（管理科学与工程专业论文）人力资源管理实践与组织绩效的关系研究.pdf

大连理工大学硕士学位论文 摘要 近年来，人力资源管理领域的研究开始从微观发展到宏观，从个体层面发展到组织层 面，开始关注在企业战略目标实现的过程中人力资源管理的角色，而确立人力资源管理 实践( h u m a nr e s o u r c ep r a c t i c e s ，h r p ) 与企业的绩效( f i n np e r f o r m a n c e ，f p ) 之间的关系 是研究的第一步，因而也成为近几年战略人力资源管理领域的研究热点，研究者们对此投 入了极大的兴趣和热情，1 9 9 6 年管理学术杂志( a c a d e m yo f m a n a g e m e n tj o u r n a l ) 和工业 关系( i n d u s t r i a lr e l a t i o n s ) 以及1 9 9 7 年的国际人力资源管理杂志( i n t e r n a t i o n a lj o u r n a lo f h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ) 都就相关研究发了专刊。 人力资源管理实践指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、手段、制度等的 总称。从层次上可以分为：h r m 指导原则、h r m 政策、h r m 结果( h r m 所提高的行 为，能力等) 以及h r m 实施过程( 实施h r m 的有效性) 【。 组织绩效( f i r mp e r f o r m a n c e ，f p ) 是指组织在一定经营期间的组织经营效益。组织 绩效的影响因素不但要包含企业利润、营业额和市场占有率等财务指标，而且还应包括 非财务指标，即客户对组织的满意度、组织的核心业务流程、吸引和留住关键雇员的能 力、组织学习能力。 本文对人力资源管理实践的测量采用人力资源量表。经过验证性因素分析，最终确 定了“招聘方式”、“员工参与”、“业绩反馈”、“薪酬福利”以及“技能培训”5 个维度测量组织的人力资源管理实践。对组织绩效量表亦结合实际研究情境对其维度和 题项进行了修订，最终形成了本次研究的问卷。该问卷共2 个维度，包括“企业运营绩 效”和“人力资源管理绩效”，共1 2 个题项。 本文以企业为研究对象，收集了包括国有、集体、民营和外资等4 1 家企业的信息， 共回收有效问卷2 0 6 4 份，通过偏相关分析和回归分析，得出以下结论： l 、人力资源管理实践对组织绩效会产生积极的影响； 2 、招聘对组织运营绩效有直接正向影响关系； 3 、绩效评估对人力资源绩效有直接正向影响关系。 关键词：人力资源管理实践；组织绩效；关系； 李芳：人力资源管理实践与组织绩效的关系研究 t h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t p r a c t i c ea n df i r mp e r f o r m a n c e a b s t r a c t d u r i n gt h e s ey e a r s ，t h ed i r e c t i o n so f h u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n th a v eb e e nt u r n e df r o m m i c r ot om a c r ol e v e l s i g n i f i c a n tr e s e a r c ha t t e n t i o nh a sb e e nd e v o t e dt oe x a m i n i n gt h e s t r a t e g i cr o l eo fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n te s p e c i a l l yt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n tp r a c t i c ea n df i r mp e r f o r m a n c e l o t so fs u c hl i t e r a t u r ew e r ep r e s e n t e d o na c a d e m yo f m a n a g e m e n tj o u r n a l ，i n d u s t r i a lr e l a t i o n sa n di n t e r n a t i o n a lj o u r n a lo f h u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tp r a c t i c ec a nb ed e f i n e da st h em e a n sa n dp o l i c e st h r o u g h w h i c hf i n n sc a ni n c r e a s et h es k i l l so f t h es t a f f a n di n f l u e n c et h ea t t i t u d ea n db e h a v i o ro f t h e m f i r mp e r f o r m a n c ec a nb ed e f i n e da st h eo u t c o m e so faf i n ni nac e r t a i np e r i o dw h i c hi n c l u d e b o t ht h ef i n a n c i a lo u t c o m e sa n dn o n - f i n a n c i a lo u t c o m e ss u c ha sc u s t o m e rs a t i s f a c t i o n , l e a r n i n ga b i l i t y ，a n ds oo n n 地c o n c e p to f h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tp r a c t i c ea sas t r a t e g i ca s s e th a si m p l i c a t i o n s f o rb o t ht h ec h a r a c t e r i s t i e sa n dt h ee f f e c t so fs u c has y s t e m t h i sp a p e ra i m st oi n v e s t i g a t et h e e f f e c to fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tp r a c t i c eo nf i n np e r f o r m a n c e d a t aw e r ec o l l e c t e d f r o mn e a r l y2 0 0 0s t a f fo f4 1f i r m si nd a l i a n c o n f i r m a t o r yf a c t o ra n a l y s i si n d i c a t e dt h a tt h e r e w e r e5l a t e n tf a c t o r s ，l a b e l e dr e c r u i t m e n t ，p a r t i c i p a t i o n ，p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ，c o m p e n s a t i o n a n dt r a i n i n g r e f l e c t i n gh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tp r a c t i c e c f aa l s oi n d i c a t e dt h a tt h e r e w e r e2l a t e n tf a c t o r s 1 a h e l e do p e r a t i o n a lp e r f o r m a n c e a n dh u m a nr e s o u r c er e l a t e d p e r f o r m a n c e r e f l e c t i n gf i r mp e r f o r m a n c e 1 1 圮r e s u l t so fc o r r e l a t e da n a l y s i sa n dr e g r e s s i o n a n a l y s i sp a r t i a l l ys u p p o r tt h eh y p o t h e s e s ，i n d i c a t i n gt h a tr e c r u i t m e n th a dap o s i t i v ee f f e c to l l o p e r a t i o n a lp e r f o r m a n c ea n dt h a tp e r f o r m a n c ea p p r a i s a lh a dap o s i t i v ee f f e c t o nh u m a n r e s o u r c er e l a t e dp e r f o r m a n c e f i n a l l y ，t h ei m p l i c a t i o n s ，l i m i t a t i o n s ，a n dd i r e c t i o n so ff u t u r e r e s e a r c hw e r ed i s c u s s e d k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tp r a c t i c e ) f i r mp e r f o r m a n c e ) r e l a t i o n s h i p 独创性说明 作者郑重声明：本硕士学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工 作及取得研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外， 论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含为获得大连理 工大学或者其他单位的学位或证书所使用过的材料。与我一同工作的同志 对本研究所做的贡献均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 作者签名：盔差日期：芝z ：竺：1 2 大连理工大学硕士研究生学位论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者及指导教师完全了解“大连理工大学硕士、博士学位论文版权使用 规定”，同意大连理工大学保留并向国家有关部门或机构送交学位论文的复印件和电子 版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大连理工大学可以将本学位论文的全部或部分内 容编入有关数据库进行检索，也可采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编学位论 文。 作者签名：墨望 导师签名 0 7 年彩月o 日 大连理工大学硕七学位论文 1 绪论 1 1 研究背景 人力资源管理实践与企业绩效之问的关系成为研究的热点是与人力资源的重要性i ：t 益为人们所认识分不开的。随着竞争的加剧企业不断地挖掘梵所能获得的资源作为竞 争优势的来源，资金、技术等过去的资源越来越快地为竞争对手所模仿，成为竞争优势 的可能性越来越小，而人力资源，蕴含在员工中的知识和能力以及员工之间的关系因为 有着很强的背景依赖性和路径依赖性，因此难以为竞争对手模仿，成为持续性竞争优势 的潜力。任何企业要想使自己的竞争能力最大化，都必须能够成功地管理好自己的人力 资源，这似乎已成为一种常识。与此同时，企业的人力资灏管理部门也面对更严峻的挑 战。今天的企业面临的资源约束比过去任何时候都更为严峻，因此能否对现有的资源加 以更为明智地配置就显得更为重要，这要求企业的各项职能都必须能够创造价值，人力 资源部门亟待证明自己在企业价值增值的链条中不是多余的。在实践中，几乎所有的企 业都在宣称；员工是我们最宝贵的资源，但是人对企业价值的增值过程却还没有得到实 证的支持，员工对企业绩效到底有无贡献，有多大的贡献，人力资源管理在这种贡献的 过程中扮演何种角色，这是理论和实践工作者共同关心的问题。在许多企业中人力资 源部门似乎被看作官僚机构的附属品，是“三类部门”，只会产生多余的文案和程序， 而不创造任何价值，那么人力资源管理部门通过管理到底对企业的绩效有无影响? 这关 系着人力资源管理的战略地位以及企业的机构安排，因此是亟待得到证实的课题。在理 论上和实证上能够证明人、人力资源以及对人力资源进行很好的管理能够对企业的绩效 产生影响和发生作用，能够参与企业的价值生成过程，这不但是实践的迫切需要，也是 理论研究的重大发现和突破。 1 2 研究意义 在过去的十几年里，人力资源管理实践与组织绩效的关系一直足管理学研究的热点， 也取得了很多实质性的进展。但是，绝大多数的研究都是针对西方国家的企业，我们对 于非西方环境下人力资源管理实践与组织绩效的关系的理解还十分得有限，目前国内有 关战略人力资源管理对组织绩效影响方面的研究著作不多。 本文希望通过对中国文化环境下人力资源管理实践与组织绩效关系的实证研究，发 掘目前中国企业在人力资源管理实践方面的特点和现状，为中国人力资源管理实践与组 织绩效关系研究的探讨提供支持材料，对以后的相关理论研究提供参考价值。 李芳：人力资源管理实践与组织绩效的关系研究 本研究的应用价值在于通过验证人力资源管理实践对组织绩效的影响，以使得国内 经营者充分的认识到战略人力资源管理的重要性，把人力资源管理工作提升到战略人力 资源管理的高度。并通过对中国目前的人力资源管理实践现状的分析，结合中国的实际 情况，对中国企业如何实施有效的战略人力资源管理措施提出一些具体建议，对实践具 有一定的指导意义。 1 3 研究的关键问题和主要内容 1 3 1 需要解决的关键问题 本文的研究目的在于通过实证研究，探寻在中国文化环境下人力资源管理实践与组 织绩效之间的关系，从而进一步了解中国企业的人力资源管理实践是否影响着组织绩 效，中国企业是否存在高绩效工作系统，以及中国企业的高绩效工作系统到底由哪些 最佳人力资源实践构成。基于此项研究的目的，本文在研究中需要解决以下三个关键问 题： 一是需要解决测量工具的问题。本研究所需的测量工具主要是指人力资源管理实践 量表和组织绩效量表。 第二个需要解决的问题是通过什么样的途径和手段来收集数据，并保证数据的真实 性、有效性和一致性。 第三个需要解决的问题是采用什么样的方法和程序来验证人力资源管理实践与组 织绩效之间的关系和相互作用。 1 3 2 研究的主要内容 针对主要解决的关键问题，本文的主要研究内容为以下两点： 一是了解人力资源管理实践的各构成部分的实际情况，通过对量表题项和维度的重 构和信度、效度检验，从而最终确定本研究所用的人力资源管理实践量表和组织绩效量 表。 二是采用上述两种量表作为本次研究的测量工具，将调查数据通过差异分析、相关 分析和回归分析的统计方法，来探寻研究人力资源管理实践与企业绩效之间的关系，从 而为中国企业的人力资源管理实践提供具体指导。 1 3 3 研究流程 在明确研究目的和研究中所要解决的关键问题的基础上，本次的研究流程可分为三 个阶段： 一2 大连理工大学硕士学位论文 第一阶段，通过回顾国内外人力资源管理实践与组织绩效的关系相关文献的基础 上，确定本次研究所要解决的问题和主要的研究内容，明确研究变量及其变量之间的关 系，完成本次研究设计。 第二阶段，在明确了所要解决的问题的基础上，确定本次研究所要采用的测量工具。 在这个阶段中的主要工作是对人力资源管理实践和组织绩效的量表的维度和题项进行 重构，从而确定本次研究中人力资源管理实践和组织绩效的测量工具。 第三阶段，在确定了本次的测量工具的基础上，进行人力资源管理实践与组织绩效 之间的关系研究。这个阶段的主要任务是通过差异分析、相关分析和回归分析来探寻人 力资源管理实践与组织绩效之间的相关关系，对分析结果进行合理的解释，总结本次研 究的结论和对后续研究的建议。 李芳：人力资源管理实践与组织绩效的关系研究 2 理论回顾 2 1 人力资源管理发展的历史及各发展阶段回顾 2 1 1 人事管理阶段 人事管理的起源可以追溯到非常久远的年代，对人和事的管理伴随着组织的出现而 产生的。现代意义上的人事管理是随着工业革命的产生而发展起来的。在工业革命期间， 机器生产代替了手工劳动并出现了工厂，使得对生产中的员工管理提出了更高的要求， 从而出现了专门的管理人员，负责对员工的生产进行监警和与员工有关的事务进行管 理，从而使得人事管理作为一种活动正式的进入了企业管理活动范畴。 这一时期的人事管理就是为了完成组织的任务，对组织中涉及到人与事的关系进行 专门化的管理，使人与事达到最佳匹配，同时运用激励措施( 以物质激励为主) 来提高员 工工作的积极性和主动性。 其基本活动局限于：人员的档案管理：人员的招聘、选拔、委派、工资发放等具体性 工作；职务分析、拟订绩效考评制度与方法、人事规章制度的制定等行政事务活动。这一 期间的人事管理只起到参谋职能或辅助职能的作用，其活动范围被限定在行政事务方 面，没有参与高层战略决策，其地位相当的低。 总体而言，在人事管理的整个阶段，管理者都把组织中的员工作为“经济人”而不 是作为一个“社会人”来看待，没有充分认识到人力资源的重要性。随着科学的进步以 及社会的发展，组织对于那些具备知识和技能的员工的需求不断加大，员工在组织中的 地位也随之发生了变化。因而，人事管理也开始向人力资源管理转变。 2 1 2 人力瓷源管理阶段 这一阶段最突出的就是把人当作组织中最宝贵的“资源”，强调对人的开发和利用。 2 0 世纪6 0 年代开始n 7 0 年代，是现代人力资源管理逐步替代传统人事管理的转换 期。随着社会经济的发展和科学及时的进步，企业生产经营范围和规模的不断扩大，企 业内外部环境和条件的变化以及日益剧烈的市场竞争，企业人事管理面临着巨大的挑 战，传统的“人事管理”被新兴的“人力资源管理逐步替代”，已经成为不可避免的发 展趋势。其后，众多的学者对人力资源管理进行了研究与拓展，丰富了人力资源管理内 容。其主要观点：从资源的角度来看待员工，充分的尊重、爱护员工，视其为实现组 织目标的首要资源；拓展了人力资源管理的范围，不仅包含人事管理的所有活动，而 且还包括人力资源规划与实践活动，辅助决策活动：加强了人力资源管理与组织战略 一4 一 大连理工大学硕士学位论文 的联系，要求二者之间要相互协调、配合；提升了人力资源管理的地位，人力资源管 理的角色逐渐由执行者、操作者转向控制者、规划者，相应的拥有一定的直线职能，参 与到组织战略的制定与实施中【1 】。 盖斯特教授。1 系统分析比较了传统的人事管理与现代人力资源管理存在的差异性。 他认为，从计划的性质上看：人事管理具有短期性、应急性、单一性和战术性，而人力 资源管理具有长期性、与现性、整合性和战略性；从管理制度的特点上看：前者强调外 部控制，要求员工严格遵守规章制度，而后者倡导自我控制，注重自我约束，实现个人 承诺；在员工关系上，前者对员工采取统一的机械的无差别的态度，信任度很低，后者 则采用积极的灵活的承认个别差异性的态度，对员工又很高的信任度；从管理目标上看， 前者追求成本最小化，而后者追求效用最大化；从管理人员的功能定位上看，前者强调 专家实现专案性管理，而后者要求专业人员与直接管理层的全面整合，即倡导“人力资 源管理不仅仅是人事经理的职责，亦是所有直线经理不可推卸的责任”的管理理念。 2 1 3 战略人力资源管理阶段 从2 0 世纪8 0 年代以来，现代人力资源管理的实践和理论，不单在欧洲、美洲，还 是在亚洲以及世界的其他国家和地区都有长足的进步。这一时期，现代人力资源管理作 为一门独立学科确立自己在管理科需体系中的学术地位，各种人力资源管理的专著和学 术论文如雨后春笋地发表出来，现代人力资源管理理论最终取代了传统人事管理理论。 这一切都是给予一个客观事实：人力资源管理在现代企业中已经上升到主导的地位，它 日益受到人们的巨变重视，成为现代企业管理的中心和重点。 1 9 8 1 年，戴瓦纳在人力资源管理：一个战略观一文中提出了战略人力资源管理 的概念，1 9 8 4 年比尔等人的管理人力资本一书标志着人力资源管理向战略人力资源 管理的飞跃。在这样一个新的历史阶段上人力资源管理管理的时间和理论，无论在管 理的理念和目标、管理的性质和深度、管理的角色和职能、管理方式和方法等诸多方面 都凸现了新的变化和新的特色。 所谓的战略人力资源管理( s t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，s h r m ) 就是指 为了实现组织的目标而进行的一系列的人力资源管理活动。具体体现在：将人力资源 视为获取组织核心竞争力的首要资源：强调通过人力资源规划、政策及具体实践，可 以达到竞争优势的人力资源配置：强调入力资源战略与组织战略的匹配性；强调组 织内的各种人力资源管理活动间的水平契合：强调人力资源管理活动的目的是实现组 织目标。 李芳：人力资源管理实践与组织绩效的关系研究 通过对人力资源管理发展的不同阶段的分析，我们以图表的形式来说明人事管理、 人力资源管理、战略人力资源管理的主要区别，以加强我们对人力资源管理的理解。( 见 表2 n 从人事管理到人力资源管理再到战略人力资源管理的转交，与其说是研究领域的转 变，倒不如说是组织中对“人”的管理理念、观点及范式的转变。其转变的趋势说明人 力资源在组织中受到越来越多的关注与重视，并被视为维持组织生存与可持续发展的动 力源泉。随着人力资源管理在企业管理中的地位与作用的日益增强，许多问题也凸现出 来，最主要的问题之便是战略人力资源管理与组织绩效到底存在着何种关系? 正相关? 负相关? 抑或二者之间没有任何联系? 对于这些疑问。我们将在下文中加以解释。 表2 1 不同人力资源管理阶段对比表 、不同阶段 人事管理人力资源管理战略人力资源管理 纬度 “经济人”，实现组织目组织获取竞争优势摄重要的 理念 组织的宝贵财产 标的工具资源，是一种战略资产 人员档案管理 招聘、选拔、工资发放 全部人事管理活动全部人力资源管理活动 工作内容等具体性工作 人力资源规划与实跋参与经营决策 职务分析、人事规章制 活动为实现组织战略提供相应 辅助决策活动的支持 度的制定等行政事务 参谋职能， 职能拥有一定的直线职权核心职能为参与组织决策 未进入直线职能 绩效关注 注重部门导向组织与部门绩效的获取及组 焦点 短期绩效导向 兼顾组织与部门绩效 织持续竞争优势的获取 与组织战略 很少涉及企业战略决策，在战略制定中起辅助 与战略规划是单向执行联作用，与战略规划是顾 与战略规划是一体化的联 关系 系，与组织战略相匹配 系向联系 不受重视参谋者或辅助者及战 组织战略决策的参与者、变 地位与角色革推动者、及战略执行者多 执行者角色略执行者双重角色 重角色 大连理工大学硕士学位论文 2 2 组织绩效涵义及其影响因素 2 2 1 组织绩效涵义 组织绩效( f i r mp e r f o r m a n c e ，f p ) 是指组织在一定经营期间的组织经营效益。组织经 营效益水平主要表现在赢利能力、资产运营水平、偿债能力和后续发展能力等方面。 在当今日趋激烈的市场竞争中，组织绩效问胚是衡量一个组织运营是否良好的重要标志 之一，组织绩效的高低直接决定了组织在市场中的生存与发展。 在一项早期定义的人力资源价值链研究中，德尔和瑞维斯( d y e ra n dr e e v e s ，1 9 9 5 ) “回顾 了大量现存的关于人力资源实践与绩效之间关系的研究，并提出对组织绩效的测量可从 以下四个方面进行分析：第一，人力资源管理的绩效，如雇员的态度及行为，特别是缺勤及 跳槽等行为，雇员离职率，雇员满意度等；第二，与运营相关的组织绩效，如生产率、产 品质量及损耗、顾客满意度等，其大多数指标都预示着企业的盈利能力；第三，会计计 量绩效，指对实际财务绩效的测量，如资产收益率、成本，利润、销售收入等；第四， 市场价格绩效，是指衡量一个公司财务市场价值的产出，如股票市场价格或其变动等等。 一般而言，人力资源管理绩效是h r m 的直接结果，由此导致组织绩效，最后才影响到企 业的利润、股票价格等经济指标。研究h r p 与f p 之间的关系，主要是证明h r p 对f p 的 贡献和影响，以及h r p 通过什么机制对f p 发生作用，影响和作用有多大。 2 2 2 组织绩效影响因素 传统组织绩效的影响因素主要是财务指标。虽然在一定的历史时期，财务指标促进 了企业积极参与市场竞争，降低生产经营成本，提高了投资回报水平等等。但随着信息 时代的到来，单纯从财务角度评价组织绩效使得组织过于注重短期行为而弄虚作假，不 愿进行可能会降低当前赢利目标的资本投资而去追求长期战略目标，以至于在短期业绩 方面投资过多，在长期的价值创造方面投资过少，从而使组织难以适应经济一体化的信 息时代。 因此，组织绩效的影响因素不但要包含传统的财务指标，而且还应包括非财务指标， 即客户对组织的满意度、组织的核心业务流程、吸引和留住关键雇员的能力、组织学习 能力。唯有如此，才能弥补单纯从财务状况来评价组织绩效的不足，从更深层面上反映 组织经营和管理能力，使得组织从内外部的影响因素来对组织绩效进行评价，即不但关 注组织内部管理水平及生产率的提高，更应充分考虑外部因素，诸如客户满意度、企业 产品市场占有率、技术创新与产品创新等因素，客观、全面的对组织绩效进行评价，从 而实现组织长期的可持续发展竞争优势。 李芳：人力资源管理实践与组织绩效的关系研究 可见，影响组织绩效的因素主要为：组织财务状况，包括利润状况、销售额的增长、 产品市场占有率等，以及客户对组织的满意度、组织的核心业务流程，技术创新与产品 创新能力、组织学习成长和吸引和留住关键雇员的能力等等。 2 3 人力资源管理实践与组织绩效关系的研究 近年来，人力资源管理领域的研究开始从微观发展到宏观，从个体层面发展到组织层 面，开始关注在企业战略目标实现的过程中人力资源管理的角色，而确立人力资源管理实 践( h u m a nr c s o u r c cp r a c t i c e s ，h r p ) 与企业的绩效( f i r mp e r f o r m a n c e ，f p ) 之间的关系是 研究的第一步，因而也成为近几年战略人力资源管理领域的研究热点，研究者们对此投入 了极大的兴趣和热情，1 9 9 6 年管理学术杂志( a c a d e m yo fm a n a g e m e n tj o u r n a l ) 和工业关 系( i n d u s t r i a lr e l a t i o n s ) 以及1 9 9 7 年的国际人力资源管理杂志( i n t e r n a t i o n a lj o u r n a lo f h u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t ) 都就相关研究发了专刊。 人力资源管理实践指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、手段、制度等的总称。 从层次上可以分为：h r m 指导原则、h r m 政策、h r m 结果( h r m 所提高的行为、能 力等) 以及h r m 实施过程( 实施h r m 的有效性) ”1 。 人力资源管理实践与企业绩效之间的关系成为研究的热点是与人力资源的重要性 臼益为人们所认识分不开的。随着竞争的加剧，企业不断地挖掘其所能获得的资源作为 竞争优势的来源，资金、技术等过去的资源越来越快地为竞争对手所模仿，成为竞争优 势的可能性越来越小，而人力资源，蕴含在员工中的知识和能力以及员工之间的关系因 为有着很强的背景依赖性和路径依赖性，因此难以为竞争对手模仿，成为持续性竞争优 势的潜力。任何企业要想使自己的竞争能力最大化，都必须能够成功地管理好自己的人力 资源，这似乎已成为一种常识。与此同时，企业的人力资源管理部门也面对更严峻的挑 战。今天的企业面临的资源约束比过去任何时候都更为严峻，因此能否对现有的资源加以 更为明智地配置就显得更为重要，这要求企业的各项职能都必须能够创造价值，人力资源 部门亟待证明自己在企业价值增值的链条中不是多余的。在实践中，几乎所有的企业都 在宣称：员工是我们最宝贵的资源，但是人对企业价值的增值过程却还没有得到实证的 支持，员工对企业绩效到底有无贡献，有多大的贡献，人力资源管理在这种贡献的过程 中扮演何种角色，这是理论和实践工作者共同关心的问题。在许多企业中，人力资源部门 似乎被看作官僚机构的附属品，是“三类部门”，只会产生多余的文案和程序，而不创造任 何价值，那么人力资源管理部门通过管理到底对企业的绩效有无影响? 这关系着人力资 源管理的战略地位以及企业的机构安排，因此是亟待得到证实的课题。在理论上和实证上 一8 一 大连理工大学硕士学位论文 能够证明人、人力资源以及对人力资源进行很好的管理能够对企业的绩效产生影响和发 生作用，能够参与企业的价值生成过程，这不但是实践的迫切需要，也是理论研究的重大发 现和突破。 我们根据不同学者在考察h r m 与企业绩效之间关系所遵循的不同逻辑，把关h r m 与企业绩效关系的实证研究归结为三种模式，即最佳实践模式、权变模式和形态模式。 2 3 1s h r m 研究的“最佳实践”模式 “最佳实践”模式式基于普遍性理论发展而来的。普遍性理论是人力资源管理研究 中最常用也是最简单的理论模式。它认为一些人力资源管理实践通常会优于其它实践， 这些实践通常被称为“最佳实践”或高绩效人力资源管理系统，采用这些最佳实践或高 绩效人力资源管理系统的组织绩效更好，因此任何组织都有必要使用。 早期的s h r m 研究中，一些学者采取了所谓“最佳实践观点”( b e s tp r a c t i c e s p e r s p e c t i v e ) ，认为存在既定的人力资源管理活动来帮助组织获得市场上的竞争优势， 这些人力资源活动与组织绩效间有直接的正向关系，但同时提出只有当运用“最佳的” 人力资源政策时效果最优，而不用特别考虑产品市场、经营目标和组织外部环境等。我 们把这种研究思路称为“最佳实践模式”，其主要特点就是强调一些h r m 活动对企业绩 效具有普遍性的促进作用，因此这种模式也可以称为“普遍模式”，并且把这些h r m 活 动称为“高绩效工作体系”。最佳实践模式的理论模型可以表示为图2 1 。 途中“+ ”表不两边量之间的争相关系，f l 司 图2 1 最佳实践模式的理论模型 一些实证研究检验了人力资源管理活动与组织绩效之间的关系。在甄选方面， t e r p s t r a 和r o z e l l 。1 选择员工招聘来源、甄选测验的效度、结构化的甄选程序、认知与 能力测验以及加权申请表格等五种甄选活动，探讨其与组织绩效的关联性。研究发现， 执行这些甄选活动的完整程度与盈利、盈利增长率以及整体绩效之间均存在显著的正向 关系，显示甄选活动对于组织绩效的可能影响。在培训方面，r u s s e l l 、t e r b o r y 和p o w e r s 研究发现，员工培训计划与财务绩效间存在显著的正向关系。n g o 、t u r b a n 、l a u 与l u i 也发现结构化的训练与公司绩效间存在显著的正向关联性。”1 在绩效评估和薪酬方面， a b o w d 在1 9 9 0 年以横跨六年的资料研究以组织绩效为基础的管理者薪酬( 激励性薪酬) 李芳：人力资源管理实践与组织绩效的关系研究 与组织财务绩效间的关系。结果发现，绩效薪酬的运用与组织财务绩效的关联性仅得到 微弱的支持，但对于经济效率及市场绩效的正向影响，则得到了有力的支持。g e r h a r t 和m i l k o v i c h 也发现，有较高比例薪酬随着绩效而变动的组织，其绩效表现也较佳。 ”1 0 e i e r y 与d o t y 于1 9 9 6 年实证分析多项人力资源活动与组织绩效的关系后发现，成果导 向的绩效评估以及利润分享计划等活动与组织绩效存在显著的正向关系。“”f e y 、 b j o r k m a n 和p a v l o v s k a y a 区分管理者与基层员工进行分析发现，无论是管理者或员工的样 本，薪酬水平都是影响组织绩效最为显著的人力资源管理活动。“”在工作组织与内部 劳动市场方面，d e l e r y 与d o r y 的研究表明，工作保障与资产收益率阃呈现显著的正向 关系。“一些研究者识别了几种最佳实践或高绩效实践。表2 2 是关于最佳人力资源 管理活动的主要研究结论的汇总表。 表2 2 各研究提出的最佳人力资源管理实务 研究者最佳实践 广泛的、正式的培训系统：成果导向的绩效评估；绩效基础的薪酬；员工参与； d e l e r y 和o o t y 1 0 】 宽泛的工作定义；内部晋升；工作保障 f e y b j o r k m a n 和 技能培训；非技能培训；高水平薪酬；绩效本位薪酬；绩效导向晋升：决策分权； p a v l o v s k a y a 1 1 】 工作保障：生涯规划；内部晋升；申诉系统 选择性雇佣；深度培训；相对高报酬；绩效报酬：自我管理团队：决策分权；企 p f e f f e r r s2 】 业财务和绩效信息的分享；雇佣安全；地位差异的降低 工作定义广泛；员工参与；正式争议处理；信息分享；高技能员工；自我管理团 a r t h u r f s j 队；广泛技能训练；广泛福利；高薪酬水平；持股政策 人事甄选；绩效评估；激励性薪酬；工作设计：申诉程序；信息分享；态度考评： h u s e “1 ” 员工的管理参与；招聘强度；训练时数；晋升参考标准 工作团队；问题解决团队；员工建议：工作轮换；分权化；招聘与雇佣；权变薪 m a c d u f f i e 1 5 】 酬；培训新进员工；培训熟练员工 d e l a n e y 和 选择性甄选；培训；激励性薪酬；分权；申诉程序：内部劳动市场；较多组织层 h u s e l i d t 。】 级 y o u n d t ，s n e l l d e a n选择性甄选；广泛的培训；行为导向的绩效评估；技能本位薪酬；群体奖励；薪 等 酬的外部公平 大连理工大学硕士学位论文 最佳实践模式坚持认为存在几种最佳h r m 实践，这些实践对组织绩效影响是直接的， 并且它们的影响非常普遍或强有力，以至于它们不管组织条件或环境如何都可以提高绩 效。但是，如表2 - 2 所显示的，在关于哪些h r m 实践构成最佳实践的问题上，研究者并 没有形成普遍的一致看法。在这些倡导普遍最佳实践的研究者中，最突出的是斯坦福大 学的j e f f r e yp f e f f e r 。他早期的研究识别了1 6 种最佳h r m 实践，o ”后来的研究结合了几种 实践并且把该名单筛选为七种，并指出这七种管理实践在其提高公司绩效的能力上几乎 是普遍的“”：( 1 ) 就业保障；( 2 ) 对新人员的选择性雇佣；( 3 ) 以自我管理的团队和决 策的分权化作为组织设计的基本原则；( 4 ) 按组织绩效决定的相对较高的报酬；( 5 ) 广 泛的培训；( 6 ) 减少地位的差别和壁垒，包括服装、语言、办公室安排和跨层次的工资 差别；( 7 ) 在整个组织中广泛地分享财务和绩效的信息。一些学者试图对这些最佳实践 活动进行总结，例如，y o u n d t 等人提供了以下关于最佳实践的尝试性描述：( 1 ) 通过 选择性的人员配备、培训和开发以提高雇员技能；( 2 ) 通过工作再设计的机制、基于群 体的激励的使用来提高团队精神、授权范围和员工涉入问题解决的程度。“”但是这些 尝试性描述同样需要得到进一步的检验。 最佳人力资源管理实践( p f e f f e r ，1 9 9 6 ) 又称作高绩效工作系统( h s e l i d ，1 9 9 4 ) 。 2 3 2s h r m 研究的权变模式 随着研究的发展，最佳实践模式的观点受到了部分学者的挑战。一些学者在研究中 发现，人力资源管理活动与企业绩效之间的关系会受到一些外在变量的影响。d e l e r y 和 d o t y 在探讨战略性人力资源管理对组织运作影响的实证研究时，以美国银行业为研究对 象，发现特定的人力资源管理活动对组织绩效有正向影响，如利润分享计划、工作保障 等，验证了“最佳实践模式”的观点。但他们也发现，在特定的企业战略下必须配合特 定的人力资源管理活动，才会有较佳的组织绩效，如内部职业发展机会、结果导向的绩 效评估与员工参与等。o ”m a c d u f f i e 认为，只有下列三个条件满足时，创新的人力资源 管理实务对组织绩效才能有所影响：( 1 ) 员工具备管理者所缺乏的知识与技能；( 2 ) 员 工受到激励而愿意努力地运用这些知识与技能；( 3 ) 员工贡献其努力时，组织才能达到 企业战略或制造战略。“”这个理论结合了激励与绩效的关系，对员工个人而言，拥有 李芳：人力资源管理实践与组织绩效的关系研究 适当的知识与技能和了解其个人在组织中所扮演的角色，加上组织对员工的激励，才能 造就每位员工有高绩效的表现。h u s e l i d 的研究也发现，组织若将人力资源管理实务与 战略结合，会有较好的财务绩效表现。“” 这些研究的结果表明，组织战略等因素会增加或降低人力资源管理活动对组织绩效 的影响，强调了h r m 活动将与企业战略交互作用而对组织绩效产生影响。这种研究思路 在h r m 活动和企业绩效之间引入了权变变量( 如战略、组织发展阶段等) ，体现了s h r i 的外部匹配和管理研究的权变思想，因此我们把这种研究逻辑称为“权变模式”。权变 模式的基本观点是： 人力资源活动和企业绩效的关系受到组织战略等权变因素的影响，因此不存在最佳 人力资源管理实践，人力资源管理应当与组织需求一致，结合企业战略、组织的发展阶 段等外部因素，才能有效达到组织目标。显然，权变模式比最佳实践模式复杂，因为权 变模式表明了h 跳与其它因素之间的交互作用，而不是最佳实践模式中所吸收的简单线 性关系。换句话说，权变理论处理因变量和相关自变量之间的关系会因为权变变量的不 同而不同。权变更论在战略性人力资源管理与组织绩效关系研究中的主要体现是：探讨 人力资源管理实践或系统与组织竞争战略契合程度对组织绩效的影响。研究表明。契合 效应不仅存在而且会影响组织绩效。这种权变模式的理论模型可以表示为图2 2 。 图2 2 权变模式的理论模型 大连理工大学硕士学位论文 2 3 3s h p d 4 研究的形态模式 组织研究的形态方法与人力资源管理系统形态在组织理论的研究中，组织作为一 个复杂的实体，通常为了完成共同的任务而被分为多个小组( 小群体或单元) ，但在组 织运行中，其结构、信息处理程序、战略等都相互影响着，即它的各个组成成分有一种 因自然产生相互依赖而结合为一个整体的倾向。一旦产生了相互依赖，就需要协调以使 不同小组中任务的完成与组织的目标保持一致。由于相互依赖的存在，组织各个部分需 要共同作用，于是就产生了对于配置有效的组织形态的需要。组织的形态 ( 0 r g a n i z a t i o n a lc o n f i g u r a t i o n ) 代表许多特定的或分散的变量集合在一起而不是各 自独立，并形成一些整体的意义。1 9 9 6 年，m i l l e r 提出：“形态可以定义为一个组 织的各要素是如何相互辉映并被联系在一个主题之下的。川埘这种主题可以从同一要素 或跨越要素来看。例如，在战略要素中，人们可以发现许多战术或占很大比例的资源倾 向于减少成本或增加有效性；而在系统要素中，它可以更多地关注收集或分析成本。主 题也可以跨要素之间得以显示，例如，战略可能会强调创新或r d ，同时控制系统鼓励 创新活动，而信息系统专注于技术数据的收集以支持创新。换言之，由要素集结形成的 系统形态有两个重要特性，一个是关注主题，另一个是紧密相连的要素围绕关注点，并 相互辉映。同样的要素构成，可能会形成不同的形态，进而产生不同的效果。在大量的 实践中我们看到，有效的组织并不是把每一件事都做好，而是集中于一个主题，并力求 其它所有要素与之保持一致。因此，采取形态方法分析组织整体时，就有必要来研究其 主题的或系统的特性以探究其中的元素是为何和怎样相互联系或补充来产生一个 组织的特性。t 蜘m i l l e r 认为，形态在数量上是有限的，它代表一种独特的、紧密结合的、 相对长期的动态存在，形态会有高度的稳定性，因为它们有内部的逻辑、整合性及演进 的动力。“d e s s ，n e w p o r t 和r a s h e e d 等人认为，形态可以用简约的( p a r s i m o n y ) 方 式对组织进行丰富而复杂的描述，意味着形态的研究方法在实现简化的同时表现出组织 丰富、复杂的一面。利用形态理论来研究组织问题容许研究者表达许多复杂和相关的变 量，而不用人为地把所关心的现象过分简单化。蚴因此，在组织理论的研究中，采取 形态的方法在一定程度上还原了组织的本质特征，并克服了将组织“分割”成不同的部 李芳：人力资源管理实践与组织绩效的关系研究 分进行研究的局限性。上述战略人力资源管理的两种研究模式中突出了相对独立的个体 化人力资源管理活动与企业绩效的关系，其中最佳实践模式体现了普遍适用性的思想， 其隐含的假设是：这些人力资源的实务具有相加性，只要找出各个实务的最佳作法并加 以实施，便能增加组织绩效。权变模式则体现了外部匹配的思想，其隐含假设则是人力 资源活动对企业绩效的效果是有条件的。但是，系统论认为：系统中每一个要素都是系 统的有机组成部分，系统和要素是相互制约的；每一要素只有在系统中，它的性质和功 能才能得到体现；要素的功能和性质的发挥和体现，受它所在的系统的制约，以系统 的状况为转移；要素的功能发挥还取决于其它要素相互作用的方式。只有在合理的结构 形态中，整体才能大