（管理科学与工程专业论文）我国软件企业研发人员绩效考核体系的研究.pdf

我国软件企业研发人员绩效考核体系的研究 摘要 作为信息产业的核心，软件企业在我国飞速发展。但国内软件企业大多处 于起步和发展阶段，整个软件行业还不够成熟。而软件企业研发人员的绩效直 接影响企业的生存和发展，对研发人员进行客观、公平、有效的绩效考核是实 现软件企业高效的人力资源管理的重要内容，可见软件企业研发人员的缋效考 核在其人力资源管理中起到关键的作用。由于软件企业的管理者对绩效考核的 概念、目的和意义等理解不够准确，在对员工进行绩效考核时容易产生误差， 不注重对绩效结果的反馈，使绩效考核的效果受到影响。绩效考核不仅关系到 软件企业员工的薪酬、晋升、奖惩等，还关系到企业对核心人才的吸引、激励， 以及企业的竞争力，因此建立符合软件企业研发人员的绩效考核体系势在必行， 而建立切合软件企业实际状况的科学、有效绩效考核体系也成为一道难题。 本文首先介绍了绩效考核韵相关概念，接着对软件企业研发人员的工作进 行了分析，并以绩效考核的相关理论为指导，结合平衡计分卡、3 6 0 度反馈评 价体系、关键指标等理论，运用层次分析法尝试建立了软件企业研发人员中项 目经理、测试人员和编码人员的绩效考核体系，并对其考核周期、考核指标和 权重等提出了一些建议。最后，对科艾公司的项目经理、测试人员和编码人员 绩效考核进行了实例分析，并验证了所建立的绩效考核体系的有效性。笔者希 望本文能为我国软件企业研发人员的绩效考核提供一些有益的参考。 关键词：软件企业绩效考核层次分析法 t h er e s e a r c ho nr & dp e r s o n e ip e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n s y s t e mo fs o f t w a r ee n t e r p r i s ei no u rc o u n t r y a b s t r a c t a st h ec o r eo fi ti n d u s t r y ，t h es o f t w a r ee n t e r p r i s ed e v e l o p e dr a p i d l y b u tm o s t s o f t w a r ee n t e r p r i s e si no u rc o u n t r ya r es t i l li ne a r l ys t a g eo fd e v e l o p m e n t ，t h e w h o l es o f t w a r ei n d u s t r yi sn o tm a t u r ee n o u g h t h ee f f i c i e n c ya n dq u a l i t yo ft h e e n t e r p r i s ei sr e l a t e dt ot h ee m p l o y e e sp e r f o r m a n c e o b j e c t i v e ，f a i r ea n de f f e c t i v e p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ni st h ei m p o r t a n tp a r to ff u l f i l l i n ge f f i c i e n th u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n ti n s o f t w a r ee n t e r p r i s e s s ot h ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o no fr & d p e r s o n e li ns o f t w a r ee n t e r p r i s ep l a yak e y r o l e mi t sh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t b e c a u s eo ft h em i s u n d e r s t a n d i n go ft h ec o n c e p t ，p u r p o s e ，m e a n i n gi nt h e p e r l e l r m a n c ee v a l u a t i o n i ti se a s yt om a k em i s t a k e sw h i c hi n f t u e n c ee f f e c t i v e n e s s o ft h ep e r f o h n a n e ee v a l n a t i o n t h ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ni sn o to n l yr e l a t e dt o t h ec o m p e n s a t i o n ，p r o m o t i o n ，r e w a r d sa n dp e n a l t i e so fe m p l o y e r s ，b u ta l s o d e t e r m i n et h ec o m p e t i t i o na n dd e v e l o p m e n to ft h ee n t e r p r i s e s oi t sn e c e s s a r yt o s e tu pt h ep e r f o f i n a n c ee v a l u m i o ns y s t e m ，w h i c hi s f i tf o rt h er & de m p l o y e e so f s o f t w a r ee n t e r p r i s e s a n y h o w ，t h ep r a c t i c a lp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ni sa l w a y st h e k e yp o i n t s a tf i r s t t h i sa r t i c l ei n t r o d u c e st h ec o n c e p t sr e l a t e dt op e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n ， a n a l y z e st h ec h a r a c t e r i s t i c s o fr & dp e r s o n n e l o nt h eb a s eo ft h et h e o r y ， c o m b i n i n gb s c ，3 6 0d e g r e ef e e d b a c k ，k p i ，a h pa n ds oo n ，w et r yt os e tu pt h r e e e v a l u a t i o ni n d e xs y s t e mo fp e r f o r m a n c ei n s p e c t i o nf o rd e v e l o p m e n tm a n a g e r ， s y s t e mt e s t e r , p r o g r a m m e ri ns o f t w a r ee n t e r p r i s e ，a n dp u tf o r w a r ds o m es u g g e s t i o n o fe v a l u a t i o nc y c l e ，i n d e xw e i g h ta n ds oo n a tl a s t ，t h i sa r t i c l ea n a l y s e st h e p e r f o r m a n c e e v a l u a t i o no fk e a ic o m p a n y , a n dv e r i f yt h ev a l i d i t y o ft h e p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e m t h ea u t h o re x p e c t st h a tt h i s a r t i c l ec a ns u p p l y s o f t w a r ee n t e r p r i s e so fo u rc o u n t r yw i t hs o m eb e n e f i c i a lr e f e r e n c e k e y w o r d s ： s o f t w a r ee n t e r p r i s e ：p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n ； a h p ： 插图清单 图i - i论文结构示意图6 图2 43 6 0 度绩效反馈1 5 表格清单 层次分析法建立判断矩阵1 2 9 级判断标度表1 2 平均一致性指标r i 对应值表1 3 项目经理绩效考核指标体系2 5 测试人员绩效考核指标体系2 7 编码人员绩效考核指标体系2 9 项目经理绩效考核指标分值分配表3 7 项目经理绩效考核评分样式表3 8 测试人员绩效考核指标分值分配表4 0 测试人员绩效考核评分样式表4 1 编码人员绩效考核指标分值分配表4 3 编码人员绩效评分样式表4 4 绩效考核评分范例4 5 1 2 3 l 2 3 l 2 3 4 5 6 7 扣争 弘p p p 表表表表表表表表表表表表表 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我所 知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果， 也不包含为获得金b 王些去堂 或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同 工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名： 衫铭 签字日期乒彳7 年占月上，日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解盒目b 王些太堂有关保留、使用学位论文的规定，有权保留并向国 家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人授权盒a i 王些盍堂可 以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手 段保存，汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文储躲马钰 签字日期：多却年月2 日 学位论文作者毕业后去向： 工作单位： 通讯地址： 导师签名：务v 呀队 签字日期：刀年舌月2 ，日 电话： 邮编： 致谢 光阴似箭，日月如梭，三年的研究生生活即将成为美好的回忆，值拙文定 稿之际，特向三年来对我学习和生活予以关心、理解和支持的老师及学友们致 以衷心的感谢! 首先向我的导师刘心报教授表示最诚挚的感谢! 刘老师学识渊博，治学严 谨，工作求实认真，积极开拓新研究领域，是我日后工作中的学习榜样。在本 文的写作过程中，刘老师对我从选题、构思、写作、修改和定稿都给予了悉心 指导，使本文得以顺利完成。三年中，刘老师多次与我促膝交谈，帮助我解决 学习与生活中的困惑，从中我学到了许多做人、做事的道理。刘老师在我学习 和生活上的指导，我将终身受益，终身难忘。在此我要向刘老师表示衷心的感 谢和深深的敬意! 同时，也向江兵教授、刘林副教授、方必和副教授等各位老师对我学习上的指 导和帮助表示由衷的感谢。我的同窗程浩，叶强、李含伟、徐翔、何畏、光熠、 吴观宇、程克敏等在研究生的学习生涯中给予了我极大的帮助，谨在此表示诚 挚的谢意! 我还要感谢我的父母，对他们的养育之恩、爱护之情永世难忘。他们的鼓 励和督促将一直是我奋斗的最大动力。 纸短情长，难以尽述，感谢所有帮助过我的老师和朋友们! 作者：马拮 2 0 0 7 年5 月 第一章绪论 2 l 世纪信息产业成为我国的支柱产业，而软件企业是信息产业的核心、基 础和灵魂，是决定未来国家竞争力的战略性先导产业【l 】。软件企业属于知识密 集型的高科技企业，高素质、高效率的软件人才队伍是其立足、发展的关键。 人才的竞争力是任何一个企业核心竞争力的关键内容，因此人力资源管理是软 件项目管理中至关重要的组成部分，是影响软件项目质量的重要因素。而软件 企业研发人员的绩效影响着软件企业的生存和发展，对研发人员进行客观、公 平、有效的绩效考核是实现软件企业高效的人力资源管理的重要内容，可见软 件企业研发人员的绩效考核在其人力资源管理中起到关键的作用口j 。因此，建 立符合现代企业的绩效考核体系势在必行，而建立切合软件企业研发人员实际 状况的绩效考核体系也成为一道难题。 1 1 研究的背景 全球软件企业迅猛发展，软件企业成为一些国家国民经济的支柱产业。我 国软件企业高速发展，数量迅速扩大，技术不断更新，成为我国经济发展新力 量【3 1 。研发人员的绩效考核在软件企业人力资源管理中占有十分重要的地位， 同时也是现代人力资源管理中重要的组成部分。但我国软件企业研发人员的绩 效考核还处于刚刚起步的阶段，对绩效的概念模糊、绩效考核指标设置不合理、 考核周期过长等一系列问题严重影响了绩效考核的公平和效能，制约了软件企 业的高速发展。因此本文对软件企业研发人员的绩效考核进行研究，尝试建立 适合软件企业研发人员的绩效考核体系。 1 2 研究的意义和目的 1 2 1 研究的意义 高效的人力资源管理系统是一个从企业吸引人才到激励人才、从激励人才 到教育人才，最后达到企业和人的共同发展的系统。而建立公正，客观、有效 的绩效考核体系是建立高效的人力资源管理系统的核心之一。续效考核体系是 软件企业人力资源管理的重要部分，为软件企业的人力资源管理提供多方面的 反馈信息，它可以为员工职位升迁、调整薪酬、职业发展等提供真实可靠的信 息。研发人员的工作质量和效率决定软件企业的工作效率以及竞争力，研发人 员的脑力劳动以及工作成果直接影响到软件企业的效益和竞争力。公平、高效 的绩效考核体系可以营造一个良好的工作气氛，提高企业员工的工作效率，进 而加强企业的竞争优势。当前，软件企业面临着不断变化的顾客需求、日益激 烈的市场竞争、不断缩短的产品生命周期等一系列严峻的挑战，因此根据软件 企业研发人员相对于其他行业员工所独有的特点，探索研究建立适合软件企业 研发人员的绩效考核体系，可以使得软件企业减少核心人才的流失、保证企业 利益最大化，对软件企业保持其核心的企业竞争能力也具有重要的现实意义。 1 2 2 研究的目的 本文综合运用文献研究的方法以及实例分析的方法，首先通过大量查阅、 整理分析国内外相关文献，绩效考核的相关理论等文献资料，使理论研究的基 础更为扎实；其次，在实例研究方面，以科艾软件公司为具体研究对象，对公 司现有的绩效考核体系进行分析，并尝试提炼出适合该公司项目经理、测试人 员、程序编码人员的绩效考核指标体系。论文工作主要包括以下几方面：第一， 对国内外的绩效考核理论进行研究和总结；第二，对软件企业特点、其研发人 员从事工作的内容进行分析，构建绩效指标体系；第三，以具体企业为例，对 其进行绩效考核体系的优化，并对绩效考核的反馈结果进行分析，总结有待进 一步研究的问题。 软件企业已经成为我国经济发展的重要推动力之一，而软件企业研发人员 的绩效考核对软件企业生存和发展有着重要的作用。因此，我们在此领域进行 了一些探索，尝试建立起针对软件企业员工的定性和定量方法相结合的缋效考 核体系，希望能为软件企业员工的绩效考核研究提供一点有价值的参考。 1 3 研究现状 目前国内在绩效考核方面的研究虽然比较多，但专门针对软件企业研发人 员绩效考核的研究还比较少下面对国内部分学者从2 0 0 1 年到2 0 0 6 年在绩效 考核方面的研究进行综述， 王艳平【4 1 ( 2 0 0 1 ) ，郭云淘1 5 】( 2 0 0 2 ) 等分别对软件企业和高新技术企业项 目经理绩效评估体系进行了研究，通过对项目经理的工作程序、工作要求及职 务特征进行了分析，他们都提出应综合考虑项目总体成效、时间管理成效、团 队管理成效、工作关系处理成效四个方面建立项目经理绩效评估体系，并通过 实例分析验证了所建立的绩效考核体系的有效性。 2 0 0 3 年，霍健雄1 6 j 对软件开发人员的绩效考核进行了探析，提出以目标管 理法和行为观察量表法相结合的考核方法，以工作成果和进取精神、协作精神 等作为软件开发人员绩效考核的重点内容。并提出应做好包括提高软件工程的 管理水平，以管理和指导作为项目经理的主要职能，使用计算机提高绩效考核 的效率和效果三个方面的考核配套管理措施。曾德明等【7 】对我国5 0 家高新技术 企业的r & d 绩效进行了实证分析。提出改进型的因子分析法，利用各指标所 解释的方差占总方差的百分比作为权重，对各综合指标加权平均以求得绩效综 合值。 2 2 0 0 4 年，赵宏，李晓东【8 】对软件企业研发部门员工绩效评估的滩点、现状、 常用方法以及误区进行了系统的分析，构建了软件企业研发部门员工绩效评估 体系，他们认为我国的软件企业应借鉴发达国家的先进经验，不断研究与探索 员工绩效评估的新思路，增强国际竞争力。黎琦，黎志成1 9 1 构建了研发团队绩 效评价体系模型，探讨了模糊综合评价在团队绩效评价方面的应用，并运用 a h p 法确定指标权重，应用模糊数学的方法对研发团队绩效进行了综合评判。 李班【j 0 】对高科技企业员工的特点以及人力资源管理现状进行了分析，结合目标 管理的原理提出了基于m b 0 的高科技员工的绩效评价指标体系。他从员工自身 因素、外部因素以及对比因素三个层次来考察高科技企业员工的绩效，并指出 在设置各部分指标体系权重的过程中，既要充分考虑到企业内部的具体情况， 也要充分考虑到企业外部的变化环境。 2 0 0 5 年，王翌等i l 对软件开发项目团队绩效影响因素进行了分析，总结出 影响团软件开发项目团队绩效的四大因素，包括：投入与设计因素、任务创新 性、组织环境、团队的发展过程和工作过程与团队绩效之间的相关性。陈思， 王宁【1 2 】综合考虑了业绩考核和能力评定两个方面构建了软件研发人员的绩效 考核指标体系，并引用模糊数学中多级综合评判的基本理论，克服了软件研发 人员绩效考核过程中难以量化的不足。胡利利等 t 3 1 对2 0 多家企业进行了调研， 认为很多国内企业对研发人员的绩效考评中存在指标体系简单粗放、考评方法 片面僵化、考评操作程序粗糙、激励机制不健全等问题，并针对这些弊端提出 了相应的优化措施。王鲁捷，高小泽 1 4 l 认为企业内双肩挑型专业技术人员和导 师型专业技术人员对年轻专业技术人员的培育工作是十分重要的，在此基础上 他们提出了育新的概念，并针对培养新人、维系企业专业梯队建设工作的业绩 构建了企业专业技术人员育新指标体系。骆国刚，边琼芳5 j 认为知识型员工是 企业最重要的人力资源，应综合员工素质、个性品质、工作能力、工作业绩四 个方面的表现对知识型员工进行绩效测评，他们运用多级模糊综合评价模型设 计了动态绩效测评指标体系，并指出对于处在孕育生存期、青春期、盛年期三 个不同时期的员工，应动态的调整其绩效测评指标及指标权重。 2 0 0 6 年，蒋甜甜，刘心报，经怀明【1 6 】运用群体层次分析法( g a h p ) ，建立了 多级研发人员绩效考评体系，并运用h a d a m a r d 凸组合集结判断矩阵，解决了考 评体系制定过程中受决策者主管偏好影响较大，考评指标难以定量描迷的问题。 并结合该体系在一家企业的应用，说明了其在研发人员绩效考评方面应用的有 效性。刘俊斌【 】认为对软件开发人员进行绩效考核应采用以人为本的原则，通 过对软件企业中软件开发人员特点的分析，提出了对关键指标工作量计算这一 难题采用功能点方法( f p a ) 来度量的新方法，即从用户的观点，基于软件功能 性来估算和度量应用软件规模的方式。王美美等u s l 对软件开发项目团队绩效不 佳的原因进行了分析，总结了软件开发项目团队特征，提出不仅要提高团队内 部绩效，同时还应加强团队与外部环境的沟通与联系，并进行不断的反馈，以 达到改善项目团队绩效的目的张翠林等0 9 对软件企业项目经理的工作内容和 职责进行了职务分析，综合考虑项目经理的基本素质、技术能力、管理能力、 项目控制能力、项目业绩五个方面，构建了软件开发项目经理的绩效考评指标 体系，并结合实例应用层次分析法对其构建的项目经理绩效考评体系进行实证 研究。郝莉等【2 0 l 在对研发型组织的特点进行分析的基础上，提出了以目标为主 导向的绩效评估方法，他们认为在对研发型组织中员工进行绩效评估时应综合 考虑员工的工作能力、工作业绩、工作态度、道德品质四个各方面的素质，并 提出应根据组织的目标、岗位特征、对公司价值的贡献程度或者考评的目的的 不同，来确定绩效评估内容的权重。王广辉等【2 1 l 根据我国新技术企业知识员工 的特点，建立了新技术企业识型员工智力能力及成长状况的考核指标体系。他们 从员工受教育程度、技术开发与创新能力、员工智力能力的动态发展、员工智 力能力系数及动态四个方面来考核知识型员工智力能力的发展变动情况，从而 对知识型员工的成长状况做出评价。李文华【2 2 1 对高新技术企业研发人员的特征 进行分析，对研发人员的绩效进行了界定，并依据客观、全面、精简的原则， 结合平衡计分卡的思想，建立了研发人员绩效考核指标体系。她所建立的指标 体系从工作能力、结果、态度三个方面对研发人员的绩效进行评价，反映出研 发人员工作结果的实际价值、工作中的自我发展、内在价值的表现以及工作满 意度等，保证了绩效评价的科学性和公证性。 1 4 研究的难点与创新点 1 4 1 研究的难点 绩效考核是软件企业人力资源管理中的重点，在对软件企业研发人员进行 绩效考核时存在着很多难点。 第一，对绩效以及绩效考核的概念理解。很多软件企业没有认识到对研发 人员绩效考核的重要作用，没有认清研发人员与其它企业员工的区别，进行笼 统的绩效考核。由于软件企业研发人员与其它行业员工所从事工作的内容有很 大差别，素质要求也很不同，所以采用统一标准并不合适。 第二，考核指标的选取。许多软件企业对研发人员绩效考核指标体系的确 定缺乏科学的理论依据，考核者的经验和主观想象是其确定考核指标的依据。 考核指标无法体现软件企业研发人员的工作要求和特点，以偏概全、缺乏针对 性都是普遍存在的问题。 第三，考核方法。许多软件企业对研发人员进行绩效考核时很难量化指标， 特别是一些中小软件企业大多靠主管的主管印象来进行绩效评价，无法保证其 绩效考核结果的客观性、公正性。因此，建立一套适合软件企业研发人员的绩 效考核体系成为软件企业人力资源管理的重中之重。 4 1 4 2 本文创新点 第一，本文专门研究软件企业研发人员的绩效考核，对项目经理、测试人 员、程序编码人员这三类研发人员绩效考核中存在的问题进行了分析，并尝试 建立了三类研发人员的绩效考核体系。 第二，本文运用理论结合实例分析的方法，以科艾软件公司为例，对该公 司研发人员中项目经理、测试人员、编码人员的工作职责进行了分析，尝试建 立起与之相适应的绩效指标体系，并通过实例进行有效性验证，为深入探讨软 件企业研发人员的绩效考核探索了一条有效的途径。 1 5 文章的主要内容及结构 第l 章，绪论。首先介绍了文章研究的背景，提出为什么要加强软件企业员 工绩效考核的研究，接着分析了该阀题研究的且的和现实意义，然后对国内在 绩效考核的研究做出了综述，最后给出本文研究的难点以及本文的研究内容和 论文结构。 第2 章，软件企业员工绩效考核的理论基础。阐述了绫效的概念、绩效考核 的目的和作用、绩效考核应遵循的原则，介绍了续效考核的相关理论方法：层 次分析法、关键指标法、目标管理法、3 6 0 度绩效考核法等，并进行了比较。 第3 章，软件企业人员绩效考核方法研究。阐述了软件企业及其人员的特点， 对软件企业研发人员中项目经理、测试人员、程序编码人员的职责进行了介绍， 并探讨了软件企业研发人员的绩效考核体系，建立了项目经理、测试人员、程 序编码人员的绩效考核指标体系。 第4 章，科艾公司研发人员绩效考核体系的建立，介绍了科艾公司的基本 情况，分析了科艾公司绩效考核的现状以及存在的问题，对其研发人员绩效考 核体系提出了优化建议，尝试建立了该公司项目经理、测试人员、程序编码人 员三类研发人员的绩效考核体系，并对考核结果进行了分析。 各章问的逻辑结构见图1 1 。 第一章 绪论 i 第二章 软件企业员工绩效考核的理论基础 l 第三章 软件企业人员绩效考核方法研究 j l科艾公司研发人芸罢麦考核体系的建立 图i - 1 论文结构示意图 6 第二章软件企业员工绩效考核的理论基础 2 1 员工绩效考核的概念、目的和原则 2 1 1 绩效的概念和特性 2 1 1 1 绩效的概念 研究绩效考核，首先应明确绩效是什么，才能正确、全面地认识和理解绩 效的本质和特性。绩效( p e r f o r m a n c e ) 在牛津现代高级英汉词典中的解释是 。执行、履行、表现、成绩”。但在大量文献中，对绩效的概念都没有一个十 分清晰的界定，学术界对绩效的含义有着不同的理解。主要包括三种观点：“绩 效是结果的观点”、“绩效是行为的观点”和“绩效是能力的观点” 1 绩效是结果的观点 许多文献将绩效理解为结果。b e r n a r d i n 认为绩效是“在特定工作职能或活 动上生产出的结果记录”珏孤，“绩效应该定义为结果，因为这些工作结果与 组织的战略目标、顾客满意度及所投资金的关系最为密切”阱】。在这种观点中， 以结果为导向，它把任务、目标的完成情况、结果同绩效等同起来，认为绩效 是一个人工作业绩的记录，指具体的工作特性【2 ”，如：职责( a c c o u n t a b i l i t i e s ) ， 关键结果领域( k e yr e s u l ta r e a s ) ，结果( r e s u l t s ) ，责任、任务及事务( d u t i e s ，t a s k s a n da c t i v i t i e s ) ，目的( o b j e c t i v e s ) ，目标( g o a l so rt a r g e t s ) ，生产量( o u t p u t s ) ， 关键成功因素( c r i t i c a ls u c c e s sf a c t o r s ) 等等。 但这种观点却被很多学者置疑。首先，许多工作结果和员工的个体工作并 没有必然的联系，可能是由于其它与员工个人工作无关的其他因素的影响带来 的：其次，完成工作的机会相对每个员工来说并不是平等的，员工在工作中所 做的事情可能与任务是没有必然关系的i 再次，对工作结果的过分关注。容易 导致忽视一些比较重要的过程因素和人文环境关系因素，然而这些因素对于整 个组织的效率又是非常重要的，忽视它们可能导致员工对组织的要求发生误解。 对于软件企业员工而言，任务的概念变得十分模糊，难以界定。他们在工 作过程中将面临技术不断更新、需求不断变化等多方面的影响，这些影响都会 使软件企业员工不得不进行及时、合理地调整和修正预先设定的目标。显然， 对于在软件企业的员工来说，“绩效是结果”的观点存在着不足之处。 2 绩效是行为的观点 绩效是结果的观点受到众多置疑后，绩效是行为的观点开始流行。学术界 对绩效提出了新的观点，即绩效是行为的观点。m u r p h y ( 1 9 9 0 ) 提出“绩效是与 一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为”【2 6 1 。c a m p b e l l ( 1 9 9 3 ) 提出：“绩效是行为，应该与结果区分开，因为结果会受系统因素的影 响”，“绩效可以被定义为行为的同义词，它是人们实际采取的行动，而且这 种行动可以被他人观察到。绩效应该只包括那些与组织目标有关的、并且是可 7 以根据个人的能力进行评估的行动或行为”【2 钉。他们认为绩效本身就是行为， 是员工实际工作中与组织目标相关的行为，这种行为是可以受员工控制并可以 被观察的到。但是，并不是所有的行为都是绩效，只有与组织或个体所工作的 组织单位的目标相关的行为才是绩效【2 引。b o r m a n 和m o t o w i d l o 在1 9 9 3 年提出了 绩效的二维模型【2 们，他们认为绩效应该包括两方面内容，即任务绩效( t a s k p e r f o r m a n c e ) 和关系绩效( c o n t e x t u a l p e r f o l i n a n c e ) 。任务绩效是指特定的行为， 关系绩效是指自发的行为。他们指出当员工完成一项工作任务时，被视为任务 绩效；而员工表现出某种态度、责任等等行为方式的时候，就是关系绩效。可 见，在绩效是行为的观点中，被称为绩效的行为是指与组织目标有关的行为， 而不是泛指所有的行为。但是由于定义员工行为的含义不太容易，有时需要利 用结果，所以我们在对软件企业员工进行绩效考核时，不仅要考虑结果，也需 要考虑行为。 3 绩效是能力的观点 绩效是能力的观点认为绩效是个体相关行为能力的表现以及作为个人潜在 特征能力的表现【3 0 l 。绩效是个体相关行为能力的观点认为绩效不是简单的行 为，而是能够从个体的行为中观察、识别出能力。而绩效是个人潜在特征能力 的观点，指员工的潜在特征持久地存在于员工个体的性格深层，我们可以通过 员工潜在特征来推断员工在不同条件下、各项任务中的行为。 2 1 1 2 绩效的特性【”j 绩效有三个显著的特征：多因性、多维性和动态性。绩效的多因性、多维 性和动态性，要求企业管理者全面、动态、发展地对员工进行绩效考核。 1 绩效的多因性。绩效的多因性是指绩效的优劣、好坏是由多种因素决 定的，而不取决于单一的因素。研究表明影响员工工作绩效的因素主要包括两 方面，一方面是内部主观因素，包括技能( s “1 1 ) 和激励( m o t i v a t i o n ) ：另一方面 是外部客观因素，包括机会( o p p o r t u n i t y ) 和环境( e n v i r o n m e n t ) 。说明绩效不仅 受到员q - 自身能力、工作动机等个人因素的影响，还与企业的制度和机制有关。 2 绩效的多维住。即对员工的绩效需要从多种角度或多方面去考核。例 如，对软件企业员工的绩效，除了完成任务的质量、速度外，还应对团队精神、 新技术的接受能力等综合考虑。 3 绩效的动态性。指员工的绩效是不断变化的，员工在不同时期、不同 组织中的表现可能会不同，员工的绩效会受到环境、自身状态等因素影响。因 此，对待员工的绩效不能僵化，应根据各种条件的变化，及时修改不适当的标 准。 2 1 2 绩效考核的目的和作用 由于很多软件企业的管理者对绩效考核的目的了解不够清晰，同时又缺乏 8 考核的针对性、科学性，所以经常导致绩效考核失去意义。不仅浪费了时间、 精力，还有可能让真正的人才受到不公平的待遇，从而导致人才的流失。因此， 明确绩效考核的目的是非常重要的 许多国内外学者都认为，绩效考核要与企业的战略保持一致性，企业要实 现战略目标，就要确保企业的员工能满足组织战略目标的需要，这就要求设计 出相应的绩效考核体系来反馈员工的行为和表现【3 2 i 。通过对企业员工个人与团 队的工作绩效的考核，提高个人与团队的工作绩效，从而提高整个组织的工作 效能，最终实现企业的组织战略目标【3 3 l 。 美国组织行为学家约翰伊凡斯维【3 4 】提出绩效考核有六种目的：第一，管理 者根据被考核者的表现确定薪酬制定方案；第二，理解、判断并制定员工的培 训、职业发展规划；第三，为员工的升职、降职、离职等提供依据；第四，让 员工清楚地了解自己在整个组织中的价值，看到自己的成果和不足，激励员工 继续努力。第五，依据考核结果，为制定人力资源规划提供有效的信息；第六， 为制定更为有效、规范的绩效标准提供信息。 决定员工的晋升、计划员工的薪酬、对员工表现进行惩罚奖励等都需要绩 效考核系统提供的信息。让员工了解自己的优点以及不足，分析如何保持自己 的优点，改善自己的不足；让员工明白自己在整个企业里的真实、具体的表现， 以及企业对员工的期望，也需要绩效考核来提供信息。制定员工的职业发展生 涯同样需要绩效来提供可靠的信息。 具体说来，绩效评价有以下几个方面的作用1 3 5 ： 1 为员工培训提供依据。对员工进行培训要有针对性，要充分了解员工 的优点和缺点，然后针对员工的薄弱环节进行培训。而要想对员工的优缺点有 客观、真实、具体的了解，就必须通过绩效考核来获得，并且通过进一步的考 核来判断培训的效果。 2 为制定员工报酬提供依据。这里所说的报酬主要指奖金或其它奖励， 通过绩效考核来制定一定的、合理的报酬可以充分调动员工的积极性。 3 绩效是激励。通过绩效考核，员工可以清楚地看到自己的成绩与不足， 从而激励自己继续努力，不断自我完善。 4 绩效沟通。绩效沟通是绩效考核的一个重要环节，管理者应和员工在 轻松的气氛下，对考核结果进行面对面的讨论，表扬员工的优点、指出其缺点 以及需改进的地方，让员工清楚地了解自己在企业中的真实表现以及企业对自 己的期望。 2 1 3 绩效考核的原则 在建立绩效考核体系时，必须遵循一些原则，这些原则是建立高效、合理 的绩效考核体系的基本条件和重要依据。软件企业的绩效考核体系设计中，必 须遵循这些绩效考核的基本原则： 9 1 公平、公开原n t 圳 确立和推行绩效考核制度的前提条件就是公平，公平原则就是在绩效考核 过程中，必须尽量避免个人主观的偏见，排除一切干扰因素，以实事就是的精 神，真实、全面、科学的进行考核，从而使绩效考核要发挥应有的作用。可见， 公平原则使得绩效考核的结果让员工更加信服、更能维护企业的凝聚力因此， 对于软件企业的续效考核，公平原则是第一重要原则。公开原则。管理者有责 任把绩效考核的各个方面都应该向所有员工公开，包括考核的目的、标准、时 间、内容，方法、过程、结果等。首先，公开绩效考核的目的、标准等是为了 使员工充分了解企业对员工的具体要求，达到哪些标准才是合格或优秀。其次， 公开绩效考核的内容、时间、方法和过程，使员工清晰地了解绩效考核的每一 个具体环节，防止了暗箱操作，进一步确保了绩效考核的公平性。再次，公开 绩效考核的结果，是为了使员工了解自己以及其它同事在本次考核周期中的真 实表现，发现从而发现自己与别人的差距。通过把绩效考核的结果反馈给员工， 帮助员工认识到自己的优点、缺点，对于优点继续保持，对于缺点积极改进， 从而使得整体员工的不断进步。可见，公开原则加强了绩效考核工作的透明度， 所以，在对软件企业员工的绩效考核应该坚持公开原则。 2 可行性原则 可行性原则是指企业要在客观条件允许范围内进行绩效考核，要考虑的客 观条件包括考核的周期、需要花费的财力物力、所要动用的人力等。脱离现实， 制定不合实际情况的绩效考核计划不但达不到提高员工、团队、企业绩效的耳 的，反而会造成人力财力的浪费等不良影响。因此，在制定软件企业员工的绩 效考核时，也应考虑绩效实施的可行性。 3 信度与效度原则1 3 在绩效考核中的信度是指考核结果的一致程度，既包括考核方法的信度又 考核者的信度。对同一员工在不同的时间点对其进行绩效考核的结果应该具有 一定的稳定性，即在考核过程中收集到关于员工工作结果、工作行为、工作能 力等相关信息应具有一致性，绩效考核方法的不同以及考核人员的不同都不应 该影响到绩效考核的结果。续效考核的效度一般是指“内容效度”，是指考核 中的事项能够真实反映员工工作内容的程度。考核的效度越高，对员工真实绩 效的衡量程度就越高。 4 分类原则 绩效考核的目的不同，所确定的考核指标也不同；对企业内不同部门进行 绩效考核，侧重点也有所不同；对于不同岗位的员工、不同层级的员工进行绩 效考核时，所制定的具体考核标准、考核内容以及考核途径都应该是不同的。 比如，软件测试人员的绩效考核内容应侧重考察测试人员对系统中b u g 的敏感 性，而编程人员的绩效考核内容则应侧重其编码速度、编码质量、错误率、返 1 0 工率等 5 全面原则【耶】 全面原则是指对员工进行绩效考核，应从多角度、多个层次并运用多种角 度进行考核。包括定性法与定量法结合考核，上级、同事、下级三个层次结合 考核等。首先，软件企业员工是知识型员工，他们通过复杂、无形的脑力劳动 给企业创造价值，这个过程的复杂性、综合性就决定了对软件企业员工进行绩 效考核要结合定性分析与定量分析。定量分析是比较容易实现的，然而，在现 实绩效考核工作中，考核指标中有相当一部分用量化的方法是不容易描述，这 时就应该要使用定性分析法，把定性与定量结合起来。其次，结合来自上级， 同事或下级的三方面的相关信息，可以更准确、更客观、更公平、更全面的进 行绩效考核，避免偏见、私人恩怨等不公平因素。因此，全面原则也是软件企 业绩效考核的重要原则之一。 6 反馈原则 绩效考核的目的之一就是要通过绩效考核来提高员工绩效，促进企业发展。 通过把绩效考核的结果反馈给员工，可以使员工的成绩和进步得到肯定，对工 作中的不足和需要改进的地方，在以后的工作中循序渐进、逐步改善，最后达 到鼓励员工、激励员工的目的。如果考核后不把考核结果反馈给员工，显然就 失去了考核的意义。 2 2 员工绩效考核的相关理论 2 2 1 员工绩效考核的相关理论概述 2 2 1 1 层次分析法i j 州 层次分柝法( a n a l y t i ch i e r a r c h yp r o c e s s ) 是由美国运筹学家t l s a a t y 于2 0 世纪哟年代初提出的。层次分析法是一种基于定性和定量分析的层次化、结构 化决策方法，是一个先分解、再判断、最后综合的过程。基本思路是将一个复 杂的系统分解成几个独立的组成因素，并按一定的关系将这些因素分成一定阶 层，形成有序的层次，建立起描述系统内部特征或功能的层次结构。然后结合 定量和定性的方法，对每个层次中的各元素进行比较，按元素之间相对的重要 性做出定量表示。通过这种量化的描述，层次分析法使人们在面对多目标、多 准则的决策问题时，能做出更为可行、有效、可靠的决策。 层次分析法主要包括建立层次结构、构造判断矩阵、确定权重、进行一致 性检验四个步骤。 1 建立层次结构1 4 0 】 首先将要解决的问题分层，一般分为目标层、准则层、方案层三个层次。 第一层是目标层，是要有待解决的问题。第二层是准则层，是由要解决的问题 相关的性质或者几个因素构成的。最低层是方案层，它是影响解决问题的性质 或因素的具体方案。 2 构造判断矩阵 判断矩阵就是把对各个具体因素之间的相对重要性，通过量化用矩阵表示 出来。采用1 ，2 ，9 及其倒数进行标度，从判断矩阵我们可以直观的看到因素 闻重要程度的等级。 假设准则层中一个元素为k ，其方案层元素为k l ，k 2 k 。，构成矩阵k 见表 2 一】。 表2 - 1 层次分析法建立判断矩阵 k k 1k 2 k d k ja l la t 2a l d k 2a t 2a 2 2a 2 n k na n la t 2a n n 通过对k 方案层各元素k l ，k 2 ，k n 相对于k 的重要性进行两两比较，得 到标度值a i i 。铀的值根据表2 - 2 赋值。 表2 29 级判断标度表4 1 l 判断标度 定义 l 表示两个指标相比具有同等的重要性 3表示两个指标相比，一个指标比另一个指标稍微重要 5 表示两个指标相比，一个指标比另一个指标更为重要 7 表示两个指标相比，一个指标比另一个指标强烈重要 9 表示两个指标相比，一个指标比另一个指标极端重要 2 ，4 ，6 ，8两个指标比较的结果介于上述相邻情况中间，取折衷值 倒数 指标i 与j 比较的标度粕，列指标j 与i 比较的标度为a j i = l a i j 在对两个元素进行比较时，我们根据元素的重要性来确定标度值a i i 例如 在比较元素k i 和k 2 时，如果k i 和k 2 相比同等重要则标度值a i j 取i ；如果k i 比k 2 稍微重要，则标度值取3 ：如果k l 比k 2 更为重要，则标度值取5 ；如果k l 比k 2 强烈重要，则标度值取7 ；如果k l 和k 2 相比，k i 极端重要，那么此时标度值取9 ； 当k 1 和k 2 相比，k l 的重要性贪于同等重要和稍微重要之间、稍微重要和更为重 要之间、更为重要和强烈重要之间、强烈重要和极端重要之间时，标度值应取l 、 3 、5 、7 、9 的中间值，即2 、4 、6 、8 。 3 确定权重l 4 z j 首先线性代数知识计算出矩阵k 的特征根缸，k 的特征根满足等式： 阵一舾l - o 然后用归一化方法计算出k l 、k 2 k 。的权重w = ( w l 、w 2 、w 。) 7 。具 体步骤如下： 将判断矩阵每一列归一化，就是用某一列各元素的值分别比上此列标度值 的和，即国= 国岛( i j 2 1 2 1 1 ) ， 再将每一列正规化后的判断矩阵的每行相加，即肌= 编( i j = l , 2 ，n ) 最后再对向量岛= 形_ 阢( i = 1 , 2 ，n ) 4 一致性检验 4 3 】 s a a t y 将判断矩阵的一致性指标c i ( c o n s i s t e n ti n d e x ) 定为； c l = ( 名一一行) o 一1 ) ，其中五。为矩阵k 的最大特征根，n 为矩阵的阶数。若c i 的值越接近于0 ，则表示判断矩阵的一致性越好。但由于各种因素的影响，在实 际绩效考核中的判断矩阵有可能不满足一致性条件，尤其是当矩阵的阶数n 很大 时，因此要对矩阵进行一致性检验保证指标排序的准确性。 s a a t y 4 4 】建议利用平均随机一致性指标r i 修订c i