（管理科学与工程专业论文）服务外包企业中人力资本定价问题研究.pdf

摘要 摘要 随着知识经济时代的到来，人力资本作为经济增长的依托，在企业间的竞争 中日益突显出其重要性，人力资本具有价值也越来越受到企业和公众的认可。怎 样对人力资本进行合理的定价现已成为我国经济管理理论和实践迫切需要解决的 问题。2 0 0 6 年，西安首批被认定为“服务外包基地城市 ，自此，一些外包企业纷 纷落户西安，起步发展并初具规模。外包企业的整个环节运作，从最开始的接单， 到协调组织资源管理实施，再到最后的技术实现，人力资本的作用举足轻重，外 包企业若对人力资本投资失策或管理不当，都会给企业带来相当大的损失，因此， 深入研究人力资本定价问题，有助于外包企业获取更充分的人力资本价值，以利 外包项目的顺利接单、有序开展和成功交付。 本文首先分析了外包企业里人力资本的特点、价值构成和人力资本定价的一 般影响因素；其次在对西安市高新区外包企业的问卷调研和访谈式调研的基础上， 掌握了外包企业对一般性普通员工进行入职初次定价的考察因素，以及外包企业 对中层人才人力资本定价的现实做法；然后，结合既有的定性与定量的定价方法， 本文提出了外包企业对一般性普通员工进行再次定价建模的四点新思路：定位相 对价值、基于后向型、划分定价区间和价值逐级拆分，将再次定价的结果与初次 定价相对比，可分析出外包企业在人力资本投资上以及企业内部运作管理上的问 题；最后，针对外包企业里的中层人才定价问题，在了解企业现实做法的基础上， 提出了新思路：b s 定价与e s o 激励相结合，并建立了股票期权激励模型，以促 进入力资本价值的最大程度的发挥。 关键词：服务外包人力资本定价 a b s t r a c t a b s t r a c t w i t ht h ea d v e n to ft h ee t ao f k n o w l e d g ee c o n o m y , h u m a nc a p i t a la sa ne c o n o m i c g r o w t hb a s ei si n c r e a s i n g l yh i g h l i g h t e do nc o m p e t i t i o ni nt h ee n t e r p r i s e ，a n dt h ev a l u e o fh u m a nc a p i t a li sr e c o g n i z e db ym o r ea n dm o r ee n t e r p r i s e sa n dp u b l i c h o wt op r i c e h u m a nc a p i t a lr e a s o n a b l eh a sb e c o m eau r g e n t l yn e e dt ob ea d d r e s s e di s s u eo fc h i n a s e c o n o m i cm a n a g e m e n tt h e o r ya n dp r a c t i c e i n2 0 0 6 ，x i a nw a si d e n t i f i e da st h ef i r s t g r o u po f ”s e r v i c eo u t s o u r c i n gb a s e c i t y ”，s i n c et h e n , an u m b e ro fo u t s o u r c i n g c o m p a n i e sa r es e t t l e d i nx i a n ，h a v et h ei n i t i a l d e v e l o p m e n ta n db e g u nt ot a k e s h a p e h u m a nc a p i t a lh a sp l a y e dav e r yi m p o r t a n tr o l e ，f r o mt h eb e g i n n i n go fo r d e r s ，t o c o o r d i n a t et h ei m p l e m e n t a t i o no fo r g a n i z a t i o nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，a n dt h e nt ot h e f i n a l ，t e c h n o l o g ya c c o m p l i s h m e n ti n t h ew h o l eo p e r a t i o na s p e c to fo u t s o u r c i n g e n t e r p r i s e s i fo u t s o u r c i n g e n t e r p r i s e s i n v e s ti nh u m a n c a p i t a lu n w i s e l y o r m i s m a n a g e m e n t ，i tw i l lg i v ee n t e r p r i s e sc o n s i d e r a b l el o s s t h e r e f o r e ，i n - d e p t hs t u d yo n t h ep r i c i n go fh u m a nc a p i t a lw i l lh e l po u t s o u r c i n ge n t e r p r i s e st oo b t a i nm o r ef u l l yv a l u e o fh u m a nc a p i t a li no r d e rt of a c i l i t a t et h eo u t s o u r c i n gp r o j e c to r d e r s ，c a r r i e do u to r d e r l y a n ds u c c e s s f u ld e l i v e r y t h ep a p e rf i r s t l ya n a l y z e sh u m a nc a p i t a lc h a r a c t e r i s t i c s ，t h ev a l u ef o r m a t i o no f h u m a nc a p i t a la n dt h eg e n e r a li m p a c tf a c t o r so ft h ep r i c i n gh u m a nc a p i t a li nt h e o u t s o u r c i n ge n t e r p r i s e s s e c o n d l y ，b a s e d o nt h e q u e s t i o n n a i r e r e s e a r c ha n d i n t e r v i e w - s t y l es u r v e y o fo u t s o u r c i n g e n t e r p r i s e s i nx i a n h i g h - t e c hz o n e ，w e u n d e r s t a n dt h ei n i t i a lp r i c i n gf a c t o r st og e n e r a ls t a f fr e c r u i t si no u t s o u r c i n ge n t e r p r i s e s ， a sw e l la st h er e a l i t yp r a c t i c eo fh u m a n c a p i t a lp r i c i n gt ot h em i d d l e - l e v e lp r o f e s s i o n a l s i no u t s o u r c i n ge n t e r p r i s e s t h e n ，c o m b i n i n gb o t hq u a l i t a t i v ea n d q u a n t i t a t i v em e t h o d so f p r i c i n g ，t h ep a p e rp r e s e n t sf o u rn e wi d e a so fr e - p r i c i n ga n dm o d e l i n gt ot h eg e n e r m s t a f fi no u t s o u r c i n ge n t e r p r i s e s ：p o s i t i o n i n gr e l a t i v ev a l u e ，b a s e do nt h eb a c kt y p e ，p r i c e r a n g ed i v i s i o na n dv a l u ed i v i s i o nb yl e v e l c o m p a r e dt h er e s u l to fr e p r i c i n g 、i t ht h e i n i t i a lp r i c i n g ，w ec a na n a l y z et h ep r o b l e m so ni n v e s ti nh u m a nc a p i t a la sw e l la st h e i n n e ro p e r a t em a n a g e m e n ti no u t s o u r c i n ge n t e r p r i s e s f i n a l l y ，f o rm i d d l e 1 e v e lt a l e n t p r i c i n gi s s u e so fo u t s o u r c i n ge n t e r p r i s e s ，i nt h eb a s eo fu n d e r s t a n d i n gt h er e a l i t y p r a c t i c e si ne n t e r p r i s e s ，w ep u tf o r w a r dn e wi d e a s ：c o m b i n e db - sp r i c i n gw i t he s o i n c e n t i v e ，a n de s t a b l i s h e das t o c ko p t i o ni n c e n t i v em o d e lt op r o m o t et h eg r e a t e s td e g r e e o ft h ev a l u eo fh u m a n c a p i t a l k e y w o r d s ：o u t s o u r c i n g h u m a n c a p i t a lp r i c i n g 西安电子科技大学 学位论文创新性声明 秉承学校严谨的学风和优良的科学道德，本人声明所呈交的论文是我个人在 导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标 注和致谢中所罗列的内容以外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成 果；也不包含为获得西安电子科技大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的 材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中做了明确的说 明并表示了谢意。 申请学位论文与资料若有不实之处，本人承担一切的法律责任。 本人签名：里曼 醐一蝉一 西安电子科技大学 关于论文使用授权的说明 本人完全了解西安电子科技大学有关保留和使用学位论文的规定，即：研究 生在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属西安电子科技大学。学校有权保 留送交论文的复印件，允许查阅和借阅论文；学校可以公布论文的全部或部分内 容，可以允许采用影印、缩印或其它复制手段保存论文。同时本人保证，毕业后 结合学位论文研究课题再撰写的文章一律署名单位为西安电子科技大学。 ( 保密的论文在解密后遵守此规定) 本学位论文属于保密，k 年解密后适用本授权书。 本人签名：里刍 导师签名：空堑 日期兰受：圭：z 日期2 盟墨：三f 垃 第一章绪论 第一章绪论弟一早珀下匕 1 1 研究背景 当今世界，企业与企业的竞争，供应链与供应链的竞争，乃至国家与国家的 竞争固然需要货币资本，但归根结底货币资本也是靠人的知识和智慧来创造获取 的。谁拥有具有丰富的理论知识和实践经验的人力资源优势，就能极大地获取货 币资本，若直接拥有人力资本，还可再创竞争优势。随着知识经济时代的到来， 人力资本作为经济增长的依托，在企业竞争中的作用是至关重要的，人力资本拥有 价值也越来越受到企业和公众的认可，被国际上誉为“杂交水稻之父”的我国著 名科学家袁隆平的水稻科研成果在我国大面积推广和应用后，从1 9 7 6 年到1 9 9 8 年就累计增产粮食3 5 亿吨，仅增产部分每年就可解决6 0 0 0 多万人口的吃饭问题 【l 】。这不但有效地解决了粮食问题，而且还会极大地提高中国的国际政治经济地位， 这些财富的创造和人力资本的作用是密不可分的。 我国自从2 0 0 1 年加入w t o ，融入世界经济的大潮中以后，外资企业大举进 入，国内企业面临的最大冲击是人力资本被剥夺，特别是高值人力资本的被掏挖1 2 】。 在中国传统的计划经济体制下，人力资本报酬很低，工资制度也不尽合理。而外 企拥有高薪的工资待遇和良好的竞争机制，中外的薪酬差别是中国企业竞争的软 肋，这些都促使了大量人力资本向外企流动。这种人力资本的不稳定性造成的后 果一是挫伤人力资本所有者的积极性，二是国有企业形不成核心竞争力，或核心 竞争力不能相对稳定，最终导致企业在市场竞争中处于不利地位，以至于死亡、 淘汰。也正是因为外资企业对人力资本的较高定价，使我们认识到了人力资本的 价值。随着经济全球化的不断深入，世界各国纷纷制定相关法律和政策来吸引人 才，进而争夺人力资本，一场激烈的人力资本争夺战已经在全球范围内展开。有 数据显示，美国从1 9 4 9 年至1 9 7 3 年的2 4 年间，先后引进科技人才达1 6 万人， 这些人才为美国创造财富超过1 , 0 0 0 亿美元；8 0 年代后，美国每年引进科技人才 达6 , 0 0 0 多人；1 9 9 9 年美国对外国科技人才发放的签证达1 1 5 万人，进入2 1 世纪， 美国每年引进科技人才的数量猛增到2 0 万人 3 1 。而大型跨国公司的人才竞争战略 更为引人注目，他们直接用高薪、升迁、培训和发展机会等完善的用人机制在世 界范围招揽人才。近几年，我国政府、高校和企业也都出台相应的政策，留住本土 人才，聘请外国专家来华兼顾问和客座教授，鼓励海外学子回国创业，报效祖国。 这些都充分显示出人才的重要性，而和人才的使用息息相关的就是报酬问题，从 理论上研究就要从人力资本的定价问题入手。 对人力资本的定价不同于对普通物质资本的定价，物质资本指的是包括实物 2 服务外包企业中人力资本定价问题研究 资源，如原材料、机器设备、厂房等在内的有形资本，而人力资本是无形的，它 通常指组织内部员工专业知识水平、经验、智力资源、创造力及员工之间的协调 和程度、人际关系等 4 1 。人力资本在发挥作用的过程中比物质资本要复杂得多，在 很大程度上取决于人力资本载体人主观的心理、生理状况。而物质资本需要 靠人力资本发挥能动作用才能产生价值，为企业创造利润。所以，人力资本是企 业成功的关键，很多隐性知识都储存在人的大脑中，需要团队合作、创造才能带 来更大的价值。因此，对人力资本的定价就显示出计量的复杂性和维度的多元性。 1 2 问题的提出 2 0 世纪9 0 年代以来，信息技术的迅速发展与通讯成本的急剧下降，使得许多 原来不可贸易服务的跨国流动成为了可能，服务业的跨国转移是大势所趋，而国 际服务外包则是服务业跨国转移中最重要的推动因素 5 1 。服务外包产业是现代高端 服务业的重要组成部分，它不仅具有附加值大、资源消耗低、环境污染少、吸纳 就业能力强等诸多优点，其与信息技术的密切相关性与高度的国际化水平也十分 有利于承接国的劳动者提高自身的人力资本水平。近几年，服务外包作为一种新 的贸易方式，正以服务的贸易方式进入中国并迅速发展起来，有着非常广阔的市 场。西安市市长陈宝根说过，以互联网为核心技术的服务外包产业呈现了广阔的 发展前景，这对西安是一次难得的发展机遇【6 1 。2 0 0 6 年开始，西安以“服务外包 基地 的姿态开始出现在经济舞台上，我们发展服务外包，以此作为发展服务贸 易的切入点，西安市在国家民用航天产业基地服务外包产业园和西安软件园正在 形成产业集群，目前已经在西安落脚的外包企业已初具规模。而任何产业任何企 业的发展归根究底是靠“人才 ，西安发展服务外包业，离不开人才的选拔和聘用 以及使用过程，在企业与人力资本所有者进行交易( 企业要买入人力资本使用权) 时，对人力资本定价是不可忽视的一点。按照马克思主义经济原理，对商品进行 价格规定，是市场交易的需要，那同理可知，对人力资本定价最主要的目的是为 了使人力资本使用权的交易成为可能。人力资本定价如果不合理，企业要么不能 够取得必要的人力资本，要么即使形式上取得了人力资本，但却不能够使人力资 本发挥有效的作用。另外，运用资源基础理论中关于企业可持续竞争优势来源的 判定方法可知，服务外包企业中最为关键的资源是人力资源，最为核心的能力是 对人力资源的控制和管理能力，而对人的控制和管理与对人的定价是互相影响和 制约的。因此，能否对服务外包企业进行合理的人力资本定价，直接影响服务外 包业的良性发展。 第一章绪论 3 1 3 研究现状 人力资本定价理论是目前经济学前沿的尖端课题之一，自上世纪中叶起，国 内外学者对人力资本理论研究在各方面就已取得较大的研究成果，尤其是在人力 资本产权、人力资本投资成本与收益分析、人力资本与经济增长及人力资本与收 入分配等领域成果丰硕，但在人力资本定价理论的研究相对薄弱。 国外现状： 人力资源成本和价值计量模型的学术研究为1 9 6 6 年一1 9 7 1 年，这一阶段以开 发计量人力资源成本模型( 历史成本和重置成本) 和入力资源价值模型( 货币和 非货币) 及评价其有效性为标志【7 1 。在过去的若干年中，对雇员的货币价值进行计 量，产生了很多模型：经济成本模型、历史成本模型、重置成本模型、随机回报 计价模型、全体组织模型和投标模型。以上这些模型提供的不仅是一种不同的方 法，也是计算组织中所雇佣人力资本所有者的价值的机制。这些模型是由不同领 域，具有不同背景的研究者提出的，因此，具有不同的理论基础。 国外对人力资本的定价一各类员工薪酬的确定，主要分为两个方面：经理薪 酬的确定和一般员工薪酬的确定。特别是运用委托代理理论对经理薪酬的确定 建立了严密的机制例。 从公司治理的角度看，重心放在了对高层经理，尤其是对c e o 的激励上。 s t e w a r t 指现一个典型的c e o 报酬构成如下：薪金2 1 ，短期激励2 7 ，长期激 励1 6 ，以股票为基础的报酬3 6 。也就是说，风险报酬的比例为7 9 。在美国， 由于期权的滥用、股价疯长，高级经理的薪酬加速增长。1 9 9 1 年，一家大公司c e o 的收入平均约为普通员工的1 4 0 倍；到了2 0 0 2 年这个比例达到了5 0 0 多倍 9 1 。 西方对员工的激励方式主要有以下四种：管理权分享，如以德国为代表的 存在于北欧很多国家的职工参与制，日本很多大企业的年功序列工资制和参与管 理。利润分享或收益分享。以股票期权为主体的股权激励。效率工资。每 种方式结合委托一代理理论和博弈论的理论分析及实证研究在西方都有丰富的成 剁1 0 1 。 另外，从会计角度看，传统的会计学主要倾向于核算物质资源，而忽视最重 要的人力资源【i 。这种情况是不能够适应知识经济时代的需要。自从人力资源会 计作为会计学的一个崭新的分支诞生以来，西方国家管理学者们对人力资源价值 计量的研究逐步深入。 国内现状： 国内学者对人力资本理论的研究是从2 0 世纪9 0 年代开始的，而人力资本定 价理论的研究是近几年来才逐渐出现于相关文献中，研究思路上也大致沿袭了国 外学者的成果，主要表现在对人力资本理论的介绍和推广上，还没有取得突破性 4 服务外包企业中人力资本定价问题研究 的进展。从经济理论上分析的有汪丁丁( 2 0 0 0 ) 、张维迎( 1 9 9 5 ) 、周其仁( 1 9 9 6 ) 、 方竹兰( 1 9 9 8 ) 、李宝元( 2 0 0 1 ) 、冯子标( 2 0 0 3 ) 等人。他们对人力资本定价 问题的研究方向主要集中在以下几个方面：从企业契约理论和委托一代理理论角 度探索企业人力资本剩余索取权与控制权的实现；从马克思劳动价值理论角度 寻找人力资本定价的理论源泉；从人力资本股权化角度提出人力资本运营论； 通过企业绩效和报酬敏感性分析建立人力资本定价模型；采用布莱克一斯科 尔斯的期权定价模型进行人力资本股票期权定价；通过博弈模型由雇主和员工 双方博弈来决定人力资本的均衡价格；从资本资产定价模型来推导人力资本定 价模型；等等。 张文贤【1 2 】教授根据马克思政治经济学中c + v + m 的公式，提出了细分化一定 量化一价值化一货币化模型。他认为：不变资本c 不创造价值，它只是转移价值， 可变资本v 的部分可创造价值，这v 的部分就是人力资本，即用来购买劳动力的 部分可创造价值，所以人力资本对剩余价值m 部分有权参与分配。该模型既照顾 到了定性方面的计价又考虑到了定量方面的计价，并且在企业中，承认人力资本 可以入股( 管理入股人力资本定价2 0 0 1 ) ，可以参与价值的分配，解决了以 非物质资本向企业投资是否应参与企业收入分配的问题。 而李世聪【l3 】在其发表的论人力资本按贡献价值进行会计计量( 2 0 0 7 ) 、 人力资源贡献率与贡献价值计量的研究( 2 0 0 4 ) 、人力资源会计发展的客 观需要和创新内容研究( 2 0 0 2 ) 等文献中表明，他在总结国内外人力资源价值 计量研究现状和测算国内人力资源价值计量模式的基础上，创造性地提出了人力 资源当期价值理论，设计了一套全新的人力资源当期群体、个体、效绩、分配价 值和未来群体、个体价值等一系列计量模式，实现了企业人力资源群体价值、个 体价值、效绩价值、分配价值的四位一体化，并经过多家企业应用验证，取得了 比较好的效果。李世聪提出的人力资本当期价值法具有很高的价值，代表了国内 最新的研究成果。 对于人力资本的定价方法，国内外学者的观点莫衷一是，现有方法有的从投 入角度计量，有的从产出角度计量，有的从受教育角度计量，有的对各种因素进 行全方位综合计量【1 4 1 。每种计量方法都有其独特的研究角度，突出了人力资本的 一些特点，但研究角度过于分散，无法对此课题形成一个统一的共识。 现将目前已经被学者们提出的人力资本定价方法分类并列举如下：货币性 计量方法。对此我们归纳出了1 1 种国内外学者提出的货币性计量方法，分类后可 概括为七种：未来工资报酬折现法( 直接法、调整法、资本化法) 、人力资本加 工成本法、内部竞标法、经济价值法、随机报酬价值法( 包括刘仲文提出的调整 后的随机报酬价值法) 、商誉评价法、完全价值测定法( 包括文善恩提出的未来 净资产折现法) 。樊培银【l5 1 、徐风霞【1 6 j 随后又提出了“人力资本的补偿价值+ 利润 第一章绪论 5 中属于人力资本的部分的调整折现模型。非货币计量方法。主要包括有：行 为矩阵法、绩效评估法、可塑性评估表、技能一览表等。货币计价和非货币计 价结合的方法，如：人力资源会计法( h r a 法) 。 1 4 研究意义 理论意义： 自从上世纪中叶西方人力资本理论传入中国以来，激发了广大学者的研究热 情，近年来我国理论界较大量的文献集中于以下方面：人力资本产权、人力资本 投资成本与收益分析、人力资本与经济增长以及人力资本与收入分配等等，而对 人力资本定价问题的研究尚属薄弱区域。我们发现，在有关人力资本定价的研究 中，研究角度过于分散，没有形成一个统一的共识。因此，对人力资本定价的研 究，有利于我国人力资本理论体系的完善，对我国的经济社会发展的伟大实践也 具有重要的指导意义。这一理论的创建和完善，将会把我国对人力资本的研究推 上一个新的高度。 现实意义： 众所周知，人力资本对经济发展起着非常重要的促进作用。在世界经济正处 于由工业经济向知识经济转变的今天，全球竞争日益表现为知识和智力的竞争， 而这些都依附于人力资本。对人力资本进行合理投资和正确定价，将会对人力资 本最大效用的发挥和挖潜起着决定性的作用，也是进行人力资本管理的关键。服 务外包作为一个新兴行业，在现在这个发展的初期阶段，相关人才如何获取、如 何对人员进行的恰当配置和怎样对人力资本作出合理定价，都是摆在眼前的问题。 在很多外包企业中，人才的供需矛盾日益突出，而这一表象背后隐藏的深层次根 源，不能排除有人力资本定价不当的影响。有关服务外包企业中人力资本定价问 题的相关研究甚少，因此，更增加了对这一问题研究的需求强度。 1 5 论文结构 论文结构： 全文共分六章，并附有致谢、参考文献及附录。具体各章节将以下述内容为 线索： 第一章绪论 介绍本论文的研究背景、研究问题的提出、人力资本定价问题的国内外研究 现状、研究的理论和现实意义，简要地介绍论文的结构和框架。 第二章人力资本定价问题的理论基础 从人力资本的概念出发，介绍两个与人力资本相关的概念( 人力资源与人力 6 服务外包企业中人力资本定价问题研究 资产) 并作以简要区分，详细列举研究人力资本定价问题所用到的理论基础。 第三章服务外包企业人力资本定价影响因素分析 首先对外包企业中人力资本进行划分，归纳外包企业中人力资本的特点以及 价值构成，其次从个人、企业和外部环境三个层面对影响人力资本的一般因素进 行讨论，最后基于调研分析影响外包企业人力资本定价的因素( 针对一般性普通员 工) ，并运用解释结构模型对九项关键因素进行层级划定。对于外包企业里中层人 员定价的现状，基于访谈也掌握了初步资料。 第四章外包企业一般性普通员工定价方法 提出对外包企业一般员工定价的几点新思路：定位相对价值、基于后向型、划 分定价区间和价值逐级拆分，并给出模糊理论在将收益进行向下划分时，同一层 级间相对价值的确定时的具体算法。最后将调研的初次定价与模型的再次定价进 行对比，将人力资本定价在外包企业的具体应用予以几点说明。 第五章外包企业中高层员工的定价方法 首先在访谈式调研的基础上总结西安高新区数家外包企业里现行的中层员工 的定价方法；然后据此给出定价的两点新思路：定价与激励结合、e s o 激励，探 讨了用b l a c k s c h o l e s 模型计算人力资本价值的可行性，并构造e s o 长期激励模 型；最后简要介绍外包企业里对高层员工人力资本定价的难点。 第六章结论与展望 集中解释和总结前面研究所得的各项结论的合理性，并归纳出全文的主要研 究结论，提出这些研究成果的实践启示，最后展望今后的研究方向。 第二章人力资本定价问题的理论基础 7 第二章人力资本定价问题的理论基础 2 1 人力资本的界定 人力资本理论是上世纪6 0 年代正式提出来的，由于人力资本概念的内涵十分 丰富，理论研究又在不断发展之中，所以对它的概念的解释也是仁者见仁，智者 见智，莫衷一是，至今没有一个为大家所公认的标准定义。 舒尔茨【1 7 】认为：“人们获得了有用的技能和知识，这些技能和知识是一 种资本形态，这种资本在很大程度上是慎重投资的结果。用于教育、卫生 保健和旨在获得较好工作出路的国内迁移的直接开支就是( 人力资本投资的) 明 显例证 。 贝克尔【l8 】的观点是，所有用于增加人的资源并影响其未来货币收入和消费的 投资为人力资本投资，并指出“对于人力的投资是多方面的，其中主要是教育支 出、保健支出、劳动力国内流动支出或用于移民入境的支出形成的人力”。虽然这 些定义被广泛使用，但这些主要是说明人力资本形成的途径，并不是对人力资本 的本质表述。 河北大学人口研究所王金营【l9 】在2 0 0 1 年提出一种定义：人力资本是由通过投 资形成的凝结在人身体内的知识、能力、健康等所构成，能够物化于商品和服务， 增加商品和服务的效应，并以此获得收益的价值。人力资本这一概念，更为详细、 完整地描述应包含以人为载体的体质、智力、知识、技能和道德的综合。如图2 1 所示： 图2 1 人力资本组成 笔者认为，这一定义能够更准确地体现人力资本的本质特征。因为人力资本 是个历史的、动态的概念，不同的企业、不同的行业、不同的国家对人力资本的 8 服务外包企业中人力资本定价问题研究 确认标准也不一样：同一个人由于知识、能力、经验、努力程度的改变，也会影 响企业对其人力资本价值的判定。我们必须从企业需求程度与个体创造价值高低 的两个角度，才能把握动态的人力资本概念。 2 2 相关概念的解释 在2 0 世纪7 0 年代末，“人力资源的概念被引入中国后，无论是管理学界还 是企业界都对这一崭新的理念趋之若鹜1 2 0 1 。然而，当国内企业对“人力资源 概 念刚刚开始接受的时候，“人力资本 又拍马而来，这两个概念仅一字之差，下面 我们对人力资源和人力资本的内涵作以区分。胡君辰【2 ”和郑绍濂1 2 2 】在人力资源 开发与管理一书中指出：“广义地说，智力正常的人都是人力资源。 该书中还 列举了5 种狭义人力资源的定义，并指出：“人力资源主要是指企业组织内外具有 劳动能力的人的总和。总之，无论从广义还是狭义上来理解人力资源的核心都是 人，也就是具有正常智力和体力的人才是人力资源的最基本最核心的要素。而人 力资本更强调入( 人力资本的载体) 身上体现出的智力、健康、技能、经验等的 总和，它的核心是教育投资。资源不一定现在就能够利用，而资本则不同，它能 现在就被利用而且会带来收益，资源被利用后会产生出价值即成资本。 另外，与人力资本相近的还有一个名词：人力资产。从本质上看，人力资本 并不完全等同于人力资产，不能互相替代。这两个概念都只代表了员工为某一组 织提供的所有服务价值的一部分的现值，即人力资产代表了组织内非员工投资者 享有的员工创造的未来收益的现值，而人力资本则代表了组织的员工享有的组织 的未来收益的现值。由此可见，人力资产价值与人力资本价值是互补的两个概念 f 2 3 】。 2 3 人力资本定价的理论基础 本节将与人力资本定价相关的几个理论作以简要介绍： 2 3 1 企业理论 周其仁1 2 4 j 早在1 9 9 6 年就指出，市场里的企业是一个人力资本与非人力资本的 特别合约。由此，就引出了委托一代理理论、人力资本产权理论、人力资本参与 企业剩余分配理论、人力资本与物质资本互动博弈理论、人力资本风险理论等一 系列问题，而这些理论恰恰也就是企业人力资本定价研究的理论基础。 由科斯 2 5 1 开创的企业理论被称为企业的契约理论，代表人物包括张五常 2 6 1 、 杨小剀2 7 j 和黄有光【2 8 】等等，该理论认为企业是一组不完全的契约。所有的社会经 济关系都可以说成是一种人与人，组织与组织之间的契约关系，包括长期与短期 第二章人力资本定价问题的理论基础 9 契约。对于企业也是一样，企业是一系列契约( 合同) 的组合，是个人之间交易 产权的一种方式。契约的双方合作人由于是经济人，或社会复杂人，都有机会主 义，利已主义，这又会影响契约的顺利进行。契约理论就是研究所有存在契约关 系的场景的一般和特殊情况。该理论的贡献在于，抛弃了企业是物质财富的简单 聚集和物质要素的技术关系函数的观点，指出企业是一组合约的联结，从人与人 之间的交易关系来解释企业的问题，提示了企业关系的秘密。 企业是一系列契约的组合，企业本身是契约的连接点，企业的本质就在于它 是一种团队生产或者长期合约的集合，而团队的本质表现在人力资本与非人力资 本之间的依赖性1 2 引。这一理论对我们认识企业有重要的意义，它不但提示了企业 的本质，而且表明了人力资本在企业的重要性，现代企业的竞争最后会归结到企 业的人力资本上。 2 3 2 委托代理理论 委托一代理理论是用来解释企业所有者与经营者之间关系的一种经济理论。 在现代企业里，所有者将其拥有的资产根据预先达成的契约委托给经营者经营， 所有权仍归出资者所有，出资人按其出资份额对企业享有剩余索取权和最终控制 权【3 0 】。经营者在委托人授权范围内，按企业法人制度的规则对企业财产行使占有、 支配、使用和处置的权力。所有者是委托人，经营者是代理人，所有者与经营者 之间通过预先达成的契约将双方的责、权、利作了明确界定，因而形成一种委托 代理关系。 委托代理关系起源于“专业化”的存在。当存在“专业化 时就可能出现一 种关系，在这种关系中，代理人由于相对优势而代表委托人行动。委托代理理 论的主要观点认为：委托代理关系是随着生产力大发展和规模化生产的出现而产 生的。其原因一方面是生产力发展使得分工进一步细化，权利的所有者由于知识、 能力和精力的原因不能行使所有的权利了；另一方面专业化分工产生了一大批具 有专业知识的代理人，他们有精力、有能力代理行使好被委托的权利。但在委托 代理的关系当中，由于委托人与代理人的效用函数不一样，委托人追求的是自己 的财富更大，而代理人追求自己的工资津贴收入、奢侈消费和闲暇时间最大化， 这必然导致两者的利益冲突。在没有有效的制度安排下代理人的行为很可能最终 损害委托人的利益。而世界一不管是经济领域还是社会领域一都普遍存在委托代 理关系【3 l 】。 2 3 3 人力资本理论 人力资本遣论主要由人力资本财富论、人力资本增长论与人力资本产权论三 1 0 服务外包企业中人力资本定价问题研究 部分组成【3 2 1 。人力资本财富论认为人力资本与个人收入之间存在着紧密的有规则 的关系；人力资本增长论认为人力资本及其投资是经济增长的关键因素；人力资 本产权论认为人力资本所有者在企业所有权安排中居于重要的地位，现代企业的 治理结构应改变资本雇佣劳动的单一化模式，他们共同构成了人力资本定价理论 的基础。 2 3 4 劳动价值理论 劳动价值论是人力资本价值量化的基础，其代表人物主要有威廉配第1 3 3 1 ， 亚当斯密1 3 4 】，大卫李嘉刚3 5 1 ，卡尔马克思等。劳动价值理论认为，包括 劳动在内的各种生产要素的所有者，都可按照它们各自的贡献分到应得的份额。 在资源稀缺的条件下，劳动、资本、技术和管理等生产要素应该按贡献参与分配。 劳动价值理论还告诉我们，商品具有价值和使用价值，他们构成了价格的基础。 决定价值的因素不仅是由劳动这个单一的因素，而是由多种因素共同决定的，比 如效用因素，稀缺因素，供求关系等【3 川。 2 3 5 人力资源会计理论 我国企业会计准则规定：“资产是企业拥有或控制的、能以货币计量的经 济资源。”人力资源具有资产性是因为它符合资产的全部定义，因此，对人力资源 的会计计量包含在会计工作范围内。自从1 9 6 4 年，美国密西根大学的郝曼森【3 8 】 首次提出人力资源会计这个概念后，现在基本形成了人力资源成本会计和人力资 源价值会计两种主要模式，人力资源会计也逐步建立起一套较完善的理论体系。 人力资源的会计计量侧重于定性与定量相结合，对于符合严格确认和计量标准的 部分采用货币计价，对于难以用货币精确地进行计量的部分，可采用其他方法( 如 模糊计量模式) 进行计量，最终的财务报告就不再限于财务报表，还可包括表外 信息披露3 9 1 。 2 4 本章小结 本章介绍了人力资本的概念，并与人力资源、人力资产作以明确区分，然后 阐述了对人力资本定价有指导意义的五个经典理论：企业契约理论、委托一代理 理论、人力资本理论、劳动价值理论和人力资源会计理论，以便为后续的研究工 作奠定良好的基础。 第三章服务外包企业人力资本定价的影响因素分析 1 1 第三章服务外包企业人力资本定价的影响因素分析 3 1 外包企业中人力资本的分类与价值构成 人力资本分类： 根据外包企业中的所有人员从事的工作内容、职务高低、对企业收益的贡献 大小不同，我们将外包企业里的人员大致分为以下三类： ( 1 ) 一般性普通员工：指在外包项目中从事最基本的数据录入、校对、编写技 术文档等，直接参与生产的一线人员。该类人员由于所从事的工作内容程序化程 度高、可变性和创造性较小，可替代性较强，因此流动性也较其他人员大些，他 们总的来讲，对企业价值的贡献相对较小。 ( 2 ) 中层人才：指在外包企业人员总量中具有一定重要性的技术( 管理) 人员， 他们通常对外包项目直接负责和管理，多为企业的项目经理或技术骨干。这些人 的工作依赖其掌握的管理经验或技术经验，了解客户需求，能对外包项目进行系 统分析、模块化分析，协调各种资源并掌握项目进度和质量控制，故可替代性不 强，在企业的稳定性比一般性普通员工要好，是外包企业的中坚力量。 ( 3 ) 高层次人才：是指外包企业的高管，他们是决策的制定者和组织愿景的构 建者，负责企业总体战略规划的制定和海内外接单等宏观工作。 三类人员在外包企业中的恰当比例目前还没有一个理论上明确的研究结果， 各个企业的实际状况也不尽相同，但有一点是趋同的，就是三类人员在企业中的 结构大体呈 图3 1 外包企业中人力资本分类 1 2 服务外包企业中人力资本定价问题研究 组织收益来源： 正是这三种人力资本共同在外包企业中发挥着作用，一起构成了外包企业完 整的人力资本，对外包组织的收益贡献着远超于物质资本的价值 4 0 1 。对外包企业 收益来源，如图3 2 所示： 图3 2 组织收益来源 人力资本的差异性： 古典劳动价值理论一直侧重于对简单劳动的分析，认为劳动能力是由天赋等 外来因素决定的【4 。舒尔茨将其归结于劳动同质性假设，即相同的劳动创造相同 的价值。但事实上，不同层次的人力资本，所有者的劳动是不可能相同的，不同 的人力资本与相同数量的物质资本结合，创造的价值也会不同。另外，就传统资 本理论而言，它是建立在资本同质性假设，即等量资本能获取等量利润之上的， 但这只是当市场处于完全竞争和完全信息时的一种理想状态。即使是两个人拥有 相同的人力资本掌握同样的知识和技能( 实现中几乎是不可能的) ，在人力资本 价值的实现过程中，即人力资本价值转移到新创造的价值中去的过程中，两者也 不可能产生相同程度的增值。因此，严格意义上讲，任何两个人不可能拥有相同 的人力资本；就算拥有相同的人力资本，在价值实现过程中也不可能产生相同的 增值；而且劳动过程也不可能完全相同。 人力资本价值构成： 对于人力资本的价值构成，我们可以从其价值的形成的过程来看： 首先，教育是对人力资本投资最基本也是最重要的途径，这里边包括由父母 投资的家庭非正式教育，也包括了通过各种教育机构( 如：学校) 而进行的正规 教育。教育作为提高人力资本价值的最主要途径，其投资主体主要由国家和个人 共同承担，国家提供的教育侧重于长期投资，如基础教育。 第三章服务外包企业人力资本定价的影响冈素分析 1 3 其次，是医疗与保健。健康对于人力资本价值具有重要意义，健康的身体是 个人从事劳动进而服务于企业、社会的重要保障。人的健康是一个错综复杂的生 理与心理活动过程，受到社会、自然、环境等多方面的医疗与保健的影响。在正 常条件下，健康状况的改善显然与医疗与保健投资的数量呈正比。 再次，参与流通。人力资本只有参与了流通，其价值才可能得到体现和增值。 当人进入到劳动领域，让渡使用价值，通过劳动将企业特定的劳动对象、劳动资 料等非人力资本不同程度地转化为新的价值，人力资本价值也可以在流通中实现 增值。 最后，在职培训和“干中学 。人力资源管理学界流行这样一句话“培训是最 好的投资 ，在职培训已经成为人力资本价值形成的主要投资内容之一，是人力资 本实现真正专业化的重要环节。“干中学 对人力资本价值形成的影响是非常直接 的，通过培训以及“干中学 ，使员工掌握和获得了工作中需要的技能，从而强化 了人力资本价值心j 。 图3 3 人力资本的价值构成 3 2 外包企业人力资本的主要特征 人类社会在经历了农业经济、工业经济时代之后，已经步入了知识经济时代， 这个时代的显著特征就在于市场竞争的焦点从资金、物质产品转成智力资源( 人 才) 的竞争。如今，任何一个企业都离不开人才，员工的素质和整体士气已成为 企业生存和发展的基础。服务外包作为知识经济时代的一新兴行业，人才的重要 性同样不可低估。西安的服务外包主要集中在软件外包上，而软件业务的完成高 度依赖于人的知识和创造力。软件人才对软件外包企业来说不仅是最大的资本， 也是最重要的战略资源。 在西安的软件外包企业中，人力资本现实状况有以下特点： 1 4 服务外包企业中人力资本定价问题研究 ( 1 ) 人员结构年青化。软件外包企业因其业务内容较新，对人员的业务技能要 求较高，而且知识( 技能) 替代速度快，所以该类企业往往是年轻人聚集的地方， 软件外包公司通常很充满活力和激情，一般的软件工作人员年龄不会超过3 0 岁。 ( 2 ) 知识层次高。所在行业的特点、工作内容对知识结构的高要求，都导致了 软件企业员工学历高，从整体上来说，本科以上学历的员工占大多数。 ( 3 ) 人员流动性强。年纪轻、高学历，加上现在技术人才供需矛盾突出，容易 产生较高的流动性，尤其是处在基层从事程序化编码等工作的软件外包人员。 软件外包是软件服务业，由于外包服务领域的多样性、行业的高速发展性和市 场的国际性，软件外包服务与其他传统服务行业相比具有显著的不同，对外包人 才的技能和素质要求也有其行业自身的特征： ( 1 ) 外包技术和管理人员需掌握外语。西安软件外包企业中，服务的客户大多 来自国外，故对接包企业人员的外语水平和交流沟通能力具有较高的要求。接包 软件外包企业中若有对日外包业务，人员需掌握日语：若有对欧美外包业务，人 员则需掌握英语。外语的读写功底和口语交流能力都是必须具备的。 ( 2 ) 外包企业中，技术( 管理) 人员必须有扎实的行业技能和经验，掌握外包 软件开发、设计、测试( 项目管理) 的专业技能，对操作系统、应用程序、网络 管理和行业知识都具有广泛的了解。 ( 3 ) 熟悉和遵守国际外包行业标准和流程规范，因为对国内外包企业来说，业 务的标准化、流程的规范化是能否赢得单子的关键。另