极行为产生重要的影响， 这对于组织和个人的生存与发展都具有十分重要的意义。 本研究综合运用了文献分析、问卷调查、匹配取样等方法收集数据，采用探 索性因素分析、验证性因素分析、独立样本t 检验、方差分析、回归分析、层次回 归分析等统计方法，对数据进行统计分析。以企业员工和其直接上级为研究对象， 初步探讨员工对上级的信任、成就动机与员工进取行为的关系。 主要研究结果如下： 女性员工对男性上级的情感信任得分显著高于男性员工对男性上级的情感信 任( p o 0 1 ) ，男性员工对女性上级的认知信任得分显著高于女性员工对女性上级 的认知信任( p o 0 5 ) ；公司规模的大小也影响员工对上级的信任( p o 0 1 ) ；不同年 龄的上级使下属对在对其信任上及情感信任维度上的得分差异显著( p o 0 1 ) ；不同 年龄的员工对上级信任及各维度上的得分差异显著( p o 0 1 ) ；在当前公司不同工作 年限的员工在对上级的信任及各维度得分上差异显著( p c 西 u j c 0 m p o n e n tn u m b e r 图2 员工对上级信任的主成分分析的碎石图 2 5 g o o d n e s so ff i ti n d e x ) 、n f i ( j 卜规拟合指数n o r n l e dc h i s q u a r ei n d e x ) 、i f i ( 增益拟 合指数l n c r e m e n t a lf i ti n d e x ) 、r m s e a ( 近似误差均方根估计r o o tm e a ns q u a r ee r r o r o fa p p r o x i m a t i o n ) ，并确定各指数的拟合标准分别为：z 2 大于1 0 表示模型很不 理想，小于5 表示模型可以接受，小于3 则模型较好；g f i 、n f i 、i f i 、t l i 、c f i 的变化区间在0 到1 之间，越接近1 越好，r m s e a 出于0 和l 之间，r m s e a 小 于o 1 表示模型拟合较好，小于o 0 5 ，观测数据与模型很好的拟合；小于0 0 1 ，观 测数据与模型极好拟合( h u & b e n t l e ，1 9 9 9 ) 。 使用a m o s 5 o 对员工对上级信任的结构进行了验证性因素分析，具体验证结 果见图3 和表4 4 。 0 0 图3 员工对上级信任问卷的验证性因素分析图 2 7 1 6 表4 4 员t 对上级信任问卷的拟合指数表 由表4 4 可以看出，员工对上级信任的二因素结构的拟合指数呈现出较好的拟 合度，说明这一模型在实际的研究中是可以接受的。 4 1 1 3 员工对上级信任问卷的信度分析 本研究运用s p s s l1 5 对问卷全部数据( n = 2 6 8 ) 进行检验，采用同质信度( 克 隆巴赫仅系数) 来考察问卷结构的信度。经过分析得出，问卷的克隆巴赫仅系数为 0 8 7 4 7 ，其两个因素情感信任和认知信任的a 系数分别为o 7 5 8 2 和o 8 6 4 5 。表明该 问卷具有较好的信度。 4 1 2 成就动机量表的信度分析 该量表为国内已开发的成熟量表，且经过多次引用和验证，因此本研究对该量 表只做内部一致性检验。用s p s s l1 5 对该量表的全部数据( n = 2 6 8 ) 进行检验， 得出其内部一致性系数为o 7 9 3 ，其中个我取向和社会取向的内部一致性系数分别 为0 6 8 9 和o 7 4 6 。 4 1 3 进取行为问卷的结构分析 4 1 3 1 进取行为问卷的探索性因素分析 该问卷原为单一维度问卷，对该问卷的一半数据( n = 1 3 0 ) 进行探索性因素分 析，数据分析结果显示，k m o 值为o 7 2 3 ，大于0 5 0 ，表示适合进行因素分析； b a n l e t t 球形检验值为1 3 9 1 7 l ，显著性水平为o 0 0 0 ( p o 0 0 1 ) ，达到非常显著的 水平，表明此数据适合因素分析，具体数据见表4 5 。 表4 5k m o 和b a n l e t t 检验值表( n = 1 3 0 ) k m o b a r t l e t t st e s to fs p h e r i c i t ) ，a p p r o x c h i s q u a r e d f s i g 在探索性因素分析过程中，根据主成分分析的结果以及碎石图( 见图4 ) ，以 特征根大于等于1 为原则抽取因了，确定量表被抽取的、可解释的有效因了为1 个，符合问卷原有的单维结构。且5 个原有题目因素负荷都在0 5 1 8 以上，方差累 积贡献率为4 8 5 4 9 ，原有题目全部保留。数据结果见表4 6 和表4 7 。 s c r e ep b t c o m n e n tn u mb e r 图4 员工进取行为的主成分分析碎石图 表4 6 员工进取行为的i 大】子特征根、方差贡献率和方筹累积贡献率( n = 1 3 0 ) 2 9 3 l 0 圯 拽 o m o l l o 表4 7 员t 进取行为的单冈素负荷矩阵 单一洲素 c 3 不怕冒奉献，勇于尝试 c 4 问题一出现，马上采取行动解决 c 2 较高的：i ：作动机和热情 c l 高创造力 c 5 主动提出观点和意见 0 8 1 1 o 7 7 2 0 6 7 9 o 6 9 1 0 5 1 8 4 1 3 2 进取行为问卷的验证性因素分析 使用a m o s 5 o 对员工进取行为的另一半数据进行验证性因素分析。具体验证 结果见图5 和表4 8 。 3 5 图5 员j r 进取行为问卷的验证性闪素分析结构图 表4 8 员二i ：进取行为问卷的拟合指数表 由图4 3 和表4 8 可以看出，员工进取行为单因素结构的拟合指数呈现较好的 3 0 拟合度，说明这一模型在实际的研究中是可以接受的。 4 1 3 3 员工进取行为问卷的信度检验 本研究运用s p s s l1 5 对问卷全部数据( n = 2 6 8 ) 进行检验，采用同质信度( 克 隆巴赫仅系数) 来考察问卷结构的信度。经过分析得出，问卷的克隆巴赫仅系数为 o 7 7 0 9 ，表明该问卷具有较好的信度。 4 1 4 小结 通过以上对本研究所使用的测量问卷的结构分析和信度检验，结果证明这些 信、效度的指标，均达到了心理测量学的标准，表明了这些测量问卷均适合在本 研究的进一步研究中应用。 4 2 企业员工对上级信任的人口统计学变量的分析结果 本研究考察了人口统计学变量：性别、年龄、公司规模、工作年限等对企业员 工信任上级的影响作用。 4 2 1 企业员工性别和上级性别影响员工对上级信任的分析结果 本研究通过多元方差分析来探讨企业员工性别和上级性别影响员工对上级信 任的差异情况，结果见表4 9 。由表4 9 可知，上下级的性别对员工信任上级的影 响交互作用显著( 认知信任维度p 0 0 1 ，情感信任维度p 0 0 5 ) ，进一步进行单纯 主要效果比较，见表4 1 0 。由表4 1 0 可知，当上级性别为男性时，不同性别的员 工对上级的认知信任得分不存在显著性差异，而女性员工对男性上级的情感信任 显著高于男性员工对男性上级的情感信任( p o 0 1 ) ；不同性别的员工对女性上级 的情感信任不存在显著性差异，而男性员工对女性上级的认知信任显著高于女性 员工对女上级的认知信任( p o 0 5 ) 。 信任总分上的得分都存在显著性差异，于是我们进行了l s d 多重比较。结果表明， 1 0 0 人以上的企业员工在对上级的情感信任、认知信任以及信任总分上的得分都高 于2 0 5 0 人规模企业的员工和5 0 1 0 0 人企业里的员工。而2 0 5 0 人规模和5 0 l o o 人规模以及2 0 人以下的员工之间的得分在信任总分及各维度上不存在显著性差 异。 表4 1 l不同规模公司员工对上级信任的分析结果 指在0 o l 水平上显著 4 2 3 不同年龄的上级和员工影响企业员工对上级信任的分析结果 本研究中，上级年龄被分为四个阶段：2 0 3 0 岁，3 0 4 0 岁，4 0 5 0 岁，5 0 岁以上；企业员工的年龄分为四类：2 0 岁以下，2 0 3 0 岁，3 0 4 0 岁，4 0 岁以上。 先通过多元方差分析检验上下级年龄是否存在影响员工对上级信任的交互作用， 见表4 1 2 ，可知上下级年龄对员工信任上级的影响不存在交互作用，因此以下分 3 3 别对二者影响员工对上级信任的主效应进行分析。 表4 1 2 不同年龄的上下级对员：i ：信任上级的交互作用分析结果 4 2 3 1 不同年龄的上级影响员工对其信任的分析结果 本研究通过方差分析来探讨不同年龄的上级使员工产生信任的差异情形，研 究结果见表4 1 3 。 由表4 1 3 可知，不同年龄层的上级使员工产生情感信任和在信任总分的得分 上存在显著性差异。 l s d 多重比较进一步分析表明，上级为5 0 岁以上的员工在情感信任和信任总 分的得分显著低于其他三个年龄层；上级年龄为4 0 5 0 岁的员工和上级年龄低于 4 0 岁的员工得分不存在显著性差异；上级年龄在3 0 4 0 岁的员工在情感信任和信 任总分上的得分低于上级年龄在2 0 3 0 岁的员工得分。 3 4 表4 一1 3 不同年龄层上级影响员1 ：对其信任的分析结果 上级年龄平均数 标准差f 值l s d 多重比较 认知信任2 0 3 0 岁 2 0 6 0 3 8 3 1 3 8 2 11 9 8 9 3 0 4 0 岁1 9 6 5 3 3 4 18 3 2 8 4 0 5 0 岁 2 0 4 6 4 34 4 6 7 8 5 5 0 岁以上 18 0 0 0 03 7 4 1 6 6 情感信任 2 0 3 0 岁 1 5 5 4 0 93 0 6 4 1 78 4 4 2 宰5 0 岁以上 3 m 4 0 岁 2 0 3 0 岁 3 0 4 0 岁 14 0 8 0 02 9 8 9 8 9 4 0 5 0 岁 1 5 5 3 5 72 9 4 9 9 85 0 岁以上 4 0 5 0 岁 5 0 岁以上1 0 6 6 6 7 2 1 6 0 2 5 信任总分2 0 3 0 岁 3 6 1 4 4 75 5 7 4 3 95 3 6 6 木奉5 0 岁以上 3 0 4 0 岁 2 0 3 0 岁 3 0 4 0 岁 3 3 7 3 3 36 4 1 2 2 6 4 0 5 0 岁 3 6 0 0 0 07 1 2 8 4 55 0 岁以上 4 0 5 0 岁 5 0 岁以上2 8 6 6 6 74 6 7 6 1 8 指在o 0 1 水平上显著 4 2 3 2 不同年龄的员工对上级信任的分析结果 本研究通过方差分析来探讨不同年龄层的企业员工对上级信任的差异情形， 研究结果见表4 1 4 。 由表4 1 4 可知，不同年龄层的企业员工在认知信任、情感信任和信任总分上 的得分均存在显著性差异。 l s d 多重比较进一步分析表明，3 0 4 0 岁的企业员工在认知信任和信任总分上 的得分均低于2 0 3 0 岁；3 0 4 0 岁的企业员工在情感信任上的得分低于2 0 3 0 岁的 企业员工。 3 5 表4 1 4 不l j 年龄的员一i ：对上级信任的分析结果 指在o o l 水半上显著 4 2 4 在当前公司不同年限的员工对上级信任的分析结果 在本研究中，我们把企业员工在当前企业工作年限分为4 类：1 年以下，1 5 年，5 1 0 年，1 0 年以上。通过方差分析及l s d 多重分析检验，结果如表4 1 5 。 由表4 1 5 结果可知，在当前公司工作不同年限的员工对上级情感信任、认知信任 和信任总分的得分均有显著性差异，在公司1 0 年以上的员工在信任各维度及信任 总分上的得分均低于在公司工作1 0 年以下的员工。 3 6 表4 1 5 在公司不同年限的员：l 对上级信任的方差分析结果 指在o o l 水平j 二显著 4 2 5 上级职位对员工对其信任的影响结果分析 本研究中上级职位分为三类：项目组长、部门主管、高级经理。通过方差分 析及l s d 多重分析检验，结果如表4 1 6 。由表4 1 6 结果可知，员工对上级的信任 以及各维度都不受上级职位的影响，各职位得分差异不显著。 由表4 1 7 可知，企业员工对上级的情感信任与员工的成就动机、进取行为存在 显著相关；企业员工对上级的认知信任与员工的成就动机、进取行为存在显著相 关；企业员工对上级信任与员工的成就动机、进取行为存在显著相关；企业员工 的成就动机与进取行为之间相关不显著。 4 4 企业员工对上级信任与员工进取行为的关系分析结果 由表4 1 7 可知，企业员工对上级信任与员工的进取行为呈显著正相关：企业 员工对上级信任的情感、认知维度与进取行为呈显著j f 相关。 为进一步明确员工对上级的信任对员工进取行为的关系，我们采用“强迫进入 式”回归方法来探讨员工对上级的信任对员工进取行为的预测力。研究结果见表 4 】8 。 表4 1 8 企业员工对上级信任与员t 进取行为的同归分析摘要表 。指在o 0 5 水平j ：显着指在o 0 l 的水半上显著 由表4 1 8 可知，员工对上级的信任对员工进取行为的预测显著( p o 0 1 ) ，即 员工对上级的信任能使员工表现出进取行为。员工对上级的情感信任能够显著预 测员工的进取行为( p 0 0 1 ) ，员工对上级的认知信任也能够显著预测员工的进取 行为( p o 0 5 ) ，即员工对上级信任的各维度上都能使员工表现进取行为。 4 5 员工成就动机的调节作用研究 4 5 1 调节效应简介 对于自变量和因变量而言，调节变量是第三者变量，它与回归分析有关，如果 3 9 变量y 与变量x 的关系是变量m 的函数，称m 为调节变量。就是说，y 与x 的 关系受到第三个变量m 的影响，它影响因变量和自变量之间关系的方向( j 卜或负) 和强弱。在引入调节变量时，并不要求调节变量与自变量或者因变量之间有显著 相关，也不要求自变量和因变量有关系。根据前人研究的结果和推论，在本研究 中，成就动机可能是影响员工对上级信任和员工进取行为之间关系的调节变量。 对于调节效应的分析方法，根据不同的数据性质有不同的方法，具体见表4 1 9 ： 表4 1 9 各类数据适应的层次同归方法 图6 调节效应检验模型 本研究根据文献分析以及以往的研究结论认为，在员工对上级信任的各个维 度与员工进取行为之间可能存在调节变量，而成就动机就可能起到调节作用 ( c o s t i n g a n ，2 0 0 6 ) 。其假设关系如图7 。 成就动机 旧豁上船 1 r 进取行为 图7 成就动机对员工对上级的信任与员t 进取行为之间关系的调节作用 4 5 2 统计方法与结果 由于本研究的因变量和自变量均为连续变量，因此为了检验员工的成就动机 在员工对上级的信任与员工进取行为关系中的调节作用，本研究采用s p s s l l 5 对 数据进行层次回归分析，考察多组解释变量和因变量之间的关系。 4 l 本研究首先将自变量和调节变量进行中心化转换( 即变量减去其均值) ，以解 决变量间的共线性问题，这样能够使变量的分布从围绕均值的分布转换成围绕零 的分布，然后用转换后的变量计算交互项。 然后运用s p s sl1 5 对数据进行层次回归分析。首先将员工对上级的信任放入 回归方程；然后将成就动机放入回归方程；最后再将员工对上级的信任与成就动 机的乘积项放入回归方程，运行回归命令得到结果。见表4 2 0 。 表4 2 0 员t 对上级的信任( 各维度) 对进取行为的层次同i 门分析结果( n = 2 6 8 ) 层次变量同归方程的统计描述各变量统计描述 rr 2r d ff b s e bb e t at 1o 1 7 l0 0 2 90 0 2 92 6 67 9 8 3 c o n s t a n t 1 8 6 8 30 2 0 4 9 1 4 5 9 + 奉事 情感信任 0 5 7 8o 2 0 50 17 l2 8 2 5 搴 20 1 7 l0 0 2 90 0 0 02 6 50 0 1 7 c o n s t a n tl8 6 8 30 2 0 59 1 2 8 9 0 情感信任 0 5 7 20 2 1 00 1 6 92 7 2 1 宰宰 成就动机 o 0 2 80 - 2 1 0o 0 0 8o 1 3 2 30 1 7 20 0 2 90 0 0 02 6 40 0 7 4 c o n s t a n t 情感信任 成就动机 乘积项 rr 2r 2 10 1 3 5o 0 1 80 0 1 8 c o n s t a n t 认知信任 20 1 3 80 0 1 90 0 0 l c o n s t a n t 认知信任 成就动机 1 8 6 9 50 2 1 08 9 11 4 | c 幸牛 0 5 7 50 2 1lo 1 7 02 7 2 6 宰牛 o 0 2 70 2 1 1o 0 0 8o 1 2 7 o 0 5 50 2 01一o 0l7o 2 7 2 d ffbs e bb e t at 2 6 64 9 8 6 2 6 5o 2 0 3 1 8 6 8 3o 2 0 59 0 9 4 9 0 4 5 7o 2 0 6o 13 52 2 2 2 木 1 8 6 8 3o 2 0 69 0 8 1 3 幸 0 4 4 40 2 0 8o 1 3 l2 1 3 6 0 0 9 40 2 0 80 0 2 80 4 51 30 1 4 6o 0 2 lo 0 0 22 6 40 6 6 6 c o n s t a n t1 8 6 6 00 2 0 88 9 11 4 枣木宰 认知信任 0 4 4 5o 2 0 8o 17 02 7 2 6 奉 成就动机 0 0 7 90 2 0 90 0 0 80 1 2 7 乘积项 0 1 7 l0 2 0 90 0 5 00 8 1 6 注：d e p e n d e n tv a r i a b i e ：成就动机指p o 0 5 ；指p o 0 l ；+ 指p 0 o o l 4 2 员工的进取行为( 如，创造性、主动性等) ，另外关于这一领域c o s t i g a n 等( 2 0 0 6 ) 对俄国、波兰、土耳其、美国四个国家的跨文化研究中呼吁，员工的个体差异( 如 成就动机) 和组织文化等可能会在领导者信任和员工进取行为关系中起到调节作 用，因此，本研究也做了对成就动机对二者关系是否起到调节作用的考察。 本研究的研究结果见表4 1 7 。本研究的假设1 为：员工对上级的信任同员工的 进取行为存在j f 相关，其下两个假设分别为员工对其上级的情感信任同员工的进 取行为存在j f 相关；员工对上级的认知信任与员工的进取行为存在j 卜相关。由表 4 1 7 可以看到，员工对上级的信任和员工进取行为的s p e 彻a n 相关系数o 1 6 8 ， p 0 0 1 ，这表明员工对上级的信任与员工进取行为之间存在显著正相关，但相关系 数不高。这与国际上研究的领导者信任与员工工作场合积极行为( 如组织公民行 为等) 的相关系数不高是一致的；员工对上级的情感信任和员工进取行为的 s p e a n n a n 相关系数0 1 7 1 ，p o 0 1 ，这表明员工对上级的情感信任与员工进取行为 之间存在j f 相关；同样，员工对上级的认知信任和员工进取行为的s p e 锄a n 相关 系数o 1 3 5 ，p o 0 5 ，这表明员工对上级的认知信任与员工进取行为之间存在正相 关，但其相关系数和相关水平都没有情感信任的高。又从回归分析的结果来看( 见 表4 1 8 ) ，员工对上级的信任在总体上及其各个维度上都对员工的进取行为有显著 的预测力。 我们知道，对他人的信任能产生较少约束的行为。当周围都是值得信任的人时， 个体的表现就会更自然，更主动，更放的开。进取行为是指某人能在表达自己的 观点时主动说出并且坚定自信，能积极主动的解决工作中所遇到的问题，做事时 表现出活力，敢冒风险以及尝试新的点子。在信任关系下，这些行为表现才更可 能会出现。员工在工作场合的行为同样受这一规律的影响，在工作场合，上级领 导对员工来说是一个很重要的角色，这是因为上级领导的权威性、决策性，能够 决定员工的褒贬、升降、甚至去留。因此，能够充分信任其领导的员工在工作场 合会表现出更高的进取性。m a y e r 等( 1 9 9 5 ) 的研究认为下属对领导品德、能力信 4 7 任时，将会更加情愿地从事危险的行为。另外从基于社会交换理论的领导一下属 交换理论，我们可知道，领导凭借自身的能力和品德以及和下属的良好关系获得 下属的信任时，下属为回报上级领导的知遇之恩，会表现出更积极主动的工作行 为。刘备三顾茅庐得到了诸葛亮的信任，换来了诸葛孔明为刘的基业和了孙的“鞠 躬尽瘁，死而后已”，即充分说明了这一问题。同时，信任可以消除人与人之间的 矛盾与冲突、促进人与人之间的交流与合作，从而有益与员工进取行为的发生。 另外，国外关于认知信任同员工工作场合积极行为( 如组织公民行为、进取行 为等) 的关系的结论存在争议。d i r k s & f e m n s ( 2 0 0 2 ) 关于领导者信任文献的元分 析认为，员工对上级的认知信任同员工工作场合积极行为不相关，而c o s t i g a n 等 ( 2 0 0 6 ) 的研究表明二者之间是存在相关的。本研究的结果支持了c o s t i g a n 等 ( 2 0 0 6 ) 的研究结论。员工对上级的认知信任是基于对上级胜任力、品德等的感 知之上的，如果一名员工认为他的上级是能力不强或品德不高的，那么员工就可 能想，自己如果冒险做事情或积极主动灵活的解决问题时，会不会得不到上级的 理解和肯定。如果上级本身就没有创造性，对工作起不到促进作用，甚至会打击 主动性员工的积极性，那么员工还会不会表现出进取行为。相反，如果员工自己 的努力能得到上级的慧眼识珠，那么就更愿意表现出进取行为。因此，对上级的 认知信任与员工的进取行为之间应该有正相关。 结果还表明，与认知信任相比，情感信任与员工进取行为有更高的相关，员工 对上级的情感信任与员工进取行为具有更紧密的联系和影响。这一结论同d i r k s & f e 丌i n s ( 2 0 0 2 ) 关于领导者信任文献的元分析基本致，认为情感信任与员工进取行 为有较显著的相关。对此结论，也很容易理解。在中国这个讲究人际关系的大背 景下，中国人都比较注重人际关系的培养，甚至有研究表明，中国人的信任为情 感信任( 怀特利，1 9 9 1 ：转自杨中芳、彭泗清，1 9 9 9 ：8 ；晏贵年、管新潮，1 9 9 7 ) 。 而且情感是人的一种比较稳定的心理，一旦形成不易改变，而且非常能够影响和 支配一个人的思想和行动，在情感信任的情况下，人们在与他人交往的过程中， 1 ) 本研究设计时被试的选取需要员工和其直接上级一一对应匹配选取，由于 时间、人力和物力的限制，本试的选取本着方便取样的原则，因此被试的选取样 本量不足够大，分布也没有完全特别好的代表性，如企业性质方面，国企和合资 企业的员工被试太少，而大多集中在小型私企；地区分布方面也没有在全国普遍 取样，而多集中在河南省内，大中城市的占少数，因此未来的研究应扩大样本量， 注意取样的代表性。 2 ) 本研究中的调节作用不显著，除了设计和取样本身可能存在一些原因外， 还应考虑其他的变量，如可能影响上级信任和员工进取行为关系的外部环境因素， 如组织文化等等，另外还有其他个体差异，如组织心理安全等变量。未来的研究 应进一步探索其他变量的影响作用。 3 ) 关于进取行为这一变量的研究有待加深，进取行为在国内还很少见把它作 为一个独立变量来进行实证研究。关于进取行为的结构，和进一步细化深入的探 讨还有待加强，这将在以后的研究中进一步探讨。 4 ) 在成对取样过程中，尽管已经很严格的按照保密、上下级隔离的原则来进 行调查，但是，还存在上下级为顾全关系或怕对方知道而选取社会称许性答案的 情况出现，因此，以后类似的取样，应考虑其它方法来控制。比如，用学校或研 究所的名义分别给员工和上级发送电子邮件，使双方互不知晓，来减少社会称许 性答案。 5 ) 问卷调查法本身的不足。问卷调查法仅仅是一种相关研究的方法，无法准 确考察变量之间的因果关系和控制无关变量，这种自我报告的方法还存在主观认 识不清或判断标准模糊等问题，因此，后续的研究，我们可以尝试其他方法例如 实验法等来考察变量之间的关系，从而使研究结果更加精确。 5 2 参考文献 著作类： 【l 】俞文钊管理心理学，上海：东方出版中心，2 0 0 2 年7 月版 【2 】赵国祥管理心理学，开封：河南人学出版社，1 9 9 5 年1 2 月版 【3 彼得圣吉第五项修炼一学习型组织的艺术与实务，上海三联书店，1 9 9 8 年7 月版 【4 】斯蒂芬罗宾斯组织行为学，北京：中国人民大学出版社，2 0 0 2 年6 月版 【5 】罗德里克m 克雷默、汤姆r 泰勒组织中的信任，北京：中国城市出版社，2 0 0 3 年2 月版 【8 】杨国枢中国人的心理与行为：本土化研究，北京：中国人民大学出版社，2 0 0 4 年2 月版 文章类： 【1 】郭占基中小学生成就动机的研究现代中小学教育，1 9 9 3 ( 专刊) 【2 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过去在求学期间，你常为达到父母所期望的成绩标准，而加1 234 倍努_ ) j 1 1 你时常为了完成一件自己喜欢做的工作，而一直熬到深夜 1234 1 2 在做一件事情之前，你常希望别人能告诉你如何去做的详细 123 4 步骤 1 3 当你圆满完成一件工作时，即使没有人知道，你也会觉得很1 23 4 5 5 5 4 4 4 3 3 3 2 2 2lll 有成就感 1 4 工作时，你根据同事或朋友的标准来要求自己 1 5 你常做一些事，只是为了向别人证明你是一个有用的人 1 6 不管事情有多网难，只要你自己认为值得去做，你就会尽力 而为 1 7 为了让别人相信你的能力很高，每件工作你都会尽力去做 1 8 做完一件工作后，你